案例2“海底捞”的服务

案例2“海底捞”的服务 案例2“海底捞”的服务 案例摘要 近几年，海底捞餐厅已经成为餐饮界的一个热点现象，吸引了众多媒体的关注，也引来了学术界的研究、企业界的学习，甚至是风投公司的青睐。2010年7月中央电视台2台的《商道》就做了一期节目“发现身边的商机——海底捞火锅”。北大光华管理学院两位教授也曾对海底捞进行了一年多的深入研究，甚至派人“卧底当服务员，总结出海底捞的管理经验”。百胜中国曾经将其区域经理年会聚餐的地点选在了海底捞的分店，观摩整个服务流程和服务员的服务，其目的是“参观和学习，提升管理水平”。此后还有其他各路人马前往海底捞学习。在大众点评网、饭统网等网站上，“海底捞”一直牢牢占据着几大城市“服务最佳”榜单的前列。 是什么样的魅力让业界对海底捞如此痴迷,海底捞的过人之处何在,消费者从海底捞究竟捞到什么,海底捞处在火锅这样技术含量不高的行业，是什么让海底捞的员工创造出令人羡慕的高昂士气、充满激情的员工团队和出色的业绩,如此骄人的业绩，只是因为该公司关注了两个指标:追求顾客满意度和员工满意度，并努力提高它们。本案例展示了该公司是如何让顾客和员工满意的。 关键词 服务顾客满意度员工满意度 案例导读 1994年，还是四川拖拉机厂电焊工的张勇在家乡简阳支起了4张桌子，利用业余时间卖起了麻辣烫，其后转为火锅店。他自称最初既不会装修，也不会炒料，店址选在街的背面，连毛肚是什么都不知道。创业初期生意清冷，很是艰难。一次，好不容易招来了一桌客人，张勇极尽热情地提供服务，客人对其殷勤的服务也大加赞扬，然而客人走后，留下了许多未吃完的料，张勇一尝，难以下咽，才知火锅尽是苦味。原来底料全是中药味，张勇很是羞愧，但在羞愧之余不禁深思，如此的苦味客人却还能原谅，这是为什么, 2.1海底捞餐饮有限公司 海底捞餐饮有限公司是一家经营火锅的企业，目前拥有万余名员工，拥有一批食品、饮食、营养、工程、仓储、管理方面专家和专业技术人员，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业，拥有50家直营分店，直营店经营面积超过5万平方米，具有四个大型配送中心和一个投资2000多万元人民币、占地约20余亩大型生产基地(获得HACCP认证、QS认证和ISO9001国际质量体系认证)。 公司年营业额超过亿元，纯利润超过千万，曾先后在四川、陕西、河南等省荣获“先进企业”、“消费者满意单位”、“名优火锅”等十几项光荣称号和荣誉。2006年，海底捞火锅成为国际烹饪联合会团体会员，同年被中国烹饪协会评为会员单位。2007年，公司喜获四川省著名商标称号，并获得大众点评网2007年至 “2007年最受欢迎20佳2008年度“最受欢迎10佳火锅店”及 餐馆”奖项。公司还获得由CECA国家信息化测评中心颁发的“2008年度中国企业信息化500强的入选企业”，2008年公司荣获《当代经理人》杂志举办的中国餐饮连锁企业十强第一名。 公司始终高扬“绿色，健康，营养，特色”的大旗，致力于在继承川味原有的“麻，辣，鲜，香，嫩，脆”基础上，不断开发创新，以独特、纯正、鲜美的口味和营养健康的菜品，赢得了顾客的一致推崇和良好的口碑。公司始终坚持“绿色，无公害，一次性”的选料和底料熬制原则，严把原料关、配料关，16年来历经市场和顾客的检验，成功地打造出信誉度高，颇具四川火锅特色，融汇巴蜀餐饮文化“蜀地，蜀风”浓郁的优质火锅品牌。 近年来，海底捞以每年平均开拓7个店的速度发展，并取得了优异的成绩，得到社会各界的高度赞扬。 2.2我国餐饮业及火锅行业概况 2.2.1我国的餐饮行业 目前，餐饮业已经成为我国服务业的支柱性行业，在扩大内需、繁荣市场、吸纳就业和改善群众生活质量等方面正发挥越来越重要的作用。