郭论文-国有科研院所薪酬激励制度研究

郭论文-国有科研院所薪酬激励 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 研究 北 京 邮 电 大 学 工商管理硕士研究生学位论文 . 国有科研院所薪酬激励制度研究 郭建业 指导教师: 忻 展 红教授 申请学位:工商管理硕士 专业名称:工商管理 二零零二年六月 北京邮电大学MBA论文 第 I页 国有科研院所薪酬激励制度研究 摘 要 人作为生产力中最活跃的因素，已成为现代企业发展的核心力量。现代企业管理非常重视人的因素，充分调动和提高人的生产积极性，是改善目前国有科研院所经营状况的重要措施。因此，建立适应现代企业发展的薪酬激励体制，是增强企业活力，提高企业经营效率的关键环节之一。 影响企业经营效率的因素进行了定量分析，阐明了合理的薪酬激论文首先对 励机制对现代企业经营发展的重要作用;其次，运用SWOT分析法，对企业薪酬激励机制的微观环境中的优势、劣势和宏观环境中的机会、威胁进行了分析，为五十四所建立薪酬激励机制提供环境支持;再次，论文通过对经营者行为进行分析，提出了经营者的基本年薪加风险收入的薪酬激励体制，实施对经营者的有效激励，并对五十四所的经营者薪酬进行了测算;对管理人员通过岗位评估制定薪酬标准，考核上用层次分析法确定指标权数，科学赋值，全方位评价，充分发挥绩效薪酬的激励作用;论文在作业人员结构薪酬考核 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 中，采用了强化激励的阶梯式岗位薪酬、奖励薪酬分配方案和避免有限理性、机会主义倾向的事后奖励构想，实践证明，该构想的实施，薪酬的激励职能作用发挥的比较充分。 本论文在理论上与薪酬理论、激励理论相联系，提出了阶梯式岗位薪酬、奖励薪酬分配方案和事后激励的构想;在实践上，为五十四所以及类似五十四所性质的国有科研单位在薪酬激励制度上提供选择的方案和意见。 【关键词】薪酬激励体系;年薪制;绩效薪酬;结构薪酬 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 II页 Study of Salary-incentive System of State-owned Science Research Institutes ABSTRACT Manpower, as the most active factor in productivity, has become the core of modern enterprise development. The human resources are very important in modern business administration and how to motivate staff’s productive positive factors has become an important aspect in the effort to improve the management of current state-owned science research institutes. Thus, setting up a salary-incentive system conforming to the development of modern enterprises is one of the most key procedures in strengthening livingness and improving management efficiency of enterprises. First, the thesis makes a quantitative analysis of factors affecting management efficiency. It illustrates that the reasonable salary-incentive system plays an important role in the management and development of modern enterprises. Then, by the SWOT analysis, the thesis analyzes the strengths and weaknesses of salary-incentive system in the micro-environment as well as the opportunities and threats of that in the macro-environment. This gives an environmental support to set up a salary-incentive system in the 54th Research Institute. Following that, through analyzing the behavior of the managers, the thesis proposes a salary-incentive system: basic annual salary + risk income, for the purpose of making effective incentive to managers, and, as an example, evaluates and calculates the salary of managers of the 54th Research Institute. For the administration staff, their salary level is based on their post (personal responsibility). In the matter of performance assessment, AHP should be used to determine the index weight and make scientific evaluation and all-round appraisal in order to bring the incentive function of performance salary into full play. In evaluating the structure salary of productive worker, the thesis puts forward ‘ladder’ post salary and bonus salary distribution scheme for intensifying incentive and later-on reward concept for avoiding limited rationalness and opportunism tendency. It has been proven in practice that the incentive function of proposed salary system is very effective. In summary, based on salary and incentive theories, the thesis puts forward ‘ladder’ post salary and bonus salary distribution scheme and later-on reward concept. In practice, it provides useful schemes and suggestions about salary-incentive system 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 III页 for the 54th Research Institute and other similar State-owned science research institutes. 【KEY WORDS】Salary-incentive system, Annual Salary System, Performance Salary, Structure Salary 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 IV页 目 录 第一章 绪论 ........................................................ 1 1.1选题背景及研究意义 ........................................... 1 1.1.1以人为本是现代企业管理的核心 ........................... 1 1.1.2建立科学合理的薪酬激励制度是科研院所发展的当务之急 ..... 1 1.1.3对五十四所薪酬激励模式的思考 ........................... 2 1.2 企业经营效率的影响因素 ...................................... 3 1.2.1 影响企业效率的因素分析 ................................. 3 1.2.2主要影响因素的确定 ..................................... 4 1.3论文的研究对象及研究思路、框架 ............................... 8 1.3.1论文的研究对象 ......................................... 8 1.3.2论文的研究思路和框架 ................................... 9 第二章 企业薪酬激励机制的环境分析 ................................. 10 2.1机会分析 .................................................... 10 2.1.1 政府对企业薪酬激励机制起指导监控作用 .................. 10 2.1.2要素市场为企业薪酬激励机制定位提供全方位信息 .......... 10 2.1.3经济结构调整和加入世贸组织影响企业薪酬激励机制 ........ 10 2.1.4国民经济运行状况影响企业薪酬激励机制能否顺利进行 ...... 11 2.1.5法制建设和社会保障对企业薪酬激励机制起规范保障作用 .... 11 2.2威胁分析 .................................................... 11 2.2.1政府的过多干预因素固然存在 ............................ 11 2.2.2要素市场发育不成熟 .................................... 12 2.2.3体制改革有待深化 ...................................... 12 2.2.4加入世贸组织及国民经济运行中不可预见因素使企业的薪酬收入 分配面临新问题 .............................................. 12 2.3 优势分析 ................................................... 13 2.3.1企业产权制度和法人治理结构的确立对企业薪酬激励制度的决定 作用 ........................................................ 13 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 V页 2.3.2 企业劳动人事制度改革对企业薪酬激励制度有重大作用 ...... 13 2.3.3企业财务制度的建立健全对企业薪酬激励机制规范化具有重要影 响 .......................................................... 14 2.3.4企业文化对企业薪酬激励机制有着深刻的影响作用 .......... 14 2.4劣势分析 .................................................... 14 2.4.1企业产权改革还很不到位，法人治理结构还很不完善 ........ 14 2.4.2企业基础劳动管理工作薄弱 .............................. 15 2.4.3企业思想观念陈旧落后 .................................. 