人员选拔与聘用管理复习题及答案

人员选拔与聘用管理复习题及答案 《人员选拔与聘用管理》201104考前练习 一、 辨析题 练习题 1(对面试过程进行有效 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 是保证面试结果的一个好方法。 2(职位分析主要有四种方法:直接观察法、面谈法、工作日志法、问卷法，其中直接观察法是最典型的方法。 3(一般情况下，员工录用都需要公司最高管理者或者其授权人书面批准方才有效。 4(评价中心的一个重要的特征就是在情境性的测验中对被评价者的知识和技能进行观察和评价。 5(在考虑新员工个人与所在团队的匹配性方面，首先要看新员工本人的行为风格与团队风格的匹配程度。 6(企业声望、福利待遇等直接影响到招聘的效率和效果。 参考答案 1. 对面试过程进行有效记录是保证面试结果的一个好方法。 解答: 正确 一次面试，最好同步做一份完整的面试记录。因为好记性不如烂笔头，记忆力不足以让我们记住所有面试对象的所有信息，所以必须做面试 笔记 哲学笔记pdf明清笔记pdf政法笔记下载课堂笔记下载生物化学笔记PDF 。做面试记录实际上可以让我们有效避免很多误区，所以我们要求越是面试关键的职位，记录就应该记得越清楚。 2.职位分析主要有四种方法:直接观察法、面谈法、工作日志法、问卷法，其中直接观察法是最典型的方法。 解答: 不正确。 职位分析主要有四种方法:直接观察法、面谈法、工作日志法、问卷法，其中面谈法是最典型的方法。面谈时一般需要一份面谈清单，这个清单包括以下内容:被面谈者的姓名、职位名称、职位级别、所在部门、汇报对象、工作地点、工作目的、工作职责概要、工作所需资质等内容。 3. 一般情况下，员工录用都需要公司最高管理者或者其授权人书面批准方才有效。 解答: 正确 在确定录用后，由人力资源部负责组织签署《员工录用审批单》，以书面方式确定新员工的录用，录用审批单内容包括: •新员工基本信息 •录取职位及职责 •入职时间 •薪酬标准及发放方式 •有关试用期规定 •福利标准 •具有审批权限人签字 录用决定必须经过公司最高管理者或者授权代表签字后方可确认。 4. 评价中心的一个重要的特征就是在情境性的测验中对被评价者的知识和技能进行观察和评价。 解答: 正确。 评价中心的一个重要的特征就是在情境性的测验中对被评价者的行为进行观察和评价。 评价中心是一种综合性的人员测评方法。评价中心的主要组成部分以及最突出的特点就是它使用了情境性的测验方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。这种方法通常是将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价被评价者在这种模拟工作情境中的行为表现。通过被评价者在模拟工作环境中的行为表现来判断是否符合职位要求。 5.在考虑新员工个人与所在团队的匹配性方面，首先要看新员工本人的行为风格与团队风格的匹配程度。 解答: 不正确。 在考虑新员工个人与所在团队的匹配性方面，首先要看新员工个人的主要素质是否与团队的要求相一致。如果新员工的主要素质和团队的要求一致就可以提高团队的工作绩效，反之，就会降低。其次才是看新员工本人的行为风格与团队风格的匹配程度。 6.企业声望、福利待遇等直接影响到招聘的效率和效果。 解答: 正确 内部因素指企业自身的各种条件对招聘效果带来的影响。内部因素主要是指企业声望、招聘政策、福利待遇、成本时间等。 •企业的声望。企业是否在应聘者心中树立了良好的形象以及是否具有强大的号召力。将从精神方面影响着招聘活动。 •企业的现实状况。显然，人力资源管理职能的相对重要性是随着企业所处的发展阶段而变化的。 •企业的招聘政策。企业的招聘政策影响着招聘人员选择的招聘方法。 •福利待遇。企业内部的工资制度是员工劳动报酬是否公正的主要体现，企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，将从特定方面影响着招聘活动。 成本和时间。由于招聘目标包括成本和效益两个方面，同时各种招聘方法取得效果的时间也不一致，所以，成本和时间上的限制明显地影响招聘效果。 二、论述题练习题 1(在新员工转正过程中，业务部门和人力资源部门是如何分工的, 2(如何做好员工的辞职面谈工作, 3(请阐述评价中心的含义、测评方式及基本操作流程。 参考答案 1.