尤其是面向中低端消费群体的大众化餐饮，由于其具有服务对象范围广、消费便利快捷、经营方式灵活、营养卫生安全、价格经济实惠等特点，正越来越受到百姓的欢迎。目前，餐饮消费继续成为拉动消费需求快速增长的重要力量，其中作为大众化餐饮典型代表的快餐业占到三分之一强，快餐业、大众化餐饮有着巨大的市场发展空间。据预测，2008,2013年5年内，我国餐饮业将实现年均18%的增长速度，到2013年，零售额将达到3.3万亿元人民币，吸纳就业人口超过2500万人，并初步形成以大众化餐饮为主体，各种餐饮业态均衡发展，总体发展水平基本与居民餐饮消费需求相适应的餐饮业发展格局。 目前，中国餐企业已经十分注重品牌的塑造和企业规模的扩大。通过连锁经营和特许经营等多种方式，中国餐饮业正积极进军海外市场。中国的餐饮市场中，正餐以中式正餐为主，西式正餐逐渐兴起，但目前规模尚小;快餐以西式快餐为主，如肯德基、麦当劳、必胜客等，是市场中的主力，中式快餐已经蓬勃发展，但当前尚无法与“洋快餐”相抗衡。随着中国经济及旅游业的发展，餐饮行业的前景看好，在未来几年内，中国餐饮业经营模式将多元化发展，国际化进程将加快，而且绿色餐饮必将成为时尚。 2.2.2我国的火锅行业 中式火锅企业俗称中式快餐，它方便、快捷、实惠的特点与中式餐饮类似，不同的是它的后厨要求用人少，多数后厨操作技术含量低，大厨师傅掌握核心技术就可以完成，因此，火锅企业相对中餐企业而言，比较简单，容易复制，许多火锅企业大多以特许经营的商业模式在全国市场上进行市场经营运作，企业扩张发展速度、营运规模相对中餐酒楼要快多了。火锅业经过多年的发展，特别是近三十年的民营企业发展，造就了一批有一定规模的火锅企业。然而，火锅企业能够做到上市企业规模数量的火锅则屈指可数，这与我们庞大的消费群市场极不融合。而且，大多火锅企业都处在区域品牌的运营层面上，经营规模和数量不多，与国外洋快餐相比，从经营规模、经营数量、盈利空间、运营能力和管理水平等方面有着相当大的差距和不足。 火锅是中国独创的美食，竞争激烈。20世纪80年代中期，火锅业抓住改革开放的机遇，开拓创新发展，取得了显著的成绩。尤其是近几年来，火锅业的迅猛发展引起了全社会的注目，以东来顺等为代表的老字号企业焕发新春，再塑辉煌;以小肥羊、小尾羊、重庆德庄、秦妈等为代表的新型火锅企业，锐意进取，异军突起。以海底捞为代表的注重服务、火锅企业的连锁经营步伐逐渐加快，连锁店网点数量不断增加，连锁经营的区域也日益拓展，企业规模和实力不断增强，知名品牌不断涌现，进入餐饮业年度百强榜的企业家数量也越来越多，为全国餐饮业的快速发展发挥了巨大的推动和促进作用。 经过数十年的发展，火锅的划分更加细化。按照地域和风味流派来划分，传统火锅可分为南派与北派两大体系。南派以川渝麻辣火锅为代表，北派以北京、内蒙古的清汤涮肉火锅为代表，其他还有江浙的菊花火锅、一品锅，广东的打边炉、粥底火锅，云贵的酸汤火锅、菌类火锅，以及新兴的海鲜火锅、豆捞火锅等。按照经营模式划分，又可分为传统火锅、时尚火锅、休闲便捷火锅、高档精品火锅。按照口味划分，有麻辣火锅、清汤火锅、酸汤火锅、鸳鸯(多味)火锅。按涮料的商品学分类，又有羊肉、肥牛肉、鱼、鸡、菌类火锅等等。按照所用热源划分，又分炭火锅、电火锅、燃气锅、电磁锅等。随着餐饮业交流借鉴的日趋广泛，火锅各流派之间的风味差别也逐渐淡化，适应面越来越广。 十多年来，我国餐饮业保持了两位数的增长，火锅的发展更是很特别。伴随着餐饮业的发展火锅是其中发展最快的项目之一，目前全国餐饮火锅的数量在20万家左右，年营业额达1400亿元人民币以上，在全国餐饮业百强中火锅占其三成。火锅在其改革开放30年最大的变化就是成为了一个独立的业态，从餐饮业的服务体系中脱颖而出，并且发展速度很快，形成了一个产业现象，形成了上游有种植业、养殖业这样一个支持体系，也形成了一个工业化的生产加工体系，有其物流配送，并通过连锁经营，品牌不断推进。