论我国企业的工资结构及其发展趋势

论我国企业的工资结构及其发展趋势 工资结构是一种工资机制，它表示职工工资的形式构成及其间的有机联系。鉴于工资结构是工资 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的基本内容，健全和调整工资结构又是我国企业进行工资改革、实现工资管理现代化的必径之途，本文拟对我国企业的工资结构及其发展趋势做一初步探讨。 一、多种工资形式的存在是形成工资结构的前提 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 我国工资管理的实践，目前我国职工的工资基本包括固定工资和变动工资两部分，其具体内容如图所示。 职务工资(或技术等级工资、岗位技能工资等) 生活保障工资(基础工资) 基本工资 年功工资(工令工资) 高温作业津贴 工作条件性津贴 粉尘作业津贴 „„ 地区津贴 生活条件性津贴 物价津贴 法定津贴 固定工资 „„ 中 小学 小学生如何制作手抄报课件柳垭小学关于三违自查自纠报告小学英语获奖优质说课课件小学足球课教案全集小学语文新课程标准测试题 教师津贴 鼓励性津贴 护士津贴 津贴 „„ 岗位津贴 特定工种津贴 工 自由津贴 招聘津贴 资 企业工令津贴 荣誉称号津贴 „„ 加班工资 月奖 经营成果性奖金 季奖 年终奖 变动工资 奖金 技术革新奖 质量管理奖 工作成果性奖金 安全生产奖 „„ 经营亏损性的集体减发 减发工资 制裁性的个人减发 我国职工的工资之所以表现为多种形式，是由目前我国工资管理的特点所决定的: 第一，是贯彻按劳分配原则的需要。按劳分配是社会主义工资管理的基本原则。为正确贯彻这一原则，首先要正确计量劳动者的劳动量，处理好潜在形态的劳动、流动形态的劳动和凝结形态的劳动对决定劳动者的劳动量的关系。根据我国当前的实际情况，劳动者的 劳动量表现为三种形态劳动量的统一，并且潜在形态的劳动大体可以用劳动者的资历(年令、工令、学历)和能力(体力、智力、熟练程度、技术水平)来计量;流动形状的劳动大体可以用劳动者所从事的工作，即其所担任职务的轻重难易、重要性、责任性和贡献性来计量;凝结形态的劳动大体可以用劳动者的劳动态度、干多干少、干好干坏来计量。所以，劳动者的资历、能力、职务和工作成绩等就成为决定其工资的客观依据并采取不同的表现形式，如资力可用年功工资和资历性津贴来表示;能力可用技术或能力等级工资来表示;职务可用职务工资、岗位工资来表示;工作成绩可用奖金和减发工资来表示。 第二，是我国目前的低工资水平所决定的。我国工资水平低不仅表现为工资绝对额低，而且表现为大多数职工工资的主要部分用于满足衣、食、住等基本生活的需要。为体现社会主义制度的优越性，保障劳动力再生产的顺利进行，国家和企业都必须保障职工最低限度的生活水平，对职工支付相应的基本生活工资即基础工资。 第三，无论在计量劳动量方面，还是在保障职工的基本生活方面，都有一些特殊性和易于变动的因素。例如，由于有的职工在高温、粉尘和有害气体等有损于身心健康的条件下工作，要付出忍耐力和更多的体力消耗，因而即使是完成了同样数量和质量的工作，其所付出的劳动量却增大了。把这部分增大了的劳动量反映到职务工资或技术等级工资中去，显然既不符合该工资形式的原则，也不易于随工作条件的改善或工作变动而减销，只有用保健津贴来补偿才比较恰当。同理，对生活在物价较高或生活费用较大地区的职工，也只有支付相应的物价津贴和地区津贴才比较适当。 第四，为促进劳动力的合理分配、有 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 流动并提高其质量，都需要在工资方面采取某些鼓励性措施。如对响应国家号召或应聘而到偏僻落后地区或特定企业工作的职工;对从事职业(种) 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 较低而社会又必需的工作的职工(如中小学教师、幼儿教师、清洁工等);对在企业内从事脏、重、差的一线生产职工等，都必须适当增发一些工资以示鼓励。但若把这部分工资计入职务工资或技术等级工资中去，也显然是不妥当的，只有用各种奖励性津贴的形式来计发才比较恰当。 