管理分享小故事

管理分享小故事 【管理故事】 由一块布开始的 有一位禁欲苦行的修行者，准备离开他所住的村庄，到无人居住的山中去隐居修行。他只带了一块布当衣服，就一个人到山中居住了。后来他想到当他要洗衣服的时候，他需要另外一块布来替换，于是他就下山到村庄中，向村民们乞讨一块布当衣服。村民们都知道他是虔诚的修道者，于是毫不考虑地给了他一块布，当作换洗用的衣服。 当这位修道者回到山中之后，他发现在他居住的茅屋里面有一只老鼠，常常会在他专心打坐的时候来咬他那件准备换洗的衣服。他早就发誓一生遵守不杀生的戒律，因此他不愿意伤害那只老鼠，他向村民要了一只猫来饲养。 得到了猫之后，他又想到了:“猫吃什么呢,我并不想让猫去吃老鼠，但总不能跟我一样只吃一些野菜吧～”于是他又向村民要了一头奶牛，这样那只猫就可以靠奶牛生活。 但是，在山中居住了一段时间以后，他发觉每天都要花很多的时间来照顾那头奶牛，于是他又回到村庄中，找了一个可怜的流浪汉，带这无家可归的流浪汉到山中居住，帮他照顾奶牛。 流浪汉在山中居住了一段时间后，他跟修道者抱怨:“我跟你不一样，我需要一个太太，我要正常的家庭生活。”修道者想一想也有道理，他不能强迫别人一定要跟他一样，过着禁欲苦行的生活。 这个故事就这样演变下去。半年以后，整个村庄都搬到山上去了。 做好任何事都要明确目标，并基于目标看待眼前的问题。万不能为了解决一个问题，去创造一个更大的问题，最终南辕北辙～为此，决策者必须时刻谨记目标，并学会通过二次决策，来保证一次决策的质量。 【目标管理】 目标管理的七个经典故事 第 1 页 共 12 页 第一个故事:爱丽丝的故事 “请你告诉我，我该走哪条路,” “那要看你想去哪里,”猫说。 “去哪儿无所谓。”爱丽丝说。 “那么走哪条路也就无所谓了。”猫说。 ——摘自刘易斯?卡罗尔的《爱丽丝漫游奇境记》 点评:这个故事讲的是人要有明确的目标，当一个人没有明确的目标的时候，自己不知道该怎么做，别人也无法帮到你～天助先要自助，当自己没有清晰的目标方向的时候，别人说的再好也是别人的观点，不能转化自己的有效行动。 第二个故事:游泳的故事 1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸下起了浓雾。在海岸以西21英里的卡塔林纳岛上，一个43岁的女人准备从太平洋游向加州海岸。她叫费罗伦丝?查德威克。 那天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到护送他的船。时间一个小时一个小时的过去，千千万万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近她了，被人开枪吓跑了。 15小时之后，她又累，又冻得发麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母亲和教练在另一条船上。他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也没看不到„„ 人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里～后来她说，令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标。查德威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底。 点评:这个故事讲的是目标要看的见，够得着，才能成为一个有效的目标，才会形成动力，帮助人们获得自己想要的结果。 管理者在和下属制定目标的时候，经常会犯一个错误，就是认为目标定的越高越好，认为目标定的高了，即便员工只完成了80%也能超出自己的预期。实际上，这种思想是有问题的，持有这种思想的管理者过分依赖目标，认为只要目标 第 2 页 共 12 页 制定了，员工就会去达成。 实际上，制定目标是一回事，完成目标又是另外一回事，制定目标是明确做什么，完成目标是明确如何做。