企业人力资源风险分析

企业人力资源风险分析 浅谈企业人力资本投资风险及防范措施 ---以本田公司为例 系别: 专业:工商管理 姓名: 学号:0 指导老师: 目录 摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 ABSTRACT„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 第一章 绪论 (一)企业人力资本投资概念及特征„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 (二)企业人力资本投资风险管理现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 1、国外研究现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2、国内研究现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 第二章 人力资本投资的风险及存在风险的原因 (一)人力资本投资的主要内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 1、教育投资„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 2、培训投资„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 3、劳动力流动投资„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 4、卫生保健投资„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 (二)人力资本投资存在的风险„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 1、人力资本投资对象选择风险„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 2、人职匹配风险„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 3、激励政策风险„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 4、人事变动风险„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7. (1)员工选拔提升风险„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 (2)员工降级辞退风险„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 第三章 企业人力资本投资风险防范措施 (一)做好工作分析工作„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 1、明确工作分析信息用途„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 2、正确的信息来源„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 3、使用恰当的工作分析 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 (二)做好人员测评工作„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 1、人事测评工作的重要性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 2、在测评工作中要非凡重视员工诚信测试„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 3、选择合适的测评方法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 (三)做好人力资本投资收益分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 1、猜测工作„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 2、人力资本投资成本核算„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 3、投资后总结性分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 第四章 日本本田防范人力资本投资风险的措施„„„„„„„„„„„„„„„10 总结„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 1 [摘要]:在知识经济发展的今天，企业的治理者开始意识到人是公司最重要的资源，招聘到 人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资本投资在现代人力资源治理中的地 位越来越重要，治理者开始利用经济学的视角，根据人力资本的特点分析人力资本投资，由 于人力资本投资不确定性和长期性，使得人力资本投资的风险较大，其主要的风险有人力资 本投资对象选择风险、人职匹配风险、激励政策风险、人事变动风险。