销售导向型企业薪酬管理办法

销售导向型企业薪酬管理办法 企业薪酬管理办法 (销售主导型企业) 一、总 则 为了实现员工薪酬的合理分配，逐步建立起科学的薪酬分配体系，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，调动员工的工作积极性，提升企业吸纳贤才的能力，提高公司的经营业绩，现制定本薪酬激励 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 。 薪酬 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力为导向和以责任为导向。遵循激励、高效、简单、实用原则。 二、薪酬类别 薪资体系采取四种不同的类别: 管理类 其工作特征是工作业绩与销售公司或国内部、国际部整体业绩相关，通过销售公司的总体业绩或国内部、国际部工作业绩来进行评估。 业务类 其工作特征是工作业绩与所在分部或个人的销售量密切相关。 专业技术类 其工作特征与专业技术职能相关，他们的工作绩效从过程角度不易评价，其贡献与有拥有的技能相关。 技能类 其工作特征是与工作量相关，他们的工作业绩可以通过工作量来衡量。 薪资结构 员工的薪资分为固定薪资、月度浮动薪资和公司福利三部分，其中固定薪资和公司福利相对固定，薪资总额随岗位变化、销售业绩和个人工作表现的不同上下浮动。具体组成图示如下: 《人事工具光盘》 岗位工资 固定薪资 薪 销售业绩奖金 资 总 销售浮动薪资 额 业绩奖工作表现奖金 金 保 险 公司福利 工龄薪资 全勤奖 奖力及加班 职务补贴 车 补 津 贴 1) 固定薪资:根据员工的个人能力、经验、努力的差距和岗位确定。固定薪资是薪资中固定 的部分，充分体现各岗位的 不同层次和员工的不同贡献，是薪资的重要构成部分，是员工的基本收入的保证。 2) 浮动薪资:是指与公司销售业绩和个人工作表现相结合计算得出的薪资，分为月度浮动薪资和年度浮动薪资，月度浮动薪资，与公司销售业绩、部门销售业绩以及工作表现综合考核成绩挂钩，体现公司销售业绩和员工工作表现考核结果对个人收入的影响，分为销售业绩奖金和工作《人事工具光盘》 表现奖金。 销售业绩奖金:根据销售公司各部门月度销售任务量、实际完成量和销售业绩奖金基数确定。 工作表现奖金:根据员工的月度工作表现考评得分、工作表现奖金基数确定。 3) 福利薪资:是员工的福利性薪资，按月计算。包括保险、工龄薪资、全勤奖、职务补贴、车补、津贴。 保险:包括基本养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险、住房公积金。 工龄薪资:具体 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 为XXX元/年，2年后开始计算，15年封顶。 全勤奖:当月全部出勤，给予全勤奖金，否则取消当月全勤奖，标准为50元/月。 加班费:应发工资总额/标准出勤天数/8*加班小时数，加班需提出申请，经领导批准并报 人事部备案。 职务补贴:根据职级体系及所承担的职责，分部总经理:XXXX元/月,副总裁XXXX元/月。 车补:副总以上公司未配车人员车补XXX元/月。 津贴:依据个人专业技能、特殊贡献、岗位特殊性，经总裁批准后享受特别补贴。如遇请 假，按出勤率计算发放额(培训讲师补贴、特别奖励除外)。 津贴类型及执行标准 补贴类别 补贴岗位 补贴标准 备 注 非培训部培训师见兼职讲师晋C级以上培训师 按课时发放 补贴 级管理办法 冬季(11-2月)、夏季用户检验部、成品部、XX高温高寒补贴 XXX元/月 (6-9月)发放，非办车间 公室人员。 由相关专业部门负责专业技术人员(语言类、汽见各类专业技人和人力部共同开发专业技能津贴 车技术类、IT技术类、设术人员津贴标具体标准，报总裁批准计类等) 准 后执行 见文体特长人文体特长津贴 文体特长人员 员津贴制度 《人事工具光盘》 见季度优胜嘉按评优结果经总裁批优胜嘉奖 优胜部门经理及员工 奖制度 准后发放 4、各类人员工作构成比例及业绩奖金的计算办法 a) 固定薪资、效益奖金、个人奖金的分配比例为: 管理类、专业技术类:2:5:3业务类、技能类:2:6:2 b) 销售业绩奖金=销售业绩奖金基数*任务完成率=销售业绩奖金基数*月销量/月任务 量。 