火锅发展到今天，已经远远超出了以往人们对火锅的概念，可以满足顾客不同的消费需求。随着火锅行业的发展，一些企业根据自身特色，不断发展壮大品牌，从千万火锅大军中 脱颖而出，形成了中国乃至世界知名的餐饮品牌，海底捞就是其中之一。 火锅业的快速发展得益于它的以下几大特点:首先，火锅是一种适合多种消费层次的餐饮形式，有足够的消费群体。火锅取材多样，吃法灵活，精细相宜，价位适中，可适应各类消费者的不同需求。其次，火锅更易 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化，而且其产品单一、生产加工环节少、底料和调料的统一配置，能够保证产品的稳定性和一致性，便于复制，有利于总部的管理指导。第三，容易建立产业链条，获得规模经济效益。 2.3海底捞的服务 出乎意料，海底捞考核一个店长或区域经理的主要标准不是被很多企业视为最高指标的营业额和利润，而是顾客满意度和员工满意度。用海底捞副总经理袁华强的话说:“超越顾客期望为海底捞赢得了名声，而让为顾客创造感觉的员工过得舒适才是海底捞的安身立命之道。” 2.3.1追求顾客满意度——为顾客提供“五星级”服务 管理真是一门实践的艺术，没读过大学，没受过任何管理教育的张勇，在根本不知道竞争差异化是何物时，竟在偏僻的四川简阳悟出了服务差异化战略，而且把这个战略成功灌输到所有一线员工。 怎么才能让顾客体会到差异化服务,张勇通过经营实践总结出:就是要超出客人的期望，让人们在海底捞享受在其他火锅店享受不到的服务。要做到这点不能仅靠标准化的服务，更要根据每个客人的喜好提供创造性的个性服务。从洗菜、点菜、传菜、做火锅底料、带客人煮菜、清洁到结账，做过火锅店每一个岗位的张勇深知，客人的需求五花八门，单是用流程和 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 出来的服务员最多能达到及格的水平。制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为他们忽视了员工最有价值的部位——大脑。让员工严格遵守制度和流程，等于只雇了他的双手。这是最亏本的生意，因为人的双手是最劣等的机器，论力气和每个动作之间的偏差，根本比不过机械。人最值钱的是大脑，因为他有创造力。服务的目的是让顾客满意，可是客人的要求不尽相同。有人要标准的调料，有人喜欢自己配;有人需要两份调料，有人连半份都要不了;有人喜欢自己涮，有人喜欢服务员给他涮。有人不喜欢免费的酸梅汤，能不能让他免费喝一碗本该收费的豆浆,碰到牙口不好的老人，能不能送碗鸡蛋羹、南瓜粥,让客人满意不可能完全靠标准化的流程和制度，只能靠一线服务员临场靠自己的判断完成。如果碰到流程和制度没有规定的问题，就需要大脑去创造了。比如客人想吃冰激凌，服务员要不要到外面给他买来,这里的服务很“变态”，餐前，当你在等位时，这里有人给你提供很多免费服务;餐中，会有服务员 想你之所想，提供各种贴心的服务;餐后服务员还可以为你提供你意想不到的服务。 在海底捞，服务项目数不胜数，以下是概括出来的一些差异化服务的环节与细节: 1)代客泊车 每一家海底捞门店都有专门的泊车服务生，主动代客泊车，停放妥当后将钥匙交给客人，等到客人结账时，泊车服务生会主动询问:“是否需要帮忙提车,”如果客人需要，立即提车到店门前，客人只需要在店前稍作等待。如果你选择在周一到周五中午去用餐的话，海底捞还会提供免费擦车服务。按照顾客的话说，“泊车小弟的笑容也很温暖，完全不以车型来决定笑容的真诚与温暖程度”。 2)让等待充满欢乐 如果没有事先预订，你很可能会面对较为漫长的等待，不过过程也许不像你想象的那么糟糕。