与其用一个高目标给员工压力，不如制定一个合适的目标，并帮助员工制定行动 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ，共同探讨障碍，并排除，帮助员工形成动力。 另外，目标不是唯一的激励手段，目标只有与激励机制相匹配，才会形成更有效的动力机制。所以，除了关注目标之外，管理者还要关注配套的激励措施。 最后，合适的目标是员工可以跳一跳能够得着的目标，当员工经过努力之后可以达成目标，目标才会对员工有吸引力，否则，员工宁可不做，也不愿意费了很大力气而没有完成～ 第三个故事:石匠的故事 有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么,三个石匠有三个不同的回答: 第一个石匠回答:“我在做养家糊口的事，混口饭吃。” 第二个石匠回答:“我在做整个国家最出色的石匠工作。” 第三个石匠回答:“我正在建造一座大教堂。” 点评:三个石匠的回答给出了三种不同的目标，第一个石匠说自己做石匠是为了养家糊口，这是短期目标导向的人，只考虑自己的生理需求，没有大的抱负;第二个石匠说自己做石匠是为了成为全国最出色的匠人，这是职能思维导向的人，做工作时只考虑本职工作，只考虑自己要成为什么样的人，很少考虑组织的要求;而第三个石匠的回答说出了目标的真谛，这是经营思维导向的人，这些人思考目标的时候会把自己的工作和组织的目标关联，从组织价值的角度看待自己的发展，这样的员工才会获得更大的发展。 德鲁克说，第三个石匠才是一个管理者，因为他用自己的工作影响着组织的绩效，它在做石匠工作的时候看到了自己的工作与建设大楼的关系，这种人的想法难能可贵～ 中松义郎的目标一致理论讲的就是这一点，当一个人的目标与组织的目标越一致，这个人潜能发挥就越大，就越有发展～ 第 3 页 共 12 页 第四个故事:保险销售员的故事 有个同学举手问老师:"老师，我的目标是想在一年内赚100万～请问我应该如何计划我的目标呢," 老师便问他:“你相不相信你能达成,”他说:“我相信～”老师又问:“那你知不知到要通过哪行业来达成,”他说:“我现在从事保险行业。”老师接着又问他:"你认为保险业能不能帮你达成这个目标,"他说:"只要我努力，就一定能达成。" “我们来看看，你要为自己的目标做出多大的努力，根据我们的提成比例,100万的佣金大概要做300万的业绩。一年:300万业绩。一个月:25万业绩。每一天:8300元业绩。”老师说。“每一天:8300元业绩。大既要拜访多少客户,” 老师接着问他，“大概要50个人。”，“那么一天要50人，一个月要1500人;一年呢,就需要拜访18000个客户。" 这时老师又问他:“请问你现在有没有18000个A类客户,”他说没有。“如果没有的话，就要靠陌生拜访。你平均一个人要谈上多长时间呢,”他说:“至少 ”老实说:“每个人要谈20分钟，一天要谈50个人，也就是说你每天20分钟。 要花16个多小时在与客户交谈上，还不算路途时间。请问你能不能做到,”他说:“不能。老师，我懂了。这个目标不是凭空想象的，是需要凭着一个能达成的计划而定的。” 点评:目标不是孤立存在的，目标是计划相辅相成的，目标指导计划，计划的有效性影响着目标的达成。所以在执行目标的时候，要考虑清楚自己的行动计划，怎么做才能更有效地完成目标，是每个人都要想清楚的问题，否则，目标定的越高，达成的效果越差～ 第五个故事:马拉松运动员的故事 山田本一是日本著名的马拉松运动员。他曾在1984年和1987年的国际马拉松比赛中，两次夺得世界冠军。记者问他凭什么取得如此惊人的成绩，山田本一总是回答:“凭智慧战胜对手～” 第 4 页 共 12 页 大家都知道，马拉松比赛主要是运动员体力和耐力的较量，爆发力、速度和技巧都还在其次。因此对山田本一的回答，许多人觉得他是在故弄玄虚。 10年之后，这个谜底被揭开了。