第五，是由我国工资管理体制的特点所决定的。由于我国实行的是有计划的商品经济，所以我国工资管理包含两个层次，一是国家对企业的按劳分配;二是企业对职工的按劳分配，从而形成国家和企业在工资管理中各有侧重、各司其职的共同管理体制。这乃是我国职工的工资分为固定工资和变动工资、津贴分为法定津贴和自由津贴、奖金分为经营成果性奖金和工作成果性奖金的重要原因。 第六，随着社会生产力的发展，上述诸多因素对决定工资的作用不仅是不断变化的，而且其变化还是既不同步、也不平衡的。为适应这种变化的特点，只有利用不同的工资形式，才能随机应变地进行相应的调整。 总之，各工资形式的机能和作用是不能互相取代的。在工资形式方面简单化，不仅会使劳动量的计算发生误差，而且会导致平均主义。只有通过一系列细微差别的综合来体现职工工资间的整体差别，才有利于贯彻按劳分配原则。 二、工资结构的形成及其工资机制作用 各种工资形式集合在一起，不仅会发挥各自本身的机能，还必然互相联系，彼此影响，从而形成一种工资机制即工资结构。 工资结构可细分为若干个层次，如固定工资结构、变动工资结构、基本工资结构、津贴结构、奖金结构、等等。这些具体的结构、都包含着生动而丰富的内容，它们融为一体形成工资机制关系，这种关系不仅构成了工资制度的主要内容，而且是使工资制度充满活力的根源。下面，我们选择各层次中有代表性的结构关系进行分析，以便对工资结构的工资机制作用有一个概括的了解。 1(固定工资和变动工资间的结构关系 固定工资是按事先规定的金额，定期支付给职工的工资，它既有助于稳定职工的积极性和保障其基本生活，也有助于计划企业的工资总额。变动工资是根据企业的经营成果和职工个人的劳动而不定量、不定期地支付给职工的工资。由于变动工资可有可无、可多可少，又不是计算退职金、退休金的基础，因而它既有利于刺激职工的积极性，又有利于控制企业的工资总额。在职工工资中，固定工资占绝大比例，并且制约着变动工资的变动幅度，即变动工资的增加或减少，都不能超过固定工资的一定比例。 2(基本工资和津贴间的结构关系 基本工资是按决定职工工资中共同而稳定的因素来计发的工资。基本工资在固定工资中占有绝大比例，它既能反映国家或企业对职工的资历、能力及其所承担工作的综合评价，又能体现出对职工生活的基本保障。另外，由于基本工资是计算加班工资、奖金、减发工资、退职金、退休金的基础，所以它能在各个环节上都体现固定工资的基本职能。 津贴是按决定职工工资中易于变动的、特殊性的因素来计发的工资。它虽在固定工资中占的比例较小，但却是贯彻按劳分配原则和体现生活保障的重要形式。由于津贴能通过对特殊因素的客观评价来发挥工资的刺激性机能，所以在当前工资水平较低的情况下，在特殊性因素方面哪怕是设立了微小的差别，如在不同车间设立不同的岗位津贴，也能收到钱半功倍的效果。其次，由于津贴适于一些易发生变动的因素，所以可随时按设置的理由而增设或取消，没有工资下降刚性之虞。另外，由于除工作条件性津贴外，大部分津贴不是计算加班工资的基础;除生活条件性津贴外，大部分津贴不是计算退职金、退休金的基础，所以增加津贴而不增加基本工资，有利于控制企业的工资总额。总之，津贴是一种内容最丰富、结构最灵活的工资形式，愈是在低工资水平下，它愈具有不可忽视的重要意义。 3(技术等级工资、生活保障工资和年功工资间的结构关系。 在一般情况下，生产工人的基本工资应包含技术等级工资(或岗位技能工资)、生活保障工资和年功工资。技术等级工资是根据职工所从事的技术工作及其技术水平来计发的工资;生活保障工资是根据职工最低生活费用来计发的工资;年功工资是根据职工的工令来计发的工资。一般说来，在社会生产力水平较低，技术进步比较缓慢的情况下，劳动者的熟练程度和技巧对于其在单位时间内所提供的劳动量具有重要的影响。由于熟练程度主要靠年深月久的积累，所以按工令长短来计发工资有一定的客观依据，易于受到职工的欢迎。相反，在社会生产力水平较高、技术进步日新月异的情况下，即在生产高度机械化、流水化、自动化的情况下，职工的知识水平、技术水平、接受新事物的能力、开拓能力等就对其在单位时间内所提供的劳动量具有决定性的影响。