（精选）2011年人力资源行政制度汇编

（精选）2011年人力资源行政制度汇编 人力资源行政制度汇编 第一部份 人力资源制度汇编 第一章 总则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 第二章 人员编制 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 第三章 工作分析管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 第四章 员工招聘管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 第五章 高级人才招聘管理办法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14 第六章 任职资格管理办法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14 第七章 员工职业生涯规划管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17 第八章 人事异动管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„19 第九章 劳动(劳务) 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„24 第十章 员工档案管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 28 第十一章 员工奖励处罚制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„29 第十二章 管理人员奖惩实施细则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„34 第十三章 重大经济损失与事件处罚细则„„„„„„„„„„„„„„„„„36 第十四章 员工培训制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 38 第十五章 内部讲师管理办法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„43 第十六章 员工考勤管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„44 第十七章 请休假管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 46 第十八章 员工福利制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„49 第十九章 绩效管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„51 第二十章 薪酬管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„55 第二十一章 年薪制人员薪酬管理办法„„„„„„„„„„„„„„„„„„58 第二十二章 实习生管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„59 第二十三章 内部沟通体系管理办法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„61 第二十四章 附则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„64 - I - 人力资源行政制度汇编 第二部份 行政制度汇编 第一章 员工行为规范„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„65 第二章 办公环境管理规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„67 第三章 公共卫生管理规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„69 第四章 出入管理规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„70 第五章 保密管理规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„71 第六章 公文管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„76 第七章 请示文件办理规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„81 第八章 档案管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„82 第九章 印章管理规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„88 第十章 办公用品管理规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„91 第十一章 行政费用管控规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„93 第十二章 移动通讯费用管理规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„94 第十三章 车辆管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„95 第十四章 驾驶员管理办法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„100 第十五章 会议管理规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„102 第十六章 对外宣传管理规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„105 第十七章 法律事务管理办法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„109 第十八章 法律纠纷管理办法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„111 第十九章 企业文化建设执行标准„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„113 第二十章 网络管理办法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„116 第二十一章 计算机及附属设备管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„117 附件一 IT设备修/护联系函„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„119 第二十二章 证照管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„120 第二十三章 年度目标管理办法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„121 -II- 人力资源行政制度汇编 -III- 人力资源行政制度汇编 第一部份 人力资源制度汇编 第一章 总 则 第一条 员工的招聘、报到、试用(聘用)、异动、调动、培训、请假、考核、奖励处罚、福利、劳动报酬、离职(辞职)、劳动合同等事项，除国家法律、法规规定之外悉依本制度执行。 第二条 适用范围:重庆光大(集团)有限公司(以下简称集团公司、本公司或公司)全体员工，明确子公司执行的部份按标准执行，未明确部份子公司参照执行。 第三条 集团公司人力资源管理责任: (一)公司各级管理人员为人力资源管理的责任人。 (二)公司行政人事部为人力资源管理的归口部门。 (三)公司行政人事部主要职能: 1、制定本公司人力资源规划、组织结构设置方案;审核子公司人力资源规划机构设置方案、人员编制的方案。 2、制定人力资源管理制度及其流程，并组织实施;监督子公司人力资源管理制度执行情况。 3、负责本公司所有人员和子公司高级管理人员及委派人员的人事管理、参与绩效评估考核组织及薪酬激励(福利待遇)管理。 4、负责本公司及子公司招聘工作的统一组织、策划;并负责本公司所有人员和子公司高级管理人员及委派人员的招聘实施工作;建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。 5、负责本公司培训体系的建设;编制本公司的培训 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 并执行;指导子公司培训体系的实施。 6、负责本公司及子公司人事工作的外联工作;保险、人事纠纷与外部组织或机构的人事协调工作等。 7、协同行政人事部推进企业文化建设工作。 8、负责指导、协助本公司各部门及子公司做好人力资源管理工作。 第四条 人事权限划分: 集团人事权限划分: -4- 人力资源行政制度汇编 权 限 分管 职级 部门 行政人事部 行政总监 总裁 副总 人事作业 公司高层管理人员 拟定 审核 审批 编制 公司中层管理人员 拟定 审核 审核 审批 中层以下员工 拟定 审核 审核 审批 公司高层管理人员 初审 审核 审批 录用 公司中层管理人员 初审 审核 审批 中层以下员工 申请 审核 审批 公司高层管理人员 评定 评定 审批 按时转正 公司中层管理人员 评定 评定 评定 审批 中层以下员工 申请 审核 审批 公司高层管理人员 拟定 审批 调动 公司中层管理人员 拟定 审核 审核 审批 中层以下员工 申请 审核 审核 审批 公司高层管理人员 审核 审核 审批 离职 公司中层管理人员 审核 审核 审核 审批 中层以下员工 申请 审核 审批 公司高层管理人员 审核 审核 审批 劳动合同或聘用协议 公司中层管理人员 审核 审批 中层以下员工 审核 审批 子公司人事权限划分: 权 限 职级 部门 行政人事部 子公司负责人 集团行政 总裁 人事作业 公司高层管理人员 拟定 审核 审核 审批 编制 公司中层管理人员 拟定 审核 审核 审批 中层以下员工 拟定 审核 审核 审批 公司高层管理人员 审核 审核 审批 录用 公司中层管理人员 审核 审批 审批 中层以下员工 申请 审核 审批 公司高层管理人员 评定 评定 审批 按时转正 公司中层管理人员 评定 评定 知会 中层以下员工 申请 评定 审批 公司高层管理人员 拟定 审批 调动 公司中层管理人员 拟定 审批 知会 审批 中层以下员工 申请 审核 审批 -5- 人力资源行政制度汇编 公司高层管理人员 审核 审核 审批 离职 公司中层管理人员 审核 审批 知会 审批 中层以下员工 申请 审核 审批 公司高层管理人员 审核 审核 审批 劳动合同或聘用公司中层管理人员 审核 审批 审批 协议 中层以下员工 审核 审批 第五条 集团下属各子公司的职责 (一)结合集团公司年度人力资源规划和本单位人员缺口等情况，编制下属各子公司年度人力资源规划。 (二)根据集团公司薪酬管理体系、招聘管理体系、培训管理体系、福利保险管理体系、绩效管理体系和劳动关系管理体系及制度等，建立健全其相关的人力资源管理体系和制度。 (三)负责下属各公司全体员工的薪酬管理、福利保险管理、培训管理、绩效管理和劳动关系管理，负责集团公司行政人事部负责的岗位以外岗位的招聘、人事任免等方面的工作，同时保存相关资料。 (四)制定和提交相关的人力资源管理报表。 (五)在集团行政人事部的统一领导下，全面负责本单位人力资源管理方面的工作，同时接受集团行政人事部的监督和检查。 第二章 人员编制管理制度 第一节 总则 第一条 为建立科学组织架构体系，合理控制集团人力资源成本，实现高效的组织运作，特制定本管理规定。 第二条 定岗定编是指依据集团的战略目标和工作任务，以岗位、业务流程分析工作为基础，对集团的组织架构、岗位设置、岗位工作内容、员工报酬等一系列内容进行科学设定并严格控制及执行的过程。 第三条 定岗定编工作是集团人力资源管理工作的基础，集团一切招聘、任用、培训、考核、薪金等人力资源管理规定均须在遵守本管理规定的基础上进行。 第四条 集团总部行政管理部是定岗定编管理规定的制订者，负责审核、调整、管理集团公司定岗定编工作，并对各子公司的定岗定编工作进行检查、监督、指导。各子公司行政人事部具体负责本 -6- 人力资源行政制度汇编 公司的定岗定编申报及实施工作。 第二节 定岗定编内容 第五条 定岗定编的内容包括组织架构、岗位编制、员工岗位说明书及级别工资的设置。 第六条 组织架构 (一)集团由董事会进行领导决策、集团各部门具体执行经营运作、审计监察委员会进行监督检查的基本管理架构组成。 (二)集团设立四个职能管理部门，即行政管理、财务管理、工程管理、采购管理，分别负责管理集团的各相关业务。 (三)原则上各子公司应在集团设定的组织架构框架内确定部门设置并统一名称。如因特殊情况需要合并或增加部门的，需由各子公司行政人事部上报集团行政人事部审批。 第七条 岗位编制及级别 (一)集团设定标准岗位、级别，各子公司均需参照标准岗位、级别确定称谓。根据各子公司不同的发展阶段及实际情况，各子公司可在标准岗位、级别的基础上确定当年编制计划，具体内容须上报集团行政人事部批准。 (二)集团每年根据业务发展战略计划招收应届高校毕业生作为储备人才，不列入子公司编制。应届高校毕业生的招收人数于每年十月由各子公司上报集团行政人事部汇总后，报总裁批准确定。各子公司对于招聘的应届高校毕业生有培养、管理的责任，并定期向集团行政人事部上报培养结果。 (三)董事会可根据需要在集团总部及各子公司设特聘人员。除董事会批准人员以外，各子公司应按照设定岗位确定人员级别，不得自行设定特聘人员编制。 第八条 员工岗位说明书 员工岗位说明书是定岗定编工作的重要组成。任职资格确定了上岗人员的基本条件，是招聘、任用等工作必须遵照的依据。工作计划、工作流程等各项内容按照不同的岗位设置将工作落实到个人，是公司工作目标、组织工作流程的分解和体现。 第九条 岗位级别工资 集团原则上为每个岗位设定职级和岗位薪酬标准，根据各子公司的不同情况，由子公司行政人事部提出建议，集团行政人事部负责汇总、核定、平衡，并统筹制定《岗位级别工资对照表》。 第三节 定岗定编确定及审批程序 第十条 定岗定编方案的内容及确定程序 每年11月，由子公司行政人事部与子公司各职能部门、项目公司协商，组织草拟子公司下年度 -7- 人力资源行政制度汇编 的《年度岗位编制计划方案》。《年度岗位编制计划方案》应包括以下内容: (一)年度组织架构图及相关说明; (二)年度详细编制方案; (三)年度详细的工资及福利方案; (四)各岗位的年度岗位责任书; (五)与以上内容相关的编制、确定依据及文字说明。 以上内容经子公司行政负责人、总经理审核同意后形成子公司《年度岗位编制计划方案》。 每年11月，由集团行政人事部与集团其它管理部门协商，组织草拟总部的《年度岗位编制计划方案》，经总裁审核后形成集团《年度岗位编制计划方案》。 第十一条 定岗定编方案的审批程序: 各子公司行政人事部于每年12月10日前将次年子公司的《年度岗位编制计划方案》连同制订编制计划方案的依据(包括开工量、销售计划等相关内容)报集团行政人事部审核。集团行政人事部每年12月20日前将次年全集团的《年度岗位编制计划方案》报集团总裁核准后，由集团行政人事部公会议讨论通过报董事会批准。 第十二条 《年度岗位编制计划方案》经批准后由集团行政人事部发文通知实施。 第十三条 原则上定岗定编每年6月进行一次中期调整，中期调整应比照本章第十条和第十一条规定的程序进行，申请调整时还应提交用于调整的依据及说明。 第四节 定岗定编管理及监督 第十四条 《年度岗位编制计划方案》发文实施后，由行政人事部负责进行具体的落实及管理。根据计划方案，对于集团及子公司在权限范围内的招聘、晋升、调动等有关事项进行审核，确保各项工作在定岗定编规定的范围内进行。对于违反管理规定的情况，应上报总裁，对违规行为进行处罚。 第十五条 行政人事部可对各子公司的定岗定编工作进行不定期的抽查，对于人岗不符、超编等各类情况，可责成子公司进行整改，并追究用人单位、子公司行政人事部、公司相关领导的责任。 第十六条 各子公司行政人事部应于每月10日前将本公司上月人员异动情况报集团行政人事部备案。 第三章 工作分析管理制度 第一节 目的 -8- 人力资源行政制度汇编 第一条 制定本办法的目的是对职位说明书的编制、确认、修改、变更完善、保管进行标准化、规范化管理。 第二节 范围 第二条 本办法适用于集团及子公司的所有职位。 第三节 术语 第三条 职位说明 职位说明是体现在职位标识、职位设置目标、职位职责、工作联系以及任职资格基本要求等方面准确信息的人力资源管理过程。 第四条 职位说明书 职位说明书是对职位标识、职位设置目标、职位职责、工作联系以及任职资格基本要求等方面做出明确规定的人力资源管理文件。 第四节 内容 第五条 职位说明书的组成 职位说明书由职位的职位标识、职位设置目标、职位职责、工作联系以及任职资格基本要求等五部分组成。 第六条 职位的职位标识 包括职位名称、所属部门、直接上级的职位名称、所辖人数、职位代码、职位编制、直接下级的职位名称、填写日期等信息。 第七条 职位设置目标 职位设置目标概述性的描述职位的设置目的、工作内容和范围。 第八条 职位职责 职位职责范围按业务流程或职责重要性顺序依次列出该职位主要职责内容。 第九条 工作联系 工作联系指该职位在工作中需要与组织内部、外部进行联系沟通的对象。 第十条 任职资格基本要求 任职资格基本要求是指胜任该职位工作所需的最低条件，它由教育背景、工作经验、能力/素质要求、专业资质/职称证书等组成。 第五节 职位说明书的编制 第十一条 对已设置职位，由其直接主管编制职位说明书。 -9- 人力资源行政制度汇编 第十二条 职位说明书编制后需经任职者所在单位部门负责人、集团行政人事部和行政总监审核确认。 第十三条 子公司职位说明书需经子公司行政人事部、子公司负责人审核后，报行政人事部备案。 第六节 职位说明书的确认 第十四条 直接主管与职位任职者沟通就职位说明书的全部内容达成共识。 第十五条 同一职位多名任职者可使用同一份职位说明书，但直接主管应分别与职位任职者确认职位说明书。 第七节 职位说明书的修改 第十六条 因职位职责或组织机构变动的原因，发生职位说明书需要修改时，由其直接主管进行修改，与职位任职者确定并签署修改，作为原职位说明书的附件并存。 第十七条 职位说明书的修改审核程序参照第五节。 第八节 职位说明书的变更 第十八条 职位撤销，其职位说明书自行失效。 第十九条 职位任职者改聘其它新职位时，新职位的直接主管与其确认新职位的职位说明书。 第二十条 因组织机构变动的原因，新增加职位时，新增职位的直接主管应与新职位的任职者确认职位说明书。 第二十一条 职位说明书变更审核程序参照第五条。 第二十二条 职位说明书是对该职位承担工作的主要工作描述，并不涵盖该职位工作的所有内容。 第九节 职位说明书的保管 第二十三条 职位说明书一式三份，职位任职者、直接主管、行政人事部各保留一份，以做工作检查和考核以及职位评估、工作目标管理的依据。 第二十四条 职位说明书发生修改或变更时，应及时修订，以保证职位说明书与实际情况相符。 第二十五条 通常一年左右的时间，应对职位说明书进行一次全面改进调整，使其进一步完善，更符合集团公司实际情况。 第四章 员工招聘管理制度 第一节 总则 -10- 人力资源行政制度汇编 第一条 为保证集团各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足集团不断发展的需要，健全人才选用机制，特制定本规定。 第二条 集团人事录用源于以下六种情况下的人员需求: (一)缺员的补充; (二)突发的人员需求; (三)为确保集团发展所需的人才储备; (四)集团各管理阶层需要扩充时; (五)集团对组织机构有所调整的需要; (六)为了使集团的组织更具灵活性，而必须导入外来的资深人士时。 第三条 集团招聘员工坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”的原则。 第二节 招聘的组织管理 第四条 初、中级人才招聘工作由集团公司行政人事部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘测评的专业设计和部分实施工作。高级人才的招聘工作由集团行政人事部行政总监直接领导，行政人事部负责协调。 各级财务人员的需求由集团财务部提出，由集团公司行政人事部统一招聘，集团财务部根据工作需要，统一委派的方式分配至各分子公司。 第五条 人才招聘是目前集团人力资源管理工作的重要部分，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。 第三节 人力资源计划和招聘计划的确定 第六条 每年行政人事部根据集团的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报集团行政人事部审批。 第七条 人员需求预测要综合考虑产品战略、服务战略、市场战略、可能获得的财力资源、竞争对手的人才政策、技术和管理变革可能导致生产率的提高、销售额、可能的员工流动比率等因素造成的人力资源需求的变动。 第八条 人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。 (一)行政人事部应建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。 (二)在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、 -11- 人力资源行政制度汇编 全国及地方劳动力市场状况和准备招聘的职缺的市场状况进行判断。 第九条 在人力资源需求和供给预测的基础上制定公司的人力资源规划。 (一)各部门根据人力资源规划，在确认并无内部调职的可能性后，由部门主管填写《人员需求申请表》，将部门人才需求情况具体化，并附上需招聘职位说明书，报行政总监批准后，交行政人事部。 (二)行政人事部详细审核申请职位的名称、职级等事项。如在岗位编制内，当确定本公司其他部门并无适当人选时，由行政人事部汇总形成公司的人员外部招聘计划。如在岗位编制外，应经集团总裁审批。 第十条 各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可以由部门主管填写《人员需求申请表》，报行政总监批准后，由行政人事部组织外部招聘解决。 第十一条 为严肃预算管理，合理分摊招聘费用，本着权责发生制的原则，现就光大集团招聘费用的分摊管理规定如下: 集团为各公司招聘人员发生的差旅费、招待费等相关费用首先核算于集团总部，若招聘未成功则费用由集团承担，若招聘成功，集团将因招聘人员发生的所有费用转账应聘人员所在的产业公司。 第四节 内部招聘 第十二条 内部招聘是人才录用的重要渠道，可以为公司节省招聘成本，同时也为内部员工的个人职业发展奠定基础，是公司重视员工个人成长的有效体现。 第十三条 行政人事部明确所需内部招聘的岗位名称及职级，新增岗位由用人部门主管编制工作说明书报送行政人事部，拟定内部招聘公告。发布的方式包括在公司OA系统通知或其它形式。 第十四条 行政人事部将参考申请人目前上级和空缺职位上级意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，行政人事部组织内部招聘评审小组进行内部招聘评审活动，评审结果经行政人事部公布后生效。 第五节 外部招聘 第十五条 外部招聘活动的组织以行政人事部为主，其他部门配合。招聘人员在招聘工作开展之前必须经过培训，并和人力资源需求部门加强合作，以便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有一个清楚的了解。 第十六条 外部招聘要根据岗位和级别的不同采取最有效的招聘渠道组合，并争取成本节约。 第十七条 招聘渠道: -12- 人力资源行政制度汇编 (一)校园招聘。行政人事部与有关的高校保持经常的联系。每年9月—11月将公司招聘信息及时发往各校就业办。对于专业对口的院校可及时派员进行宣传并组织招聘。有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。 (二)网络招聘。通过相关网站及时发布招聘信息，经常查阅网上应聘人员情况，建立公司的外部人才库，根据需要随时考核录用。 (三)鼓励员工向公司推荐优秀人才，由行政人事部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 (四)招聘会招聘及广告招聘。通过各地人才招聘会和报纸、专业刊物广告招聘相关人员。 (五)委托猎头公司招聘。在招聘公司关键的管理和技术职位时可考虑通过猎头公司招聘。 (六)集团人力资源管理人员通过特殊渠道对高层管理人员及部分稀缺性专业岗位人员的引进。 第六节 外部求职者的甄选 第十八条 人员甄选测评方案由行政人事部负责设计和实施，主要测评内容应包括:初步筛选、初步面试、复试、笔试等。 第十九条 初步筛选: (一)审查求职者的个人简历和求职表是进行初步筛选的有效手段，目的在于获取应聘人员的背景信息，据此淘汰不符合职务说明书要求的候选人。初步筛选在外部应聘人员填写完求职表后进行。 (二)就业测试是外部招聘初步筛选的最后一个环节，对于可以进行工作样本法测试的岗位如文案、打字员、司机等岗位在初步筛选时可进行实地操作测试。对于无法进行工作样本法测试的岗位包括管理类岗位和技术类岗位，要通过审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。 第二十条 行政人事部根据收集到的求职者信息建立外部人才库。 第二十一条 初步面试 (一)对初步筛选合格的求职者邀请面试。初步面试一般由行政人事部招聘主管主持。行政人事部对应聘人员的学识、智力、品德和综合素质进行初试和评价，并填写《应聘登记表》里的初试评价栏。 (二)行政人事部确定初试合格人员，经行政人事部经理签字认可后推荐给相关业务部门复试。高级专业技术人才和管理人才应经集团行政总监初试。 第二十二条 复试 (一)复试由复试甄选小组进行。复试甄选小组一般由用人部门代表和行政人事部专门人员组成。 (二)高级专业技术人才和管理人才的复试由集团相应部门负责人参加，行政人事部负责协调工 -13- 人力资源行政制度汇编 作。 第二十三条 在复试前根据招聘职位的职位说明书设计面试评分量表。复试应通过多角度、多方法进行测评。评估内容一般须任职资格评价、专业能力测试和职业性向，各项内容的评估结果须以量化方式显示。 (一)任职资格评价:由行政人事部考查应聘者的资格、基本素质与所应聘岗位之间的匹配程度。 (二)岗位能力测试:由行政人事部会同用人部门通过面试、笔试及相关技能 检测 工程第三方检测合同工程防雷检测合同植筋拉拔检测方案传感器技术课后答案检测机构通用要求培训 等方法对初步具备任职资格的人员进行岗位能力的考核。 其中，面试小组由行政人事部与用人部门共同组成，各职级面试程序如下: 职 级 行政人事部 (子) 总经理 分管总监 总裁 (子)总经理 初试 行政总监复试 审定 (子)副总经理 初试 复试 审定 集团总监及以上 初试 行政总监复试 审定 集团公司经理级 初试 复试、审核 审定 经理级以下 初试、复试 审定(子公司人员) 审定(集团人员) (三)职业性向测试:由行政人事部考查应聘者与岗位的性向要求的符合程度，当应聘者的性向与岗位要求相差较大时，该项作为否决性评判依据。 第二十四条 复试的实施:复试过程中，复试者应填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。 第二十五条 笔试:重要岗位的招聘应采取笔试，由用人部门组织进行。组织笔试的目的是为了检验应聘人知识和能力，笔试试题根据需要确定。 第二十六条 背景调查:对重要岗位的应聘人员行政人事部应进行背景调查，对求职者简历真实性、工作单位评价、离职真实原因等获得可靠资料。 第二十七条 甄选结果的反馈 (一)通过复试的应聘人员由部门分管领导进行审核，并签署意见。高层次人才引进、批次进人时需经集团总裁审批。 (二)人力资源应通知获聘人员进行健康体检，对体检合格者发试用通知书;对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定就业协议书。 第七节 招聘工作评估 第二十八条 行政人事部应当定期计算在每个招聘地区及每种招聘渠道的时间、成本和效果作为改进招聘活动的依据。 第二十九条 招聘活动结束后，行政人事部应当通过入职员工填写的《招聘及入职工作情况反馈 -14- 人力资源行政制度汇编 表》来检讨招聘工作中存在的问题，并通过《新员工招聘报表》每月调查新员工的工作业绩，新员工的离职率等来评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。 第五章 高级人才招聘管理办法 第一条 高级人才包括高级技术人才、高级管理人才和高级营销人才。这三部分高级人才是集团目前最缺乏的关键人员。为了吸引和留住高级人才，公司建立人才特别通道，对高级技术人才、高级管理人才和高级营销人才采取特殊的招聘制度。 第二条 特殊的外部招聘渠道:除了普通的招聘渠道，在招聘高级技术人才、高级管理人才和高级营销人才时应考虑特殊的外部渠道，如猎头公司、特殊信息搜集渠道、知名高等院校、同行业竞争对手处挖掘、从行业协会中聘请等渠道。公司可以建立人才发展基金，用于挖掘公司急需的优秀人才。 第三条 注重公司内部培养和挖潜 (一)首先，在招聘初、中级人才时要倾向于有发展潜力的技术、营销人才和有晋升潜力的管理人才。 (二)其次，注重公司创业团队成员的挖潜。 (三)公司为内部优秀技术、市场和管理人才提供深造学习的机会。 (四)公司现有高级人才与相应专家建立辅导关系，着重培养。 第四条 特殊的招聘流程 高级技术人才、高级管理人才和高级营销人才可以不经过行政人事部的初试和面试甄选小组的复试，由总裁及资深专业人士直接进行面试。行政人事部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。 第五条 特殊的薪酬政策。对于高级技术人才、高级管理人才和高级营销人才，在招聘时可以采取特殊的薪酬政策，在集团现有薪资体系应有级别上偏高一至二级的工资制，并可以专门制订灵活的优秀人才聘用合同，合同中应明确被聘者的考核标准以便对被聘用者组织考评。 第六章 任职资格管理办法 第一节 总则 第一条 为开辟公司员工的职业发展通道，留住核心人才，增强员工的自主学习意识，为人力资 -15- 人力资源行政制度汇编 源规划、绩效考核、人员任用、工资报酬等提供条件，特制定本办法。 第二条 本办法所称任职资格是指从事某一类型岗位员工所必须具备的知识、经验、技能、素质和行为的总和。 第三条 本办法的制订遵循“以工作业绩为导向、能升能降、能上能下以及持续改进与提高”的原则。 第四条 本办法暂适用于集团公司高层以下级别正式员工，子公司可根据各自情况参照执行。公司高层员工的任职资格管理参照审计监察委员会相关规定执行。 第五条 集团行政人事部负责任职资格管理的具体操作事宜，负责组织各专业小组进行任职资格标准及资格评定工作。 第二节 任职资格 第六条 公司任职资格分为经理(副经理)、主管、专员和文员四个等别，且原则上每个等别对应相同的岗位薪酬等。 第七条 经理(副经理)的通用标准为: 精通本专业知识领域，对专业涉及的其他领域有相当程度的了解;深刻理解本专业业务流程，洞察其深层次问题并提出解决方案;能够以缜密的分析在专业领域对他人施加有效影响，推动和实施本专业领域的重大变革;通过改革现有程序方法来解决本专业领域内复杂重大问题;可以指导本专业的各个子系统有效运行;能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与之相结合。 第八条 主管的通用标准为: 精通本专业主要领域知识，并对相关领域的知识有一定程度的了解;能够发现本专业业务流程中重大问题，并提出有效解决方案;能够预见工作中的问题并能及时解决;对体系有全面的了解，并能准确把握各组成部分之间的相关性;能够对现有的方法程序进行优化，并解决复杂问题;独立、熟悉地胜任专业工作任务，并有效指导他人工作。 第九条 专员的通用标准为: 熟练掌握本专业的一个知识领域，工作中多次实践，能够运用现有的程序和方法解决问题，在指导下能解决复杂问题。 