15 第三章 科研所经营者薪酬激励体系 .................................. 17 3.1经营者行为分析 .............................................. 17 3.1.1 经营者行为与企业收益之间的关系 ........................ 17 3.1.2 影响经营者行为的因素 .................................. 18 3.2 经营者的薪酬制度设计 ....................................... 20 3.2.1 经营者薪酬模式 ........................................ 20 3.2.2 薪酬收入的构成 ........................................ 20 3.2.3 经营者薪酬测算 ........................................ 24 3.2.4 经营者有效激励的制度安排 .............................. 25 第四章 管理人员薪酬激励体系 ...................................... 27 4.1管理人员薪酬模式 ............................................ 27 4.1.1绩效薪酬是对管理人员进行激励的有效模式 ................ 27 4.1.2 绩效薪酬的模型 ........................................ 27 4.1.3实施绩效薪酬的程序 .................................... 28 4.2五十四所管理人员的考核 ...................................... 32 4.2.1考核指标的设定 ........................................ 32 4.2.2 考核过程及指标确定 .................................... 33 第五章 科研所作业人员薪酬激励体系 ................................ 35 5.1 结构薪酬的构成 ............................................. 35 5.2岗位评价方法 ................................................ 36 5.3 作业人员薪酬案例分析 ....................................... 37 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 VI页 第六章 实施策略与建议 ............................................ 40 第七章 结束语 .................................................... 41 参考文献 .......................................................... 42 致 谢 ........................................................... 43 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 1页 共43页 第一章 绪论 1.1选题背景及研究意义 1.1.1以人为本是现代企业管理的核心 在世界经济正加速向全球化、知识化方向发展的今天，人力资源必将对社会经济发展起主要作用。现代企业管理重视人的因素，对人的管理已成为企业管理的重心。只有有效地开发人力资源，科学、合理的管理人力资源，充分调动企业员工的积极性和创造性，使事得其人、人尽其才、人尽其用，才能更有效地实现企业的战略目标。 美国管理学权威人士彼德?杜拉克说:“企业或事业唯一的真正的资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。” 马克思认为:“人是生产力中最活跃的因素。”正是基于这一认识，世界上一些有识之士把人力资源称为“第一资源”。现在，人们普遍认为，当今世界上的经济竞争或企业间的竞争，是产品的竞争，而产品的竞争实质上是技术与管理的竞争，而技术与管理的竞争，归根到底是人才的竞争。 管理是通过人的实践活动完成企业的目标。管理对象的诸要素和管理过程的诸环节，都是需要人去掌握和推动的。财、物、信息等经济要素要靠人去正确、合理地运筹、 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、组织、指挥、协调、控制和决策等管理环节也要靠人去实现。总之，一切管理均应充分发挥人的积极性和创造性，以人为根本。因此，人力资源管理在企业管理中具有十分重要的地位，其管理的优劣直接影响到工作的成绩和效果。 1.1.2建立科学合理的薪酬激励制度是科研院所发展的当务之急 什么因素对人有激励作用,人们为什么工作,原因可能多种多样，或者是为了钱，或者是为了得到生活保障，或是为了得到赏识，或是为了遵从社会规范，等等。从表面看来，这些原因各不相同，但是，他们都可以归结到，一个标题下:报酬。人们工作是为了得到他们重视的报酬。他们用自己的时间、努力和劳动交换这些报酬。这种交换过程处在现代组织的中心位置上。当组织和员工都对这种交换感到满意时，他们双方都“获得了成功”。组织的成功在于，报酬系统起到吸引、保持和激励员工很好地完成其工作的作用;员工的成功在于，他们感到报酬系统承认了他们的贡献，是公平的，鼓励他们最好地发挥了自己的能力，这有助于提高总的工作满意程度。 工作的报酬系统，从广义上说包括员工重视和追求的组织用来进行交换的一切事物。具体说来，它包括补偿性报酬和非补偿性报酬两个方面。前者包括直接的财务支付和间接的福利待遇等形式的支付;后者则包括有助于增强员工的自尊感和他人尊重的工作环境的一切方面。 随着我国社会主义市场经济的发展和现代企业制度的推进，如何以合理的报 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 2页 共43页 酬，增强国有企业的活力，留住不断流失的人(才)，已成为当务之急。据调查，一个企业，甚至于一个地区人才外流的主要的原因在于不满足既有的报酬，其中绝大部分对应获得的报酬中的补偿性报酬，即薪酬感到不满。 事实上，目前我国大多数国有企业，在薪酬管理上，已初步形成了计划与市场机制相结合的模式，员工的薪酬坚持按劳分配，并在一定程度上与劳动成果挂钩。但却存在一个系统乃至一个行业，都执行同一分配模式的弊端。许多国有企业的人力资源部门在制定薪酬标准时，往往缺乏对现代薪酬理论和设计方法的认识，大多注重薪酬的保健功能，忽视了薪酬的激励功能在实际管理中的应用，更有甚者，依旧习惯于计划经济体制下的分配模式，按劳(贡献)分配的原则在很多地方仍是空谈，以至于奖金这一市场经济的衍生物在相当程度上也失去了奖励的意义，变成了固定薪酬的附加，其设计方案背离了劳动力市场的价值规律，严重影响了企业员工积极性的调动，导致一些国有企业连急需的人才都无法挽留。 人事部、中央组织部继2000年3月相继颁发了《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》、《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》三部法规，来加快推进事业单位人事制度改革。事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。搞好事业单位人事制度改革，对建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，推动经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。 国有企业薪酬制度的改革，远远滞后于企业发展的需要，随着国有企业改机建制的不断完善以及股份制的推行，建立科学、合理的、以市场为主导的薪酬 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 势在必行。 1.1.3对五十四所薪酬激励模式的思考 信息产业部电子第五十四研究所(简称五十四所，所标CTI)，创建于五十年代初期，是我国从事通信测控技术研究最早、规模最大的研究所，是国家授权的电子工程甲级设计单位。五十四所为了适应社会主义市场经济，加速科研成果商品化、产业化、国际化进程，几次改制(革)，五十四所的薪酬分配制度也在不断调整，基本上适应了企业发展的需要。但在体现薪酬的激励功能，通过薪酬分配调动企业员工的工作积极性，进而增强企业活力方面，还不尽人意，仍存在因报酬不合理而致使人才流失的现象。近两年，五十四所新的领导班子上任以来，一直在致力于搞活企业、建立和完善现代企业制度工作。在对下属公司资产进行重组，实行资本运营的基础上，加强人力资源管理现已成为工作重心，而人力资源管理中的重要部分一一薪酬管理，首当其冲成为全所上下正在研究和思考的中心点。本论文作者基于在五十四所工作十几年的亲身体会，结合在攻读工商管理硕士期间所学的理论知识，通过对五十四所现行薪酬分配制度的分析，提出了以薪酬理论作指导，对经营者实行年薪制、期权、经营者持股为核心的分配方案，对管理人员实行绩效薪酬制，对作业人员实行以阶梯式岗位薪酬和奖金考核的结构薪酬制等不同的分配方案。分别建立了经营者、管理人员、作业人员的薪酬制度模型。 本论文所做工作:在理论上与激励理论薪酬理论相联系，提出了强化激励的阶梯式岗位薪酬、奖励薪酬分配方案和限制避免有限理性、机会主义倾向的事后奖励构想:在实践上，为五十四所以及类似于五十四所的国有科研机构在薪酬管 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 3页 共43页 理制度上提出了可供选择的方案和意见。 1.2 企业经营效率的影响因素 企业经营效率是企业行为的结果，不同企业的经营机制必然产生不同的经营效率。反映经营效率的指针有两个:一是企业拥有的生产要素的利用率。如果企业所拥有的生产要素得到充分利用(不是过渡利用)，则生产要素的利用率是高的。二是企业生产要素配置效率。它表现在两个方面，一方面是投入要素的组合，另一方面是产品产量的组合。如果投入要素和产品产量都达到最优组合，则企业生产要素的配置效率是高的。 近几年，随着我国社会主义市场经济体制的建立和发展，企业活力明显增强，经营效率明显提高，但应该看到，仍有一部分企业，特别是国有大中型企业，经营效率滑坡，亏损居高不下，企业活力不尽人意。因此，弄清企业经营效率的主要影响因素，积极探讨如何增强企业活力，使企业尽快从困境中解脱出来，具有理论和现实意义。下面从四个方面来分析企业经营效率的影响因素，并用AHP分析法得出主要因素。 1.2.1 影响企业效率的因素分析 a体制因素 体制反映企业制度，其实质就是企业权利，即企业资产的所有权、经营权(包含资产占有权、使用权、处分权)、收益权在不同企业主体之间的配置。企业经营机制形成的基本原因是一定所有制形式所包含的经济关系的双方(所有者和劳动者)的基本利益关系。所有制不变，这种利益关系不变;但是企业制度的变化，却会使这种基本利益关系在企业经营机制中的具体表现形式发生变化。换句话说，也就是在同一所有制下，企业的所有者和劳动者对企业的权利安排发生变化(即采用不同的企业制度)，企业的经营目标和经营约束必然是不同的，因而就产生了不同形式的经营机制。经营机制决定了企业的行为方式，不同的行为方式[1]必然产生不同的经营效率。 在国有企业中，劳动者仍是以劳动作为谋生的手段，即以具体的、单调的劳动带来需求的满足、因此劳动者的经济理性表现为以最少的劳动获得最大的满足。即以最少的劳动带来最大的收入。 在现代企业制度下，政府不再经营企业，企业成了单一的经营者主体，企业的经营机制发生了相应的变化。现代企业制度企业的经营机制为:以净收入最大化为经营目标、其经济活动受到硬的预算约束和全面的市场约束。 在这种经营机制作用下，企业必将最大限度地使其所控制的生产要素得到充分、合理的利用。由于预算约束硬化和市场约束的全面化，使各种投入的生产要素得到最优的配置。从产出方面看，企业面向市场，根据市场的需要安排产品和产量，[2]使产品、产量组合达到最优。总之在现代企业制度下，企业的生产和经营是高效率的。 b经营管理能力 经营管理能力也是影响企业经营效率的重要因素，是企业管理人员必备的能力，主要表现在如何实现管理科学化、民主化、制度化、分权化、教育化等。