这时，用工令等资历性因素来计发工资将越来越失去其客观性，而必须主要依据职工所承担的工作及其技能来计发工资。另外，在社会工资水平较低的情况下，参照社会最低生活费用来计发生活保障工资是不可避免的。只有当工资水平较高时，生活保障工资才会逐渐失去其意义。 技术等级工资、年功工资、生活保障工资的机能是各不相同的，其在基本工资中的地位(在基本工资中所占的数量比例)也是不同的。这种差别不仅形成了一种结构关系，而且反映了在生产力发展的不同阶段上计算劳动量客观标准的差异，决定着基本工资乃至整个工资制度的性质。可见，如基本工资只能满足职工的基本生活，那么工资制度就很难摆脱具有平均主义色彩的生活保障工资的性质，只有当技术等级工资在基本工资中占绝大比例时，工资制度才能完全具有按劳分配的性质。 4(法定津贴和自由津贴间的结构关系。 法定津贴是按国家统一规定必须计发的工资，它包括各种工作条件性津贴、生活条件性津贴和鼓励性津贴，具有补偿的性质。对企业来说是一种被动性津贴。自由津贴是企业根据实际需要而发的津贴，如岗位津贴、企业工令津贴、招聘津贴等，具有鼓励的性质。对企业 来说是一种主动性津贴。由于各种津贴都是根据特殊情况确定的，所以相互间较少排斥。但如果法定津贴比重较大，则津贴结构比较呆滞;如果自由性津贴比重较大，则津贴结构比较灵活。 5(各种奖金间的结构关系。 奖金的种类很多，但基本上可分为经营成果性奖金和工作成果性奖金。经营成果性奖金是根据企业经营成果的大小，如所实现利税总额的大小而计发的奖金。经营成果性奖金多采取集体发放的形式，而且企业经营成果大则多发、小则少发、无则不发。工作成果性奖金是根据职工具体工作成果而计发的奖金，如技术革新奖是对职工实现技术革新和发明创造的奖励，节约奖是对职工节约原燃料的奖励，等等。工作成果性奖金多采取个别发放的形式，而且凡符合事先规定的奖励条文者，不论企业当年经营成果如何，都可领到相应的奖金。工作成果性奖金按规定个别发放的特点，要求企业每年要为下年提留足够的奖励基金，以保证其优先发放。各种工作成果性奖金间虽也较少排斥，但为充分发挥其刺激作用，也需合理确定其间的数量关系。 通过上述分析可看出如下各点: 第一，每种工资形式都是按相同因素计发的或具有相同性质的劳动报酬的集合，即各种工资形式都具有可分性，它们各在工资结构中占据一定的位置并发挥各自的机能。 第二，各工资形式间的有机联系一般表现在三个方面:一是制约关系，如固定工资对变动工资的制约关系，基本工资对加班工资、奖金或减发工资的制约关系等;二是并列关系，如基本工资和津贴间的并列关系，技术等级工资、生活保障工资和年功工资间的并列关系等;三是主从关系，即数量上的比例关系(以下简称比例关系)，如固定工资和变动工资之间的比例关系，技术等级工资、生活保障工资和年功工资间的比例关系，各种津贴间、奖金间的比例关系，等等。 第三，各工资形式一经确立，机能就基本固定了，与此同时，与其它工资形式间的制约关系、并列关系也就基本固定了，经常变动的只是其间的比例关系。 第四，基本工资在工资结构中属于核心的地位，基本工资乃至工资制度的性质，主要是由基本工资中占主导地位的工资形式决定的。 三、调整工资结构是改革工资制度的根本途径 工资结构是工资制度的基本内容，工资制度是否先进合理，主要取决于工资结构，特别是取决于基本工资结构是否先进合理。先进合理的工资结构是充分发挥工资机能作用的前提，也是工资制度充满活力的根源。我国原来的等级工资制度，由于工资结构、特别是基本工资结构单调、僵化，其结果不仅基本工资难以体现按劳分配的原则，而且各工资形式间缺乏密切的联系，其间的比例关系也不协调。整个工资结构缺乏工资机能作用。所以，我们在改革等级工资制度时，必须对这种落后的、不合理的工资结构进行彻底的改革。 由于各工资形式具有不同的特点和变化规律，所以工资结构的改革必须采取不断进行调整的途径。这也是改革工资制度的根本途径。 根据工资结构的内容，调整工资结构主要包括三方面的任务:第一，根据计量劳动量等的客观需要，充实必要的工资形式，废除过时的工资形式;第二，根据各工资形式的机能，确立其在工资结构中的位置;第三，调整各工资形式间的关系。如前所述，各工资形式一经确立，其机能、在工资结构中的位置以及其间的制约关系或并列关系就基本固定了，经常变化的只是各工资形式间的比例关系。