第十条 文员的通用标准为: 具备一定的专业理论知识，工作经验尚处于积累阶段;工作相对程序化，在适当指导下能按计划完成例行工作。 第三节 任职资格管理 -16- 人力资源行政制度汇编 第十一条 任职资格管理基本内容包括: (一)任职资格定等; (二)任职资格保等; (三)任职资格升等; (四)任职资格降等; (五)任职资格取消。 第十二条 任职资格定等 (一)新聘员工通过任职资格评价获得初始任职资格等别，根据任职资格等别确定对应的员工岗位薪等、薪级，具体内容见《薪酬管理制度》。 (二)正式员工通过竞聘上岗或其他测试，在所从事岗位的等别区间内，也可申请任职资格定等评价，获得相应资格后，确定相应岗位薪酬等级。 第十三条 任职资格升等、保等和降等 (一)根据任职资格能升能降的原则，公司每年对已获得任职资格等别的人员进行例行的任职资格升等、保等和降等的评定。 (二)判断员工升等、保等还是降等的依据是过去一年的年度绩效考核积分和资格综合评定(任职资格评定的内容一般包括笔试和面试)的结果。 (三)任职资格调整条件 1、绩效考核积分符合升等要求的，可以申请高一等别任职资格综合评定，综合评定结果分为“优秀、良好、合格(包括“需改进”)及不合格”四档。评定结果在“良好 ”及以上档别任职资格等别上调，薪酬进行相应调整，并可申请竞聘同等别岗位空缺。评定结果在“良好”以下档，任职资格及薪酬不发生变化。 2、绩效考核积分符合保等要求的，须申请同等别的任职资格综合评定，评定结果“合格”及以上档，任职资格及薪酬等级不变;评定结果为不合格，则任职资格降一等(降至文员为止)，薪酬相应下调。 3、绩效考核积分符合降等标准的，任职资格等别降一等(降至文员为止)，薪酬相应下调。 4、以上职别如在文员以上的，应在本人晋升前完成“接班人计划”，即明确能接替自己现在岗位的接班人，否则，本人不予晋升。 第十四条 任职资格破格升级和晋升资格取消 (一)在专业领域取得了特殊成就或为公司取得了巨大经济效益，证据充分，经分管领导审核， -17- 人力资源行政制度汇编 行政人事部复核，总裁审批，可申请破格升等，通过后等别和薪酬进行相应调整。 (二)对公司重大事故负有直接责任并受到相应处罚的员工，实行“一票否决制”取消当年任职资格等别晋升资格，由行政人事部提交总裁生效。 第十五条 任职资格类别转换 跨职类、职种调配的人员一般应在调动后3个月内申请新的任职资格等别评价，在此之前，岗位薪酬等沿用原职类、职种，获得新的任职资格等别后，薪酬进行相应调整。 第七章 员工职业生涯规划管理制度 总则 第一节 第一条 职业生涯管理是通过有组织、有计划的努力，来实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，最大限度地发展本公司人才。 第二条 成功建立公司的职业生涯发展系统，前提是公司树立职业生涯管理理念。在此基础上，需要做到三点: (一)公司和员工之间有顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才。 (二)公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 (三)公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。 第三条 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能，这两个主体彼此之间是互动、协调和整合的关系，最终推进职业生涯规划工作。 第二节 管理细则 第四条 公司应向员工明确宣传公司远景、发展方向及价值观，明确会为拥有哪些知识技能的人员提供更大的发展空间。同时，员工对公司需要什么样的人才有较深刻的认知，并将结合自身的具体情况考虑职业发展方向，使自己的努力方向自觉与公司的方向与重点保持一致。 第五条 明确员工职业生涯规划。公司应当通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。公司帮助员工进行职业生涯规划需要做以下工作: (一)实行新员工与主管领导谈话制。新员工入公司后试用期内，由相关领导负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。 -18- 人力资源行政制度汇编 (二)进行个人特长及技能评估。行政人事部及部门主管领导指导新员工填写《职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善。 (三)新员工对照目前所在通道种类及岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》。 (四)行政人事部每年对照检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况优劣及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。情况特殊的应同部门领导讨论。 (五)根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。发展策略主要有以下几种: 1、成长策略:在现职中发展，学习更深的专业并承担更多的责任; 2、缩减策略:在现职中减少部分业务与责任; 3、多样化策略:除现职外兼任其他任务; 4、转向策略:减少现职业务，逐渐转向其他不同的业务领域。 第六条 建立员工发展三条通道 公司 “鼓励员工专精所长，不同的职务通道有相同和平等之晋升机会”，给员工个人发展以充分的空间。 (一)三条通道的设计 公司根据工作性质的不同，将职务分为管理、技术和业务三个序列，建立职务三条通道，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。 1、管理通道:适用于公司正式任命的各职能、技术、生产、市场管理岗位者，即副经理级和以上管理人员，有助于有管理才能的人员在管理岗位发挥作用，提高公司的管理水平。 2、技术通道:适用于从事生产、研发、工程服务技术人员及公司各类职能人员。 3、业务通道:适用于市场部销售人员。 (二)不同职务通道人员职责划分清晰 不同通道、不同级别的人员拥有各自的职权和必要的资源去实现分派的任务。如管理岗位与技术岗位的技术创新人员有明确的职责划分，管理人员是为技术创新做管理和服务工作。不同级别的专业技术人员解决公司技术创新过程中不同类型的技术问题。 (三)几种专门职务晋升通道有相同和平等之晋升机会 每个员工通过努力工作和才干的增长，都可能获得职务和任职资格的晋升，以此鼓励员工专精所 -19- 人力资源行政制度汇编 长，并对员工成绩予以充分的肯定尊重，从而吸引并留住人才，鼓励其安心在不同岗位上充分发挥个人能力及爱好。 (四)技术、管理及业务通道中的同一级别享受基本同等的待遇，薪酬随着职务的晋升而相应地提高，从物质上对员工价值肯定和激励。 (五)考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各通道相应职务任职资格条件，并经规定程序评审。 第七条 具体的制度保障 公司为帮助员工实现职业生涯规划，并引导员工向与公司需要相符的方向发展，做如下具体机制保障: (一)建立公司员工职业辅导制 员工上级为其职业发展辅导人，各单位行政人事部负责跟踪督促新员工谈话制度及填写有关表格，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。 (二)职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 (三)行政人事部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工《能力开发需求表》确定培训内容。 (四)建立完善合理的晋升制度，保证员工在各条通道上顺利发展，公平竞争。 (五)公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的能人担任重要的责任。 第八条 建立职业发展档案 职业发展档案包括职业发展规划表，能力开发需求表以及考核结果记录，其作用分列如下: (一)每次培训情况记录在《能力开发需求表》中; (二)晋升、晋级记录在《职业发展规划表》中; (三)考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据。 第八章 人事异动管理制度 第一节 员工入职 第一条 新员工到公司入职报到需准备以下材料: (一)学历证原件及复印件; -20- 人力资源行政制度汇编 (二)身份证原件及复印件; (三)三张一寸彩色免冠照; (四)与原单位解除劳动合同的证明书或待业、失业证明; (五)完整填写《应聘人员信息登记表》; (六)健康证明(新员工必须出具公司指定的国家二级甲等及以上级别医院提供的健康体检证明); (七)其它材料。 第二条 员工入职时应准备好本节第一条所规定材料，并对上述材料真实性负责，否则，公司不能与该员工签订劳动合同。 若因特殊情况不能准时提供与原单位解除劳动合同的证明书，入职员工必须作出书面说明并承诺承担由此可能产生的后果，并经员工分管总监批准。 第三条 入职程序 (一)接到录用通知后，新员工应在指定时间到公司行政人事部报到，如因故不能按期报到，公司有权不予录用。 (二)行政人事部履行入职引导人职责。新员工入职当日，行政人事部相关人员应至前台欢迎新员工，并带领其到指定点办理入职手续。 (三)行政人事部验证新员工有关本节第一条所规定材料。 (四)行政人事部对新员工进行入职培训，交付《入职信息确认表》及《新员工入职告知事项确认表》、《员工培训记录表》，内容包括新员工工作岗位、工作内容、工作条件、工作地点、职业危害及安全风险、基本劳动报酬等事项。 (五)通过公司OA系统发送欢迎词(新员工入职公告)并告知前台文员及部门入职引导人关于新员工姓名、性别及入职时间等情况;行政人事部负责准备办公设备、办公用品及电话等。 (六)行政人事部为新员工制作工作牌、输入考勤指纹。并通知信息部开通OA用户名。 (七)带领新员工熟悉公司办公环境，介绍新员工认识各部门员工。 (八)行政人事部应在新员工入司一个月内，按公司领导审批的内容与新员工签订书面的《劳动合同》。 第四条 员工报到上岗后，行政人事部再次审核新员工的资料完善程度，内容包括:员工个人资料、体检报告、入职手续等。 第五条 行政人事部在新员工入职一周内将对新员工的入职状况进行跟进及了解，指导部门帮助 -21- 人力资源行政制度汇编 新员工熟悉公司，入职一个月后组织一次新员工沟通，根据新员工的职别分别由集团行政总监、行政人事部经理、员工部门经理及人力资源招聘主管进行新员工入职访谈并作谈话记录，内容存入个人档案，重要情况反馈相关领导。 第二节 试用与转正 第六条 按照双向选择的原则，应聘人员到公司报到后，行政人事部完善《入职信息确定表》，在入职一个月内签订劳动合同(详见劳动合同管理制度)。试用的目的在于弥补甄选中的失误。 