关于竞业禁止的几个问
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及典型
案例
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竞业限制也称竞业禁止,是指劳动者在终止或解除劳动
合同
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后的一定期限内不得在生产同类产品,经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业限制可在一定程度上保护企业的商业秘密等,相对的,企业需向受到竞业限制的劳动者支付一定的经济补偿。本文将介绍竞业限制的相关规定。
1、哪些人或岗位可以约定竞业限制:
答:根据《
劳动合同
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法》规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
2、竞业限制期限最长为多久:
答:最长不得超过2年。
3、竞业限制补偿金的标准确定与支付:
答:用人单位可以在劳动合同或者保密
协议
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中与劳动者约定竞业限制补偿的标准,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
同时,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》规定,当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
4、劳动者违反竞业限制约定的处理:
答:根据《劳动合同法》规定,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
5、关于竞业禁止的两个案例典型案例
案例1:用人单位是否应支付竞业限制补偿金
案情简介:
2008年10月,林某进入本市一家软件公司,从事软件开发工作,每月工资12000元。2010年10月,双方签订了无固定期限劳动合同,合同约定:林某在离开公司后两年内不得自营或到与公司有竞争关系的同行业其他公司就职。”但双方在合同中对于竞业限制期内的经济补偿数额未进行任何约定。2011年5月30日,软件公司与林某协商一致解除劳动合同,林某离开公司。2011年10月林某找到公司表示:其离职后,一直未违反双方竞业限制的约定,而公司未支付其竞业限制期内的经济补偿,故要求公司支付上述经济补偿。而软件公司表示双方在劳动合同中未对竞业限制补偿金数额进行过任何约定,故,合同中有关竞业限制的约定为无效条款,因此拒绝了林某的要求。2011年11月,林某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司从2011年6月起按月支付其竞业限制的经济补偿,仲裁委经过审理,支持了林某的诉请。
本案中,林某系公司软件开发人员,双方在劳动合同中对竞业限制进行约定,不违反法律规定。同时双方在劳动合同中虽未对竞业限制经济补偿数额进行约定,但不影响竞业限制本身的效力。软件公司以合同未对经济补偿数额进行约定为由不支付林某经济补偿,依据不足,故,参照林某在职期间月工资收入的适当比例,区仲裁委支持了林某的诉请。
从这个案例中,给了企业HR以下启示:首先,即使竞业限制协议中未对经济补偿数额进行约定也不影响竞业限制本身的效力;其次,实践中,如企业未与劳动者就竞业限制补偿的数额进行约定,可以分以下两种情况来处理:一是双方当事人就经济补偿的标准、支付形式等再次进行协商,达成一致的,即为补充约定,该约定对双方当事人均有效,当事人均应按约定履行;二是当事人因竞业限制经济补偿数额等发生争议的,可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的,应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限支付经济补偿,劳动者应当继续履行竞业限制义务;用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的,应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。最后,劳动者竞业限制经济补偿标准一般按劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%计算,但月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
案例2:竞业限制补偿、违约金约定有讲究
小李在一家装饰公司从事设计工作,每月工资1万元。入职时,公司与其签订过一份两年期的竞业限制合同。合同约定小李离职后,不得到相关企业从事设计工作,由公司每月支付小李500元的竞业限制补偿金,如小李违返约定必须支付给公司20万元的违约金。2013年1月小李辞职,装饰公司从当月起按月支付小李500元竞业限制补偿金。直至2013年6月,装饰公司发现小李2013年5月份时已到一家竞争对手的公司从事设计工作,违反了双方签订的竞业限制约定,遂向区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求小李支付竞业限制的违约金20万元。然而,仲裁委最终并未按双方约定的违约金数额全额支持装饰公司。
小李虽与装饰公司签订的《竞业限制合同》中对补偿金与违约金的数额进行了约定,但该约定明显不合理。首先,装饰公司支付给小李的竞业限制补偿金明显过低。2012年12月31
日最高人民法院审判委员会第1566次会议通过的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条规定:当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经
济补偿的,人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工
资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。因此,在实践中,一般来说劳动者与用人单位约定的竞业限制补偿金也是参照上述规定执行的,即不得低于合同履行地的最低工资标准,并非由用人单位单方说了算。其次,装饰公司与小李约定的竞业限制违约金明显过高,加重了劳动者的义务。根据规定,违约金数额、承担责任和支付办法应由双方当事人按照公平、合理的原则在竞业限制协议中约定。劳动者违反约定的,应当承担违约责任。在实践中,根据合同法原理,一般认为双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的,劳动者应当按双方约定承担违约金;约定的违约金数额低于实际损失,用人单位请求赔偿的,劳动者应按实际损失赔偿。但约定的违约金数额畸高的,当事人可以要求适当减少。即用人单位在约定竞业限制违约金时不要因为担心约定的违约金数额不高,而在损失发生时不能足额得到补偿就约定天价违约金。违约金与补偿金的比例应遵循公平合理原则,即使约定的违约金数额不足以抵消劳动者实际造成的损失的,用人单位也可要求劳动者按实际损失额赔偿。
6、结语:
古语有云,人无信不立。诚信是做人的原则,是推动企业良好发展的必要条件,竞业限制约定,也是在诚信基础上所建立的。对于企业来说,诚信体现在只对有必要的岗位进行限制,且补偿金要与该岗位收入、违约金相适应,并按时发放;对员工来说,有了约定,就必须严
格遵守,践行承诺。在这种关系中,任何一方的违约,都会对双方同时产生影响,更是对整个社会诚信的伤害。
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