晚饭时间，北京任何一家海底捞的等候区里都可以看到如下的景象:大屏幕上不断打出最新的座位信息，几十位排号的顾客吃着免费水果，喝着免费的饮料，享受店内提供的免费上网、擦皮鞋和美甲服务，如果是一帮子朋友在等待，服务员还会拿出扑克牌和跳棋供你打发时间，减轻等待的焦躁。排队等位也成了海底捞的特色和招牌之一。 3)节约当道的点菜服务 如果客人点的量已经超过了可食用量，服务员会及时提醒客人，可想而知这样善意的提醒会在我们的内心形成一道暖流。此外，服务员还会主动提醒食客，各式食材都可以点半份，这样同样的价钱我们就可以享受平常的两倍的菜色了。 4)及时到位的席间服务 大堂里，女服务员会为长发的女士扎起头发，并提供小发夹夹住前面的刘海，防止头发垂到食物里;戴眼镜的朋友可以得到擦镜布;放在桌上的手机会被小塑料袋装起以防油腻，每隔15分钟，就会有服务员主动更换你面前的热毛巾，如果你带了小孩子，服务员还会帮你喂孩子吃饭，陪他/她在儿童天地做游戏，使顾客能轻松快乐地享受美食。当然给每位进餐者提供围裙更是一道靓丽的风景线。 5)星级般的WC服务 海底捞的卫生间不仅环境不错，卫生干净，而且还配备了一名专职人员为顾客洗手后递上纸巾，以便顾客能够擦干湿漉漉的手。 6)细致周到的餐后服务 餐后，服务员马上送上口香糖，一路遇到的所有服务员都会向你微笑道别。一个流传甚广的故事是，一个顾客结完账，临走时随口问了一句:“有冰激凌送吗,”服务员回答:“请你们等一下。”五分钟后，这个服务员拿着“可爱多”气喘吁吁地跑回来:“小姐，你们的冰激凌，让你们久等了，这是刚从易初莲花超市买来的。” “超越客户期望”的服务为张勇赢来了客户。在大众点评网北京、上海、郑州、西安的“服务最佳”榜单上，海底捞从未跌出前两位。北京分店平均单店每天接待顾客2000人，单店日营业额达到了10万。 2.3.2让员工满意——高的内部服务质量 海底捞制胜的法则是:让员工“用心”服务每一位顾客。可是，如何让服务员也像自己一样用心呢,毕竟，自己是老板，员工只是做一份工作而已。张勇的答案是:让员工把公司当成家，他们就会把心放在工作上。为什么,一个家庭不可能每个人都是家长，如果每个家庭成员的心都在家里的话，大家都会对这个家尽可能做出贡献。那么，怎样才能让员工把海底捞当成自己的家,张勇觉得这简单得不能再简单了:把员工当成家里的人。为此，海底捞从如下方面让员工感觉是海底捞家中的一员。 1)良好的福利 张勇认为要把员工当成家里人对待，首先就得给员工提供良好的待遇。在整个餐饮行业，海底捞的工资只能算中上，但是隐性的福利却比较多。在人们的理解中，餐饮服务业的员工往往住在潮湿的地下室里，蓬头垢面。但是海底捞的员工都住在公司附近正式的公寓楼里，可以享受到24小时的热水和空调。为了减少员工外出上网可能带来的危险，公司还为每套房子都安装了可以上网的电脑。而且，海底捞为员工提供的住房非常方便，他们只需步行20分钟就能到工作地点。不仅如此，海底捞还雇人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单。海底捞还想到了员工的父母，公司每月将优秀员工的一部分奖金直接寄给他们在家乡的父母。员工的工装是100元一套的衣服，鞋子也是李宁牌的，公司还鼓励夫妻同时在海底捞工作，且提供有公司补贴的夫妻房。公司提倡内部推荐，于是越来越多的老乡、同学、亲戚一起到海底捞工作。 除了给他们提供良好的生活环境，海底捞还为员工提供休疗养计划。如2007年春节，海底捞北京地区的两千多名员工就享受了一同去郊区泡温泉浴的待遇。此外，海底捞还为员工子女提供教育条件，在四川简阳建了一所私立寄宿制学校，海底捞员工的孩子可以免费在那里上学，只需要交书本费。 这让海底捞的运营成本相对较高。