它 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 4页 共43页 [3]包括经营管理知识和经营管理能力，前者包括三方面的知识:一是经营战略、经济学、管理学、人力资源等方面的知识;二是国际贸易、市场营销、公共关系等方面的知识;三是财务管理、会计学、金融、城市管理、新科技等方面的知识。经营管理包括:战略观念、投资、经营决策能力、市场分析能力、开拓创新能力、应变决断能力、财务分析能力、组织指挥能力、知人善任能力和公关意识等。另外，职务、学历和专业因素也都影响着经营管理能力中的指标水平。 c技术因素 技术一词一是与生产实践紧密相关，二是介于人与自然之间，而又将人与自然联系起来的一种中介系统。就纯粹技术而言，它是能动作用的产物，是人与自然之间架起的桥梁，技术的变化和进步使人认识自然，改造自然的能力增强，劳动生产率就会提高，即使生产要素数量不变，单位生产要素的产出量也会增加，产出也会增长。 从产出增长的源泉看，它源于生产要素数量的增加或单位生产要素产出量的增加[4]，前者即产出增长中的外延增长(extensive growth)，后者是产出增长中的内涵增长(intensive growth)。实践证明，在人们寻求产出增长的过程中，或者扩大生产规模，或者提高劳动生产率，或者既扩大生产规模同时也提高劳动生产率，都可使产出增长，但是，外延增长需要生产要素的增加，即多投入人力、物力、财力，而内涵增长却常常是在生产要素不变的情况下进行的，是生产率提高的结果，而这种提高只能源于生产技术的变动，这是纯内涵式的产出增长方式，它完全来源于技术进步，为此，技术变动因素变成为人们追求和研究的目标，因为它可以在不增加人、财、物的情况下使产出增长。随着知识经济时代的到来，企业间的竞争逐渐技术的竞争，技术创新成为企业生存和不断发展的动力。 d激励机制 企业人才是企业中具有较强的管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人们的总称。激励是引起人的满足感，提高人的积极性，从而促进工作成效的一种方式，激励影响因素是对人的行为激励效果产生影响作用的因素。大体包[5]括以下几个方面: 工作条件:专业对口程度，研究经费与设备，研究成果发表转化难度，钻研业务的氛围。 人际关系:同事间感情，合作关系，领导办事公正性。 领导认可:工作自主权，领导信任，认可，重用。 职称评定:政策的公平性，完善性。 收入状况:收入与付出劳动间的反差，分配制度。 社会风气:社会风气，清正廉洁程度。 身心健康:工作对身心健康的影响，医疗条件。 住房条件:住房面积，质量，环境。 成长环境:本地区尊重知识，人才的风气环境。 1.2.2主要影响因素的确定 为了在多个影响因素中寻找出主要因素，以抓大放小，通常可以采取层次分析法(AHP)进行分析和研究。 a AHP的基本思想和步骤 (1)基本思想 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 5页 共43页 AHP即Analytic Hierarchy Process，又称层次分析法，是由美国著名运筹[6]学家、匹兹堡大学教授Saaty TL于20世纪80年代创立的(AHP主要特点是: 1)面对具有层次结构的整体问题综合评价，采取逐层分解，变为多个单准则评价问题，在多个单准则评价的基础上进行综合( 2)为解决定性因素的处理及可比性问题，Saaty建议:以“重要性”比较作为统一的处理格式(并将比较结果按重要程度以1—9级进行量化标度。 3)检验与调整比较链上的传递性，即检验一致性的可接受程度( 4)对汇集全部比较信息的矩阵集，使用线性代数理论与方法加以处理;挖掘出深层的、实质性的综合信息，作为决策支持( (2)AHP的基本步骤 1)建立所研究问题的递阶层次结构。递阶层次结构的最高层一般是决策目标——决策层:往下一层就是准则层。递阶层次结构的最低层通常是备选方案，这些备选方案通过于准则、准则与决策目标建立联系。 构建两两比较判断矩阵。建立递阶层次结构以后，上下层之间元素的隶属2) 关系就已经确定，如果上层元素A对下层元素B，B„B有支配关系，就可以建112n 立以A为判断准则的元素B,B„B间两两比较判断矩阵，该矩阵为一个互反矩k12n 阵。 3)计算权向量并做一致性检验(上述构建的两两比较矩阵构成了决策分析的基础，但要解决一系列的处理问题，特别是“一致性”问题。即在这些两两比较矩阵中间最好都是一致阵。AHP方法在处理这个问题时是考虑对不一致程度的“容忍”(这样对于每一个两两比较矩阵都要计算其最大特征根及对应特征向量，利用一致性指针、随机一致性指针和一致性比率做一致性检验。若检验通过，特征向量(归一化后)即为权向量;若不通过，需要重新构建对比矩阵。 4)选择最优方案。从计算出的组合权向量中选出权重最大的作为选择方案，即为最终决策的依据。 b层次分析法(AHP)的应用与决策 (1)构造影响因素层次结构图 根据前面的分析，按照AHP的分析思想，作出的企业经营效率影响因素的递阶层次结构如图1,1所示。 企业经营效率影响因 素 B B BB 1342 体制因素 管理因素 技术因素 激励因素 传现经经非技物 统代营营物术质 企企管管质创激 业业理理激新 励 制制知能励 度 度 识 力 C C C C C C C 1234567 图1,1 企业经营效率影响因素 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 6页 共43页 (2)收集评价资料并计算 在判断两两比较矩阵时，如果资料的来源不具有普遍和权威，则评价出的结 果就会失去说服力。为此，采取了专家与大型国企人力资源部主管相结合的办法， 通过广泛征求意见得到评价资料。见表1,1、1,2、1,3、1,4、1,5。 表1,1 经营效率的因素判断矩阵A—B A B B B B K(i) H(i) 优先级 1234 B1 2 2 1/2 1.19 0.26 2 1 B1/2 1 2 1/3 0.76 0.16 3 2 B1/2 1/2 1 1/4 0.50 0.11 4 3 B 2 3 4 1 2.21 0.47 1 4 表1,2 相对体制因素选择指针判断阵B—C 1 B C C C K(i) H(i) 优先级 1126 C1 1/3 1/3 0.58 0.18 3 1 C 3 1 1/2 1.11 0.34 2 2 C 3 2 1 1.57 0.48 1 6 ,3 相对管理因素选择指针判断阵B—C 表12 B C C C C K(i) H(i) 优先级 22346 C1 2 1/2 1/2 0.84 0.19 3 2 C1/2 1 1/3 1/3 0.49 0.11 4 3 C2 3 1 1 1.56 0.35 1 4 C 2 3 1 1 1.56 0.35 1 6 表1—4 相对技术因素选择指针判断阵B—C 3 B C C C C K(i) H(i) 优先级 32456 C1 1/2 2 1/2 0.84 0.21 4 2 C2 1 2 1 1.41 0.34 1 4 C1/2 1/2 1 3 0.93 0.23 2 5 C 2 1 1/3 1 0.90 0.22 3 6 表1—5 相对激励因素选择指针判断阵B—C 4 B C C C C K(i) H(i) 优先级 42467 C1 1/2 1/2 2 0.84 0.19 3 2 C2 1 1 2 1.41 0.33 2 4 C2 1 1 3 1.56 0.36 1 6 C 1/2 1/2 1/3 1 0.53 0.12 4 7 (3)进行层次的总排序 计算同一层次所有相对最高层(总目标)重要性的排序权值，这一过程是由 最高层次到最低层次逐层进行的。一般地说，若上一层包含m个因素A,A, „,A,12m 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 7页 共43页 其层次总排序权值分别为W,W,„,W;下一层次包含n个因素B,B, „,B,他们12m12n相对因素A的单排序权值分别为H(1),H(2), „,H(n)(当B与A无关联时，取kkkkikH(i),0)。由此可以得到如下影响因素总排序表，如表1—6所示。 k 表1—6 企业经营效率影响因素选择指针的总排序表 B B B B B 1234Zp(i) 优先级 WkC 0.26 0.16 0.11 0.47 C 0.18 0 0 0 0.05 5 1 C 0.34 0.19 0.21 0.19 0.23 3 2 C 0 0.11 0 0 0.02 7 3 C 0 0.35 0.34 0.33 0.25 2 4 C 0 0 0.23 0 0.03 6 5 C 0.48 0.35 0.22 0.36 0.36 1 6 C 0 0 0 0.12 0.06 4 7 (4)一致性检验及调整 应用层次分析法,保持判断思维的一致性是非常重要的。为了评价单排序和[7] [8]总排序的计算结果是否具有满意的一致性，还应进行一定形式的检验。 ?单排序的一致性检验:判断矩阵A的特征根问题AW=λW的解W，经归一max化即为同一层次相应因素对于上一层次某因素相对重要性的排序权值，当指针 ,,nCImaxCI, (其中) CR,,0.10n,1RI 时，则认为层次单排序的结果有满意的一致性，否则需要调整判断矩阵元素的取值。 ?总排序的一致性检验:如果B层次某些因素对于A单排序的一致性指针为k CI，相应的平均随机一致性指针RI，则B层次总排序随机一致性率为 kk m WCIkk,k,1CR,,0.10 m WRIkk,k,1 时，就认为层次总排序结果具有满意的一致性，否则需要重新调整判断矩阵元素的取值。 根据上述方法所计算出的检验结果如下: ,max,4.05 CI,0.02?判断矩阵A—B的一致性检验有: RI,0.90 CR,0.02,,0.10 故有完全的一致性; ,max,3.11 CI,0.05?判断矩阵B—C的一致性检验有: 1 RI,0.58 CR,0.08,0.10故有满意的一致性; 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 8页 共43页 ,max,4.01 CI,0.003?判断矩阵B—C的一致性检验有: 2 RI,0.90 CR,0.003,,0.10 故有完全的一致性; ,max,4.24 CI,0.08?判断矩阵B—C的一致性检验有: 3 RI,0.90 CR,0.09,0.10 故有满意的一致性; ,max,4.05 CI,0.02 ?判断矩阵B—C的一致性检验有: 4 RI,0.90 CR,0.02,,0.10 故有完全的一致性; CI,0.04 RI,0.82?总排序的一致性检验有: CR,0.05,,0.10 故有完全的一致性; 5)结论与讨论 ( 从计算出的组合权重中可以看出，物质激励的权重是36,，经营管理能力的权重是25,，现代企业制度的权重是23,。显然物质激励所占权重明显高于其它选择指针，说明在目前国企中，影响企业经营效率的主要因素是物质激励因素。 事实上，激励机制的建立是通过建立合理的分配制度，激发人们的工作热情，最大限度地调动人们的积极性。尽管物质激励因素是主要的，但从另一个角度看，经营管理能力和现代企业制度仍占一定的权重，那么对决策来说，如果有充分的财力作支持，还可以考虑提高企业管理能力和建立现代企业制度来提高企业的经营效率。 1.3论文的研究对象及研究思路、框架 1.3.1论文的研究对象 本文的研究对象是经过机构管理体制改革，逐步转变科技工作运行机制，产权已经明晰，具有完整的公司决策权力性质的科研院所。目前相当多数的科研院所还处于由国家控制薪酬总额，这种现象还将维持一定的时间。随着改革的深入，现代企业制度的建立，科研院所拥有自主薪酬决策权越来越充分。因而本文的研究具有一定的现实意义。 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 9页 共43页 1.3.2论文的研究思路和框架 本文的研究思路是在薪酬决定理论、薪酬管理理论、薪酬分配理论、员工激励理论等研究成果的基础上，结合信息产业部电子第五十四研究所(CTI)的现状分析，提出了五十四研究所(CTI)的薪酬制度。 全文共分七部分: 第一部分，阐述了选题背景，运用层次分析法(AHP)对影响企业经营效率的因素进行了定量分析，为选择合适的薪酬激励机制找准了切入点。在此基础上提出了研究思路和研究框架; 第二部分，运用SWOT分析法，对企业薪酬激励机制的宏微观环境中的优劣势和机会威胁进行分析，为科研院所建立薪酬激励机制提供环境支持。 第三部分，对经营者进行行为分析，提出了经营者的基本年薪加风险收入的薪酬激励体制，并对科研院所的经营者进行了测算。 第四部分，提出了管理人员的绩效薪酬制，必须建立在岗位分析、岗位评价的基础上，体现公平原则，并制定科学的考核体系充分发挥薪酬的激励作用。 