企业中层管理人员工作应激源研究

企业中层管理人员工作应激源研究 人力资源管理'企业中层管理人员工作应激源研究。郭培芳顾琴轩摘要本文的目的是研 究企业中层管理人员工作应激的影响因素。研究以地处上海的企业中层管理者为对象，通过 调查问卷搜集资料，然后使用因素分析 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 对所得资料进行统计分析。关键词应激源，工作 满意度，中层管理一、方法应激源因素维度和项目负荷1.被试进入新环境或新工作领域不能 适应0.70 本研究被试为企业中层管理人员，其中一部工作变化快，难以适应新情况0.70 因 素2:社会支持(Alpha=O. 88) 分是MBA学员，共收到有效问卷220份，其中含与同事关系差 0.67 孔1BA学员有效问卷91份。由于工作原因影响与家人的关系0.45 2.工具与下属关系差 0.59 问卷中的 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 目来源有两个途径。我们首先广与供应商或其它方面关系差0.53 泛搜集以 往研究中所涉及到的工作应激源因素，我的爱人或家人对自己工作不支持0.65 工作中缺乏 关心和理解0.68 将已经有的因素作为问卷中的项目。然后，对?因素3:上级领导的特点 (Alpha== 0.70) 些管理人员进行访谈(访谈对象为正在攻读MBA上级对工作任务分配不公平 0.66 学位的学员，共20人)。参加访谈的对象提供了工作意见与上司不一致或管理观念不 同0.69 他们在工作中感受到的工作压力因素。最后，我上级缺乏战略眼光和战略能力0.55 们将资料检索和访谈得到的项目组合在一起，编因素4:工作负荷(Alpha=0.70)上班时间完不 成工作，或者工作要带回家做0.73 制成"管理人员工作应激源问卷由被试自己填为了 完成工作，要早起晚睡0.78 写。下属人手不够或能力欠缺0.50 为了检查工作压力与工作满 意度之间的关工作量太大0.57 系，在问卷的最后采用了7点量表来测量被试的工作生活不 能兼顾0.42 工作满意度。因素5:目前工作的危机感(Alpha=0.74)目前的工作岗位没有前途 0.49 3.程序自己掌握的技能会过时0.62 问卷由授课老师或者人力资源部门发放给被竞争激 烈，有危机感0.52 试，由被试在上课间隙或者工作休息时间填写问因素6:将来职业发展前 景(Alpha=O. 76) 卷，填写完毕由专人回收。不能按照个人 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 实现职业发展目标0.70 二、 结果职业发展或晋升前景不明朗0.80 因素7:工作内容(Alpha=O. 60) 1.工作应激源被要求做 份外的事情0.53 为了确定管理人员工作应激源，我们对搜集工作简单重复0.53 到的数据进 行了因素分析处理。因子负荷小于-不喜欢工作内容0.74 40的项目被删除，然后继续做因素 分析统计处因素8:支配与协作关系(Alpha== 0.65) 理。第4次因素分析得到8个可以解释的 因素，与有关部门的沟通交往0.74 在工作中与难以交往的人打交道0.55 能够解释变异数的 56.417%。因素分析结果见下属工作积极性不高，难以调动士气0.53 表1。部门问协作有问 题0.66 表1应激源因素维度和各项目因子负荷因素1能够解释变异数的10.23%，被命名应 激源因素维度和项目负荷为"知识和技能的欠缺"。这个维度包括的项目有因素1: 工作知识和技能欠缺(Alpha=0.88)工作需要新知识，自己又不掌握相关的知识两类，第-类是 缺乏当前工作需要的知识和技能，0.67 工作技能不足0.72 比如"工作技能不足不知道 如何领导下属"。不知道如何领导下属0.74 第二类是缺乏应付变化需要的知识和技能， 例如作者简介:郭培芳，上海交通大学安泰管理学院副教授;顾琴轩，上海交通大学管理学院 副教授????????? 55 ???????????????????? ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 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??????????????????????????????????????????????????????? ???????????????????????????????????????????????????????????????? ????????????????????????????????????????????????????????? ???????????????????????????????????? ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 櫉??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? f玉J元蚕源管理"工作需要新的知识技能，个人又不掌握相关的知0.027)。也就是说， 在对知识技能欠缺方面，女性识技能工作变化快，难以适应新情况"。管理人员比男性 感觉承受了更多的压力。