单是住宿一项，海底捞一年中一个店给员工租房的费用就得花费50万。这么高的成本费 用，必须靠高营业额才能支撑。海底捞较出色的店一天翻台的次数是七次，而最差的不会少于四次。因为按照餐饮业的一般规律，除去高端饭店外，一天三轮的利用率是要亏本的。“在这么大众化的消费群体里，要尽可能地多翻台。” “按照这么高强度的工作量，我们给员工所提供的仍然是不够的”，在海底捞公司看来，员工和企业之间这种相辅相成的关系，可以让员工感觉到物有所值。企业为员工考虑得更多一些，他就会增加对企业的责任感。 2)晋升——用双手改变命运 中国餐饮业没有全国性的品牌，原因是中国各地口味差异很大。四川火锅大同小异，顾客唯一能感受到的差别就是服务。餐饮业与顾客接触最多的是服务员，也就是大家通常说的“农民工”。他们大多来自农村，怀着梦想来到城里，希望通过自己的辛勤劳动改变命运。据此，张勇先生提出了“双手改变命运”的企业价值观，希望能打造一个平台，让员工在这个平台上通过努力实现自己的人生价值。 海底捞的管理层很少有“空降兵”，除了少数技术型很强的岗位，其他都是从基层服务员干起。海底捞对员工的考核采用自评和考评相结合的形式，达到一定的标准就可以升职。张勇设计的绩效考核和晋升模式，让每个员工看到了自己广阔的发展前景， 让海底捞人感到自己只要努力工作就会有更好的发展，更重要的是海底捞的晋升制度让他们看到了真切的希望。任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择。 管理线的晋升途径:新员工——合格员工——一线员工——优秀员工——领班——大堂经理——店经理——区域经理——大区经理。 技术线的晋升途径:新员工——合格员工——一级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工。 后勤线的晋升途径:新员工——合格员工——一级员工——先进员工——办公室人员或者出纳——会计、采购、技术部、开发部等。 学历不再是必要条件，工龄也不再是必要条件。这种不拘一格选人才的晋升政策，不仅让这些处在社会底层的员工有了尊严，更是在这些没上过大学的农民工心里打开了一扇亮堂堂的窗户:只要努力，我的人生就有希望。对他们来说，袁华强就是一个很好的榜样。他是农村人，高中毕业，19岁加入海底捞，最初的职位是门童，现在是北京和上海地区总经理。他说:“只要正直、勤奋、诚实，每个海底捞的员工都能够复制我的经历。”这样的事例确实不少。区域经理林忆只有21岁，掌管海底捞西单、牡丹园等三个店。店长王燕只有22岁，独立管理着几百名 员工，每天接待上千名顾客，每年创造几千万的营业额。这些员工不曾读过大学，但是他们脸上有着名牌大学毕业生未必能有的自信。 3)信任与平等 人是群居动物，天生追求公平。海底捞知道，要让员工感到幸福，不仅要提供好的物质待遇，还要让人感觉公平，被人信任。没有管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可，普通员工如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点。海底捞的员工很少从社会招聘，大部分是现有员工介绍来的亲戚朋友。在大家彼此都熟悉的环境里，无论好的或是坏的，都容易蔓延和生长。作为公司的创始人，张勇在极力推行一种信任平等的价值观。基于一切以为客户服务为重和对员工的信任，海底捞给一线服务员的授权很大，包括可以为客户免单的权力。每个员工都有一张卡，员工在店里的所有服务行为，都需要刷卡，记录在案。这种信任，一旦发现被滥用，则不会再有第二次机会。 “公司给你的总是超出预期，所以你就会死心塌地地为公司干。”2007年7月通过猎头公司进入海底捞的现任物流中心副总的高岩峰，这样谈出自己的体会。