第五部分，提出了作业人员的结构薪酬激励体制。并对五十四所的雷达生产部进行了案例分析。 第六部分，实施策略及建议; 第七部分，结束语。 论文的研究框架如图1—2所示。 绪论 企业薪酬激励机制环境分析 五十四所薪酬激励机制的战略模型 经营者分管理人员作业人员 配模型 分配模型 分配模型 一级经二级经 营者 营者 实施策略及建议 结束语 图1-2 论文的研究框架 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 10页 共43页 第二章 企业薪酬激励机制的环境分析 一个企业的环境往往对该企业的各个层面决策或某种机制的建立起着决定作用，由于影响企业的环境因素很多，因此选择分析与评价的方法尤为重要，其[9]中SWOT分析是环境分析切实有效的方法。在这里SWOT分析指的是对企业薪酬激励机制的优势(Strengths)、劣势(Weakness)、机会(Opportunities)和威胁(Threats)的分析。其中优劣势分析主要是着眼于企业内部的因素，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及其对企业的可能影响上。 2.1机会分析 2.1.1 政府对企业薪酬激励机制起指导监控作用 政府的正常性管理对企业薪酬收入分配有着积极的影响。政府转变职能，变直接管理为以间接调控为主，变行政指令性计划手段为经济杠杆、法律手段，以[10]达到对企业薪酬收入分配进行宏观指导监控的目的。政府对企业薪酬收入分配实施宏观指导监控的主要内容包括:规范社会分配秩序，加强对垄断行业收入分配的监督管理，整顿不合理收入，调节过高收入，取缔非法收入，防止收入分配差距过分扩大，同时坚决反对平均主义。当然，政府过多的干预对企业薪酬收入分配会产生不良的后果。 2.1.2要素市场为企业薪酬激励机制定位提供全方位信息 现代企业薪酬收入分配与要素市场大背景密切关联。劳动力(人力资本)要素市场决定劳动力市场价格的形成，劳动力市场价格(劳动力市场薪酬率)影响企业薪酬收入分配。就业结构的变动也能影响企业的薪酬收入分配。就业结构变动可以分为第一、二、三产业就业结构的变动，公有经济与非公有经济就业结构的变动，行业间就业结构的变动，职业间就业结构的变动，以及地区伺就业结构的变动，等等。就业结构的变动调节着劳动力在不同产业、部门、职业、地区间的劳动力供需，从而根据劳动力流动形成的市场价格影响企业内部的薪酬收入分配。资本市场、金融市场、股票市场、保险市场等可以与企业领导人、技术人员的长期激励、风险收入相结合。技术市场、信息市场、品牌市场、商品市场也都会从不同的方面为企业薪酬收入分配提供一定的环境条件。 2.1.3经济结构调整和加入世贸组织影响企业薪酬激励机制 完善所有制结构对企业薪酬收入分配具有决定性作用，基本经济制度决定基本分配制度。由于我国社会主义初级阶段实行以公有制为主体、多种所有制并存的基本经济制度，所以决定企业的薪酬收入分配制度必然是以按劳分配为主体，同时又有资本、管理、技术等多种生产要素参与分配。产业结构调整，某些旧的 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 11页 共43页 行业、企业在萎缩，新兴行业、新技术、新工艺、新材料、新产品不断涌现，行业、企业的兴与衰，必然带来企业薪酬收入分配的起伏变化。区域经济的战略发展及其相应的倾斜政策，会给某些地区行业、企业带来新的机遇和挑战，从而调整企业间的利益关系，影响企业内部的薪酬收入分配。 加入世贸组织将对现代企业薪酬收入分配产生较大影响。一方面，我国正处于人口就业高峰期，劳动力富余，第三产业就业人口占整个就业人口的比重偏低，又由于大批农业劳动力进城谋业，造成劳动力供过于求，企业边际薪酬水平低下。另一方面，加入世贸组织，参与国际分工越来越多，进出口贸易迅速扩大，又要求国内劳动力市场价格与世界劳动力市场价格接轨，主要是国内高级人才的薪酬收入分配尽快与世界接轨。同时，还需要借鉴国外先进的企业薪酬收入分配管理经验，并加强对劳动力成本的管理。两者从不同侧面会对企业的薪酬收入分配产生综合复杂的影响。 2.1.4国民经济运行状况影响企业薪酬激励机制能否顺利进行 国民经济的发展水平和发展速度影响企业薪酬收入分配。事实上，企业是国民经济的基本生产经营单位，国民经济的发展状况是各企业以及其它经济实体生产经营状况的综合反映。国民经济发展水平高，发展速度快，则企业的薪酬收入分配水平也高，提高得也快;相反，国民经济发展水平低，发展速度慢，从整体上看，企业薪酬收入分配水平也低，提高起来也慢。 国民经济生产、分配、交换、消费每个环节良性运行与否，影响着企业的薪酬收入分配。如果各环节能够良性运行，则社会商品的价值得以实现，商品中凝结的活劳动转化成社会价值，直接影响到劳动者的薪酬收入分配能否实现。如果任何一个环节出了问题，企业的经济活动都会卡壳，企业效益就会出现滑坡，都会直接或间接地影响到企业的薪酬收入分配。 2.1.5法制建设和社会保障对企业薪酬激励机制起规范保障作用 企业薪酬性收入分配的规范化必须从以下一些方面着手:保护企业职工知识产权;控制薪酬外收入;调解薪酬收入分配争议;调节企业薪酬收入分配和社会再分配的关系，等等。所有这些，都离不开法律规范。政府和社会中介的劳动仲裁、劳动信访、劳动咨询、劳动监察等机构部门协同发挥作用，确保劳资双方的合法权益不受损害，确保企业薪酬收入分配的规范运作。所以，只有法制化，才能保障和谐稳定的企业薪酬收入分配关系，保障广大职工实际生活水平不断提高。 2.2威胁分析 2.2.1政府的过多干预因素固然存在 过去政府的过多干预因素的教训已经比较深刻，直至今日仍有它的负面影 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 12页 共43页 响，主要表现是对企业的微观薪酬收入分配管得太多、太具体、太死，却又管理不好。具体讲，就是对于国有企业和国有控股公司，企业没有真正成为分配的主体，一些本应由企业行使的职能仍然滞留在政府有关部门，如薪酬总额决定、收入差距规定、期权激励办法、计税薪酬等问题。企业分配的政府行为往往脱离市场薪酬决定的基础作用。在劳动关系调整机制上，政府的或半官方的中介机构仍然不能为企业创造良好的环境条件，企业合理合法地辞退不需要的人仍是困难重重，甚至于人走了多年，档案就是转不出去。这些人在外边出了问题，还是有该企业教育不够的责任，一切都由该企业兜着。这些都增大了企业的管理成本和费用，影响企业的分配。在某些地方，企业用人仍由政府部门或上级主管部门领导研究决定，侵害了企业的用人自主权，因而不能有效地管理好自己的人工成本，劳动力投人产出不符合市场经济运行机制的要求，劳动力边际成本与边际收益关系不密切。薪酬指导线发布过于简单笼统，造成某些国有企业不根据自身效益和可能，盲目攀比高薪酬增长。 2.2.2要素市场发育不成熟 由于劳动力市场还不够健全，存在着市场分割等原因，造成市场信息不灵，市场信息共享程度低，劳动力市场价格偏差很大。劳动力在行业部门间流动不畅，职业转换成本过高。由于证券市场发育还很不完善，对于国有企业改制、扩大融资空间受到限制，不能很好地为国有企业有效地退出竞争性行业领域创造有利条件，不能对社会保险基金的保值增值提供好的投资场所，这些都会直接或间接地影响企业的薪酬收入分配。技术要素市场、管理要素市场刚刚开始发育，对技术要素和管理要素分配远不能形成市场价格机制作用。 2.2.3体制改革有待深化 国民经济战略调整启动不快，国有企业的改革不能到位，致使国有企业的薪酬收入分配制度改革也不可能真正到位。特别是“十五”期间，我国所有制结构、产业结构、劳动力结构、城乡结构都会产生重大变化。社会保障建设滞后，由于历史的原因和社会稳定大局的需要，企业还不能根据生产经营需要解决好冗员问题，还不得不为已经离岗甚至于到其它单位上班的人发放基本生活费，为其缴纳社会保险费。 2.2.4加入世贸组织及国民经济运行中不可预见因素使企业的薪酬 收入分配面临新问题 在1997年东南亚金融危机发生以前(1990—1996年)，根据《中国统计年鉴(1998)》资料计算，我国进出口贸易总额年平均增长率为27.7,，2000年进入第二季度以来，我国对外贸易在东南亚经济开始复苏之后又迅速恢复快速增长的势头。但是，加入世贸组织将对我国的对外贸易影响很大，激烈的竞争将给国内企业带来更大的压力，处于劣势的企业可能在竞争中亏损，直至被淘汰出局，许 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 13页 共43页 多企业不得不调整战略，改善自己的产品结构，降低成本费用，以增强国际竞争力，与世界接轨。近年来出现的国内有效需求不足现象还没有彻底扭转，国民经济运行中还有许多不可预见的非良性因素存在。所有这些都会波及到企业的生产经营和薪酬收入分配，需要提早预见，并研究出对策。 2.3 优势分析 2.3.1企业产权制度和法人治理结构的确立对企业薪酬激励制度的 决定作用 企业产权清晰状况决定企业所有者利益与职工薪酬收入分配的对立协商关系状况，产权不清晰，所有者缺位，最终没有人能真正代表企业利益，替所有者负责;只有产权清晰，产权的所有者明确具体，在处理劳资分配关系时，才能形成真正意义上的企业与职工双方利益分配的谈判协商决定机制。产权多元化和法人治理结构奠定了企业薪酬收入分配的财产权利基础，各股东以其所拥有的产权，对企业的分配行使最高决策权力，董事会对于企业的重大分配问题有决策权力，受董事会委托的经理人员对企业薪酬收入分配有提出方案的权力。 国有企业产权结构的调整决定企业薪酬收入分配改革。国有企业改革、改组、改造、强强联合、主辅分离、减员增效、领导者期股期权激励等等，这些方面的改革到位与否决定企业能否真正建立起现代企业薪酬收入分配制度及其进程。企业权责明确决定企业薪酬收入分配效率作用发挥的程度，权责不明的企业，其薪酬收入分配必然导致激励不足，约束不强，奖罚不明。 2.3.2 企业劳动人事制度改革对企业薪酬激励制度有重大作用 建立市场导向的就业机制，企业根据劳动力市场价格自主决定聘用所需要的各类人才，劳动者也根据市场价格决定对劳动力的供给。企业实行人员能进能出、职务能升能降制度，促使企业薪酬收入分配水平与市场薪酬率接轨。企业基础劳动管理工作状况对企业薪酬收入分配提供量化的标准和依据，企业基础劳动管理工作包括以下各项制度建设和管理工作:劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 制度、上下班制度(含加班制度、轮班制度)、奖惩制度、休假制度(含带薪休假制度)、培训制度、考核制度、晋升与降级制度、招聘录用辞退制度等。薪酬收入分配制度本身是企业基础劳动管理工作的一个重要组成部分。不难看出，在薪酬收入分配制度以外的其它各项制度中，它们彼此间可能是各自独立的，但是都与企业的薪酬收入分配制度发生直接的联系。 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 14页 共43页 2.3.3企业财务制度的建立健全对企业薪酬激励机制规范化具有重 要影响 企业财务工作过硬扎实，企业薪酬收入分配才能账务明细清楚，规范透明，便于监督检查，有利于社会保险费征缴和个人收入所得征税及稽核，能提供可靠的原始凭证依据。现代企业财务制度对于企业薪酬收入分配的单元和列支渠道有明确规定，哪些该进成本，哪些该进利润，哪些该缴纳有关税费，哪些免缴税费，在缴纳税费时适用于何种税种和税费率，清清楚楚。这些都直接关系到企业薪酬收入分配的结构和水平。 2.3.4企业文化对企业薪酬激励机制有着深刻的影响作用 社会主义市场经济有其自身的价值观念体系，影响着企业薪酬收入分配行为。计划经济时期，传统观念曾使企业的薪酬分配出现过严重的平均主义;在经济转轨时期，由于旧的分配观念还没有彻底转变，致使企业的薪酬收入分配出现了脑体倒挂;在社会主义市场经济确立以后，分配的主旋律是把按劳分配与按要素分配结合起来，以按劳分配为主体，多种分配方式并存。观念的转变，理论的创新必然对企业薪酬收入分配产生深刻的影响。 公平与效率的价值取向影响企业薪酬收入分配。社会主义精神文明建设;企业党组织的政治核心地位及作用，发扬艰苦奋斗、无私奉献和团结协作精神，这些历来是我们企业思想政治工作的主流，是我们调动职工积极性和创造性的优势;同时，在市场经济条件下，又必须尊重个人价值的实现。事实上，个人价值的实现本来就是精神文明建设的一个重要组成部分。而个人价值的实现在物质方面又主要靠收入分配来体现。集体主义精神和个人价值的实现两者是相辅相成、辩证统一的关系，二者都不可偏废。 2.4劣势分析 2.4.1企业产权改革还很不到位，法人治理结构还很不完善 实施产权制度改革的企业数量少，根据1997年至2000年《中国统计年鉴》的有关资料计算，1997年，全国国有控股企业只占国有(含国有控股)企业的 ,，1999年国有企业从竞争性行业退出的比例仅为5.3,。