劳动仲裁
案例
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HR经常遇到劳动纠纷难以处理的事件,以下例举了一些发生过的真实案例,给HR提供一些处理劳动纠纷的思路。
案例十二:如何合理调整员工工资?
2006年4月1日,许某受聘于一家广告公司,并与公司签署了一份《高级职员聘用合同》,合同中约定“正式聘用许某为公司的设计总监”,合同期为1年。合同同时约定,许某的税前工资是11537元。2006年4月和5月,许某如数拿到了合同约定的工资。6月份,因许某业绩考核突然变差,公司以许某工作业绩下滑为由,并根据劳动合同第5条第2款“许某的薪酬由公司董事会予以审定,同时按照公司董事会的意见,根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定,将许某工资级别由原29级降为27级,发税前工资7880元。7月份,公司又以许某未能做正常的业务工作为由,决定按待岗处理,工资发5000元。2006年8月7日,双方签订《解除劳动合同书》,该书中说明:“公司与许某经协调,就解除劳动合同事宜达成如下共识:1、双方的劳动合同从许某与公司签订本
协议
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之日起解除……”,8月7日后,许某办理了工作交接。
在劳动合同解除以后,许某认为自己的合同工资为11537元,但公司所发的6月份工资仅为7880元,7月工资仅为5000元,因此多次找公司交涉要求补发所欠的工资。公司则认为,决定在2006年6月许某的工资由29级降到27级,发放标准为7880元,7月份因许
某的工作业绩大幅度下滑,公司又决定将许某按待岗处理,每月发给5000元工资。上述决定是根据许某的工作业绩的评定、公司的
章程
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作出的,完全符合许某与公司签订的《高级职员聘用合同》第5条第2款之约定,所以不同意许某补发工资的要求。双方协商不成,许某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。
本期问题:
1、公司能否根据许某的业绩下滑情况,适时调整他的相应工资级别,您的理由是什么?
2、作为人力资源工作的您,面对类似许某的情况,将会如何处理,来保证公司利益?
专家点评:
这是一起比较典型的因用人单位随意变更劳动合同的案例。
在本案中,许某与公司签订了一份合法有效的劳动合同,并就工作内容、劳动报酬等劳动合同的必备要件作出了约定。根据《劳动法》第17条的规定,劳动合同依法订立即具有法律效力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此,该公司在与许某签订劳动合同,并明确约定了相关事项后,就应该认真、完整地履行合同的内容,否则就构成了违反劳动合同的行为。那么,劳动合同一经签订是不是就永远不能变更了呢?对此,《劳动法》、《劳动合同法》也作出了规定,即经过双方当事人的协商或出现了法定情形后,劳动合同可以变更。”
本案中,该公司为了变更劳动合同,便以许某工作业绩大幅度下滑为由,降低了劳动合同约定的工资标准。在公司作出这一决定的过程中,明显存在两方面的问题。第一,公司认定许某工作业绩大幅度下滑必须要有的证据。公司如果以业绩原因调整员工的岗位或薪水,首先应该有充足的证据表明该员工确属业绩不良,已经构成了不能胜任工作的客观事实,只有在此基础上才能作进一步的决定。缺乏充足的证据或者只凭公司的主观印象,就贸然认定员工业绩不行,继而变更劳动合同显然不妥。第二,即使许某确实存在业绩下滑、不能胜任公司本职工作的问题,公司如果要按照规章
制度
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变更劳动合同中工作内容、劳动报酬等内容,也必须按照规定的程序办理,不能违反或不履行基本程序。本案中的这家公司明明在劳动合同第5条第2款规定“许某的薪酬由公司董事会予以审定,同时按照公司董事会的意见,根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”,但是,公司变更许某的劳动合同时,却没有履行上述程序,没有经过公司的董事会,仅仅口头通知许某本人,明显违反合同的约定。
因此,从本案的案件描述上看,公司不可对许某的薪酬作出调整。此案提醒用人单位在变更劳动合同过程中,必须严格按照法律要求进行,只要注重证据的绩效收集的收集和履行相应的决定
流程
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,即可对员工的工资作出相应的调整。
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