女性感因素2解释变异数的9.35%，被命名为社会觉自己在知识技 能方面的压力更大，可能是由于支持。这里的人际关系包括工作中的关系，比如她们的确比 男性有更多欠缺，也可能是她们在提和直接上级主管的关系，和下属的关系，和同事的高自 己的知识技能方面对自己期望更高一些。或关系，和家人朋友的关系，以及和工作中需要打 交者，她们在学习知识技能方面需要比男性付出更道的人之间的关系。这个因素包含的项目 强调人多的劳动，更加辛苦一些。际关系对个人情绪的影响，因为工作中的人际关3.工作应 激源和工作满意度之间的关系系带给个人的感情困扰o总的工作压力水平和工作满意度水 平之间的因素3被命名为上级领导的特点，解释变异关系呈负相关，但是相关系数绝对值很 小，没有达数的5.67%。给中层管理人员带来压力的上级到显著水平。本研究不能证明，工 作满意度和总领导缺乏领导应该具备的能力和素质，不能胜任的工作压力大小之间有直接的 关系。领导工作的要求，工作缺乏效率或者犯方向性错各个工作应激源因素和工作满意度之 间呈负误。或者，领导不能公正处事，厚此薄彼。相关，其中，上级领导的特点带来的压力与工作满因素4被命名为工作负荷，解释变异数的5.意度水平之间的负相关达到显著水平(r= 55%。这个因素中的项目包括"要把工作带回家-0.137 ,P =0. 042)。职业生涯发展带来的压力做上班时间完不成工作为了完成工作要早与工作满意度水平之间负相关达到非常显著水平起晚睡"等。( r = -O. 179, P = O. 007)。工作内容带来的压因素5解释变异数的5.36%，被命名为工作力和工作满意度水平之间的负相关达到非常显著稳定性。这个因素的项目有"目前的工作没有发水平。=-0.180, P=0.007)。展前途自己拥有的技能会过时竞争太激三、讨论烈"等。本研究的主要目的是探讨在工作环境中有哪因素6解释变异数的5.23%，并命名为职业些因素会给中层管理人员带来工作压力，以及这发展。职业发展因素包括两个项目，其一是将来些因素与性别差异的关系、与工作满意度之间的职业发展的前景不明朗，第二是不能够按照自己关系。研究发现有8个因素会给中层管理人员造的计划完成个人职业发展的计划。成压力:知识技能不足、社会支持、上级领导的特因素7解释变异数的5.17%，被命名为工作点、工作负荷、工作稳定性、职业生涯发展、工作内内容。这个因素包括的项目有对工作内容不感兴容和支配与协调关系。总的来看，这些因素既有趣，或者工作内容简单重复，没有挑战性。此外，个人方面的因素，也有组织方面的因素。研究结被指派做个人职责范围之外的事情也属于该因果对于管理工作颇有启发意义。素。既然知识和技能的欠缺是中层管理人员工作因素8解释变异数的4.89%，被命名为支配压力的主要因素之一，企业应当加强对管理人员与协作关系。在工作过程中，经理人员需要协调的培养，让管理人员掌握足够胜任当前管理工作各方面的力量，包括上级、下属、有协作关系的其所必须的技能，特别是管理方面的技能。在多数它部门，以及其它有工作关系的人员。这个因素情况下，中层管理人员是由基层提拔上来的，然表达的内容实质是，在工作过程中，常常需要与各而，这些人员往往精通技术和业务，但是对管理工方进行协作，以取得相应的协助和支持，包括上级作的性质缺乏深刻认识，更缺乏管理方面的具体领导的支持、协作部门的支持以及员工协同一致操作技能。特别是，管理人员缺乏人际关系技能，的努力，但是，在具体工作中，中层管理人员往往这包括如何领导下属、如何与上级相处，以及如何不能很好地实现这种协作，以致于产生各种矛盾，与其他部门和有协作关系的方面进行积极有效的包括与上级和下属之间的矛盾、与其它部门之间交往。另外，鉴于这个经济环境处于迅速变化之的矛盾。中，企业组织也在不断变革，学习如何推动或者应2.工作压力的性别差异付变革也就成为管理人员的当务之急。为了检验管理人员感受到的工作应激是否存鉴于中层管理者报告工作中缺乏社会支持、在性别差异，我们做了独立样本的T检验，结果上级领导能力不足或者处事不公、工作负荷过重、发现感受到的总的工作压力没有表现出显著的性工作缺乏安全感、职业生涯发展存在问题和工作别差异(F=3.313，P=.70)。当我们进一步对各内容单调乏味等因素会给他们的带来工作压力，个因素的性别差异进行检验时，发现在第一个因企业应当重新审视自己的人力资源管理系统和相(下转第64页)素上两性差别达到显著水平(F= 4. 937, P = S6 ? ????????〈上海管理科学}2?3茸第2期 医院进行编号，并取得第i(i=1，2，...，n)家医回归法确定;C为该医院单位时间内的最低成本。院在单位时间内的收益值叫，成本句，床位数码，αlX + a2Y+α3Z +α4u+aSv+a6s+α7t~dl 每床位卫技人员数头，每床位固定资产金额衔，每100bx~d2(bξN) 床位专业仪器总价值数吨，每床位用房面积Ví'工注0医院的医疗科研综合水平量化指标Si'卫技人员O~y~e2 职称平均值t。这样我们便得到一组子样观察isXt气。ζz~e3值:(问+Ci; Xi'只，衔，叫，句，Si , t) i = 1 ，2，…A。i。三三u三三e4用对数回归法可求出参数α，白，品，…，β70O~v~e5 对每家医院而言，我们希望建立起一个适合O~s三三e6该医院的规划模型;该模型的目标函数可采用上O~t运e7面介绍的方法确定，同时在计划期内变量必定受医院可 由以上模型并结合当地实际情况，做到一些约束。