在已经进行产权10.3 制度改革的企业中，国有股持股主体多元化、产权结构分散化没有真正实现，股东、董事、监事、经理人员都是由国有控股股东产生的或由政府部门委派的，国有资产所有者人格化没有真正到位，这种企业占改制企业的80,以上。改制企业的内部制约平衡机制还没有形成，股东会、董事会、监事会、经理人员一班人马一肩挑现象较为严重;责任不清，分工不明，一人数职，不能发挥制约作用。经过对河北、山东等一些改制企业的调查，有部分企业其改制的做法基本上是原经营班子成员吸收一二名职工代表组成董事会，纪委书记、工会干部吸收一名职 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 15页 共43页 工代表组成监事会，公司董事会与经营班子会一样，反正开会的就是这些人，适合董事会讨论的内容就记到董事会记录上，适合经营班子会讨论的内容就记到经营班子会记录上。这说明，我国国有企业实行产权改革的任务依然很艰巨，企业的法人治理结构还远没有真正完善起来，改制在相当程度上只是换一块牌子，跟产权改革和法人治理结构的目标要求差距很大。由于产权和法人治理结构改革不到位，薪酬收入分配仍然摆脱不了旧框框，继续搞平均主义“大锅饭”，薪酬性福利占的比重过大，缺少按要素分配内容等等。 2.4.2企业基础劳动管理工作薄弱 许多企业的工作评价、岗位规范、岗位测评等基础劳动管理工作没有开展起来，企业需要多少人，用什么样的人，无法判定。造成该进的人进不来，该出的人出不去;职务该晋升的人升不了，该下的人又下不来。由于这些问题的存在，也就无法为按劳分配和按要素分配提供基础依据，简单劳动与复杂劳动分配的比例也不可能在此基础上做到科学合理。业绩考核制度很不规范，容易造成人人业绩相当，滋生平均主义。许多劳资干部及有关企业领导缺乏现代企业薪酬收入分配方面的理论、政策、法规知识，不能结合本企业实际制定科学合理的薪酬收入分配制度。 2.4.3企业思想观念陈旧落后 平均主义思想依然严重，没有按照社会主义市场经济规律的要求，树立社会主义市场经济的收入分配观念。我们在调研中发现，有的国有企业甚至出现薪酬收入分配越改革越“平均主义”，公司领导和技术人才的个人收入报酬与其在企业所承担的责任和所付出的劳动及贡献不相称，严重挫伤了他们经营管理和技术革新的积极性。于是，高级管理人才干方百计地搞各种名堂的职位消费，取得心理平衡;优秀技能人才纷纷外流，求得自我价值的实现。相当多数的企业领导仍然片面强调“分配向生产一线倾斜，向苦、脏、累体力劳动岗位倾斜”，看不到随着市场经济的发展和生产自动化程度的提高，应当从现实情况出发，根据劳动责任和贡献大小，使分配向企业高级管理人员、技术人员、营销人员方面倾斜。对劳动价值(主要是知识资本)认识不够，忽视了劳动价值与收入分配之间的联系，对不同人力资本群体的分配依据和标准的变化，对分配形式的多样化，以及对分配差距合理拉大的趋势缺乏了解和重视。 通过上面的SWOT分析，可以得到一个激励机制类型图，如图2-1所示。从图2,1可以看出五十四所的薪酬激励体制处于第二象限，即调整性的争取型激励区。需要强调的是，一个企业仅仅能够识别环境带来哪些机会和威胁(优势和劣势)是不够的，还必须具有对这些机会和威胁(优势和劣势)做出迅速反应的能力，对那些持续时间短的重大机会或比较突然的威胁，企业必须做出快速的反应和果断的决策，而要做到这一点，就必须拥有很强的核心能力。 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 16页 共43页 O 争取型激励区 开拓型激励区 机会性 进取性 实力性 调整性 W S 退却性 进取性 回避性 调整性 抗争型激励区 保守型激励区 T 图2,1 激励机制类型图 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 17页 共43页 第三章 科研所经营者薪酬激励体系 国有企业的经营者的基本职能是商业决策(经营管理)及承担商业风险。经营者作为国有资产所有者的代表在生产经营中处于主导的、支配的地位，决定着资本与劳动的结合方式，决定着生产要素的配置形式和利用效率。在企业创造价值的过程中，经营者投入的不仅仅是一般的劳动，还蕴涵在劳动中的经营者天赋，这是一种在复杂的市场环境下，承担风险，大胆创新的能力。其劳动具有不同于一般员工的特殊性。 经营者行为的特征带有高度的组合效益和创造性。他实际上也是一种资本所有者，是人力资本的所有者，投入的生产要素是经营知识和管理才能。从理论上来说，经营者正是利用自己的经营才能这种人力资本取得了经营者地位，并依靠这种人力资本不断驾驭和制造经营风险，从而使企业得以维持和发展。企业的创立、运营和扩张正是经营者经营判断力的过程和结果。也正是从这个意义上说，没有经营者就没有企业。 但是，由于经营者与政府之间的利益、效用等方面存在着信息不对称，因而对经营者的有效激励就显得十分重要。因此，对经营者薪酬设计的合理与否，直接关系到企业效益的大小及资产保值增值目标的实现程度。 3.1经营者行为分析 3.1.1 经营者行为与企业收益之间的关系 埃斯瓦瑞(Eswaran)和克特威(Kotwol)(1989)提出:一种典型的生产活动[11]需要两种必备的投入:经营者的努力和租用投入物，前者与经营者行为、经营能力有关;而后者可以被定为一种劳动和物质资本的组合。根据这一观点，我们不难得出，企业的收益与经营者行为之间存在着如下关系: 即:Y=f(K，L，N，U，,) 其中:Y—企业收益(企业工业总产值); K—劳动资本; L—物质资本; N—经营者的经营能力; U—经营者行为; ,—随机误差项。 K、L通常是对称的，它对企业产出的影响取决于各自对生产的贡献，即劳动边际生产率和资本边际生产率。而N、U通常是不对称的，它对企业产出的影响主要取决于经营者的经营能力、偏好、目标及行为。 根据科布—道格拉斯生产函数推导出的经验等式如下: Y=a+,,nK+,,nL+,nN+,nU+, 其中:a—技术进步对企业收益的影响(常数项); ,—劳动边际生产率; ,—资本边际生产率; 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 18页 共43页 ,是随机误差项，其组成与劳动、资本及技术因素有关，同时，它也与经营者的控制行为有关。对于一定量的物质、劳动投入所产生的产出量是不可确定的，它必然受到经营者经营能力和行为的影响，也就是说，企业收益是由经营者的经营能力和行为共同决定的。经营者经营能力越强，在一定的劳动、物质、资本组合下，企业的收益就越大，经营者行为也越有利于企业的发展，道德风险、自利行为越少。由此可见，经营者行为与企业收益之间存在着密切的正相关关系。 3.1.2 影响经营者行为的因素 影响经营者行为的因素有很多，既有内在因素也有外在因素，如经营者的效用、对经营者的评价标准、企业制度、经营者经营能力、投资者期望、投资者行为、经营者制度等，其中最重要的、也是最直接的因素有两个，即经营者的效用与企业制度。 a 经营者的效用 经营者效用就是经营者自身获得的满意程度，它是影响经营者行为的最主要及最直接的内在因素。经营者的效用越大，经营者的行为就越规范，行为就越有利于企业的发展。 现代企业的一个显著特征是经营权和所有权的分离，企业是有众多股东或国家所拥有，但是由少数经营者经营。股东的目标是利润最大化和资本增值。而经营者往往是追求经营者效用的最大化。他们更加关注的是关于其个人的报酬、职[12]务消费、自我价值的实现、闲暇时间及声誉。即: U=f(E，W，C，T，R) 式中:U—经营者的效用; E—经营者自我价值的实现程度; W—经营者的报酬; C—经营者的职务消费; T—经营者的闲暇时间; R—经营者的声誉。 考虑到物质利益的边际效用递减规律，上式应满足: 22 ,U/,W,0, ,U/,W,0; 22 ,U/,C,0，,U/,C,0; 我们先对经营者努力程度进行分析。 根据阿克罗夫的“礼物交换”假说和阿克罗夫与耶兰的“公平薪酬—效率”假说，我们可以推导出经营者工作努力函数，即 e=e(W，E),E=E(W)， ,e/,E,0, ,E/,W,0; 且存在 W=(Y,W*,W?，S)， * ,e/,W,0, ,W/,Y,0，,W/,W,0、,W/,W?,0和,W/,S,0。 其中:e—经营者的工作努力程度; W—经营者报酬; E—经营者自我价值的实现程度; 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 19页 共43页 W*—其它行业或企业的经营者现期报酬水平; W?—经营者上期报酬水平; S—失业率; Y—企业收益。 从上式可以看出，经营者的工作努力程度，主要取决于经营者的报酬和自我价值的实现;而经营者自我价值实现的直接体现就是其应得的报酬。报酬越高，经营者自身的价值也就越大，其刺激经营者努力工作的效率也就越高。同时，我们也可以看到，经营者报酬相对其它行业或企业的经营者现期报酬水平具有“攀比”效应。而企业收益、经营者上期报酬水平以及失业率的高低，也会影响经营者的收益。 b企业制度 企业制度的优劣是制约经营者行为的外在因素之一，它对经营者行为规范起着积极或消极的影响。 建立现代企业制度，其实质就是产权的界定及产权制度的确定，并使企业产权能够进入市场进行流通，实现“产权清晰、责权分明、政企分开、科学管理”，[13]实现企业的自主经营、自负盈亏的经营机制。 在现代企业中，经营者对企业的经营负有完全责任，其经营效益的好坏直接影响到经营者的收益及信誉。此时，经营者的约束主要来自于市场、来自于股东，因此，在市场经济中的企业需要的不再是循规蹈矩的忠实执行者，而是具有竞争性、开拓性、锐意创新的经营者。但在某种程度上，经营者因立功急切，会不顾经济规律，打着改革创新的招牌，而为自己树碑立传，给企业带来巨大的损失，由此产生了经营者的道德风险。 而在传统的企业制度中，经营者的约束主要是行政干预，即国家通过行政主管部门对企业的经营活动进行干预、造成了经营者的依附性、服从性和被动性。另外，企业作为政府附属物，造成了经营者职业的非固定化，助长了经营者的短期行为。 同时，我们也应该看到，在传统企业制度下，即在产权约束和债权约束软化的情况下，负债率的高低对经营者行为也有明显影响。负债率过高往往刺激经营者用别人的钱去冒经营风险，从事高风险投资。对于中国的国有企业而言，国有资本的产权本来就存在不明晰、不落实，所有权制约弱化和“内部人控制”严重的问题，而高负债使得产权模糊和所有权制约弱化问题更加严重，由此而引起经营者行为方式出现严重扭曲的机率就更大，产生经营者道德风险的可能性也就越大;由此造成的经营者腐败的恶性膨胀的概率也就越高。 另外，现有的国有企业，都没有建立起行之有效的运行机制，特别是激励机制，使得经营者的努力得不到应有的回报，从而也助长了经营者的腐败之风，形成了道德风险。 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 20页 共43页 3.2 经营者的薪酬制度设计 3.2.1 经营者薪酬模式 建立现代企业制度，就是要从根本上解决企业吃国家的大锅饭、职工吃企业大锅饭的问题。要使国有企业转换经营机制，成为法人实体和市场实体，真正达到自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的要求，就必须从根本上对企业进行公司制改造，一个重要问题是经营者的责、权、利统一问题。现代企业制度的建立，为年薪制提供了前提和条件，同时年薪制的实施又促进现代企业制度的发展和成熟，两者互为条件，相互促进。 实行年薪制，对经营者不仅仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励，能力肯定;他们所得到的也不仅仅是金钱，而是一种价值的实现;他们所获取的不仅仅是经济利益，而是一种经营风险和社会责任。他们一旦进入年薪制的行列，一切经营决策、管理手段、运行方式必须无条件地依此标准来决定。也就是说，他们对企业的一切决策行为，必须是毫无保留地投入。 实行年薪制，可以从政策、体制以至法律上为造就经营者队伍提供条件。所以，通过这一分配体制的根本改革，创造出有利于经营管理人才脱颖而出的氛围，从而在机制上解决经营者的决策顾虑和短期行为，造就更多、更好的经营者。 [14]现代企业制度是兼容出资者、经营者和劳动者三方面关系的制度，只有把这三者融合为一个社会经济活动中的利益共同体，才能使企业具有旺盛的生命力。为此，现代企业制度的最基本的出发点就是要在整个社会经济活动中保护这三者的权力，正确处理这三者的经济利益，形成激励和约束相结合的机制，起到相互制衡的作用。按照国际惯例，运用这一杠杆就应该对经营者实行年薪制。经营者的年薪是随经营者的责任和权力的大小而确定的，是经营者与出资者的代表在讨价还价中形成或者在招标投标的竞争中形成的，是通过经营者与出资者的契约关系明确的。