工作表现奖金=工作表现奖金基数*月度考评系数 5、工资任务基数的形成 国内部、国际部的销售任务依据每年年初公司确定的年度任务量形成:月工资任务基数=年度销售任务量/24，如销售形势发生重大变化，报总裁批准后可调整任务量和工资基数。每年1月重新确定销售任务量时，为避免工资的过度起伏，工资基数做对应调整，保证工资的平稳性。 具体确定标准为: 部 门 国内部 国际部 平台部门 专卖店 成品部 用检部 原产品任务 /月 /月 /月 /月 /月 /月 备 注 为防止工资波动过大，实行效益工资上封顶下保底制度。 6、保底封顶效益系数标准 效益系数封顶标准 月任务量(工资基数任务量) 50台以下 1(3 50-149台 1(5 150-299 1(8 300-499 2(0 大于500台 不封顶 备注:1当实际任务完成率低于60%时按60%计算。 2(当出现部门任务完成率高于2倍效益工资封顶时可申请突出贡献奖励。 7、特殊状态下员工的薪资 1)新入职员工薪资 新入职员工试用期一般按照劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 期限确定，试用期薪资为正式薪资的80%。 《人事工具光盘》 2)晋升员工薪资 员工岗位晋升，按照批准后的级别调整申请执行。 3)岗位调整员工薪资 临时借调人员:借调人员由用人部门提供出勤资料，薪资标准按原部门岗位执行，特殊情况以总裁批示为准。 调动人员:当月20日前报到的人员，按新部门，新岗位核算薪资，当月20日及以后到新部门的人员，按原部门原岗位核算薪资，员工报到日期以人力资源部开具的调令为准。 离职人员:非违约人员在正常办理离职手续后发放剩余薪资，违约离职人员如给企业造成直接损失，可将分薪资直接转化为企业损失赔偿金，多余部分正常发放。 8、出国人员薪资 9、薪资调整 1)部门级别调整 根据销售公司的发展变化，每年对各部门的价值进行一次评估，依据部门职能、业务性质、业务量以及部门管理者个人能力的变化情况进行调整。部门级别上升其管理人员级别上浮，部门职能弱化，该部门负责人级别适度下浮。 2)个人级别调整 根据个人经验的积累，能力的变化，努力程度和工作业绩情况，每半年进行一次级别调整，当达到目标岗位的最高级时，岗位级别不变化时，对应岗位负责人的级别不再调整。薪资只随工龄和效益的变化而变化。 转正员工薪资调整:新进员工适用期满合格者，人力资源部为其办理转正手续，并确定员工的薪资级别。 员工出现重大工作失误或严重违反公司纪律，根据所犯错误的严重程度酌情降级2级以下，员工被留用查看的，重新评定薪资。 特殊情形的，以总裁的批示为准。 审批权限:公司所有员工的薪资调整必须经分部人力资源部长、人力资源总监、分部总经理审核，报总裁批准。 10、请休假 《人事工具光盘》 请休假包括事假、病假、婚假、丧假、产假、护理假、哺乳假、工伤假、年休假。 休假标准及薪资计算按照《勤务管理规定执行》。 11、计算发放 3) 计算周期:薪资的计算周期按月计算，发放周期不迟于下月的最后一天。 4) 计算公式:月薪资=(固定薪资+销售业绩奖金基数*当月销售任务完成率+工作表现 奖金基数*工作表现考核系数+公司规定的津贴)*出勤率+全勤奖+法定福利 5) 发放形式:薪资汇入员工一般金融机构的存款帐户，对于离职人员、未办理薪资卡 的新入员工、借款未归还人员，当月以现金形式发放，发放日遇金融机构休息日时， 原则上将发放日提前。 6) 员工个人应缴纳的保险及公积金，按国家规定的比例计算。 7) 员工个人所得税，按相关规定纳税标准及税率计算，由公司代扣代缴。 8) 发放调整:员工薪资计算、发放如有错漏，在下月薪资中进行调整。 9) 薪酬 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 每年调整一次，由人力资源部组织，讨论研究薪酬方案是否需要修订，如 需要，以书面形式报总裁审批后执行。 12、本制度的适用范围及实施日期: 销售公司国内部、国际部除总裁以外的所有员工。本制度经总裁批准，员工代表大会讨论通过，自200X年X月工资开始执行。 《人事工具光盘》