在新员工转正过程中，业务部门和人力资源部门是如何分工的, 解答: 1(人力资源部要做的工作 1 试用期内人力资源部要做的工作包括:员工试用期工作跟踪、转正前的各项手续工作、与业务部门的持续沟通。 人力资源部要对新员工试用期期间的工作完成情况进行跟踪，一般开始时关注时间密度会比较大，后期逐渐扩大时间间距。对新员工试用期工作跟踪主要采取的方式为访谈模式，要与新员工本人、直接主管进行沟通。与新员工本人沟通的重点是了解其对职位的理解、对部门的了解、对公司的认可度以及出现的各种困惑、问题等。与部门直接主管沟通主要是新员工的表现、对新员工基本能力的评价、对新员工的看法及建议。 人力资源部要提前做好新员工转正前所有的手续准备工作，完成相关表单、资料、人员方面的准备。 除与新员工本人进行沟通，人力资源部也要与业务部门保持良好的持续沟通，了解部门对试用员工的看法。在试用期阶段，公司有权利随时解除劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ，为保证试用期效果，人力资源部要在第一时间内获得用人部门对试用员工的评价，方便作出录用决策。 2(业务部门要做的工作 试用期内业务部门要做的工作包括:设计工作目标和考核标准、安排试用期员工参与项目、对试用期员工进行不间断评估和指正。 在新员工试用期开始前，业务部门要和人力资源部门一道设计新员工在试用期内的工作目标，试用期工作目标一般不宜太高，包括熟悉工作流程、认可公司文化、完成简单任务等目标。同时设计考核方法及其标准，试用期考核方法由目标而确定。考核方法与标准要与新员工进行充分沟通，经过双方认可的考核方法与标准作为对新员工的考核方案。 在试用期期间，业务部门要适当安排新员工参与到部门项目中，工作安排应当循序渐进，不断评估试用期员工的表现，同时对之间存在的差异进行指正交流。在安排新员工参与新项目中，导师应当积极主动的处理新员工在试用期内出现的各种问题。 业务部门还需要同时注意新员工思想动态，时刻保持与新员工进行思想交流，了解其对公司、对职位、对试用期工作安排等看法，及时疏导，帮助其能有一个正确的工作观。同时应给与新员工在业务工作方法、流程、技巧上的充分指导。 2. 如何做好员工的辞职面谈工作, 解答: 1(做好辞退面谈的第一步――计划 ? 保证员工准时前往 ? 至少提前10分钟通知员工去面谈 ? 避免在周末、假日或员工的重要纪念日当天通知员工 ? 使用一些安静的场所，尽量不要呆在办公室 ? 事先准备好辞退 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 、人事档案和其它相关文件。 ? 和员工做完辞退谈话后，要留点时间让员工提出问题，同时方便平复情绪 2(辞退面谈的第二步――切入正题 有两点需要注意: ? 辞退面谈尽量避免避重就轻，否则只会使员工在知道真相的时候情绪更激动。 ? 员工一进入指定的谈话地点，就马上告诉他公司决定，避免拖延时间。 3(辞退面谈的第三步――描述情景 ? 描述情景就是告诉员工为什么要辞退他，需要做到以下几点: ? 首先告诉员工辞退他的原因; ? 重事实而非攻击员工的人格; ? 强调辞退决定已经做出是不可更改的; 2 ? 辞退面谈时间尽量短，不要超过10-15分钟。 4(辞退面谈第四步――倾听 当员工已经被辞退的时候，他最希望有人能倾听他的感受。所以，当经理在完成辞退通知以后，不要和员工论辩，而要仔细倾听，让员工心中的怒气发泄出来，这样可以帮助他平稳情绪。 5(辞退面谈第五步――沟通赔偿协议中的内容 跟员工详细讲述赔偿金额、具体算法、福利以及其它等。 6(辞退面谈第六步――明确下一步 最后一步就是详细告诉员工离职交接的步骤和程序，并告诉他一步一步如何做。 3. 请阐述评价中心的含义、测评方式及基本操作流程。 解答: 评价中心是一种综合性的人员测评方法。这种方法通常是将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价被评价者在这种模拟工作情境中的行为表现。 评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有公文处理练习(文件筐测验)、无领导小组讨论、角色扮演、根据所给的材料撰写报告、演讲辩论、案例分析、团队游戏等等。 在评价中心中充当评价者的是由企业或其他招聘单位内部的高级管理人员和组织外部的专家共同组成的。一般来讲，在情境性的测评活动中，人力资源的专业人士和用人部门的负责人共同观察被测评者的表现，他们会根据各自的观察结果进行讨论得出对被评价者的意见。