第七条 试用期的人员，按国家劳动法规，双方均可提前三天提出终止试用。 第八条 新员工试用期届满前5日向行政人事部提交转正申请书(含工作总结及建议、看法)。公司行政人事部会同用人部门对其进行转正考核。部门经理及以上人员转正通过评估会(评定会)方式进行考核。 (一)转正述职报告提交 试用中层管理人员至少要在转正评估会议召开前一天将转正述职报告(模板见附件)提交给集团行政人事部(OA或纸档)，再分发至各评委。 (二)360?考评 各分子公司行政人事部在转正评估会议召开前一周对试用中层管理人员组织进行360?考评，将考评表格(见附件)及结果提交给集团行政人事部(OA或纸档)，再分发至各评委。 (三)制度学习考试 1、新员工入职后必须认真学习公司的规章制度，转正评估会议后进行制度考试。成绩在80分(含)以上才能即时转正。 2、考试采用闭卷形式。试题包括行政制度、人力资源制度、财务制度等三类制度，以员工在日常工作中常用的制度为主。 第九条 考核的标准及内容(详见《员工试用期考核表》)。 第十条 员工在试用期内行为表现出色或明显不符合公司录用条件的，部门负责人认为有必要提前转正或停止试用时，可在试用期内提前向行政人事部提出书面申请，由行政人事部按相关程序进行考核。 第十一条 人员任命程序，按《集团管理框架》要求执行。 第十二条 试用期考核结果运用: (一)考核成绩达90分以上者，予以提前转正。 (二)考核成绩达70分及不足90分者，即时转为正式员工。 -22- 人力资源行政制度汇编 (三)成绩达60分不足70分者，延长试用期1-3个月，但最长不超过6个月。 (四)成绩在60分以下者，结束试用期，解除劳动合同关系。 第十三条 行政人事部根据《员工试用期考核表》考核结果，为考核合格的员工办理转正相关手续。员工转正申请书(述职报告)及《员工试用期考核表》归入个人档案中。 第十四条 经考核若该新员工确不符合公司录用条件，行政人事部则在考核结果作出后通知员工办理离职手续。行政人事部应妥善保管考核的过程资料及新员工本人签收的终止(解除)劳动合同通知书。 第三节 调动 第十五条 定义:工作地点发生跨部门变动而进行的人事调动。 第十六条 原则:公司根据经营情况和员工工作业绩能力表现，可以变更或调整员工的岗位和工作内容。员工接到公司的《员工调(变)动通知书》后，应按《员工调(变)动通知书》约定的时间办理完毕工作交接手续，并到新部门报到。员工对公司的调动有不同意见的，可以向行政人事部提出异议，但不得以此为由不接受公司的工作调动。行政人事部同意员工异议的，将对员工岗位重新调整。行政人事部收到员工异议后3个工作日内未提出意见的，视为异议不成立。 员工不按《员工调(变)动通知书》的规定报到的，视为自动离职。 第十七条 分类 (一)总裁因公司战略调整、岗位空缺而指派性的人员调动。 (二)公司员工及各子公司副总以上领导因职业发展所需，而发生的调动。 (三)公司内部因工作需要的调动。 (四)公司与子公司之间因工作需要的调动。 第十八条 调动审批权限(见人事权限) 第十九条 调动程序 (一)员工调动应与员工本人、调入、调出部门(公司)进行沟通认可后，由调入部门(公司)填写《员工调(变)动审批表》，并清楚填写员工情况。 (二)依调动审批权限，经相关领导审批同意后交行政人事部，行政人事部开具《员工调(变)动通知单》。 (三)行政人事部发出调动通知书后，在一个工作日内通知员工办理移交工作。 (四)总裁指派性调动，不再履行调动审批手续，但调动员工需完成工作交接。 (五)完成工作交接后，员工应持《员工调(变)动通知单》至调入部门报到，由调入部门安排 -23- 人力资源行政制度汇编 工作。 (六)行政人事部根据调动审批手续进行调档、保险变动、福利变动、工资变动等人事工作，并将上述调动手续资料以及员工本人签字确认的《员工调(变)动通知单》存入个人人事档案。 (七)集团内部跨公司调动，需由原工作所在公司和被调动员工签署《解除/终止劳动合同通知书》后，由员工与调入的新工作公司签订劳动合同后，按前述入职手续办理。 第二十条 工作交接 (一)调动员工自接到《员工调(变)动通知书》后，以《员工调(变)动通知书》上的期限在调动前1天完成工作交接，调出部门负责人需监督交接工作。 (二)公司副总及以上、特殊岗位人员的工作移交须由集团审计监察委员会根据情况出具工作移交审计报告。 (三)工作交接应由员工直接上级负责监督，并在手续交接清单签字。 第四节 职务变动 第二十一条 定义:员工在本部门的工作内容发生改变而进行的人事变动。 第二十二条 原则:参照第三节第十七条有关规定执行。 第二十三条 程序 (一)部门负责人根据本部门需要，进行人员职务变动安排，并将《员工调(变)动审批表》交分管领导审核、报总裁审批后交行政人事部。 (二)发生职务变动的员工必须填写手续交接清单，完成工作交接、资料交接、办公用品交接。 (三)行政人事部根据手续交接清单进行调档、保险变动、福利变动、工资变动等人事工作，并将上述变动手续资料存入个人人事档案。 第五节 职级变动 第二十四条 定义:员工职级发生升降而进行的人事变动。 第二十五条 原则:参照第三节第十七条有关规定执行。 第二十六条 范围:员工的职级发生变化或同一职级中工资等级发生变化而产生的人事变动。 第二十七条 程序 (一)部门经理以上由于绩效考核或竞聘等原因而产生的职级升降，需经行政人事部公会讨论，总裁审批后交行政人事部办理(填写《员工调(变)动审批表》)。 (二)部门经理及以下员工由于绩效考核或竞聘等原因而产生的职级升降，需经行政人事部审核，分管总监审核并知会总裁后交行政人事部办理(填写《员工调(变)动审批表》)。 -24- 人力资源行政制度汇编 (三)行政人事部根据手续交接清单进行调档、保险变动、福利变动、工资变动等人事工作，并将上述变动手续资料存入个人人事档案。 第九章 劳动(劳务)合同管理制度 第一条 目的:为规范公司劳动用工，特制定本制度。 第二条 人事合同包括员工劳动合同、劳务协议、竞业禁止协议、培训服务协议。 第三条 适用范围 (一)固定期限及无固定期限劳动合同适用于与公司存在劳动关系，工作岗位相对稳定，人员流动率小的员工。签订劳动合同人员应提供无劳动关系证明。 (二)以完成一定工作任务的劳动合同适用于公司因业务发展或季节性用工，工作时间小于4个月，开展项目临时用工、间断用工的岗位。 (三)劳务协议适用于下岗职工及富余人员、内退职工、已办理离、退休人员、实习生。签订劳务协议人员应提供退休证明、学生证、实习证、与原单位保持劳动关系证明等相关证件。 (四)竞业禁止协议适用于公司高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。 (五)培训服务协议适用于公司提供专项培训费用进行专业培训的员工，并可以约定服务期及违约金。 第四条 合同签署 (一)合同签订的年限:集团及各子公司高管岗位签订5年，试用期3个月，最长不超过6个月。部门经理及以下人员签订3年，试用期2个月，最长不超过6个月。 (二)合同中签订的基本工资标准不得低于重庆市当年最低工资标准。 (三)凡公司在职员工入职后一月内须签订员工劳动合同。合同或协议一经签字生效，公司即与签约者发生合同或协议所言明规定的各项权利义务关系。因此，签约者在签订合同或协议前应仔细阅读有关条文，正确理解合同或协议条款。 (四)经双方商定，公司高级管理人员、高级技术人员及其他具有重要保密义务的人员离职时可签订竞业禁止协议。 第五条 凡员工不愿与公司签订劳动合同的，公司则不予录用。 第六条 公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资招聘、出资培训或提供出国考察等特殊待遇的，约定三到五年的服务期。员工应遵守诚实信用的原则，严格遵守服务期限，否则将承担违约 -25- 人力资源行政制度汇编 责任。 第七条 劳动合同的变更 (一)因客观原因需要调整员工工作岗位的，新调整的工作岗位如果与劳动合同约定不一致，行政人事部应在工作岗位变动之前与员工签订《劳动合同变更协议》。 (二)如果因员工不能胜任工作而给其调整工作岗位的，应对该员工出具《通知书》，《通知书》应载明岗位调整原因，该员工过错或者不能胜任工作的考核指标，经员工签字确认后，与之订立《劳动合同变更协议》。 (三)公司可根据工作需要或员工的实际能力，变更员工的工作岗位、地点或劳动合同中规定的其他有关事项， 发生变更时，由行政人事部通知员工相关的变更事项， 被通知员工必须从接到通知之日起3个工作日内与行政人事部进行协商，逾期不答复的，视为同意变更。由行政人事部在工作岗位调整前与该员工签订《劳动合同变更协议》。 第八条 劳动合同的解除、终止 (一)合同经双方协商一致可以变更或者解除，但应签订书面协议。 (二)公司或者员工均可在法律规定的条件出现时依照法律规定的程序解除合同。 (三)劳动合同期满或者双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即终止执行。 (四)员工有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同。公司不需要提前通知员工，亦不做任何经济补偿或赔偿: 1、发现员工应聘时提供虚假履历、学历、资格证书等个人资料; 2、泄漏公司商业秘密，造成重大影响或经济损失 3、严重失职、营私舞弊、收受贿赂等情况，对公司利益造成损失2000元以上的或带来不良声誉。 4、在试用期间被证明不符合录用条件的。 5、严重违反公司规章制度的。 6、员工同时与其他用人单位建立劳动关系或发现在工作时间内做兼职工作行为的，经公司书面通知要求改正后拒不改正的; 7、因《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。 8、被依法追究刑事责任或被劳动教养的。 (五)员工有下列情形之一，公司可以解除劳动合同，但应提前30日以书面形式通知员工本人: 1、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排工作的。 2、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 -26- 人力资源行政制度汇编 3、因所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司和员工不能就变更合同达成协议的。 (六)员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司;员工在试用期内应当提前三日通知公司，可以解除劳动合同。 第九条 公司有权因经营方案调整、转产、重大技术革新而裁减人员。裁减人员超过二十人或者虽未超过二十人但占员工总数的10%以上的，行政人事部制作裁减人员方案报总裁审核后，提前三十日向工会或全体职工做出说明，并报劳动行政部门备案，方可裁减人员。行政人事部应及时与被裁减人员办理离职手续。 第十条 劳动合同期满的续订、终止程序 (一)劳动合同期限届满前，行政人事部提前30天向员工所属部门送达《劳动合同到期通知单》，在规定时间内，部门经理批示意见后，返回公司行政人事部。 (二)部门同意续订劳动合同的，行政人事部将各部门经理意见，以及行政人事部就拟签合同期限及理由所作的意见等内容报送分管总监、总裁批准后，行政人事部应提前15天向员工送达《劳动合同续订意向书》。 1、员工同意续订劳动合同的，应在收到意向书后5日内按规定时间将《劳动合同续订意向书》反馈至行政人事部;并在合同期届满前，到行政人事部续订劳动合同，劳动合同期满，员工未与公司续订劳动合同的，劳动合同则因届期而自行解除。 2、员工决定终止劳动合同的，应在收到续订书后5日内反馈至行政人事部，并在劳动合同届满前办理工作交接手续;工作交接完毕，到行政人事部领取《解除/终止劳动合同通知书》。 (三)部门决定终止劳动合同的，行政人事部将各部门经理意见，报送分管总监、总裁批准后，提前15天向员工送达《终止劳动合同意向书》;并要求员工在劳动合同届满前办理完毕工作交接手续。工作交接完毕，到行政人事部签订《解除/终止劳动合同通知书》。 第十一条 解除劳动合同时的离职审批程序 (一)员工单方提出解除劳动合同情形 1、试用期内员工离职应提前3日、已转正员工离职应提前30日向公司提出《解除劳动合同审批表》。 2、人力资源审核，与请辞员工进行面谈，并作面谈记录，再报公司领导签字。离职员工在规定时间内填写《员工离职申请表》，办理离职手续。行政人事部审核《员工离职申请表》，出具《解除/终止劳动合同通知书》一式二份，员工在《解除/终止劳动合同通知书》上签字，员工本人、公司各 -27- 人力资源行政制度汇编 一份。 3、员工违反《中华人民共和国劳动合同法》规定的合理通知义务,未提前30天以书面形式通知公司解除或者终止劳动合同而擅自离职的，应按劳动合同有关规定向公司支付赔偿金。 (二)公司单方提出解除劳动合同情形 1、用人部门决定解除劳动合同的，向行政人事部提交《解除劳动合同审批表》，行政人事部将意见报送分管总监、总裁审批后，在规定的时间内通知员工解除劳动合同。行政人事部对试用期内员工应提前3日、已转正员工应视情形按本制度规定的时间向其发出《解除/终止劳动合同通知书》(一式两份)。 2、行政人事部与辞退员工进行面谈，作好面谈记录，面谈结束后，谈话双方应在该面谈记录上签字，并将该记录复本报分管总监备案。离职员工在规定时间内填写《员工离职申请表》，办理离职手续。离职手续办理完毕后，行政人事部和员工签署《解除/终止劳动合同通知书》，一式二份，公司留存一份。 3、部门副经理及以上、子公司副总及以上人员离职必须报公司总裁审批。 第十二条 工作交接及相关规定 (一)在公司批准离职当日，行政人事部通知离职人员按照《员工离职清单》内容办理交接手续。考勤以批准的离职日期为准，其社会保险的结算根据离职时间和社会保险局划帐时间办理，在离职当月工资中扣除。 (二)公司副总经理及以上、特殊岗位人员的工作移交需由审计监察委员会进行经济审计，并向总裁提交审计报告。 (三)工作交接由直接领导负责监督交接，并在《员工离职清单》上审核签字。部门(副)经理人员、关键岗位人员的工作交接当日，除直接领导负责监督交接工作之外，行政人事部应协助监督交接。 (四)在离职员工工作交接当日，该员工直接领导负责全面工作交接并承担责任;行政人事部负责离职员工的人事手续办理并承担责任;公司行政人事部负责(行政办公用品、档案、电话等)接收工作并承担责任;信息部对离职员工电脑交接承担责任;财务部应对员工的所借款项、差旅报销等进行审核，确保双方利益。在离职员工工作交接完毕，无遗留问题的，公司才与离职员工签订《解除/终止劳动合同通知书》，并根据劳动合同约定进行相应的责任处理。 (五)子公司人员离职后，应在一个工作日内将员工离职情况报信息部，以便于信息部及时办理取消OA、邮箱等。 -28- 人力资源行政制度汇编 (六)《解除/终止劳动合同通知书》签订之日起15日内，公司为离职员工办理社会保险转移及档案移交。 (七)工资发放及其它:离职员工当月工资由行政人事部月底统计，财务部次月15-20日发放。员工若因违反法律法规、劳动合同及公司规章制度所受到的经济处罚，公司可在员工的工资中直接扣除。 第十章 员工档案管理制度 第一条 随着集团公司业务的不断发展和人力资源工作的不断完善，特制定集团及子公司的员工基本档案的管理制度。 第二条 本制度适用于集团及子公司行政人事部。 第三条 员工基本档案应包括下列材料: (一)《应聘登记表》; (二)《员工岗位信息确定表》(《新员工入职告知事项确认表》、《员工培训记录表》); (三)身份证、简历、面试表、学历证明、各类证书复印件、体检表; (四)经相关权限人员审批的录用批准; (五)经双方签署的劳动合同原件; (六)经相关权限人员审批的员工情况变动表; (七)经相关权限人员签署的完成试用期通知单; (八)经相关权限人员签署的岗位/薪资调整通知单; (九)奖惩、培训、绩效考核材料; (十)原单位离职证明; (十一)其他需要归档的材料。 第四条 档案收集流程 (一)员工入职 集团员工(含子公司财务人员)报到后一周内，行政人事部将报到员工的归档材料收集齐全、装订成册归档。子公司高管、经理、行政人员、财务人员的档案在上述时间交集团行政人事部备案。 (二)员工情况变动 1、集团员工基本档案的更新:自变动生效日起一周内，将变动材料收集齐全，按顺序归入员工 -29- 人力资源行政制度汇编 基本档案中。 2、集团及子公司员工调动，员工基本档案的移交和更新:每月最后一日前，调出方人力资源负责人应将当月调动员工的基本档案(附归档材料目录)，通过安全的送达方式，给到调入方人力资源负责人。次月调动的员工，档案移交将结转下月。 3、调入方人力资源负责人应于每月底最后一日前，核对所收到的调动员工的档案材料，并与调出方人力资源负责人确认材料的正确性。如有缺少应归档材料的情况，请调入方人力资源负责人将邮件抄送集团人力资源负责人。所缺少应归档的材料，应由调出方人力资源负责人负责收集齐全，于次月10日前给到调入方人力资源负责人。 4、调入方人力资源负责人于每月10日前，将调动员工的归档材料，按顺序归入员工基本档案中。 第五条 员工档案材料的装订应按第三条中的顺序。集团行政人事部负责集团(含子公司财务人员)、子公司高管档案管理，子公司行政人事经理档案备案管理。子公司负责除子公司高管、财务人员以外所有人员的档案管理。 第六条 集团人力资源负责人、集团各部门分管领导、员工直接上级以上人员有权调阅所属员工档案，调阅后应当场归还。 第七条 集团行政人事部经理及人事专员将每季度对各子公司的员工基本档案管理情况进行抽 查，各子公司人力资源负责人每月所移交的员工基本档案的准时与正确性将作为人力资源管理的绩效考核指标之一。 第十一章 员工奖励处罚制度 第一条 总则:为规范公司管理，营造以人为本的企业文化，同时规范员工行为，维护公司办公秩序，特制定本制度。 第二条 本办法适用于公司全体员工，包括与公司签订劳动合同、劳务协议的人员。本制度与《管理人员奖惩实施细则》相抵触时，采取就高不就低原则。 第三条 公司行政人事部为员工奖惩工作的归口部门，负责组织制定和完善公司的相关管理制度，收集本公司奖励处罚具体实例并存入个人档案，作为个人绩效的重要依据。 第四条 公司审计监察委员会及行政人事部为员工奖惩工作的监督和实施部门，其职责是在奖惩制度的指导下明确奖惩具体标准，组织日常检查考核和实施工作。每月提交员工奖励处罚具体实例于行政人事部、财务部。 -30- 人力资源行政制度汇编 第五条 员工奖励办法 公司对员工的奖励分为通报表扬、奖金奖励等。 (一)关心公司的发展与建设，积极为公司提出合理化建议并被采纳的，通报表扬并给予50元-500元的奖励; (二)保护公司公共财物安全，使公司利益免受重大损失的，通报表扬并给予200-500元的奖励; (三)及时检举徇私舞弊等危害公司行为的，给予100-1000元的奖励; (四)办理重要专项业务成绩特优或有特殊成绩者，给予100-500元的奖励; (五) 处理重大突发事件或执行临时紧急任务，有效维护公司利益的，给予200-500元的奖励; (六)维护公司声誉，有具体事迹者，给予200-500元的奖励; (七)见义勇为或参加社会活动做出社会贡献并为公司带来良好声誉，通报表扬并给予500,1000元的奖励; (八)在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的，通报表扬并给予1000-10000元的奖励。 以上事项在进行奖金奖励的同时，在集团范围内进行通报表扬。 第六条 员工违纪处理办法 (一)一般违纪及处理 一般违纪，是指员工违反工作纪律、规章制度等规定，但未造成大的工作失误或未给公司带来重大的不良影响，并能及时改正的违纪行为。 一般违纪的处罚种类:通报批评、罚款等。通报批评，是在公司内部有关文件、会议、及公告栏上对违纪行为人给予书面批评的一种处罚方法。罚款，是要求违纪行为人承担一定金钱给付义务的一种处罚方法。对员工罚款的金额其每月分摊额一般不超过本人月工资的百分之二十(当月离职者除外)。 有下列情形之一的，属一般违纪，具体处理办法如下: 1、员工有下列情形且有具体事实，予以通报批评: (1)过失造成公物损坏、浪费或丢失，照价赔偿，通报批评。 (2)扰乱办公次序，妨碍他人正常工作。 (3)言语粗俗、行为举止影响公司形象。 (4)工作时间内处理私人事务，包括看与工作不相关书籍，做与工作不相关的事务等，初次通报批评。 -31- 人力资源行政制度汇编 (5)员工个人办公区域、桌面脏乱的。 (6)下班后利用公司办公设施处理非工作事务的。 2、员工有下列情形，予以罚款: (1)工作时间内处理私人事务，包括看与工作不相关书籍，做与工作不相关的事务等，初次通报批评，再次罚款50元/次，同时部门负责人罚款50元/次。 (2)用公司座机电话打私话，初次通报批评，再次罚款50元。 (3)会议、培训及集体活动迟到或早退，按考勤管理规定执行处罚。 (4)培训、开会未将手机设置为振动或静音，或在会议期间直接在会议室内接听电话，罚款20元/次。 (5)公司员工外出或到所属单位进行工作接洽，未按规定程序进行登记，罚款20元/次，上班私自外出办私事，按旷工处理。 (6)接听电话或办公区域使用不文明用语，初次通报批评，再次罚款50元/次。 (7)衣冠不整，男士穿背心、短裤，女士吊带裙、超短裙(裤)、拖式凉鞋上班，初次通报批评，再次罚款50元/次。 (8)在公司公共办公区域内吸烟(不含过道、独立办公室和会议区)，罚款50元/次。 (9)工作时间利用电脑做与工作不相关的事情，初次通报批评，再次罚款50元/次，部门负责人罚款50元/次。 (10)上班时间内在办公区域大声喧哗，影响其他同事正常工作，经劝阻仍不改正的，罚款50元/次。 (11)上班时间串岗闲谈、打瞌睡，初次通报批评，再次罚款50元/次。 (12)在办公区(独立办公室除外)及会议室进餐、吃零食、喝酒，罚款50元/次。 (13)下班不关电脑主机或显示器，初次通报批评，再次罚款20元/次。 (14)下班各办公区域责任人没有关电、关门、关打印机、传真机、饮水机、空调，对责任人罚款50元/次。 (15)享受电话费报销的员工，违反《移动通讯费用管理办法》，按其规定作相应处理。 (16)工作交接不清，手续不齐、记录不全，对移交人罚款200元(造成公司经济损失的照价赔偿)，监交人罚款100元。 (17)不按规范佩戴工牌,员工罚款10元/次，中层及以上管理人员罚款50元?次。 (18)私自移动办公区内办公家具及设备或私自改变办公区内办公家具及设备布置格局，罚款20 -32- 人力资源行政制度汇编 元/次，责令限期整改。 (19)未经允许擅用他人经管的工具及设备者，对当事人罚款50元/次。 (20)其他未列行为，经公司行政人事部认定为一般违纪行为的。 3、有下列情况之一者，视情节轻重对当事人罚款200,500元/次，上追两级，对分管领导处以双倍罚款，必要时可降职甚至解除劳动合同: (1)因工作责任心不强造成工作任务未完成，并带来不良后果和重大损失者。 (2)遇非常事故有意回避造成不良影响和损失巨大者。 (3)故弄玄虚、欺上瞒下、挑拨是非、破坏团结者。 (4)为个人利益，故意透露公司机密，损公济私者。 (5)上级对直属下级违反公司规定有徇私舞弊、知情不报行为者。 (二)严重违纪及处理 严重违纪，是指员工出现明知故犯、屡教不改的，或造成重大的工作失误、经济损失，或在公司造成较坏影响的等严重违反规章制度的违纪行为。 凡严重违纪的，除进行通报外，按中华人民共和国《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动关系、追究违纪行为人给公司带来的经济赔偿责任。涉及违法的，追究其刑事责任。 有下列情形之一的，属严重违纪，具体处理办法如下: 1、违反公司印章管理规定的: (1)私自在空白介绍信、空白出门条、空白合同、空白协议、空白公司信笺、空白纸张等上盖印公司印章的; (2)私刻、伪造公司印章的。 2、违反公司证件及证书管理规定的: (1)未经公司领导批准，擅自将公司证件转借给他人导致公司遭受损失的; (2)利用公司证书谋取个人利益的; (3)涂改或伪造公司证件、证书进行欺诈的。 本款所指的公司证件，包括但不限于工作证、公司证书;包括但不限于营业执照、资质证书、著作权证书等。 3、因违反操作规程或个人原因引发火灾、水灾或其他重大事故的。 4、违反公司工作时间及考勤管理规定的: (1)当月累计旷工超过3天，或当年累计旷工超过6天的; -33- 人力资源行政制度汇编 (2)自动离职，未按公司规定办理相关交接手续，且未经公司同意就不再上班的。 5、违反员工信息管理规定的: (1)员工提交虚假个人信息档案的; (2)员工在办理入职手续时，隐瞒与其他单位仍存在劳动关系事实的。 6、违反劳动关系管理规定的: (1)员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经 用人单位提出，拒不改正的; (2)未经公司领导批准，员工利用公司资源为其他单位工作的; (3)员工利用公司秘密与本公司存在竞争关系的企业进行任何形式合作的。 7、违反工作成果及商业秘密管理规定的: (1)将公司科技成果、技术资料及知识产权擅自公开或转让的; (2)擅自公开发表、出版涉及公司秘密的文章或专著的; (3)利用手中掌握的技术秘密与他人交易牟利或泄露公司商业秘密(包括客户信息)，使公司受 损失的; (4)因泄漏员工信息引起法律纠纷的。 8、伪造帐目、虚报费用的。 9、违反公司信息安全管理规定的: (1)违反《信息安全管理规定》相关规定的; (2)恶意删除源代码等重要资料的; (3)将本公司OA系统使用权限擅自交公司外人员导致公司信息流失的。 10、违反公司车辆管理规定的: (1)驾驶员未经公司同意，擅自将车辆交他人驾驶的; (2)驾驶员未经公司同意，公车私用的; (3)驾驶员未经公司同意，擅自将车辆停放在外过夜的。 11、除上述所列情形外，有下列情形之一的: (1)利用职务之便贪污公款、挪用公物的; (2)员工有偷盗行为的(无论价值多少); (3)假冒公司名义对外招摇诈骗的; (4)营私舞弊或其他不法行为导致公司声誉或经济等受到损害的; -34- 人力资源行政制度汇编 (5)不服从工作安排，或不听从指挥，经教育无效的; (6)聚众起哄、拉帮结派，影响公司内部团结的; (7)在办公场所打架斗殴的; (8)故意毁坏办公设备、仪器、电器、办公用具的; (9)出现一般违纪行为后屡教不改，产生恶劣影响的; (10)被依法追究刑事责任的。 12、其他严重损害公司利益的行为。 (三)违纪处理程序 1、各部门主管对员工违反公司的行为，应及时向公司报告，员工也可检举揭发。 2、公司接到报告、检举后，应立即进行调查。调查完结，并将调查结果和处分意见，报公司有关领导批准，交有关部门执行并通知受处分人。 3、给予员工行政处分和经济处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证据，征求有关部门意见，并允许受处分人进行申辩。 4、行政人事部根据本办法规定，出具《奖惩通知单》。《奖惩通知单》一式三份，一份直接送达至违纪行为人，一份交财务部，一份交公司行政人事部存入个人档案。 第七条 凡属本办法规定需通报表扬或批评的，自《奖惩通知单》生效之日起，在公司内部OA系统进行公示。 第十二章 管理人员奖惩实施细则 为进一步完善集团奖惩机制，提高集团中高层管理人员(以下简称管理人员)工作责任心和办事效率，根据集团实际，特制定本细则。 奖励 第一条 (一)管理人员发现本职工作外的问题，并协助相关单位或人员加以解决，通报表扬或奖励50—100元。 (二)管理人员举报损害企业利益行为或与损害企业利益行为作斗争，奖励100—1000元。 (三)管理人员发现本职外的意外事件，予以速报或妥善处理，减少企业损失者，奖励100— 1000元。 (四)管理人员利用私人关系，为企业非本职工作作出贡献者，奖励200—1000元。 -35- 人力资源行政制度汇编 (五)管理人员所辖单位为企业争得政府主管部门或行业颁发荣誉、社会媒体赞誉者，管理人员 奖励200—500元。 (六)管理人员所在单位获得集团授予的年度先进集体，管理人员奖励500元。 (七)管理人员年度内在以上项目受到集团奖励，年度考核时可作加分处理或作为年度先进评选 条件之一。 (八)管理人员本职工作完成良好，各项工作考核达标，根据集团《工作督察制度》等规定进行 奖励。 第二条 惩罚 (一)管理人员工作责任心不强，报集团领导的请示、报告等文档内容未审核清楚就上报，处罚200元;审核意见不明确处罚100元。 (二)管理人员未在要求的时间内审核、审批、传阅相关待处理合同、付款凭证、文档等，处罚100—500元;审核、审批、传阅意见不明确，处罚50—100元。 (三)管理人员接受集团领导交办的工作后，未去执行处罚300元;未按质量要求完成处罚200元;未按时间要求完成处罚100元;未按要求回复处罚50元。 (四)管理人员执法犯法，接受双倍处罚，并视情节给予通报批评、撤职、调离岗位等处理。 (五)管理人员失职，处罚100—500元;管理人员不作为，处罚200—1000元。 (六)管理人员手机在10分钟以上处于关机、不通、未接电话状态而影响工作者，处罚50元;在30分钟以上电话不通并影响工作者，处罚100元。 (七)管理人员参加集团会议迟到，每次罚款50元;无假不到，每次罚款100元;集团15人以上的重大会议或有外部人员参加的会议，管理人员迟到或无假不到者，双倍处罚。 (八)管理人员因故意行为造成企业经济损失，全额赔偿并给予罚款、撤职、解除劳动关系、承担刑事责任等处理。 (九)管理人员因责任心或管理不到位造成企业经济损失，原则上全额赔偿经济损失，并给予通报批评、罚款、撤职、解除劳动关系等处理。 (十)管理人员包庇下属员工的违规问题，处罚200—500元;情节严重并造成损失或犯罪的，另给予赔偿损失、撤职、解除劳动关系等处理。 (十一)管理人员利用手中权利谋取私利或故意损害公司利益，处罚500—5000元，赔偿相应损失，并解除劳动关系等。 (十二)管理人员对员工蓄意打击报复，给予降职、撤职、解除劳动关系等处理。 -36- 人力资源行政制度汇编 (十三)管理人员收受业务单位礼品、礼金不向领导或审计监察委员会申报，按礼品、礼金的双倍价值罚款，并根据审计结果作出进一步处理。 (十四)管理人员无危机处理意识和能力，遇突发事件(现场最高管理者)不敢站出来领头处理，处罚2000—5000元;造成损失或影响较坏者，给予降职、撤职等处理。 (十五)管理人员对员工反映的问题或对自己工作中出现的问题既不解决也不上报，影响工作或造成损失者，处罚200—1000元并赔偿相应经济损失。 (十六)管理人员不按上下级关系逐级汇报、请示或安排工作，扰乱公司管理秩序者，罚款100—500元。直接上下级不在或紧急情况除外;反映问题或汇报思想除外;检查工作除外。 (十七)管理人员为规避绩效考核，在计划或工作中避重就轻，处罚500—2000元;对工作造成重大影响者，给予撤职或解除劳动关系处理。 (十八)管理人员下属出现重大工作失误或问题等，给企业造成财产损失或不良影响时，直接上级要负管理责任;上上级要负领导责任。并给予管理者和领导者200—2000元处罚、撤职等处理。 (十九)管理人员对产品质量无严密的管控措施或执行不严，第一次处罚200—1000元，第二次处罚500—2000元;造成较大经济损失和不良影响时，给予双倍处罚，并给予通报批评、撤职、解除劳动关系等处理。因产品质量问题造成企业重大经济损失时，也可参照集团《重大经济损失与事件处罚细则》处理。 (二十)管理人员年度内在以上项目受到二次以上处罚，年度综合考核时可作为扣分处理;年度内受到五次以上处罚，可作撤职等处理。 第三条 奖惩的执行管理 (一)集团各单位和全体员工，均有权根据以上事实向审计监察委员会或集团领导提出对管理人员的奖励或处罚建议。建议以书面的形式提出，特殊情况下也可采用口头建议。 (二)奖励或处罚经审计监察委员会核实，并经集团总裁批准后执行。奖惩的执行以审核、审批手续完善的表扬通报、处罚通报、罚款单、行政监察处理通知书等为依据。 (三)处罚的执行，由集团行政人事部门在造工资表时执行或通知财务部门执行;奖励的执行，由审计监察委员会或行政部门在财务领款后，通过会议或单位领导向受奖员工颁奖。 第十三章 重大经济损失与事件处罚细则 第一条 重大经济损失与事件的界定 -37- 人力资源行政制度汇编 (一)公司财产损失、人员伤亡、质量赔付、环保罚款等直接经济损失金额在5000元(含)以上的，称重大经济损失。 (二)通过媒介、政府、公众等渠道和手段，给公司形象或品牌造成重大负面影响，但暂不能用金额直接衡量损失的事件，称重大事件。 第二条 重大经济损失处罚标准 (一)因有意、失职、不作为等造成公司重大经济损失的，由责任人全额赔偿经济损失;公司对责任人有进一步追究其刑事责任的权利。 (二)因责任心不强、管理不到位等造成公司重大经济损失，处罚标准如下: 1、损失金额在0.5-1万元的，由直接责任人和管理责任人承担30%;公司领导班子成员各扣绩效工资1000元。 2、损失金额在1-3万元的，由直接责任人和管理责任人承担20-30%;公司领导班子成员各扣绩效工资1000-3000元。 