经营者的风险，除了他的个人形象和声誉外，主要体现在他所能获得的经济利益上。经营者是对出资者负责的，建立现代企业制度，要在企业内部建立起自我约束机制。实行年薪制就可以在保证出资者、经营者与劳动者利益分配关系得到正确处理的同时，从制度上保证经营者的行为得到监督约束。 3.2.2 薪酬收入的构成 年薪收入由基本年薪加风险收入构成。 a基本年薪 基本年薪是经营者付出劳动得到的回报，用于解决经营者的基本生活问题，符合按劳分配原则，基本年薪作为保障经营者基本生活的报酬，劳动的回报，不应与其经营成果相联系。正因为如此基本年薪不能定得过高，否则即使出现了经营失误，经营者也可以拿过高的基本收入，无疑又端上“铁饭碗”，使年薪制应有的积极作用得不到发挥。因此基本年薪可以考虑经营者的工作强度，工作条件和劳动技能，按岗位技能薪酬确定。 基本年薪的标准应以所聘经营者本人的市场价格为基本，考虑经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等要素确定。一般来讲，企业总资产、销售收入 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 21页 共43页 规模越大、企业现资产和经营状况越好，对应聘经营者支付的基本年薪应越高。[15]由此可得出基本年薪的计算公式，即: V,,(V，30%，V，70%) (3—1) dqj 式中: —基本年薪 Vj —岗位系数 , —本地区年度职工平均薪酬性收入 Vd —本企业年度职工平均薪酬性收入 Vq “年度职工平均薪酬性收入”是地区和企业在册职工全年领取薪酬、奖金(不包括创造发明奖)、津贴、补贴等的薪酬性收入。 “岗位系数”是指本企业本年度所有者权益期初数所在规定区间，由主管部门根据企业完成目标难易、责任大小确定系数值，见表3,1。 表3—1 岗位系数参照表 本年度所有者权益期初数 岗位系数 本年度所有者权益期初数 岗位系数 1.6 1.3 ，5亿元 0.1,0.5亿元 1.5 1.2 1,5亿元 0.05,0.1亿元 1.4 0.5,1亿元 ，0.05亿元 1.1,1.2 资料来源:中国经营者协会编，《经营者收入分配制度》，企业出版社.2000.P65. 根据表3—1可以确定，五十四所一级经营者的岗位系数应为1.6，二级经营者的岗位系数为1.3。 b风险收入 (1)风险收入的计算公式 经营者的风险收入要根据其经营成果以年度为单位考核浮动发放，是年度经营效益的具体体现。因此，风险收入的确定必须建立在严格考核的基础上，只有这样，才能做到全面、公平、合理。另外，必须将考核结果与风险收入直接挂钩。 [16]在此基上所计算的风险收入的大小为: I=[I+I×R(K—100%)]×R (3—2) 0012 其中:I,,风险收入; I,,基本风险收入; 0 R,,收入系数; 1 K,,综合评价系数; R,,职务调整系数。 2 (2)相应参数的确定 1)基本风险收入I 0 基本风险收入，就是经营者通过生产经营，总体经营效果刚好达到所有者要求时，得到的风险报酬，一般要根据企业规模大小及所有者要求达到目标的难易程度而定。规模越大，要求越高，则基本风险收入越高。可以说在此模型中经营者风险收入是以基本风险收入为基准，根据企业经营情况而上下波动。所以基本风险收入的高低直接影响经营者年薪数量的大小。鉴于我国企业刚从平均主义 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 22页 共43页 的框框中突破出来，现阶段职工对收入差距的承受能力不是很高，差距过大，必将会挫伤广大职工的积极性。当然如果过低，则造成对经营者形成的压力和动力不够。基本风险收入的计算公式如下: I,n，V qo (3—3) 其中n为风险收入倍数，在现阶段选择6,8倍为宜。 五十四所现有资产12亿元，人数三千余人，资本金利润率约2,，五十四所经营者风险收入倍数可选择7,8倍。 2)综合评价系数K 综合评价系数是影响经营者收入的重要指标。它是对企业经营状况通过一套科学完整的指标体系，经过综合评价而得出的量化指标，是对经营者经营业绩综合考核的量化结果。 对经营者业绩的考核主要应从企业盈利能力及资产保值增值的角度进行，所[17]设计的指标有10个，即:总资产报酬率、资本保值率、社会贡献率、社会积累率、成本费用利润率、全员劳动生产率、流动比率、速动比率、技术创新投入率、市场份额增加率。 根据对经营者业绩考核指标，可以确定出经营者业绩综合评价系数。综合评价系数K的计算公式为: ,K,,K (3-4) Krj,Kii, (3-5) ,,R,1 ii其中:K——综合评价系数 K,——综合指标系数 K——指标权数 i r——基准比率 i R——实际比率 i j ——指标数量 ,,,个人业绩比率 ?实际比率的确定 五十四所的基准比率应由上级主管部门根据实体情况和行业总体经营状况确定。 根据2000年信息产业部电子第五十四所的具体情况，所确定的考核指标的权重、基准比率和实际比率如表3—2所示。 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 23页 共43页 表3—2 五十四所基准比率和实际比率 指标 权数(K) 基准比率(R) 实际比率(r) iii总资产报酬率 40% 20% 25% 资本保值、增值率 20% 110% 120% 社会贡献率 5% 35% 40% 社会积累率 5% 20% 18% 全员劳动生产率 5% 10万元 11万元 成本费用利润率 5% 30% 32% 流动比率 5% 200% 180% 速动比率 5% 100% 95% 技术创新投入率 5% 5% 4% 市场份额增长率 5% 120% 125% 合计(K) 100% ,K?综合指标系数 在基准比率和实际比率确定以后，可以计算出反映经营者业绩的综合指标系 ,K数，经营者综合指标系数计算过程如表3—3所示。 表3—3 综合指标系数计算表 综合评价系数权数 基准比率 实际比率 相对比率 指标 ,) (K(K) (R) (r) (r/R) iiiiii总资产报酬率 40% 20% 25% 1.250 50% 资本保值、增值20% 110% 120% 1.091 21.82% 率 社会贡献率 5% 35% 40% 1.143 5.71% 社会积累率 5% 20% 18% 0.900 4.5% 全员劳动生产5% 10万元 11万元 1.100 5.5% 率 成本费用利润5% 30% 32% 1.067 5.33% 率 流动比率 5% 200% 180% 0.900 4.5% 速动比率 5% 100% 95% 0.950 4.75% 技术创新投入5% 5% 4% 0.800 4% 率 市场份额增长5% 120% 125% 1.042 5.21% 率 100% 111.32% ,K合计() ?个人业绩比率, 由于宏观环境等不可控因素对企业业绩的影响,使之经营者的努力往往与企业效益之间呈现出非线性、正比相关的关系。因此在对经营者绩效进行考评时，就必须考虑两者之间的相关关系，考虑个人表现在企业经营中的作用。这种关系[15]可以借鉴尤森(Useen，1993)提出的评价模型 (见表3,4)。 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 24页 共43页 表3—4 经营者的综合业绩评价模型 公司 高 4 3 2 低 个人 , 业绩 高 1.00 0.85 0.70 0.55 0.00 中 0.85 0.70 0.55 0.40 0.00 低 0.75 0.55 0.40 0.25 0.00 资料来源:中国经营者协会编，《经营者收入分配制度》，企业出版社，2000版，P75。 ?综合评价系数K 综合指标系数和个人业绩比率确定以后，就可以评价经营者的业绩，并根据公式(3—4)确定经营者的风险收入。 3)收入系数R 1 为了加大年薪的激励力度，使年薪制给经营者造成适当的压力和动力，还设置了收入系数R。R可以由所有者视激励程度和激励成本之间的关系而定。即当11 综合评价系数每升降1,经营者收入就相应增加、减少R基本风险收入。 1 企业所在行业的效益水平与经营者努力程度关联越大，R值越高，按照目前1[18]国有企业的状况，一般将该系数确定为2—5。R的取值可参照表3—5确定。 1 的取值表 表3,5 收入系数R1 行业性质 劳动密集型 技术密集型 高技术型 R 2 3 5 1 资料来源:劳动部调研组、企业改制与薪酬收入分配问题，《管理世界》.1998.2,P187-192. 根据表3—5，五十四所经营者的收入系数R,3。 1 4)职务调整系数R 2 对经营管理者成员来说，由于每个人的职责分工不同，与企业效益的关联程度也不尽相同，因此应根据职务来制定不同的职务调整系数以调整经营管理者收入差别，调整系数可参照表3—6执行。 表3,6 职务调整系数R取值表 2 职务 党委书记 总经理 副总经理 工会主席 R 1.0 1.0 0.9 0.9 2 3.2.3 经营者薪酬测算 a基本年薪 石家庄市年度职工平均薪酬性收入,1.8(万元) Vd 五十四所年度职工平均薪酬性收入,2.16(万元) Vq 岗位系数:五十四所一级经营者的岗位系数应为1.6，二级经营者的岗位, 系数为1.3。 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 25页 共43页 一级经营者基本年薪: V,,(V，30%，V，70%),1.6，(1.8，30%，2.16，70%),3.28(万元) dqj 二级经营者基本年薪: V,,(V，30%，V，70%),1.3，(1.8，30%，2.16，70%),2.67(万元) dqj b风险收入 I,n，V,8，2.16,17.28(万元)一级经营者基本风险收入: qo I,n，V,6，2.16,12.96(万元)二级经营者基本风险收入: qo 综合评价系数(公司和个人业绩较好的情况下): ,K,,K,0.85，111.32%,94.62% R,3 收入系数:1 所长、书记的风险收入: I=[I+I×R(K—100%)]×R=[17.28+17.28×3×(94.62%-100%)]×0012 1.0=14.49(万元) 副所长、副书记的风险收入: I=[I+I×R(K—100%)]×R=[17.28+17.28×3×(94.62%-100%)]×0012 0.9=13.04(万元) 专业部长、下属企业经理的风险收入: I=[I+I×R(K—100%)]×R=[12.96+12.96×3×(94.62%-100%)]×0012 1.0=10.87(万元) c年薪收入 所长、书记的年薪收入: W=V+I=3.28+14.49=17.77(万元) j 副所长、副书记的年薪收入: W=V+I=3.28+13.04=16.32(万元) j 专业部长、下属企业经理的年薪收入: W=V+I=2.67+10.87=13.54(万元) j 3.2.4 经营者有效激励的制度安排 建立现代企业制度的目标之一是借助于产权的结构化来克服现代协作群体生产中的要素所有者的偷懒和道德风险问题，就是要在保证所有者对企业拥有“完整”的剩余索取权和剩余控制权的同时，对经营者形成最有效的激励、监督以及制约机制。 激励机制、监督机制、制约机制是相辅相承、缺一不可的。如果没有一个科学合理的激励机制，就很难吸引一流的经营者，很难长期发挥他们的主观能动性;如果没有一个有效的监督机制，经营者就有可能消极怠工、大肆追求职务消费和闲暇时间，造成激励机制的失效;如果没有一个客观、公正、有效、无情的制约机制，则激励机制和监督机制如同虚设。激励、监督、制约机制的完善与否对经营者的行为会产生极大的影响，自然它也是解决经营者道德风险，特别是“绩效 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 26页 共43页 型”和“私欲型”道德风险的根本所在。 a激励机制 对于一个经营者来讲，在职期间，其主要的报酬收入有两部分，一是合同性收入(即年薪);另一部分是非合同性收入，也就是剩余收入或效益薪酬。 现代企业理论认为，剩余所有权对解决激励问题至关重要。从亚当(斯密到奈特(哈耶克，都十分推崇“一切利润归经营者”的分配理论。他们认为，将剩余索取权授予经营者比授予工人更为有效率。这不仅是因为经营决策对企业成败起着关键性作用，而且由于经营者的行为最难监督。让经营者享有剩余索取权的主要功能是免除对经营者行为的外部监督，也就是说，让经营者自己监督自己。 如何确定有效的报酬激励机制呢,一个有效而先进的报酬激励机制应该由年薪和基于长期业绩(盈利能力)的奖励。这部分是为了使经营者努力改善企业的长期盈利能力所给予的奖励，它是通过与企业股票增值挂钩的奖励形式。这部分收益能使经营者分享企业增值的好处，并通过降低决策风险、鼓励他们积极进取，这也是防止“短期行为”最有效率的收入部分。