山田本一在自传中这样写到:“每次比赛之前，我都要乘车把比赛的路线仔细地看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如第一标志是银行;第二标志是一个古怪的大树;第三标志是一座高楼„„这样一直画到赛程的结束。比赛开始后，我就以百米的速度奋力地向第一个目标冲去，到达第一个目标后，我又以同样的速度向第二个目标冲去。40多公里的赛程，被我分解成几个小目标，跑起来就轻松多了。开始我把我的目标定在终点线的旗帜上，结果当我跑到十几公里的时候就疲惫不堪了，因为我被前面那段遥远的路吓到了。” 点评:目标是需要分解的，一个人制定目标的时候，要有最终目标，比如成为世界冠军，更要有明确的绩效目标，比如在某个时间内成绩提高多少。 最终目标是宏大的，引领方向的目标，而绩效目标就是一个具体的，有明确衡量 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 的目标，比如在四个月把跑步成绩提高1秒，这就是目标分分解，绩效目标可以进一步分解，比如在第一个内提高0.03秒等。 当目标被清晰地分解了，目标的激励作用就显现了，当我们实现了一个目标的时候，我们就及时地得到了一个正面激励，这对于培养我们挑战目标的信心的作用是非常巨大的! 第六个故事:幸岛短尾猴的故事 位于日本南部宫崎县的幸岛是短尾猴的故乡。日本科学家对幸岛短尾猴的研究已有半个世纪之久，研究过程中最著名的发现是猴子也会清洗红薯。科学家将这种行为看作是非人类种群表现出的一种文化现象。 1952年，日本京都大学的一位教授带着几名学生对短尾猴进行了观察研究，在研究的过程中，他们在沙土里种植了一些红薯，走的时候就把这些红薯留下了。后来，猴子发现了红薯，就开始作为食物来吃。由于是在沙土里生长的，红薯上经常粘着一些沙子，比较磕牙。后来，有一个聪明的猴子发现，把红薯放到水里洗一下，然后再吃，就不会磕牙了，于是他高兴地把这个发现告诉了身边的小猴子，这些猴子也开始用水洗红薯吃，再后来，这些猴子又把这个秘密告诉了其他 共 12 页 第 5 页 的猴子，甚至告诉了其他岛上的猴子。于是，一天，一个令人震撼的场景出现了，在皎洁的月光下，100多只猴子排着队在水里洗红薯，这就像预示着一个新纪元的出现。 点评:这个故事说明了一个道理，一个人在小范围内做正确的事情的时候，他的行为可以影响到身边的人，而这种影响可以产生一种聚合效应。在目标管理里，领导带头谈目标、定目标、回顾目标就是在做正确的事情，而领导的这种行为可以影响到经理层和员工，使大家逐渐培养一种目标管理行为，最终形成自我控制～ 目标管理如果没有高层领导的支持和推动，没有高层领导的以身作则和示范作用，很难推行，因为它一种思想和组织行为，领导必须起到带头作用～ 第七个故事:吴起不败 吴起，战国初期著名的政治改革家，卓越的军事家、统帅、军事理论家、军事改革家。后世把他和孙子连称“孙吴”，著有《吴子》，《吴子》与《孙子》又合称《孙吴兵法》，在中国古代军事典籍中占有重要地位。 吴起是一位军事和政治上的鬼才，吴起的一生中毫无败绩，可以说是不败的军神，在政治上提出的改革 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，令魏国和楚国成为当时战国的霸主，吴起在作战上号令严明，在寻常的出征途中愿意和普通士卒同甘共苦，赢得了士卒的爱戴，以至于士卒为其战死亦在所不惜。吴起在军制的改革抛弃了当时军事上士卒作战不积极的弊病，使所仕国家的军事强于其他国家，正因此才能抵御强国的入侵，侵占小国的领土。 点评:这个故事讲的是领导在目标管理中要拉下架子，平等对待部门或团队的每个成员，并提供顾问、教练、保姆服务，就会创造出惊人的团队的整体业绩。 