针对这些风险，企业 应通过以下几个方面的工作进行防范:首先是做好工作分析，深入了解工作的内容与特点; 其次是做好人员测评工作，准确把握应聘者的各方面情况;最后，应当做好人力资本投资分 析工作。企业在人力资本投资不能因急需人才而盲目进行人力资本投资，应当做好人力资本 投资的预备、分析和持续性的投资工作，这样才能取得较高的投资回报率。 [关键词]:企业人力资本;投资风险;防范 [Abstract]:Nowadays, the managers have realized that the employees are the most important resource in their business. If the human resource managers in the company recruit the right persons, and they can provide the incentive for their employees, this company will make a good profit. Human capital investment plays a very important role in the human resource management. The managers begin to analyze the human capital investment according to the specialties of this kind investment by using the economic knowledge. Because the human capital investment is a long term and unsure investment, this investment is more risky than other similar investments. There are 4 main risks: the first is the risk of choosing the objects in human capital investment、the second is the risk of matching the job with the employees、the third is the risk of drawing up the incentive institution、the last one is the risk of the labor change. According to the main risks, there are some measures to reduce the risks: first of all, we should emphasize the job analysis, second, we should emphasize the test and evaluation for every personnel, finally, we should emphasize the analysis of the in revenue and expense during the investment. In this article, we will analyze the human capital risks and the measures of reducing the risks in more detail. [Key words]: Human capital investment, risks of the human capital investment, the measures to reduce the risks 2 第一章 绪论 21世纪社会的经济发展主要依靠知识经济，知识的创造者与知识的载体----人将取代其他企业所拥有的资本(如:土地、原材料、房屋、机器等)成为重要的战略性资源。谁拥有了具有国际竞争力的人才，谁就在竞争中占据优势。在这种发展趋势中，人力资源治理在企业治理中显得越来越重要并已转变成为企业治理的核心内容，人力资源治理的作用也发生了重要的转变，传统的人力资源治理的内容仅仅包括行政治理和事务治理两个方面，然而现代的人力资源治理所包含的内容除了行政治理和事务治理以外，更重要的是将人力作为一项资本进行投资，并通过治理使人力资本发挥各自的优势，提高人力资本投资的回报率，以及为企业发展提供重要的战略性的治理资讯。 然而，我们知道人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这就意味着人力资本投资的风险较大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本)，而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于纯服务性行业，例如:银行业、咨询业、公关公司等，人力资本的投资风险防范显得更为重要，因为，服务性行业的价值大部分来源于公司的员工，投资人力资本、治理人力资本是这类公司治理层主要的工作。所以，如何防范人力资本投资风险，获得人力资本投资较高的回报率是企业经营成败的要害。 1.1企业人力资本投资概念及特征 人力资本，引用著名经济学家舒而茨的定义就是:人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。人力资本不等于人力资源，人力只有经过培训，才能真正成为资本。而人力资本投资，是指对人力资本进行一定的投入，使其在质和量上都有所提高，并期望这种提高能最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。