刚进入公司一个月，他就参加了公司安排的西安交大MBA为期1年的学习，每次上课来回的飞机票和其他费用都由公司方面支付。2008年年初，公司又把比较核心的技术部门交给过去并无经验的他来管理，对于他这 个“外人”而言，“实在是没想到”。高岩峰在公司里被大家称为“高老师”，因为有些员工拜他为师，学习采购和物流管理。 作为北方区的总负责人，袁华强每个月都有一项特殊的任务:去员工的宿舍生活三天。目的在于体验员工的衣食住行是否舒适，以便及时地改善。员工对待他，从来不叫“袁总”，而是亲切地唤他“袁哥”。在海底捞分店，他与同来自家乡的小服务生随意地开着玩笑，互相拍着肩膀。“在海底捞，店长也可以跟普通员工一起，去给客人端锅打扫。” 在袁华强看来，很大程度上，这得益于张勇充满理想主义的“人生而平等”的价值观念。现在海底捞的核心高管，除了财务和工程师是外聘外，其他都是在海底捞从基层开始，一步步走到现在的普通人。袁华强几乎干过海底捞所有的职务:门童，厨师，洗碗工……从最底层成长起来的亲身经历让那些海底捞的管理者保持着一颗平常心。在最近一次的公司高层会议上，员工早餐被重新提到议事日程上。“希望能够尽量让员工每天都可以品尝到不同的饭菜，如果某日员工不吃饭，我们会反省，是不是你给他提供的不够好,”袁华强说，“太多人往高处走的时候，都忘记自己原本的样子了”。 4)平台、授权 聪明的管理者能让员工的大脑为他工作。要让员工的大脑起作用，除了让他们把心放在工作上，还必须给他们权力。200万元以下的财务权都交给了各级经理，而海底捞的一线员工都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用。在其他餐厅，这种权利起码要经理才会有。聪明的管理者能让员工的大脑为他工作，当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。按照这个定义，海底捞是一个由几万名管理者组成的公司。如果说张勇对管理层的授权让人吃惊，那么他对一线员工的信任更让同行匪夷所思。张勇的逻辑是:客人从进店到离店始终是跟服务员打交道，如果客人对服务不满意，还得通过经理来解决，这只会使顾客更加不满，因此把解决问题的权利交给一线员工，才能最大限度消除客户的不满意。 有人会问:难道张勇就不怕有人利用免单权换取个人利益,这种情况确实发生过，只不过极少，而且那些员工做第二次的时候就被查处开除了。 两个因素决定海底捞一线员工不会滥用免单权: 第一，管理层除了财务总监和工程总监外，全部从服务员做起。 这条政策极端到包括厨师长的职位，理由是不论你的厨艺有多好，没有亲自服务过客人，就不会知道服务员需要什么样的后厨支持才能把客人服务好。袁华强就是一例。至今他还骄傲地说，我是超一流服务员，可以一个人同时照顾4张台。他和手下每一层的管理者都非常清楚，什么时候必须用免单的方式才能让客人满意。因此，作弊的人怎能骗过他们, 第二，人的自律。人都有邪恶和正义两重性，两者谁占上风经常是生存环境使然。 孟子有言:君视臣如手足，则臣视君如腹心;君视臣如犬马，则臣视君如国人;君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。海底捞把员工视为手足，员工自然把海底捞当做自己的心脏来呵护。那些被偷垮的餐馆，可以想象员工在那里受到的轻视。设身处地想想看，如果你既喜欢这个工作，又感激这个公司，特别是你还在意亲戚朋友、同学和老乡对你的看法，你愿意用几百元钱去交换它们吗,如果对员工连这样的信任都没有，你怎么能期望员工把心给你, 当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。