这部分收入可以通过经营者借款买股形成的无限责任、与经营者签订期货(即签年薪、在职消费的权利、任务)合同、股票期权、限制性股票奖励及近期票奖励等来实现。 b经营者约束机制的建立 存在经营者背离政府(或股东)目标前提条件之一就是双方信息不对称。经营者了解的信息比政府(股东)多，避免由此产生的道德风险的出路之一是有效的约束(监督)机制。一个经营者的行为和绩效很难单独由股东进行监督，在这种情况下，可以借助于企业的监事会，对经营者的行为进行监督，但这必须满足两个根[19]本条件:首先监事会的成员能够真正代表投资者和企业职工的利益，是“积极”的责任人;其次，应能够保证监督者获得准确和充分的信息。 对应于企业内部的监督机制，企业还可以借助于中立的监督机构和市场信息，从企业外部对经营者进行监督。如独立的会计事务所、证监会、证券分析师协会和股票债券市场。这种外部监督机制，由于其信息流的网络化、交互式的特点，以及独立公正的立场，信息将更可靠、信息成本更小，从而对经营者的监督更加有效。 总之，为了有效地规避经营者道德风险，就必须建立现代企业制度，深化产权制度改革，建立经营者市场，通过立法、制度来制约经营者行为;同时通过制定合理的报酬标准和职务消费标准及制度，对经营者行为产生激励效应，实现经营者总收益最大和企业效益最大化目标。 c经营者的考核机制 经营者业绩的好坏与经营者关系重大，与企业所有者的关系更大。因此，建立一套科学系统的考核体系，并严格实施，使经营者的业绩得到科学的考核，无论是对经营者，还是对所有者都是十分必要的。 国有企业作为社会经济大系统中一环，担负着多重社会责任，起着多种社会作用，所以对其经营者的经营成果就不应只从一个侧面一个角度对其考察，而应全面综合地考察，才能合理地反映其经营成果。 对于经营者的考核，除了科学的指标体系和考核方法外，还要有严格的考核机制和健全的考核机构。建立对经营者年度经营业绩的审计和离任审计。 要保证对经营者的考核，还要有严格的考核纪律:一是要秉公办事，实事求是:二是不能讲情面、搞照顾;三是实行回避制度。 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 27页 共43页 第四章 管理人员薪酬激励体系 企业的管理人员担负着企业正常运行的保障职能，任务的上传下达职能，这些人员是企业的中流砥柱。因此对企业内管理人员的薪酬设计就显得格外重要。 4.1管理人员薪酬模式 4.1.1绩效薪酬是对管理人员进行激励的有效模式 虽然有多种方式可以提供激励，但管理人员的报酬为什么要基于绩效呢,事实上，由于管理人员直接的努力、智力、诚实和想象力无法测量，所以他们的报酬就无法反映这些个人表现，因此，他们的努力与报酬之间就增加了很多不确定的因素，这些因素的存在会降低薪酬激励的效果。例如，有些管理人员可能会发现他们的努力没有得到相应的报酬时，他们就会不负责、轻视工作，谈生意时放纵娱乐，用企业产来提高自己的社会地位等等。另一方面，有效的风险共担需要组织中每一个人承担一小部分风险，虽然，我们并不考虑它的来源，但实际上个人应该与基于绩效的报酬中包含的风险分开，而这样，就会产生了不完全有效承担风险的损失，因此，只有使用基于绩效的报酬系统才能通过激发管理人员用更好的绩效来补偿这一损失。 五十四所管理人员薪酬制度设计思路是:以绩效薪酬制度为薪酬的基本制度，在职务(岗位)分析、职务(岗位)评价的基础制定出各岗位的薪酬标准，并制定科学的绩效考核方案，对管理人员做出评价及考核结论，并以此作为绩效激励的依据。 [20]与传统薪酬相比，绩效薪酬制的主要特点是: ?有利于员工薪酬与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中; ?有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省薪酬成本; ?有利于突出团队精神和企业精神，增大激励力度和员工的凝聚力。 绩效薪酬体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效薪酬实施的关键。 4.1.2 绩效薪酬的模型 假定公司的利润取决于努力e，即利润,P(e)，显然，高的努力导致高的利润。假如利润和努力的关系是随机的，那么P(e)将是努力的e的利润期望值。显然任何人都不能观察到雇员对利润直接贡献的努力，但雇主很看重,于是可以建立如下绩效薪酬模型: 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 28页 共43页 w,,，,(e，x，,,y) (4-1) 其中:,绩效薪酬; w ,固定收入; , ,激励强度; , ,努力; e ,随机变量，即为e与观察到的z(=e+x)之间的干扰因素; x ,努力的实际值与预测值的差别信息; y ,变量的相对权重(同z=e+x相比)。 y, 在绩效薪酬的激励模型中必须遵守四个基本准则，即信息提供准则、激励强度准则、监督强度准则、等价补偿准则。 ?信息提供准则:在设计绩效薪酬时，通过两点来增加总价值，一是以绩效衡量作为报酬的决定因素，而绩效衡量要考虑减少在估计雇员选择时的错误;二[21]是排除那些雇员努力水平被错误估计的绩效衡量。 为业绩报酬的基础，低错误方差的业绩衡量优于高错误方差的在模型中，作 Var(x，,,y),Var(x)业绩衡量。这样，y将包括在报酬的决定因素中，当且仅当， Cov(x,y)Var(x，,,y),,的最优值由最小而定，于是,。 ,Var(y) ?激励强度准则:激励的最优强度与四个因素有关，即追加努力的利润增加量;雇员厌恶风险的程度;评价绩效的准确度;雇员对激励的努力反应。最优的激励强度公式为: 'P(e),, ''1，,,V,c(e) ?监督强度准则:当雇员的报酬与绩效紧密相联，有效的测量绩效所花费的成本是值得的。 ?等价补偿准则:假如雇主无法监督雇员在不同行为中分配的时间和注意，那么对雇员的行为的边际回报率从时间或注意力来考虑必须相等。否则低的边际回报率的行为将不会分配一点时间或注意力。等价补偿准则给实际有效的激励方式加了一道很强的约束，特别是如果希望雇员花一定的时间和努力在无法测量绩效的行动上，激励报酬方式对于个人可控的行动不是有效的，在这种地方，一般把直线工作报酬方式加以调整。 4.1.3实施绩效薪酬的程序 V?弗鲁姆认为员工的自我利益是组织激励的基本，只有在员工对自我利益的追求和实现过程中，组织能够保证所提供的奖赏与个体的需要一致时，员工才会获得最大的满足感，报酬与奖赏对员工具有强烈的影响作用。员工在追求自我利益的同时，也关注着其他人的实现利益。因此在制定管理人员薪酬标准时，必 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 29页 共43页 须坚持理论，兼顾外部公平、内部公平、个人公平原则，在对管理人员的岗位分析及岗位评价的同时，确定岗位权重。同时经过对每一个管理人员严格考核的基础上最后确定不同岗位的管理人员的薪酬。具体程序见图4-1 。 岗位分析 岗位评价 岗位权重确定 考核 确定薪酬 图4,1 绩效薪酬的确定程序 a 管理人员职务(岗位)分析 岗位分析就是通过搜集岗位的信息，来确定岗位应负责任及任职资格条件。岗位分析的方法通常有观察法、问卷调查法、访谈法三种。 五十四所管理人员采用访谈法进行岗位分析，得出岗位的岗位说明书，包括: (1) 岗位存在的目的; (2) 该岗位的应负责任; (3) 该岗位的关键业绩指标; (4) 岗位所需的知识和技能; (5) 该岗位所需任职资格，即能胜任该岗位所需的个人素质和才能。 b岗位评价 研究管理人员的构成体系，目的在于用更加科学的方法确定出相应的报酬。而从科学的意义上讲，职工的报酬确定应该是以岗位分析为前提的。目前国外许[22]多大型企业，对管理人员的评价体系是采用海氏“指导图表——形状构成法”来进行的。 海氏法认为所有岗位所包含的最主要的付酬因素只有三种: (1)智能水平 指的是要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门知识及其相应的实际运作技能的总和。具体包括三个成份构成:对该岗位要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的了解、管理诀窍、人际关系技巧等。 (2)解决问题的能力 解决问题的过程包括考察与发现问题，分析找出问题的轻重，诊断问题产生的原因，针对性地拟定出若干备选对策，在权衡与评价这些对策各自利弊的基本上作出决策，然后据此付诸实施等环节。一般来说，在组织系统中层级越低，要解决的问题越简单，越常规，越有既定的规章制度可依循，对他发挥独立创造性思维的要求也越低。而级别越高则反之。 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 30页 共43页 (3)职务所承担的责任 此处的责任不是指岗位规定必须履行的职责或所拥有的权限，而是指岗位担任者的行动对工作最终后果可能造成的影响，是指对后果所负责任的大小。该因素包括三个方面: 1)行动的自由度，指职务能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制; 2)职务对后果的形成所起的作用; 3)职务责任。指的是可能造成的经济性正负后果。 海氏系统法在深入研究了上述三项付酬因素的基本上，成功地开发出了指导图表和职务的形状图。每一个付酬因素同时有不同的构成要素，不同要素分为若[23]干等级，不同等级对应不同的数值。 由此可见，海氏法能够令人信服地解决不同职务，不同部门人员的相对价值，根据其相对价值的大小可以解决付酬的问题。 c管理人员的划分 在五十四所的生产、科研活动的管理人员中，研究所的各处正职所承担的责任是比较大的，同时对智能水平和解决问题的能力要求是较高的，而其他人员相对要差一些。这里把研究所的各处正职定义为I级I类人员;其它同级副职可称I级II类人员。下属分公司中层管理人员可定义为II级I类，相应岗位的副职为11级11类人员等，以此类推。由此确定的管理人员层级见表4—1。 表4—1 管理人员的层级划分 层级 I级 ?级 ?级 I类 ?类 ?类 ?类 ?类 ?类 所各处 所各处分公司 分公司 车间(各车间(或各职务 正职 副职 中层正中层副室)正职 室) 职 职 副职 d岗位权重的确定 (1) 海氏参数的确定 不同级层的管理人员它们的“管理诀窍”和“人际关系技巧”方面，对科学知识、专门技术与实际方法，达到“基本专门技术”水准方面都存在着较大的差异性，这种差异性对企业的经营管理水平的贡献、企业绩效的贡献是不同的。在综合考虑上述因素后所确定的海氏参数表4-2。 表4—2 各级管理人员的海氏参数选取 解决问题的能力职务的责任人员的层级 智能水平(Z) (N) (R) ?级?类 608,800 76%,87% 1056,1400 ?级?类 608,800 66%,76% 800,1056 ?级?类 608,800 57%,66% 800,1056 ?级?类 528,700 50%,57% 528,700 ?级?类 608,800 57%,66% 528,700 ?级?类 700,920 57%,66% 350,460 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 31页 共43页 (2)权重参数选取 按照海氏法，根据人员的层级，要对智能、解决问题能力这两个因素与职务的责任大小赋予不同的权重。权重在具体选择时，可按心理测量学中所谓“韦伯律”的分级原则为依据，每差一级其相差按15,考虑(这也是海氏法层级设计的依据)。对于“平路”型管理人员(如II级II类和III级?类人员)，两者的权重分别取50,，其它则可比照进行选取;前者增加7.5,时，后者则按减少7.5,考虑。具体数值见表4—3。 表4-3 各层级经理人员海氏参数权重选择 人员的层级 ?级 ?级 ?级 ?类 ?类 ?类 ?类 ?类 智能+能力权重 )(T35% 42.5% 42.5% 50% 50% 1 承担责任权重() 65% 57.5% 57.5% 50% 50% T2 (3)岗位权重的确定 按照海氏系统评价法，其岗位权重的大小就可按下式进行计算: Q,Z(1，N)T，R，T12 其中: Q—岗位权重 Z—智能水平分 N—智能的利用率 R—职务责任 T—智能+能力权重 1 T—承担责任权重 2 此式中的智能利用率，就是海氏参数中的“解决问题的能力”。为了计算方便，各参数值均按中限值计算(如给定中限值，按给定值计算;未给定中限值，则按上下限平均值计算)(见表4,4)。计算结果清楚地反映了各个不同层级管理人员的职务差别，为确定报酬提供了可靠参考。在确定报酬时，可以根据职务的评价分值确定相应的职务系数。如以II级I类人员(分值约1011)为1，则其他人员的职务系数如表4,4所示。 