人力资本投资已经成为人力资源治理中的重要组成部分，这使得人力资源治理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，其角色定位也由传统的控制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利润中心”。 人力资本投资风险是指在一定时期内，投资主体对人力资本投入结果的不确定性。人力资本的投资主体，主要由政府、企业、个人三方面组成，我们仅就企业人力资本投资风险展开论述。企业人力资本投资相对于政府、个人有以下几个特征:投资的直接目的是为了获得资本的投资收益，较其他两个投资主体具有更明确的盈利性质;投资范围主要集中于培训以及部分用于卫生保健，范围较小;投资一般来说都存在一定的约束机制，制约性更强。 1.2企业人力资本投资风险管理现状 目前，我国企业人力资本投资状况不容乐观，投资严重不足。我国规定企业必须按工资总额的1.5,用作培训经费，但事实上这项规定并没有得到落实。据南京大学赵曙明教授等的调查，我国国有企业中30,以上只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下。 3 这和发达国家形成鲜明对比，如IBM，摩托罗拉等用于培训的经费占工资总额的5,—10,;在德国，培训工作费用每人能达到六七万马克。 既然企业对于人力资本投资都如此欠缺，更谈不上对人力资本投资风险进行积极、有效的管理了。企业对于人力资本投资之所以如此被动，原因之一就是很多企业的人力资源管理者对投资风险的风范意识不强，而且非常缺乏风险管理方面的知识，片面地夸大投资失败而导致损失的风险，而没有从自身加强对人力资本投资风险的管理。 因此希望通过对风险成因及规避方法的分析，使企业更好地了解并懂得如何规避人力资本投资风险，从而能够积极大胆地进行人力资本投资。 1.2.1 国外研究现状 自舒尔茨创立人力资本理论以来，国外学者对于人力资本投资风险的研究主要包括以下三个方面的内容: 首先是人力资本投资风险的存在性问题。舒尔茨1961年的《高等教育成就》一文中指出“在高等教育领域中的每项投资，不论采取何种形式，都是超前的、长期的、对未来承担义务的，因此都被某种风险和不确定性所困扰。”同时，加里?贝克尔批评了当时流行的把教育投资当做安全资产的观点，他指出:“高等教育上的投资经受着相当大的风险，而且很明显这种投资时相当不易改变的。”另外，从20世纪70年代中期起，有关的学者发表了一系列的关于人力资本投资风险的论文，大大拓展了前人的研究。特别是，在1974年赖武海瑞和韦斯在《美国经济评论》上发表了《风险对人力资本投资的影响》一文。在这篇文章中，赖武海瑞和韦斯建立了一个两时期模型，运用期望效益理论，他们得出了人力资本的期望边际收益率，从而证明了人力资本投资具有更大的风险。而斯蒂森?陈通过评估受过高等教育者与高中毕业者之间收入的风险差别证明了高等教育的确具有风险。 其次是人力资本投资风险的来源问题。舒尔茨1964年在《教育的经济价值》中指出，人力资本投资风险由三个来源，即对自身才能的不确定、就业的不确定和资本市场的不确定。他认为，学生一般只晓得自己在上学，而不知自己的学习才能如何，学生对知识技能的投资能在40年或更长的一段时期为他们服务，这笔动产的价值就一个人整个一生来说还是未定之数，他们很难知道在不久的将来是否会有就业机会，也就是说，很难肯定当他们完成学校教育即有职业和收入。加里?贝克尔在1975年也区分了教育投资收益不确定性的三个来源，即人们关于他们能力的不确定性:关于作为收益中的一个重要因素的生命长短的不确定性;由于大量其他不可预测的事件导致的一个既定年龄与能力的人其收益的不确定性。其后，1974年赖武海瑞和韦斯在《风险对人力资本投资的影响》一文中首次把不确定性纳入到人力资本投资理论分析之中，实现了人力资本不确定性问题的内生化。而肯尼斯?扎德(1997)则在研究中把影响人力资本投资的风险分为系统风险与个体风险。系统风险是指因非个体原因如市场波动等造成的风险;而个体风险是指由于个体本身的原因造成的风险如投资方向选择等。关于人力资本投资风险的原因，西方学者对其的阐述主要是从两个方面:首先是从人力资本产权的角度，1975年赖武海瑞和韦斯指出了人力资本与物质资本相比之所以具有更大的风险其本质在于前者既不能买卖，也不能使其与所有者相分离。其次是从信息不完全的角度。无论是个体能力、教育质量、市场变化还是未来工资率几乎都可以看成是由于信息不完全造成的。 4 最后是人力资本投资风险的防范问题。关于人力资本投资风险的防范与化解，西方学者主要是从利用资产组合理论合理分散风险、加大投资力度以及发挥政府的积极作用几个角度予以阐述。威廉姆斯应用资产组合理论指出应该利用资产组合理论来分散人力资本投资风险。肯尼斯?扎德认为人力资本投资的风险经常是个性化的，且人力资本是一种不具有流动性的资产。他通过建立人力资本定价模型把非线性假设、劳动供给、风险金融资产纳入模型中来达到人力资本最优投资模型。戴恩?安德博格和弗瑞维克?安德森2003年通过研究表明教育可以帮助一个人避免低收入或低报酬的工作，以降低失业风险，因此应该加大人力资本投资。 1.2.2国内研究现状 国内有关人力资本投资风险的研究涉及人力资本投资风险涵义、成因、分类与控制对策等方面。 唐正荣、石大建参照物质资本投资风险的定义把人力资本投资风险定义为人力资本进行投资后所得收益的不确定性。而程承坪等认为:“人力资本投资风险是指投入一定量的人力、物力、财力开发人力资本，但在未来若干年投资者的收益不能补偿投资成本的现象。”