《高效能人士的七个习惯》的作者史蒂芬柯维曾提到了一个仆人式领导的概念，讲的也是这个道理:一个仆人式的领导会问员工五个问题:1、工作进展如何?2、你在学习什么?3、你的目标是什么?4、我能帮你做什么?5、我作为一个帮助者做得怎么样, 七个故事很好地诠释了目标管理理论，首先，一个人要有明确清晰的目标， 第 6 页 共 12 页 其次，目标要切合实际，看得见，摸得着，第三，目标不是孤立存在，一个人的目标要和组织相关联，第四，目标与计划密不可分，第五，目标要进行分解落实，第六，领导要在目标管理中起到率先垂范作用，第七，领导要关注目标的执行情况，为员工提供支持～ 【管理故事】 小便池的苍蝇 人性的卑劣往往给企业人力资源管理带来诸多麻烦，依靠硬性 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的约束通常难以达到理想效果。顺应人性，另辟蹊径，或许会别开生面。 男厕小便器的“不准确”使用给厕所卫生管理带来极大麻烦。于是很多厕所的墙上就出现了“靠近文明、贴近方便”的引导口号，或“请您靠前一步，免得弄脏了您心爱的裤子和皮鞋”等人性化的温馨提醒，但是，收效甚微。因为从人性的角度来讲，靠宣传来制止某种行为的有效性很低，尤其在隐蔽的生理习性方面更是 “贴近”建议，只有能几乎为零，一句口号怎么能扭转人性,十分乐意地接受你的 给自己带来好处，人们才愿意合作。西方有人在小便器中心画上一只苍蝇。使用者瞄准苍蝇“射击”，因为“击落”苍蝇会带给男性某种成就感。 “苍蝇效应”的原理就在于:在“人性恶”的管理假设下，员工的“不合作”是一种基本状态。对待“不合作”的员工，仅靠严刑峻法是不够的，受到企业惩罚的员工一定会想方设法在企业无法惩罚的地方报复企业——你给员工什么，员工就会给你什么，这就是难堪的人性。 管理本身就是一种借助他人的合作来实现自己意愿的一种调控行为。不同人力资源管理模式的出发点在于不同的人性假设，其中，“人性恶”假设的结果就是“不合作”。如何处理由于“人性恶”带来的不合作现象,从人性的角度讲，合作不能是一种强迫性行为，只有能给自己带来好处时，人们才愿意合作。 因此，面对“不合作”的员工，不要采取任何妄图劝善惩恶扭转人性的方式，而是“控制事”(例如厕所)让它来适应人。 近些年，公司人事部被迫变为人力资源部，在管理理念上，从通过控制人来控制事转变为通过控制事来适应人。从人事管理到人力资源管理，不是简单的概念变换，而是管理上顺应人本主义的理性回归，因为“人”本身就是目的。人的 第 7 页 共 12 页 越来越“大写”，从历史来看，不可逆转。 人越来越解放了，员工越来越不听招呼了。那些因“解放”而释放的人性的卑劣，使传统人事管理的戒律失效。迂回迁就，顺势而为，谁说不是一种策略。 薪酬如买糖，盼望意外惊喜 顾客到商店买水果糖，告诉售货员买一斤。售货员在身后的水果糖箱子里抓一把糖放在秤上称，同样一斤糖，但是不同的称法对顾客心理会产生不同的影响。 如果售货员放到秤上的这一把糖不到一斤，他就会不断往上添，每添一点，顾客心中的喜悦就会随之增添一分，以为自己得到了额外便宜。相反，如果售货员放 到秤上的糖多了，那么，他每往下拿一点，顾客的心就会随之收紧一点，以为自己在不断吃亏。 最后的结果同样都是一斤糖，为什么开始时的增添和减少对顾客心理造成如此不同的差异呢, 从人性的角度讲，顾客认为售货员身后箱子里的糖是商店的，多少和自己无关，但是一旦售货员把商店里的糖放在柜台的秤上，顾客就会在潜意识中觉得这些糖已经属于自己了。因此，售货员每从箱子里继续拿糖不断放到秤上，顾客就会有一种不断意外收获的惊喜，相反，售货员每从秤上继续拿糖不断放回到箱子里，顾客就会有一种不断失去自己财物的沮丧。 这个事例说明，人永远生活在自己的感觉里，人类的认知才是人类的唯一真实。人类总是善于制造想象，因为从本质上讲，人类天生有一种回避真实的心理倾向，对真实的天然回避心理产生了想象。 其实，员工对薪酬的感受，不是具体的工资的数目，而是自己的付出和得到以及他人的付出和得到之间的双向动态比较。因此，最有效的薪酬管理，不是多劳多得，而是在员工的期待和获得之间创造一个多层次的动态平衡系统。 在薪酬管理方面，“错位思维”的一个技巧就在于通过铺垫来控制员工心理期待，然后“错开”对方心理期待，以超越对方心理期待的薪酬现实给员工制造意外的惊喜。