按照这个定义，海底捞的员工都是管理者，海底捞是一个由几万名管理者组成的公司～难怪张勇说:“创新在海底捞不是刻意推行的，我们只是努力创造让员工愿意工作的环境，结果创新 就不断涌出来了。”如果你是海底捞的同行，想想看，你怎么跟这么多个总是想着如何创新的脑袋竞争, 5)培训员工 海底捞把培养合格员工的工作称为“造人”。张勇将造人视为海底捞发展战略的基石。海底捞要求每个店按照实际需要的110%配备员工，为扩张提供人员保障。海底捞这种以人为本、稳扎稳打的发展战略值得不少中国企业借鉴。其员工的入职培训很简单，只有3天。主要讲一些基本的生活常识和火锅服务常识。真正的培训是在进入门店之后的实习中，每个新员工都会有一个师傅传帮带。“新员工要达到海底捞优秀员工的水平，一般需要两到三个月的时间”。袁华强解释。体会海底捞的价值观和人性化的服务理念，学会处理不同问题的方法，比起那些固定的服务动作 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 困难多了。 为了保证这种价值观和氛围不被稀释，培养后续储备干部，将培训员工设置成考核中高层管理人员的重要指标。海底捞现在包括袁华强在内的7人核心管理团队，都是跟了张勇近10年的人。也因此，海底捞的扩张根本不可能快。现在新开店的核心人员，至少要在老店里有三五年的经验。而一般的服务员工，也会保证有80%是从老店里调来的。海底捞有一段时间集中开了7家新店，新店开张大量抽调了老店的员工，新员工数量增多，管理层已明显感觉到顾客满意度的下滑。虽然公司做好了必要时候 全民皆兵，把熟悉业务的配菜员、传菜员等二线人员调往一线的准备，但客户满意度的提升还是需要一个过程。 随着海底捞的成功，嗅觉敏锐的投资公司也闻风而至。IDG、国金证券、老虎基金先后找到了张勇，希望注资这家连锁餐饮企业，帮助其加速发展。虽然“海底捞”一大目标是在全国开分店，但为了实现这两者的满意度，却拒绝风投，进行稳扎稳打的缓慢扩张。因为“海底捞”认为，在没能拥有足够满足扩张需要的合格员工之前，拿钱拼店数，可能是让“海底捞”品牌消失的最快死法。 张勇既没有选择风投，又没有让海底捞上市，也没有盲目扩张店面。而如何储备更多拥有“海底捞”思维的管理者和一线员工，占据了他如今绝大部分精力。 “我们培训有很多种方式，一种是理论培训，一个老师讲n个学生听，还有一种在现实生活中摸索，一个师傅带一个徒弟。”张勇介绍道。目前，他正在寻找合适的人力资源公司来辅助海底捞进行人员招聘，并参与培训体系的建立和教材的编写。但是，在张勇看来，“制造”海底捞员工的真正关键并不在培训，而在于创造让员工愿意留下的工作环境。目前海底捞开设了海底捞大学以快速培养人才。 “餐饮业是低附加值、劳动密集型的行业，怎么点火、怎么开门并不需要反复教育，最重要的是如何让员工喜欢这份工作， 愿意干下去，只要愿意干，就不会干不好。”张勇直言，“标准化固然重要，但是笑容是没有办法标准化的。” 在海底捞的公司目标里，“将海底捞开向全国”只排到第3位，而“创造一个公平公正的工作环境”，“致力于双手改变命运的价值观在海底捞变成现实”则排在前面。海底捞已经婉拒过几家著名的想要投资的风投，张勇对此的解释是:扩张得太快，海底捞就不是海底捞了。对一个公司而言，这显然已不再是纯粹的商业目标，而将其对员工和社会的责任，甚至理想放在了更高的位置。随着新开店面不断增加，如何保障根本的理念能够始终如一、不打折扣地坚持下去，恐怕是海底捞在成长过程中的最大变数。 案例思考 1.何谓服务利润链理论, 2.以服务利润链理论为基础， 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 海底捞是如何通过员工服务创造企业佳绩的。 3.试分析海底捞成功的原因。 4.该案例给你何启示,