刘家国则认为:从企业进行人力资本投资开始到获取人力资本投资收益有一定时间间隔，在这段时间内可能会出现人力资本承载着不适应企业的工作环境、身体状况变差、病故、主观能力不够以及环境变化、技术变革等难以预料的情况，致使企业人力资本投资收益与预期收益相背离，企业人力资本的结构、数量、质量未获得改善或变差，甚至出现企业客户服务水平差、客户满意度下降、整体竞争力削弱。 风险成因方面，唐正荣、石大建认为出人的寿命和人才外流两个因素外，教育投资率高低和人才利用合理与否是影响人力资本投资风险的重要因素。程承坪根据人力资本自然属性和社会属性的特点，从政府、企业和个人三个层面剖析了人力资本投资风险的原因。政府层面人力资本投资的风险性表现在投资结构和布局不合理、产业政策的调整、科技上的突破导致人力资本加速折旧以及人力资本的流出。企业层面人力资本投资风险的诱因有:环境变化不确定、奖惩制度不科学、科技创新、人力资本投资对象选择不当、突发性事故和人才外流。个人层面人力资本投资风险有:不适应社会变迁、试用面窄、市场变化、个性风险等。孔令峰认为人力资本投资风险产生的风险主要有四个，即投资主体的多元性、投资客体的不确定性、投资行为的长期性和投资收益的间接性。向志强从人力资本投资周期角度指出，人力资本生命周期的缩短是人力资本投资风险产生的重要原因。另外，国内有些学者从人力资本产权的角度解释了企业人力资本投资风险存在的原因。 关于风险的分类、评价和防范，程承坪从投资主体的角度把人力资本投资风险分为政府型的人力资本投资风险、企业型的人力资本投资风险和个人型的人力资本投资风险，并从政府、企业和个人角度指出了防范人力资本投资风险的措施;孔令峰指出，划分投资领域、进行制度创新和发展信息服务是减少人力资本投资风险的三个有效途径。张亚莉、杨乃定把根据人力资源管理流程进行的进人、选人、用人及培训后的流失风险均视为人力资本投资风险，并借鉴风险理论的研究成果，提出了控制企业人员流动的对策:降低风险事件发生的概率，减少风险事故后果的大小，改变风险后果的性质。王爱华论述了企业人力资本代理风险和流失风险，建立了一套风险评估指标体系并用模糊综合评估法对企业人力资本投资风险进行评估。路竞竞(2008)基于人力资本投资可能发生的风险事件及其内在风险原因和外显风险信号，把人力资本投资风险分成“事件型”、“原因型”和“信号型”，并对不同类型风险在 5 人力资本投资风险分析中的各自不同作用进行了剖析。杨栋(2008)从知识管理的角度对企业人力资本投资风险管理的实施以及对企业人力资本投资风险的防范提出了相关策略和措施。张兴飞(2007)用模糊综合评估法对资本投资风险进行单层次因素评估。孟卫东，陈龙等(2008)建立人力资本投资风险水平的评价指标体系，采用灰色评价方法建立测评矩阵，并用模糊方法进行综合评价。李慧(2006)提出企业人力资本投资风险测评的专家评价法和马尔科夫法，并提出了具体的防范措施。杨娅芳(2007)构建了基于战略的企业人力资本投资风险评价指标体系，采用蜘蛛图法对企业人力资本投资风险进行评价。 第二章 人力资本投资的风险及存在风险的原因 2.1人力资本投资的主要内容: 2.1.1 教育投资，教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，但教育投资是一个长期过程，往往这部分投资是由国家政府支持的，其投资的效果往往与政府教育政策、教育重点有关。作为企业，在进行教育投资时，主要是支持员工进行在职的继续教育，在此我们所谈的教育投资主要是指企业层面的教育投资。教育投资的成本包括(1)为教育支出的各种费用和劳务即教育投资的直接成本。(2)间接成本:对个人而言为因教育而放弃的收入，对企业而言为员工在受教育期间为企业少创造的价值。 2.1.2培训投资，培训是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量。培训分就业前培训和在职培训两种。培训的形式多种多样，但最终的目的是使员工尽快熟悉工作环境和设备性能，从而提高劳动生产率。无论是哪种培训都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受训人员所需的直接货币成本和为培训活动所需的物质条件成本，而间接的成本或机会成本一般包括:对个人而言为因参加培训而损失的时间和精力以及收入，对企业而言为企业因受训员工参加培训而损失的工时和收入。 2.1.3劳动力流动投资，劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断的组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。对于企业而言，流动成本主要包括:劳动者在流动期间，企业损失的时间成本和物质收入，同时新员工上岗所增加的培训费等。 2.1.4卫生保健投资，卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作，卫生保健的成本主要包括:企业为员工所提供的各种保健待遇。 人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源治理的战略目标就是要不断地增加企业的人力资本。因此，人力资本投资已经成为人力资源治理中的重要组成部分。 2.2人力资本投资存在的风险 2.2(1人力资本投资对象选择风险 人力资本投资的对象应当是适合公司文化和具体的工作岗位的特点的应聘者，由于人力资本投资的过程较长，选择对象时应当注重员工的成长性，这样投资才会有效果， 否则，利用同样的资本开发出来的不同的投资对象其结果相差很大，在这一点上，思科公司给我们做出了好的榜样:首先，思科在选拔人才时最看重的不是智商与情商，而是应聘者的文化适应性、很强的创业精神以及超越自我的精神。