只有最佳雇主才能打造最佳品牌，员工满意是顾客满意的前提，而满意的前提就是超越期待的“意外惊喜”。 共 12 页 第 8 页 “胜任”是最好激励 一只蚂蚁爬树，第一天早上从树根出发，晚上到达树梢，用了一整天的时间。当然，它不是匀速前进，而是时快时慢。第二天，还是这只蚂蚁，从树上下来。早上从树梢出发，晚上达到树根，也用了一整天的时间。当然，它还不是匀速前进，而是时快时慢。 请问，有没有这样一种情况，这只蚂蚁在两天的同一时间到达树上的同一地点。按照正常的思路，这道智力题无法解决，让我们换一种新的问题情境:还是这棵树，但是有两只蚂蚁，一只蚂蚁从下往上爬，另一蚂蚁从下往上爬，那么，这两只蚂蚁一定会在某一点相遇。这“相遇”的时刻和地点就证明了一定有这种情况:这只蚂蚁在两天里同一时间到达同一地点。但是，何时、何地不能算出。在解决这个问题时，必须把“一只蚂蚁在两天里爬树”这个问题情境转化为“两只蚂蚁在一天里爬树”。其实，这两种问题情境在本质上是一致的。但是后者就能轻易地解决难题。 在企业人力资源管理中，员工并非没有创造力和敬业精神，而是我们的管理者往往不善于转换问题情境使之适合员工，人力资源管理与开发，需要对员工进行激励。人力资源管理的目的就在于让员工感到胜任——只有从事自己能够胜任的工作，员工才有成就感。有成就感，是继续努力的前提。 铁桶老汉的狡黠 有一位老汉，住在一个广场边，广场上有一些废铁桶。一群 小学 小学生如何制作手抄报课件柳垭小学关于三违自查自纠报告小学英语获奖优质说课课件小学足球课教案全集小学语文新课程标准测试题 生每天上学放学经过广场时，都要对那些铁桶进行拳打脚踢，以此取乐。老汉有心脏病，那些噪音让他很受不了。但是老汉没有直接制止。有一天他拦住那群学生，对他们说， 我很喜欢听你们踢铁桶的声音，如果你们每天都来踢，我就给你们每人每天一元钱。小学生们很高兴，踢打铁桶更加卖力。 一周后，老汉又拦住那群学生，说我现在经济情况很糟，不能再付给你们踢桶的钱了，但我还是希望你们每天都免费为我踢一阵子。学生们愤怒地拒绝了——不给钱了，谁替你免费干活。即使以后放学路过此地，下意识地准备踢桶时，但是突然想到踢桶已经没有任何报酬，于是悻悻地放弃了踢桶的打算。有的孩子甚至把这些废桶都搬走了，以免老汉享受到其他人无偿为他踢桶的乐趣。老汉复 共 12 页 第 9 页 得安宁。 如果把孩子们每天踢桶这个状态当作A，然后老汉每天付出的钱算作1，后来老汉又把这1元钱减去了，这就是A+1-1，但是结果呢,并不等于原来的A，而是等于0——原来的那个A也不复存在了。也就是A+1-1=0的效应。 同样的东西，得到又失去，从数学上讲，应该对原来的状态没有影响，但是从人性学上讲，效果则大不一样。从态度的角度讲，人力资源管理关注的核心理念一是合作，二是忠诚。所谓管理，就是借助他人的配合达到自己想要的效果。态度决定高度，员工态度的改变不是靠粗暴的扭转或者简单的奖励与惩罚，而应是一种建立在人性基础上的“得”与“失”的双向协调，即“设立”并“错开”对方的心理参照标杆。 分解目标，以免半途而废 1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸以西21英里的卡塔林纳岛上，一个34岁的女人涉水进入太平洋中，开始向加州海岸游去。要是成功了，她就是第一个游过这个海峡的妇女。这名妇女叫费罗伦丝?柯德威克。那天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻。在海水中游了15个小时之后，她已经筋疲力尽，于是决定放弃，她叫人拉她上船。在船上陪同她的母亲和教练告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也看不到，她感到船上的人肯定在骗她，岸肯定还在很远的地方。尽管大家一再保证很快就要到对岸了，但是费罗伦斯已经因为看不到希望而放弃了努力——在下水15小时零55分钟后，她被拉上船，事实上，此地离加州海岸只有半英里～事后费罗伦斯后悔万分地说道:“说实在的，我不是为自己找借口，如果当时我看见陆地，也许我能坚持下来。” 