表4,4 各层级经理人员的岗位权重及职务系数 人员层级 I级I类 I级II类 II级I类 II级II类 ?级?类 ?级?类 1236 1038 1011 766 910 915 岗位权重Q 1.22 1.03 1.00 0.76 0.90 0.91 职务系数R e各岗位绩效薪酬的确定 通过岗位分析、岗位评价得到各岗位的职务系数，解决了内部公平及个人公平的问题。为解决外部公平问题，必须调查同一行业或同一地区或同等规模的不同公司中管理人员的薪酬水平，以期达到管理人员的收入符合市场规律，并结合公司的薪酬策略(竞争型、跟随型)制定出管理人员的平均薪酬水平。 根据制定出的管理人员平均薪酬水平及职务系数，便可以确定各管理岗位的岗位薪酬。 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 32页 共43页 4.2五十四所管理人员的考核 绩效是一个组织的成员完成工作的结果，而绩效考评则是对组织成员的绩效进行识别、测评和开发的过程。它是人力资源开发与管理中一项重要的基本性工作。绩效考评包括人员素质评价和业绩评定两个方面(见图4—2)。 工作的最终结果 工作完成情况 工作的执行情况 业绩评定 工作态度 绩效考评 性格 素质评定 知识与技能 适应性等等 图4-2 绩效考评的内容 素质评价对象为性格、知识、技术、能力、适应性等方面的情况。而业绩评[24]定一般又包括工作态度评定和工作完成情况的评定。工作态度评定是对员工进行工作时的态度所做的评定，它与工作完成情况的评定相互关联，但二者的评定结果也可能不一致。工作完成情况评定是绩效考评最基本的核心的内容，它一般要从工作的最终结果(工作的质与量)和工作的执行过程两个方面进行分析。 4.2.1考核指标的设定 a考核指标设置的基本原则 一般而言，一个有效的考评系统要对以绩为主的德、能、勤、绩等方面进行全面综合测评。因此，在考评指标的设置上应注意以下几点: ?考评的指标的数目虽然主要取决于考评方法，但在保证公正评价的前提下，指标应尽量减少; ?指标的内容应简单明确; ?当对不同单位或岗位的人员的同一指标项目进行考评时，原则上指标内容应有所不同(但态度评价指标可不受此限); ?应避免内容重复的指标。 在具体设置过程中，可根据考核时间的长短灵活设置考核指标及内容。 b指标权数的确定 针对不同的岗位确定5—10个考核项目，这些项目通常是客观的，可量化的，并能够比较全面地反映该岗位的工作业绩。为保证考核结果的准确、公正，在考核项目确定以后，还应采用层次分析法确定各指标的权重。 指标赋值的原则:指标赋值的先进性和指标赋值的科学性。 指标赋值直接影响被考核人心中的公平感，指标过高感觉自己怎么努力也达不到指标要求，激励失去作用;指标过低，很容易完成，指标对被考核人激励作用的的强度不够，也达不到考核人设置该指标的目的。本文认为指标赋值以该指 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 33页 共43页 标最好或较好水平的90—95,赋值。这样设置，被考核人员当期完不成指标的理由不充分，并且被考核人员为得到更高收益不断提高其指标完成水平，不因为当期指标完成较好，而造成下期指标赋值过高，指标完成困难，而在本期指标完成上的遮遮掩掩现象。对超指标部分进行奖励(阶梯式的或事后奖励)，从而达到考核体系激励的正强化作用，保证了指标体系提高的目的。由于指标体系赋值这样设定，对管理人员指标完成上得过且过现象，在制度上辅助以末位淘汰制度。对指标完成的后几名进行淘汰，加强激励的负强化作用，使被考核人不因指标完成而裹足不前。 4.2.2 考核过程及指标确定 a 考核过程 为全方位考核一个岗位的业绩，大部分可量化的指标可从公司统计部门和财务部门提供数据进行考核。对管理人员的组织能力等个人素质指标可采用“上级[25]考评、同级考评和下级考评”相结合的全方位考核办法。绩效考评的过程如图4,3所示: 绩效考核 上级考核 同级考核 下级考核 将三级考核平均分作为检验数 三级差异均在0~10 至少有一级差异大于10分 分析差异原因 加权评分 人为因素 指标设置不合理 对下期考核指标调整 调整考核人员 绩效分 重新考评 图4—3 绩效考评过程示意图 b考核内容及指标 为了全面考核管理人员，现设立这三个考核主体可采用“532”考核办法打分值，即上级部门考核占50,，同级占30,，下级占20,，最后通过加权平均的方法确定出最终的评价结果。 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 34页 共43页 532K，K，K下同上 K,10 具体考核指标及内容如表4,5所示。 表4-5 管理人员考核表 被考核人: 评 分 权加权 考核项目 考核内容 数 评分 1 2 3 4 5 1.作风正派，为人正直，善于团5, 结同志。 思想品德 2.清正廉洁，遵纪守法。 5, 3.严以律已，能处处起到榜样的5, 作用。 1.具有很强的组织管理能力。 8, 2.能用人所长。 8, 3.具有广泛的与工作有关的知8, 工作能力 识。 4.能够分析各种因素，找出解决8, 问题的正确办法。 1.具有很强的工作责任心及主5, 人翁责任感。 2.待人热情，能经常深入下级、5, 工作态度 观察，并适时地予以表扬。 3.对工作承担责任，不计较个人5, 得失。 4.在做出重大决策前，能听取他5, 人意见。 1.能很好地完成本职工作。 10 , 2.带领下级一起很好地完成所10 辖范围的工作。 , 工作业绩 3.工作有创新。 10 , 4.工作得到下级的认同。 3, 综合得分 ΣK i 其中:加权评分=评分/5×权数 综合得分=Σ加权评分 在赋值指标考核和非赋值指标考核的基础上对管理人员做出评价(对管理人员升迁、调配、奖励、解雇等做出结论)。向员工反馈考评情况，指出其长处和缺陷，使其扬长避短。 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 35页 共43页 第五章 科研所作业人员薪酬激励体系 尽管作业人员是产品的直接生产者，但在五十四所这样的科研型企业，它仍然处于辅助地位，加之作业人员的学历、知识结构和需求层次等因素，决定了他们关注的焦点是劳动报酬及收入水平。而目前传统的档案薪酬，没有和岗位、工作态度、工作能力及对企业的贡献率挂钩，故不能起到有效激励的作用，必须设计新的薪酬模式。 根据薪酬理论和激励理论，不难发现，结构薪酬是一种具有较好激励效果的薪酬模式，它通过岗位分析、岗位评价及各岗位的薪酬结构和标准的制定，结合激励性考核手段，就能达到充分调动作业人员积极性的目的。 岗位)薪酬和工龄薪酬的优点，从而能够结构薪酬制吸收了能力薪酬、职务( 充分发挥薪酬的四项职能。它是将构成薪酬标准的诸因素，分别规定薪酬额，然后再组合成标准薪酬。由于结构薪酬制集能力薪酬、职务(岗位)薪酬、工龄薪酬的长处，并抛弃了它们的缺点，因此它具有较灵活的调节作用，能够调动各方面职员的劳动积极性，更充分地发挥薪酬的职能作用。 5.1 结构薪酬的构成 根据五十四所作业人员现状、生产经营的具体情况，设计的作业人员结构薪酬应包括五个组成部分:基本薪酬、职务(岗位)薪酬、所龄薪酬、奖励薪酬(效益薪酬)、津补贴。这五个部分之间既有质的规定性，又有量的规定性，而质量之间存在着相互联系、相互制约、相互补充的辩证整体关系。 ?基本薪酬 “简单劳动的生产费用就是维持工人生存和延续工人后代的费用。这种维持生存和延续后代的费用的价格就是薪酬。这样决定的薪酬就叫做最低薪酬”。由此可见，基本薪酬就是维持职员基本生活的最低薪酬，它的功能是为了保证劳动力的简单再生产。因此管理部门在确定其标准时，应根据各地区的“家计调查”而定。不同层次的劳动力，其再生产的费用是不一样的，因而基本薪酬额度也不相同，应根据需要(通过典型调查资料)而有所区别。 ?职务(岗位)薪酬 职务(岗位)薪酬是按照职务(岗位)的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等因素决定的薪酬，称作职务(岗位)薪酬。它是结构薪酬制的主要组成部分，是体现劳动差别、贯彻按劳分配原则的关键部分。它的职能主要调动职员的工作责任心和上进心。为充分发挥这一职能作用，管理部门应该在职务分析、职务岗位评价的基础上，结合绩效考评，确定职务岗位薪酬标准及相应的增减薪[26]酬的幅度，并且应建立公司内部人才流动制度。 ?所龄薪酬 按照作业人员所龄决定的薪酬，称作所龄津贴。它是对作业人员工作经验和劳动贡献的积累所给予的一种补偿，做法是随着所龄而逐年增薪酬。为了促使作业人员安心本职(本单位)工作，发放所龄薪酬时可采取连续工龄与一般工龄有别的办法。考虑到作业人员所积累的劳动贡献随年龄的增长呈抛物线形，因此可以采取青年作业人员的年功薪酬渐长，中年作业人员快长，老年作业人员慢长的办 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 36页 共43页 法。 ?津贴 津贴是对特殊劳动条件所作的额外劳动消耗的补偿，与劳动岗位、职务和工种等劳动条件直接相关。 ?奖励薪酬 奖励薪酬是根据工作需要，有针对性地对某项工作进行激励的一种方式，它可以抑制某些方面的问题，有效地调节企业生产过程对劳动数量和质量的需求，并且灵活性较强。在各种薪酬制度和薪酬形式中，奖金的激励功能是最强的，这种功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这种差别，使作业人员的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用。 在奖励薪酬的设计中，可以根据所内在不同时期的工作重点，设置不同的奖项，如质量奖、革新奖、全勤奖、奋战奖等等，进行事后奖励，奖励的力度应逐年递增。 5.2岗位评价方法 结构薪酬制成功与否，关键取决于岗位重要程度的评价与确定。为了能够准确的确定出不同岗位的重要性系数，可采用成对比较排列法、专家打分的方法进[27]行。 (1)成对比较排列法 所谓成对比较排列法就是在将工作分别按横、竖排列之后，运用“012”比较评价法对工作分别进行判断比较，确定出岗位难度系数和岗位工作等级的一种方法。具体步骤是:首先将每一个工作按行、列一次排序;然后把每一岗位的工作与其余的岗位工作逐一比较，并作出不难、或者难度相同、或者难的判断。当判断为不难时，就做"0”记号;判断为难度相同时，就做“1”记号;判断为难时，就做"2”记号。最后在表中“总额”一栏中加总出判断每项工作难度次数。表5-1是五十四所机加工车间的六个岗位的岗位难度判断表。 表5—1 岗位难度判断表 岗位 甲 乙 丙 丁 戊 己 总额 甲 2 1 2 2 2 9 乙 0 0 0 1 0 1 丙 1 2 0 0 1 4 丁 0 2 2 1 2 7 戊 0 1 2 1 2 6 己 0 2 1 0 0 3 根据表5-1的岗位难度系数，判断出的各岗位工作等级排列如表5—2。 表5—2 岗位工作等级排列表 判断较难次数总额 工作岗位 岗位等级 9 6 甲 5 5 丁 6 4 戊 5 3 丙 3 2 己 1 1 乙 国有科研院所薪酬激励制度研究 北京邮电大学MBA论文 第 37页 共43页 从表5—2排列可见，岗位甲为最高工作等级，岗位乙为最低工作等级。 (2)专家打分评定法 除了成对比较排列法之外，开课以运用专家打分评定法对岗位工作等级进行评定。根据所选取的全体评价委员个人评定的结果，确定最终的工作岗位序列。如表5—3所示。 在这两种方法中，岗位等级排序的准确程度完全取决于专家的组成、专家的水平、专家的认知程度等因素。 当确定出岗位等级之后，岗位薪酬可以以中间岗为基准，基准岗位薪酬按作业人员平均薪酬的25,计算，其余岗位按岗位差异进行调整。 表5—3 排列法岗位等级最终评定表 岗位 甲 乙 丙 丁 戊 己 刘委员评定 9 1 4 7 6 3 肖委员评定 8 2 5 6 - 4 白委员评定 7 3 5 6 5 4 评定序数之和 24 6 14 19 11 10 参加评定人数 3 3 3 3 2 3 平均序数 8 2 4.67 6.33 5.5 3.33 岗位相对价值次序 1 6 4 2 3 5 5.3 作业人员薪酬案例分析 五十四所雷达生产部于2001年3月1日起实行了结构薪酬制，收到了明显效果。 a雷达生产部结构薪酬方案 结构薪酬包括基础薪酬、工龄薪酬、津贴、工时薪酬、岗位薪酬、奖金、其它奖金等项目。 (1)基础薪酬:以作业人员档案薪酬的20,计算。 (2)津贴:对班组长津贴500元，技师500元，焊工300元，主要是考虑这部分员工与一般工人在工作性质上的特殊性。 (3)工龄薪酬:每年工龄100元。 (4)工时薪酬:每工时10元。 (5)岗位薪酬: 标准工时To×60,?实际完成工时T< To×80,时，岗位薪酬300元;降档人员200元。 T?To×80,，岗位薪酬600元;降档人员300元。 T