其次，他们一般很少招聘刚刚从学校毕业的学生，一般都是从有一两年工作经验的应聘者中选拔，思科最为重视应聘者在工作与工作之间能力的成长性。从而避免了人力资本投资对象选择的风险。 6 2.2.2人职匹配风险 我们知道,每一个岗位都有其特定的工作内容,这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。有一些工作岗位例如国家政府职能部门，财务部门对员工的思想道德素质要求很高,而另一些工作岗位例如研究部门对专业工作能力的要求较高,所以说特定的岗位有特定的要求。假如所选用的人与特定的事相适应,这个岗位所要求的工作目标就能实现,工作就能进步,反之,就停止不前,无所作为,甚至造成重大损失。 2.2.3激励政策风险: 公司的奖惩制度是每一个员工十分关心的问题，也是公司激励员工的主要依据，它是体现公司对每一位员工公平与否的主要指标。我们知道人力资本是有很高能动性的，美国哈佛大学治理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明:假如没有激励，一个人的能力只不过发挥20%--30%，假如得到激励，一个人的能力则可以发挥到80%--90%。假如激励制度不科学，会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来。 2.2.4人事变动风险 2.2.4.1 员工选拔提升风险 一些员工在某方面有较高的能力，并受到了领导的重视，在适当的时候，这些员工就会得到提升，然而提升后所做的工作与原工作有较大差异，导致不能完成新的工作任务。当这种情况出现时，被提升的员工的积极性会受到打击，从而公司在原工作岗位上失去了一名很好的员工，同时在高级的工作岗位上造成了较大的机会成本。因此，在选拔提升时，应当谨慎选人，征求多方面的建议，对每一个员工有较深了解后在进行提升决策。 2.2.4.2员工降级辞退风险 公司领导层在做出降级与辞退的决策时，若做出错误决定，会给企业带来很大损失，例如:一些有经验的员工被辞退，而一些新的员工没有经验，造成工作不能顺利进行。所以，在进行降级与辞退决策时应当衡量被辞退员工的价值，这个价值是企业投资到该员工所形成的人力资本与员工为企业继续工作所带来的价值的总和。 第三章 企业人力资本投资风险防范措施 我们知道在当今的社会中，人力资本投资是关系着企业成败的重大决策，因此人力资本投资的风险应在每一步做好风险防范，现针对以上风险，提出几点防范措施: 3.1做好工作分析工作 企业在选择人力资本投资对象时，首先要了解人力资本要在哪项工作上发挥作用，并且了解这项工作的特点，这时就应当进行工作分析，假如工作职位分析出现偏差，导致聘用了不合适的员工，就会造成人力资本的浪费。所以，工作分析这一道程序是非常重要的，工作分析(job analysis)是一项用来确定某一工作的任务与性质的程序，通过这一程序可以了解到哪些类型的人(从技能和经验的角度来说)适合被雇佣来从事某一项工作。因此，工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书(job descriptions)和工作规范(job specifications)的基础。在工作分析中，人事治理人员 7 经常就以下几点归纳信息: 工作活动; 工作中人的行为;工作中所使用的机器、工具、设备以及其他辅助工作工具; 工作的绩效 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ;工作背景;工作对人的要求。 在选择投资对象的过程中，工作分析所提供的有效信息包括:工作的任务有哪些，以及具体什么条件的人能完成这项任务。这些工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了治理人员需要聘用什么样的人来从事此种工作。做好针对招聘的工作分析应注重以下问题: 3.1.1 明确工作分析信息用途 工作分析有很多种用途:一般用于招募与甄选人员、制定员工的薪酬、制定绩效评估的标准、对员工进行培训以及确保所有的工作职责落实到每个员工的头上。首先在进行工作分析时，应当搞清楚此工作分析的用途和目的，只有明确了目的才能决定收集何种信息以及用何种方法收集信息。有些技术对于编写工作说明书和为空缺的工作岗位甄选雇员是极为有用的，例如，同在工作岗位上的雇员进行面谈，让他们自己说出自己所从事的工作任务是什么，以及他们自己所负有的责任有哪些。而像职位分析问卷法这样的工作分析技术是不能提供上面所需要的那种描述性的信息，因而无法满足编写工作描述这一任务的需要。但他所提供的信息却有助于对每一种工作进行量化排序，可以使我们对各种工作进行对比，因此，在确定工作报酬时，这种工作分析技术就十分有用了。由此以上这些原因，在工作分析刚一开始时就要确定工作分析所得出的信息将用于何种目的，以目标为导向利用相关的技术搜集相关的信息。所以，人事部门应进行针对招聘工作的工作分析，而不能轻易地利用已有的某岗位上的工作分析结果。 3.1.2正确的信息来源 在明确了工作分析的目的是为了招募与选拔人才时，下一步就是要搜集与工作有关的信息。人事治理人员应当搜集有关该项工作的材料，以便对此项工作进行分析，如人事治理人员会搜集工作的流程图和该部门的人员组织结构图和工作说明书，根据这些材料分析这项工作在整个工作中所处的位置和重要程度、工作部门在整个组织中的地位和该部门人员的组织结构和运作模式以及工作较为突出的特点和基本描述等。