两个月后，她再次横渡海峡。但是这次她采取了全新的策略:把整个过程分成8个小阶段，设置标志物。每到一个标志物，她就会告诉自己:我已经完成多少了，我还剩下多远就要完成了。因为这次横渡海峡每一步都有了阶段性目标，既减少了压力，又增加了成就感。所以，费罗伦丝顺利地完成了她横渡海峡的壮举——她不但是第一位游过卡塔林纳海峡的女性，而且比男子的记录还快了大约两个钟头。 当目标太高、太宏伟，主体就会觉得由于难以实现而感到紧张，就会不由自 第 10 页 共 12 页 主地发抖，即所谓“目标性恐惧”。”目标性恐惧”的直接后果是经常使人产生中途放弃的念头，这就是“半途效应”。“半途效应”是指在激励过程中达到半途时，主体由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的一种试图放弃目标的负面效应。大量的事实表明，除了个人意志力等主观因素之外，目标设定得越不合理就 越容易出现“半途效应”。 激励也是这样，大家都知道一劳永逸的激励是不现实的，于是很多企业经理和培训师便选择了经常不断地激励员工好好努力以便实现宏伟目标的做法。但是，持续不断的激动必然导致持续不断的疲惫，这是人类的心理和生理机制所决定的。而且，不断重复的激励还会导致“敏感递减效应”，大家非但不会再对激励感到热血沸腾，反而会像讨厌广告一样回避激励——你不可能指望员工在他不喜欢做的事上取得成功。 ”的:与其持续不断地激励员工使之完成宏伟 其实，真正最有效的激励是“错位 目标，不如把宏伟目标分解成不同的阶段使之符合员工。分解目标的意义就等于告诉员工:无论他们处在什么位置上，他们都一定能取得成功，因为“胜任”是对员工最大的激励。或者说，激励的本质就在于让员工感到胜任。只有从事自己能够胜任的工作，员工才有成就感。 5月9日，又是母亲节。 有一天，释迦牟尼佛在舍卫国的孤独园里说法，在场的有佛陀的常随弟子出家共二千五百人，与大菩萨摩诃萨三万八千人在一起听法。 这时，世尊引导并带领大众弟子，一直往南行走，忽然看见路边聚集枯骨一堆。那时候，如来就对着那些枯骨行大礼，以五体投地的方式，恭恭敬敬的顶礼膜拜。 阿难尊者合掌向佛陀禀白说:“世上最尊贵的圣者～您是世间三界(欲界、色界、无色界)里的大导师，是母胎、蛋卵、潮湿、变化(胎、卵、湿、化)四类众生的慈父，为众人所归依敬仰，是由于什么因缘，世尊您竟然顶礼膜拜这些枯骨呢,” 佛陀告诉阿难尊者说:“虽然你们都是我的上座首要弟子，并且出家修行的时日也很久了，但是所知道的事情还未广博。这一堆枯骨，或许是我前世祖先的 第 11 页 共 12 页 骨骸，或许是我多生累世父母的遗骸。由于这个缘故，我今天才对着它们顶礼膜拜。” 佛陀又对阿难尊者说:“你现在就将这一堆枯骨分着二份，如果是男人的骨骸，颜色会比较白并且比较重;如果是女人的骨骸，颜色则会比较黑并且比较轻。” 阿难尊者禀佛陀说:“世尊～男人活着的时候，身上的衫裤、腰带、鞋子、帽子等，装束庄严美好，一看就知道是一位男人身;而女人活着的时候，大多涂抹胭脂面粉，或是薰染兰香麝香，像这样的装饰打扮，立即就能够知道那是女流之身。而如今死后，他们的白骨都一样，教我们弟子等，怎么认得出是男是女呢,” 佛陀告诉阿难尊者说:“如果是男子，在世的时候，大多数有进出伽蓝佛寺，听佛陀讲述经文戒律，礼拜三宝(佛陀、佛法、僧众)，口念佛的名号，所以他的骨骸，颜色比较白而且比较重;世间的女人，把生男育女的事情，认为是她的天赋职责。每生一个小孩，都要依赖母乳来养活这婴孩的生命，乳汁是由血液变成的，每一个小孩都吸吮了母体中比八斛四斗还要多的白乳，所以母体憔悴消瘦，死后骨骸现出黑色，它的重量也比较轻。” 阿难尊者听闻了佛陀的话后，心里痛楚得有如刀割一般，大众弟子听闻了佛陀所说父母的深重恩德，感动得举起全身投伏地面。 在这个母亲节里我们要做什么呢, 第 12 页 共 12 页