薪酬架构
设计
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方案
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在以遵循内部公平性、外部竞争性、员工贡献的三个原则为前提下制定和设计公司薪酬架构，其目的是实现提升公司竞争能力和促进公司的可持续发展。
一、 薪酬构成
薪酬体量=基本工资+岗位工资+技能工资+绩效工资+津贴+奖金
1、基本工资
基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资
标准
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适时酌情进行调整；
2、岗位工资
岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估。
3、技能工资
技能工资是根据评定员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力来支付的薪酬部分。
4、绩效工资
绩效工资是建立在科学的工资标准和
管理程序
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基础上将员工收入与个人业绩挂钩，以业绩绩效考核结果核算支付的薪酬部分。
5、津贴
津贴的实质是对薪酬体量的调节的补充
措施
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，还是补偿员工在特殊工作条件下的劳动消耗和额外支出的平衡操作。
6、奖金
奖金是用来激励员工部分完成或完全达到或超出预定目标的一种奖励形式，也可以作为业绩完成约定的酬劳。
2、薪酬架构设计
1、中层管理人员
主要目的在于强化中层管理人员的工作积极性、主动性、管理责任等。中层管理人员薪酬主体拟定为：
（1）基本工资份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低工资标准）；
（2）拟定中层管理人员岗位工资份额为薪酬体量20%；
（3）技能工资份额约为薪酬体量10%；
（4）个人绩效工资份额约为薪酬体量的30%；
（5）设立专项奖金份额约为薪酬体量的20%。
*专项奖金和个人绩效工资直接受到其下属团队绩效（业绩）、其个人绩效双重捆绑。
2、专业技术类人员
专业技术人员属于脑力劳动者，凭借过硬的技能知识为团队与公司创造价值。专业技术人员的薪酬主体拟定为：
（1）基本工资份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低工资标准）；
（2）岗位工资份额约为薪酬体量10%；
（3）根据对专业技术人员的技能水平的评定设立技能工资，份额约为该人员薪酬体量的20%；
（4）绩效工资份额约为薪酬体量20%；
（5）项目专项奖金份额约为薪酬体量30%。
3、市场营销类人员
销售和市场营销人员既有别于职能事务类人员、专业技术人员，其业绩表现不稳定容易受到产品质量、同类竞品和市场环境、公司决策约束等因素影响。薪酬结构一般采取“佣金（奖金）单一模式”或“基本工资+佣金的综合模式”，鉴于我公司产品的特殊性质及销售人员业绩量化考核的利好空间拟采取“基本工资+绩效工资+奖金的综合模式”。即销售人员薪酬主体拟定为：
（1）基本工资份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低工资标准）；
（2）岗位工资份额约为薪酬体量5%；
（3）技能工资份额约为薪酬体量5%；
（4）绩效工资份额约为薪酬体量35%；
（5）项目提成奖金份额约为薪酬体量35%。
4、职能事务类人员
职能事务类人员是指工作内容及目标直接相关，能够有效达成工作目标所必须具备的特定职务能力为公司正常运营提供保障的人员，如人事行政部、财务部、物业部、采购部等。职能事务类人员薪酬主体拟定为：
（1）基本工资份额约为薪酬体量的30%（不低于北京市最低工资标准）；
（2）岗位工资份额约为薪酬体量20%；
（3）技能工资份额约为薪酬体量20%；
（4）绩效工资份额约为薪酬体量30%。
5、一线职工
一线职工是直接参与主体业务经营的人员，其特点为薪酬体量相比其他类别人员总体较低，业务技能水平参差不齐，拟在保障其基本薪酬保障之外，着重对技能和绩效考核方面进行规划设计。一线职工薪酬主体拟定为：
（1）基本工资份额约为薪酬体量40%（不低于北京市最低工资标准）；
（2）岗位工资份额约为薪酬体量10%；
（3）技能工资份额约为薪酬体量20%；
（4）绩效工资份额约为薪酬体量20%；
（5）津贴额约为薪酬体量10%。
三、对于薪酬架构的具体拆分明细拟如下表：
适用类别
基本工资
岗位工资
技能工资
绩效工资
津贴
奖金
中层管理
20%
20%
10%
30%
-
20%
专业技术
20%
10%
20%
20%
-
30%
销售人员
20%
5%
5%
35%
-
35%
职能事务
30%
20%
20%
30%
-
-
一线职工
40%
10%
20%
20%
10%
-
浙公网安备 33021202002483