在进行工作资料收集时，要尽量直接向该项工作的执行部门索取，以保证工作材料的真实性和确定性;在搜集信息时还应注重搜集的信息要有针对性，有些信息虽然是与此项工作有关，但是不一定这项信息对于评价这项工作有可利用价值，有些信息甚至会影响对此项工作的评价;由于不同的人对于相同的工作会产生不同的评价，所以在利用访谈法收集工作材料时应注重抓住主流的意见，而且人事治理者应当避免由于不是工作的执行者而导致的对某项工作的熟悉的偏差，这样才能保证工作信息来源的准确性。 3.1.3 使用恰当的工作分析方法 工作分析从本质上讲就是一个收集信息的过程，用不同的方法把工作的信息收集后进行组织与整理，最终形成针对于工作分析目的的工作说明书。目前较常用的方法有:访谈法、问卷法、观察法、现场工作日记法、量化的工作分析技术等。不同的工作分析方法适应不同目的的工作分析，在工作分析的第一条风险中已经提到了一个例子，即同在工作岗位上的雇员进行面谈对于编写工作说明书和为空缺的工作岗位甄选雇员是极为有用的工作方法，因此，根据工作分析的目的选择恰当的方法是十分重要的，以招聘为目的的工作分析常用的方法有访谈法、观察法等。以招聘为目的的工作职位分析在国外得到了重视:他们主要进行定岗定责,并制定“职务标准”(每个岗位的每项工作的内容和要求)和“职能标准”(每个岗位的工作对人的素质要求,包括德行、知识、经验、技能等),这是一项非常重要的基础工作, 加拿大政府在1996年就曾斥资4000万美元编著了《职业的国际标准划分》一书，对不同职 8 业的工作内容基于了具体的界定。但是目前中国恰恰缺少这样一种对职业做出评估的标准，这项工作在我国大多数企业一直没有做,而是搞集约化经营,所以在现代企业改革中，讲科学治理、防范风险就有必要将制定职能标准这项工作摆上议程了。 3.2做好人员测评工作 3.2.1人事测评工作的重要性 在做好工作分析后，人事部门基本了解了每个岗位需要什么样的人才，接下来的工作是，怎样通过测评准确了解应聘者的能力与素质，以便把相应的人才与相应的岗位搭配起来。所以，人事测评工作十分要害。目前比较有特色的测评方法有:卡特尔16种人格因素、Y-G性格测验、艾森克个性测验、瑞文智力测验、CPI等。在我国，1988年上海出现了我国第一家社会化人才评价机构，10多年后的今天，我国从事人才测评机构已有几十家。人才测评近年来在国内取得了可喜的成绩。 人才测评在近几年中的应用举不胜举，但有一点是肯定的，随着干部人事制度改革的进一步深化，人才测试在我国将倍受重视，并将向着能力与岗位规范相结合这一总的趋势发展。人才测试的理论基础是“人职匹配(天生我才必有用)”，它是一个重要特征，并且是和职业(岗位)相结合的，离开了职业的评估、离开了和具体岗位结合，就很难发挥人才测评的作用。人才测评的风险主要存在以下问题:一些评价机构没有使测评结果与相关的用人单位建立起联系，没有在人才与工作单位中沟通的作用，单位对人的能力进行评价而不能把这种能力转化到具体的工作中去体现它的价格，是影响人才测评结果的一个重要原因。人才测评的发展离不开岗位规范，他们的有机结合是人才测评发展的源动力。因此，人才测评工作要规避风险，做好与工作单位的沟通，明确测评的目的，招聘到合适的优秀人才。 3.2.2在测评工作中要非凡重视员工诚信测试 在现代人员测评中，诚信测试越来越被很多企业公司重视，这主要是因为很多企业越来越依靠人力资本来发展，假如员工不老实，往往给公司造成很大损失，在美国，据保守的估计每年因员工偷窃而造成的损失在150亿到250亿美元之间，一些估计的数字更高。老实的员工往往获得企业的青睐，所以，目前对员工的诚信治理是人力资源治理领域的热门话题。然而，员工是否老实是很难在招聘是进行测定的，例如:如何界定员工在工作场所的偷窃行为以及其他不利于生产的行为，因此，如何制定老实的标准即如何测定员工的老实度是一个很重要的问题。目前，在我国测慌仪没有在招聘时广泛使用，诚信问题的研究正处在开始阶段，如何在招聘时把握应聘者的品德仍然是一个较难的问题。 3.2.3 选择合适的测评方法: 测评方法有很多如填写 申请表 食品经营许可证新办申请表下载调动申请表下载出差申请表下载就业申请表下载数据下载申请表 格、面试、笔试等，应当根据不同的岗位特点是用不同的方法，无论使用什么方法，最终目的就是全面了解员工，有些企业为了全面了解员工还采取了侧面了解应聘者的方式:例如他们向应聘者的原工作单位了解应聘者的情况;像KPMG公司，在员工试用期时，利用诱使员工犯错误的方法来考察员工的道德水平，犯错误的员工将会在使用期满后被辞退。 3.3做好人力资本投资收益分析 目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果，如根据人力资本投资理论已经产生了教育经济学、卫生经济学和人力资本会计学。所以，企业在进行人力资本投资时应当做好以下工作: 9 3.3.1 猜测工作 人力资本投资猜测包括每项投资的成本猜测，这需要人力资源治理者具有战略性的眼光，猜测人力资本的发展方向，同时人力资源治理者也应当做好市场调查研究，使人力资本投资行为以市场为导向，挖掘最有潜力的人力资本; 3.3.2人力资本投资成本核算 做好人力资本投资成本核算工作主要是达到用最小的投资成本获得最大的投资回报率的目的，适当的人力资本投资量应当是边际的产出现值等于追加投资的边际成本; 3.3.3投资后总结性分析 在每项人力资本投资后，治理者应当做好分析工作，使人力资本投资获得连续性的收益; 虽然目前人力资本投资的收益率方面的定量研究上没有得到完善，但作为人力资源治理者应当在战略上做好控制工作，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险。在人力资本投资的不断发展中，人力资本投资的定量分析将会不断完善并不断的规范化。 