所以，调整各工资形式间的比例关系就成为调整工资结构的中心环节。 为使调整工资形式间的比例关系有助于改善工资结构的工资机制作用，在调整中必须遵循下述原则: 1(必须有利于促进工资制度的改革。这一原则不仅要求把基本工资中的技术等级工资(岗位技能工资、职务工资)、生活保障工资和年功工资间的比例关系做为调整的重点，而且要求不断提高技术等级工资的比重，逐渐减少生活保障工资和年功工资的比重，以保证技术等级工资在大多数职工的工资中都占绝大的比例，从而使我国的工资制度彻底摆脱平均主义，走上按劳分配的轨道。 2(必须有利于提高工资的经济效益，即使一定的工资支出能够产生出调动职工积极性的最大效果。例如，由于各种法定津贴属被动性津贴，各种自由津贴属主动性津贴，所以在津贴总额一定的情况下，要多增加自由津贴的比重，以有效发挥津贴的刺激性技能。 3(必须有利于控制企业的工资总额。如不适当调整各工资形式间的比例关系而导致企业工资总额膨胀，就会与提高工资经济效益的原则相违背。为此，当企业经济效益提高、工资总额增加时，应较多地增加变动工资而较少的增加固定工资，因变动工资可因企业经济效益的变化而自动受到控制，固定工资增加后就具有难以降低的性质。同样，在固定工资总额增加时，若较多地增加津贴而较少地增加基本工资，也有利于控制企业的工资总额。因二者虽都具有定量、定期支付的性质，但津贴增加有利于控制企业加班工资、奖金、退职金、退休金的增加。 4(必须有利于巩固各工资形式的机能。 在一组比例关系中，一种工资形式的比重增加，势必引起另一种或几种工资形式的比重降低，所以这种调整并不是任意进行的，也不是没有限度的。例如在固定工资和变动工资的比例关系中，这几年较多提高了变动工资的比重，但如果变动工资增长过多，就可能削弱固定工资对变动工资的制约关系，甚至颠倒二者的主从关系、改变工资制度的性质。所以就目前的情况而言，变动工资只能调整到固定工资的1/4,1/3，即二者的比例关系以1:4或1:3左右为宜。 四、我国企业工资结构的发展趋势 随着我国企业工资结构的不断调整，特别是随着我国经济基础和社会意识形态的变化，我国企业的工资结构也将发生较大的变化。这虽是一个漫长而反复的过程，但就发展趋势而言，我国企业的工资结构将不是趋于复杂，而是趋于简单或消失，即我国职工的工资形式将逐步减少为单一的技术等级工资或职务工资等。 我国企业的工资结构由简单到复杂，又由复杂到简单乃至消失，这是一个否定之否定的过程。 我国原来的工资结构，一方面是由我国高度集中统一的管理体制造成的，另一方面也是我们对工资管理缺乏科学性认识的结果。由于是高度集中统一的管理体制，国家直接管到对每个职工的具体分配，所以为管理上的方便，自然要求工资形式越简单越好。另外，高度集中统一的管理体制还使我国工资工作体现出很强的政策性，企业在“不求合理、只求合法”的思想指导下，很难选择符合企业实际的工资形式，致使企业的工资管理以贯彻政策为主，既不需要专门的工资工作人员，也不需要进行科学的管理。随着这几年的开放搞活，我国企业的工资结构虽有所调整，但值得指出的是，由于迄今为止我们仍在建立全国划一的工资制度上做文章，企业自主改革的权力很小，致使企业的工资结构一直未得到根本的改善。 将来我国职工的工资形式虽只剩下单一的技术等级工资或职务工资等，但不论其存在的基础还是其实际内容，都将与过去有根本性的不同。首先从存在基础看:?由于各地区经济差距的缩小和全社会工资水平的提高，生活保障工资和生活条件性津贴等已失去了其存在的依据;?由于科学技术的高度发展和生产机械化、流水化、自动化的实现，计算劳动量的各种特殊性因素基本消失了;?由于人们思想觉悟的提高和价值观念的变化，职工对按劳分配有了更高的要求;?由于工资改革的实现，企业在工资管理中拥有了真正的自主权。其次， 从实际内容看，将来的技术等级工资或职务工资等将排除任何资历性因素和经验性方法，将完全建立在能力主义和科学管理的基础上，即技术等级工资将建立在技术评价和技术水平考核的基础上，职务工资将建立在职务分析和职务评价的基础上。可见，只有那时，我国的工资才能完全体现按劳分配的原则。 (责任编辑:于洋)