出发展计划。首先注意到投资总额是受到 约束的，即应有由于医院经济效益模型前人均未建立过，本约束条件:人在没有文章借鉴的 情况下写出此文，不足之处αlX +α2Y+α3Z+向u+αsv+α6S+α7t~的在所难免，望读者批评 指正。其中的是计划期内可用于以上因素进行投参考文献资的资金总量，d/j=1，2，...，7) 是第j个因素1 D.G.鲁恩伯杰著{线性与非线性规划弓|论}，科学出版社，1980增加一个单位 需技人的平均资金。2 (医院管理学)，董恒进主编，上海医科大学出版社，2000另外若增加 床位需进行基建，这涉及到可使3 (卫生经济学的理论与实践)，王龙兴主编，上海交通大学 出版社，用土地面积的限制，故增加床位受到土地使用面1998. 积的约束，此外增加床位应 考虑一定的规模效应，即应有约束条件:lOObx~仇(b为正整数)，其中Hospitals Income Model b是增加一个床位需投入的平均面积;d为计划2Bao Xianglin 期内可使用的土地面积。(Sch? 1 of Management, Shanghai JiaoTong University) 此外变量x，y，z，u，v，s，t均是非负的， 同Abstract: The academic thesis analyzed which is the most 时不可能无限增加的，即上、下均 受到限制。 mlX)rtant factor about the in?me of hospital and the relation 综上所述我们可以 建立以下的规划模型:ship between the factor and income . At the other wise ,the aca??maxω= αX:X!' X泸X:<!3 X uf3. X vf3, X sf36 X 1，一Cdemic thesis set up a mathematics model of in?，me. 其中α，品(i= 1,2,. . . ，7)均为参数，可由对数Key words: In?me， Factor, Model, Hospital (上接第56页)2 C法nianovaV. M., [地lbokovaD. L., Stanchev V. International Jo山nalof Industrial Ergonomics. 1998,21: 283 -291 关的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，以确定是否应当对自己的管理系3 Smith A. Perceptions of str，田sat work. Human Resource Manage??统进行调整。现代人力资 源管理强调"以人为本"ment Joumal,2001, 11(4): 74 -86 的管理，如果把这个观念 贯彻到制度当中去，就不4 T，臼mantC. Work -related str四sand depressive disorders. Jo町 nal会出现工作中缺乏社会支持的现象以人为本"。fPsycho皿口咀ticResearch. 2001, 51 : 697 -704 进行管理的企业会 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 一整套员工职业生涯发展的计划，将员工发展纳入企业发展 计划当中去。The Identification of Work Str臼sorsamong 每个员工都知道自己在向哪个方向 走，在每个阶Enterprise Middle Managers 段需要学习什么知识和技能。如果这样，缺乏职 Guo Peipang Gu Qinxuan 业发展前途和工作安全感的现象就会消失。Abstract: This study identifies key sources of work stress 同时，企业的人力资源管理工作应当科学有among middle managers from?'mp缸咀eslocated in Shanghai 效。科学地选拔任用各个层次的管理 人员、科学The relationship between various sources of stress and middle 地设计和安排工作， 就能够避免领导者无能、工作manag町，s personal characteristic -gender is examined, and the 内容没有意义和工作负荷过重的现象。relationship betw田1various work stressors and job satisfaction 参考文献is also examined Mendl M. Perfonning under pressure: stress and C(耶 itivefunction. Keywlω甘s:work stressor, middle manager, job satisfaction Applied Animal Behavior Science. 1999,65 :221-244 64 ?????????〈上海管理科学)2?3年第2期