第四章 日本本田防范人力资本投资风险的措施 当年日本本田技研工业株式会社的创始人本田宗一郎曾碰上的一个棘手问题，公司的人员基本上由三种类型组成:一是约占20%的不可缺少的干将之才;二是占了约六成的以公司为家的勤劳人才;三是终日(本文来自博锐邓正红专栏)东游西荡，拖企业后腿的蠢材，这种人约占20%。那么，如何使前两种人增多，使第三种人减少呢,如果对第三种类型的人员实行完全的淘汰，需要面对来自工会组织等方面的压力，同时也会让企业的形象受损，显然不是好办法。有什么更好的办法让自己的公司充满活力吗,解决这一棘手问题的灵感，最后来自于鲇鱼。 为解决这一问题，本田宗一郎找来公司的一位副总裁商议此事。这位副总裁给宗一郎讲了一个挪威渔民捕沙丁鱼的故事，最终让宗一郎豁然开朗。 沙丁鱼有个习性，喜欢密集群息，被捕捞上来之后常常因为挨得太紧而容易窒息休克而死。所以，挪威渔民出海捕沙丁鱼，每次(本文来自博锐邓正红专栏)都要在鱼槽里放一条大鲇鱼。鲇鱼进入鱼槽后，由于环境陌生而四处游动，到处挑起摩擦。而习惯群息的沙丁鱼受这个“异类”冲击，也会变得紧张起来，四处游动。这样就大大提高了捕捞上来的沙丁鱼的成活率。 受此启发，本田宗一郎立即开始对公司进行人事方面的改革，不是要淘汰第三种类型的人，而是着手向外部引进“鲇鱼”，以激活那些缺乏活力的“沙丁鱼型”员工。 改革首先从气氛沉闷的销售部门着手，本田从其他公司挖来了一个年轻的销售部副经理担任本田的销售部经理。此人出任销售部经理后，员工的工作热情被极大地调动起来，活力大为增强，公司的销售业绩也是接连上(本文来自博锐邓正红专栏)升。更重要的是，在销售部的带动下，公司其他部门的员工也受到冲击，热情和活力被激发出来，整个公司的精神面貌为之一新。 本田公司每年都要从外部重点“中途聘用”生力军的制度。根据本田中国公司提供的数据:2004年，本田中途聘用的人员约占当年招聘总数的15%，2005年，这一比例约为16%。 10 日本是一个推崇终生聘用制的国家，大多数人喜欢从进入一家公司开始一直待到退休。相应地，用人单位也大都倾向于招聘第一次就业者，很少采用中途聘用的方式。本田每年都保持这么大的中途聘用比例，在日本的企业中是很特殊的。本田之所以这么做，正是缘于其充分尊重每一个员工个性的企业文化。上个(本文来自博锐邓正红专栏)世纪60年代，本田为发展水冷式发动机还是空冷式发动机展开过一场争论。最开始，本田宗一郎一口回绝了发展水冷技术的要求，主张发展水冷技术的年轻研究员久米是志不服，为此罢工一个月。最终，本田宗一郎不得不作出让步，让久米是志回来继续主持水冷式发动机的研发工作。后来，水冷技术成为发展主流，曾与本田宗一郎公开顶牛的久米是志在没有受到任何阻挠的情况下顺利地成为了本田的第三任社长。本田尊重个性的企业文化的形成，有其深刻的历史原因。学徒工出身的本田宗一郎自己没有上过什么学，但却创立了一个世界最大的摩托车王国和全球性的主流汽车企业。因而，本田宗一郎对学历问题有着深刻的认识。在本田公司内部，宗一郎一直大力宣扬“不看学历看实力”，目的在于告诉员工，每一个人都是不同的，没有天然的优劣之分，发挥好你的个性，就有可能成功。 本田公司从外部引进“鲇鱼”，以激活那些缺乏活力的“沙丁鱼型”员工。巴陵石化环氧树脂事业部则是通过建立、引进机制激(本文来自博锐邓正红专栏)活员工活力。该事业部始终把高素质的员工视为最宝贵的财富，把打造一支执行力强的职工队伍放在重要位置，坚持以创新为主线，以改革为契机，以考评为手段，强化人事管理，全面提升职工素质，创建学习、竞争择优的企业文化，取得了明显成效。 建立中层干部目标考核机制，用“问责制”来管理中层干部。考核内容包括成本、安环、工艺、现场等12个方面，用1000分的评价量表来量化和规范基层单位的行为，由职能科室分专业对各车间进行考核。每月的考评结果在厂务公开栏和内部网进行公布。月度考核优秀的前三名给予嘉奖;连续三个月排名末(本文来自博锐邓正红专栏)三位的单位，事业部对主要领导实行通报批评、诫勉谈话、降职、免职等形式的问责。目标考核强化了车间基础管理，增加了中层干部压力，促使其创造性地开展工作，争创一流业绩。 严格实行专业技术干部的月度考核兑现，建立年终末位淘汰机制。制定《专业技术干部考核办法》，以专业科室牵头，车间配合，设立生产工艺、科研项目工艺、设备、安全、环保、销售和劳资统计等6个专业考核组，每月对生产车间、科研、项目的专业技术人员进行考核评价，月评成绩累计计算，对于季(本文来自博锐邓正红专栏)度综合考核不合格和位于倒数3名内的同志予以黄牌警告，对各专业线前5名的职工给予奖励，半年考核不合格的随岗，对年末考核不合格的和考核处于倒数3名内的同志予以淘汰。对各专业线经末位淘汰后的空缺岗位，在全事业部组织公开竞聘。通过实施严格的考核和淘汰，既能把优秀的大学生、知识分子补充到专业技术岗位，还能把不同特长、不同技能的员工选择到合适的岗位，优化了人力资源结构，提升了队伍素质。 建立技能操作人员的月度“明星员工”评选机制。该事业部从2005年9月份起在技能操作人员中开展 “月度明星员工”评选活动，每月开展一次，每次评选20名表现突出的员工，并予以表彰。评选活动本着“由一线(本文来自博锐邓正红专栏)职工评，评一线职工”的原则，通过本人申请、单位推荐后，再由职工代表测评组按照行为描述评价表，采用360度评价法对候选人进行测评，并组织现场应会考试。被评选为“月度明星员工”者，事业部给予500元/人的奖励。 该事业部自我加压，主动压缩编制，建立动态随岗机制，在不超总定员的情况下，保持3%的随岗常量。具体操作办法是，一是反复修改完善竞聘 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，经车间职代会通过后本着“公开、公正、公平”的原则实施，职工代表对竞聘进行全过程监督。