多位不同背景的评价者共同参与评价的过程可以使他们的专业知识和经验得到互补。人力资源的专业人士或者心理学家擅长对人的个性特征和潜能的理解和判断，他们会从专业角度对被测评者的行为进行分析;用人部门的负责人最了解任职者所工作的环境条件、从事的工作任务的内容、所面临的压力与挑战，因此他们对于什么样的任职者更能胜任特定的工作环境和任务有独到的见解。 评价中心操作的基本流程包括: 1(根据职位特点和招聘要求选择合适的评价手段 2(开发相关的评价工具并进行组合 3(选拔具有操作经验和评价能力的专家 4(组织评价 5(对评价过程中的应聘者表现进行评估 6(判断是否符合职位要求 三、案例分析题 练习题 案例一。 某企业由于业务方向发生变化，所有的业务部门都在进行调整。新业务的开展需要一批新的员工加入，却苦于在短时间内招聘不到合适的人员。在这种情况下，人力资源部将原有岗位上的一些员工轮换调岗到新业务的岗位上。过了一段时间，被调换的员工却纷纷离职跳槽。 请结合以上案情，回答以下问题: 1( 阐述该企业轮岗后可能出现的问题。 3 2( 轮岗应该遵循哪些原则, 案例二。 小张是新入职的财务部员工，已经入职2个月了，根据试用期约定，再有20天他就要办理转正手续了，早上小张向你咨询了有关如何办理转正手续的流程。你也和财务部经理沟通过，他对小张的工作基本满意。 作为人力资源部主管，如何对小张进行试用期考评,试用期考评需要做哪些工作? 案例三。 一个季度过去了，你所在的人力资源部完成了大量的简历筛选、测评、笔试工作以及各种面试工作，经过大家的努力，本季度招聘工作基本完成了任务，特别是大客户销售经理这个职位，招到了非常优秀的人员。现在，请你就过去一个季度的招聘工作进行评估。你该如何做呢, 问题:1(招聘效果评估分为哪几个阶段, 2(招聘效果评估有哪些方法, 参考答案 案例一。 解答: (本题没有标准答案，学生可以围绕岗位轮换的负面影响、岗位轮换时应遵循的原则两方面来发挥。) 公司员工内部流动作为一种日常的人事工作，在现代企业中，这一方法被推广应用到更大的范围，成为能力开发系统中一项重要制度。岗位轮换使用得当，可为企业降低招聘成本，提高员工满意度，并为企业培养复合型人才。但是岗位轮换并不是万能药，使用不当则会导致很多麻烦。 首先，对掌握某些复杂专业技术不利，可能使这类技术水平降低或停止发展。其次，对保持和继承长期积累的传统经验不利，可能使工作效率降低。第三，因故未能及时参加轮换可能造成员工"错过班车"的感觉而影响情绪。第四，职务轮换必然相应引起职务工资变动，可能影响员工收入或使工资计算复杂化。第五，各部门有本位主义思想，不愿意放走骨干员工。第六，轮换前没有做好培训准备，进行岗位轮换的员工都成了新手。 在实施岗位轮换制的过程中，应遵循以下原则: 用人所长原则。 自主自愿原则。 合理流向原则。 合理时间原则。 案例二。 解答: 试用期结束前，员工应当准备考核资料，考核资料包括试用期工作表现、试用期考核表、各类证据。 试用期工作表现主要是员工在试用期工作期间完成的工作业绩、工作成果，以及在工作过程中的主管、客户等各方面的评价。 试用期考核表一般由固定格式构成，考核一般按照KPI考核方式进行。 将试用期完成的各项工作结果按照考核项目要求进行整理，形成考核证据，支持考核评分。 4 小张要完成试用期 工作总结 关于社区教育工作总结关于年中工作总结关于校园安全工作总结关于校园安全工作总结关于意识形态工作总结 ，试用期工作总结中应尽可能量化工作结果，试用期工作总结起草的步骤包括:起草工作总结报告、与上司和导师沟通工作总结报告、修订工作总结报告。 试用期工作总结报告完成后，员工需要和上司及导师进行充分沟通，根据沟通结果修订工作总结报告。 试用期工作总结将作为重要考核证据列为转正手续中的附件。 案例三。 解答: 在招聘项目结束后，人力资源部组织对招聘效果进行评估，评估包括三个阶段: 1(评估准备阶段 评估准备阶段主要工作是收集各类招聘过程记录、选择评估人员、设计评估方法及评估表单，对于大型招聘项目还需要成立专门的评审小组，制订评审规则。 2(评估实施 根据评估内容组织对招聘效果进行各类评价，评估实施主要是对照各类招聘中的证据、与用人部门进行调查沟通、部门内部对招聘过程的评审、对招聘各类成本费用的执行情况进行收集整理。 3(起草评估报告 招聘效果评估实施结束后，由评估负责人组织编写评估报告，评估报告应当符合客观事实，能够对存在的问题进行分析，提出持续改进建议。 评估报告应当报送到相关领导处，供领导决策参考时应用。 评估方法包括: 1(评审会模式 2(调研法 5