二是杜绝等额竞聘走过场， 11 保持3%的随岗常量。如烧碱车间今年一季度蒸发工段5个主操岗位5人竞聘，只取前4名，最后1名为副操，副操的末名随岗。三是各单位在定员以内自我加压产生的随岗人员，事业部将随岗人员的工资差额和奖金全额返回车间，用于对车间优秀员工的奖励。自去年三季度开始到今年一季度，各车间已(本文来自博锐邓正红专栏)经组织了三轮竞聘。该事业部起初担心每季度考试考核一次，车间负责人会觉得累、职工会觉得烦，但竞聘中出现了很多的感人事迹，打消了事业部的顾虑。如盐水车间一季度竞聘中有8人竞争盐水班5个班长的岗位，其中2名落聘的班长坦然道:“这种机制好，大家都有机会当班长，他们水平提高了，装置就有保障，今后我会更加努力学习，下季度我还要参加班长竞聘”。树一车间团支部书记吴岳安在去年三季度竞聘考试考核中排名倒数第二，被聘用到包装班副操岗位，为此，他憋着一股劲认真学习，四季度应知、应会、考核三项均优，总分排名全车间第二，竞聘到DCS主操岗位工作。 该事业部在建立评价、激励和动态竞争择优机制的同时，还加大职工培训力度，创新培训手段，不断提升职工队伍整体素质。一是强化职工培训。以职业技能准入和鉴定为契机，采用每天10道题过关的方式，对500名职工进行为期4个月的集中培训，对中级工在本工段岗位进行现场培训，对高级工在全车间(本文来自博锐邓正红专栏)相关岗位进行现场操作培训和考试。今年共有307人参加了中高级技能培训(其中自费134人)，623人报名参加了今年的中高级鉴定考试(其中自费461人)。二是以考核促学习。以月度考核、季度竞聘、岗位练兵为手段，促使职工自主学习，经过1年多的不懈努力，职工的学习观念不断转变，学习能力明显提高。三是创新培训手段。以创新培训理念为指导，该事业部制订了传递培训制度，所有外培人员回厂后必须将所学知识传授给相关人员，经人事教育室进行效果评价合格后方可报销外培费用。培训的最高境界是角色互换(即学生当老师)，这样使外培者达到最好的学习效果，事业部也能用最少的投入培训了最多的员工，同时也培养了一支优秀的兼职教师队伍。 总结 人力资本是生产要素中最重要的资本，随着人力资本在企业的地位日益突出，人力资本投资的地位占企业支出的比重也日益增大，人力资本投资风险也成为一个日益重要的研究课题。所以企业应重视和加强人力资本投资的风险分析，正确的予以防范，达到科学决策的目的。 [参考文献] [1] 潘晓琳.我国企业人力资本投资现状及对策研究,J,.商业研究,2005,(22). [2]美,西奥多•W•舒尔茨.论人力资本投资,M,.北京:北京经济学院出版社,1990. [3] 加里? 德斯勒，《人力资源治理》第六版，中国人民大学出版社 [4]G.S.Becker.Human Capital[M].the university of Chicago Press，1993. [5]Jones ? Terries, (1991b). Selection alternatives to the reemployment polygraph. In Jones, J. W, and Reemployment honesty testing: Current research and future directions (pp. 39-52). N.Y.: Quorum Books. [6]Bernardino ?Cooke, 1993; Jones? Terries, 1991a [7]Hollinger? lark ,1983; Normand, Sal yard? Mahoney, 1990 [8]唐正荣、石大建，人力资本投资风险因素新探[J].柳州师专学报，2000,15(1):54-56 12 [9]程承坪、谢科范，防范人力资本投资风险，《中国人力资源开发》，2001年1月第25—26 [10]裴劲松，人力资本投资方式，《中国人力资源开发》，2001年4月第23—25 [11]孔令峰，轮人力资本投资的风险[J]，当代经济科学家，2002,24(2):24-28 [12]谢蔼、袁论渠， HRM发展历史和未来趋势，《中国人力资源开发》，2001年4月第21—22 [13]谢奕、林玳玳，人力资本理论的形成与发展，《中国人力资源开发》，2001年2月第8—9、第25 [14] 范海燕, 人力如何真正成为资源,《中外治理》2001年第2期 总第98期 第43 [15] 林正大,柳青,张晓彤. 人力资源管理整体解决方案, 2000. 牛雄鹰、高婕、秦冠州，现代企业中的诚信治理,《中国人力资源开发》，2001年第6期. [16] 达飞译. 公共和非营利性组织的人力资源管理[M].清华大学出版社,2001 致谢 在本次论文 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 过程中，李慧老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中,老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。这两年中还得到众多老师的关心支持和帮助。在此，谨向老师们致以衷心的感谢和崇高的敬意～ 在本论文的写作中，我也参照了大量的著作和文章，许多学者的科研成果及写作思路给我很大启发，在此向这些学者们表示由衷的感谢。感谢我的家人、同学、朋友对我的大力支持，他们的无私奉献、关爱和支持使我能够去追求自己的人生理想和目标。感谢所有关心、帮助和支持我的人。 最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各位老师表示感谢～ 13