3、损失金额在3-5万元的，由直接责任人和管理责任人承担10-20%;公司领导班子成员各扣绩效工资3000-5000元。 4、损失金额在5-10万元的，由直接责任人和管理责任人承担10%;解除直接责任人劳动合同，管理责任人降职或免职处理;公司领导班子成员季度绩效工资全免。 5、损失金额在10万元以上的，由直接责任人和管理责任人承担10%;解除直接责任人和管理责任人劳动合同;公司领导班子成员季度绩效工资全免，对主要领导或分管理领导可进行免职处理或解除劳动关系处理。 第三条 重大事件处罚标准 (一)在集团内造成重大不良影响的，对直接责任人和管理责任人各处罚200-500元;公司领导班子成员各扣绩效工资1000元。 (二)在网站上造成重大负面评价和新闻的，对直接责任人和管理责任人各处罚500-1000元;公司领导班子成员各扣绩效工资2000元。 (三)在报媒或电视上造成重大负面新闻的，对直接责任人和管理责任人各处罚1000-2000元，并可同时给予降职、免职或解除劳动合同处理;公司领导班子成员各扣绩效工资3000元，并可同时根据事件造成的负面程度，给予主要领导或分管领导降职、免职、解除劳动合同等处理。 第四条 赔偿与处罚扣款的执行 (一)各单位重大经济损失与事件，或牵涉两个单位(各公司之间、各公司与集团职能部门之间) -38- 人力资源行政制度汇编 以上的较大经济损失与管理问题等，由集团审计监察委员会调查处理; 各单位内部非重大经济损失与事件等，由各单位调查处理。 (二)月薪制员工的以上赔偿或处罚款，首先扣当月工资，当月工资不足时，经批准可在后期陆续抵扣。 (三)年薪制管理人员的以上赔偿或处罚款，首先在季度绩效工资中抵扣;季度绩效工资不足的，扣基本工资;基本工资不足的，经批准可在后期陆续抵扣。 (四)当责任人工资不足抵扣并擅自离职时，公司有权在其应计报酬或约定的特殊奖励或待遇中抵扣。 第十四章 员工培训制度 第一节 目的 第一条 为提高员工的工作质量意识，为更好地实施对员工进行相关的教育、培训，使其具备相应的基本知识和操作技能，规范员工受教育、培训的操作要求，特制定本程序。 第二节 适用范围 第二条 适用于集团公司子公司全体员工。 第三节 职责 第三条 行政人事部负责制定集团公司年度培训计划，负责督促各培训主办部门按计划组织公司年度培训计划及其他一级培训的实施;并负责保存一级培训的培训计划及实施记录。 第四条 各部门/子公司负责制定内部年度培训计划及其他二级培训计划，计划审批后报行政人事部备案。二级培训计划由各部门/子公司组织实施并建立培训档案，行政人事部负责协助各部门/子公司提供相应的培训资源。 第五条 各部门及各子公司主管的部门负责编制三级培训计划并组织实施，三级培训计划由各部门/子公司监督实施情况并建立培训档案。 第六条 各培训主办部门应及时向行政人事部汇报一、二级培训计划实施情况，行政人事部有权对其进行监督与检查。 第四节 新员工入职培训 第七条 定义:新员工入职培训，指新员工刚进入公司，在正式上岗前，公司组织的对新员工进行的企业文化、行为规范、通用管理、专业技能等方面的培训。任何一名新员工进入公司，都必须经 -39- 人力资源行政制度汇编 过入职的一、二级培训，三级培训根据具体情况实施。 第八条 新员工入职培训分类 (一)入职一级培训:由行政人事部编制培训计划并组织实施的新员工培训。 (二)入职二级培训:由新员工所在部门编制培训计划并组织实施的新员工培训。 (三)入职三级培训:由新员工所在班组编制培训计划并组织实施的新员工培训。 第九条 新员工入职培训实施 (一)入职一级培训 1、由行政人事部编制附表:“新员工入职一级培训计划”。经行政人事部领导审核，集团分管领导审批后执行，并存档。 2、入职一级培训内容 (1)以公司发展史、组织机构及职责为内容的爱企思想意识教育; (2)以公司文化理念为内容的企业文化教育; (3)以公司制度规定为内容的规章制度教育; (4)以消防、治安及交通安全知识为内容的安全教育。 (5)对于零散进入公司的新员工，由行政人事部集中在每月25日,30日统一组织实施入职一级培训。 (二)入职二级培训 1、新员工入职一级培训结束前，由新员工所在部门负责编制新员工的入职二级培训计划，经部门领导审批，行政人事部会签后部门组织实施。新入职的管理/辅助管理人员二级培训计划需报行政人事部存档。 2、入职二级培训内容: (1)本部门情况介绍和工作制度的指导培训。 (2)以部门工作流程及相关专业知识为内容的应知教育。 (三)入职三级培训 1、新员工入职二级培训结束前，由新员工所在班组编制三级培训计划，经部门主管和领导审批后组织实施。 2、入职三级培训内容 (1)以岗位说明书和岗位工作指导书为内容的“应知”教育。 (2)以工作质量要求为内容的“应会”教育。 -40- 人力资源行政制度汇编 (四)新员工入职培训要求 1、新员工入职一级培训计划及实施记录由行政人事部保存。 2、各相关单位应严格按要求编制新员工入职二、三级培训计划并组织实施，保存计划及实施记录，行政人事部监督与检查。 3、新员工入职一级培训中的相关内容，行政人事部必须在培训结束后对新员工进行考试并保存相应考试资料，考试通过后才能上岗。考试不合格及考试作弊者，视为试用期不合格，公司将不与其签订劳动合同/劳动关系。 第五节 员工在职培训 第十条 定义:员工在职培训指员工进入公司后，根据公司的发展需要，以及员工的个人职业发展方向，组织的各种加强员工个人价值、培养员工能力、补充新知识、挖掘员工潜能等方面的培训。 第十一条 员工在职培训分类 (一)在职一级培训:由培训主办部门在全公司范围组织进行的培训。一级培训主办部门可为公司任一部门，而不仅限于行政人事部。一级培训计划制定后由行政人事部监督并协助培训主办部门按计划完成。 (二)在职二级培训:由员工所在部门在部门内部范围组织进行的培训。二级培训由各部门按计划组织实施，并由部门领导跟踪完成情况。行政人事部监督部门的二级培训计划实施情况。 第十二条 在职培训计划制定及审批流程 (一)公司年度培训计划 1、各部门根据本部门员工状况，尤其是可能对工作产生重大影响的人员，在相关知识、技能的掌握程度方面的培训，在每年12月底在部门内部组织进行培训需求调查，向行政人事部提出下年度的培训需求。 2、行政人事部根据各部门的培训需求,结合公司战略目标、人力资源现况、人力规划前景，于每年1月编制公司年度培训计划附表:“XX年度培训计划表”，经部门领导审核，上报集团分管领导批准后发布。 3、经批准的“XX年度培训计划表”，由行政人事部督促培训主办部门按计划组织实施，并为培训主办部门提供师资力量及培训机构等相关信息支持。 (二)其他培训计划 1、临时新增培训计划 未纳入公司或部门年度培训计划中的培训需求，由需求部门填写附表:“培训需求申请表”，向行 -41- 人力资源行政制度汇编 政人事部提出培训需求。不涉及培训费用支出的培训需求由行政人事部审批备案即可实施;涉及培训费用支出的培训需求，由行政人事部审核后，报集团分管领导审批后实施。行政人事部负责为培训部门提供师资力量及培训机构等相关信息支持。 2、员工自我开发学习计划 公司鼓励员工主动学习，员工参加自我开发学习前，必须填写附表:“员工自我开发学习申请表”，并提供学校招生简章和录取通知书等相关资料，经本部门领导、行政人事部领导和集团分管领导批准后，交行政人事部备案。 (三)培训计划的变更 必要时，行政人事部可对年度培训计划(一级培训计划)进行修订，各部门也可对内部年度培训计划(二级培训计划)进行修订，修订后需重新审批并报行政人事部备案。 第十三条 培训的组织实施 (一)员工在职培训方式分为:内训、外训。在职培训由培训主办部门根据各种培训计划做好培训工作。 1、内训:在公司内部实施的培训简称为内训。内训的师资分为公司内部讲师和外请培训师资。 2、外训:因工作需要培训但又无法在公司内部参加的，员工将外出参加培训，简称外训。 (二)内训的组织实施 1、培训师资的选择:行政人事部根据培训需求选择内部或外部师资，推荐给需求部门。若需请外部师资，由行政人事部对培训需求、培训机构、讲师资格的审查等事项在需求部门与外部培训公司之间进行三方沟通，最后达成最终协议。金额5000元以内的由行政总监审批，金额5000元 (含)以上的由行政总监审核后报总裁批准，批准后由行政人事部负责签署协议。 2、外请师资的内训结束后，培训主办部门需将讲师提供的培训教材报行政人事部归档管理，其他部门可以根据需要进行借阅，培训教材的形式不限(书面文字、电子文档、录音、录像、书籍、PPT课件等)。 (三)外训的组织实施 1、凡参加外出培训的人员，在培训结束后需填写附表:“外出培训总结报告”，同时须连同考核成绩(如有)、培训证书(如有)复印件等相关资料送行政人事部存档，培训教材存入公司教材库，供相关部门借阅。 2、送外培训人员有责任有义务负责相关培训知识的传授，有效利用外出培训成果。 3、培训实施过程的监控 -42- 人力资源行政制度汇编 按《子公司人力资源管理工作要求》，各子公司于每月5日前，将上月组织进行的一、二、三级培训执行情况发到集团行政人事部，由行政人事部汇总后每月进行公布。 (四)在职培训记录管理 1、各项培训的实施，都必须留下培训实施记录等，培训结束后由培训主办部门负责整理并存档备查。 2、一级培训的所有资料，由行政人事部负责存档。由培训主办部门培训实施后，将完整的资料整理后交行政人事部存档。 3、二/三级培训的所有资料由各部门负责保管，其中二级培训计划、培训需求申请表需提交一份给行政人事部备案。 第六节 培训纪律 第十四条 培训人员须参加规定的培训课程，培训主办部门实行培训考勤和纪律管理。 第十五条 参训的员工须准时到指定地点参加培训，无特殊原因不得迟到、早退、旷课。 第十六条 培训考勤参照正常工作时间规定处理，有特殊情况(如处理紧急工作等)不能参加培训的，必须在培训开始之前向培训组织者请假，经同意后方才认可请假。 第十七条 培训时必须将通讯工具调成无声状态或关机，上课期间不得交头接耳，影响会场秩序。 第十八条 培训的违纪情况由培训主办部门负责记录并出通报，行政人事部审核，集团分管领导审批后发出。 第七节 培训效果评估与考核 第十九条 培训评估与考核的主要目的是:促使学员在学习中遵守纪律、认真学习;评价本次培训的效果以便针对性的改善培训;督促学员应用培训所学的知识和技能。 第二十条 培训效果评估 评估培训效果的方式因培训项目而异，培训主办部门需对每次培训的效果做出相应的评估和追踪。依据培训项目的特点和重要性，可以由浅入深的采用以下一种或多种评估方式: (一)一级评估:针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。 (二)二级评估:针对学员完成课程后的学习成效进行评估。 (三)三级评估:针对学员回到工作岗位后，对其行为或工作绩效进行评估。 (四)四级评估:量化评估，用事故率、产品合格率、产量、销售业绩、成本、利润等指标进行衡量，用具体的数据来评估。 -43- 人力资源行政制度汇编 第十五章 内部讲师管理办法 第一条 目的:激励员工发挥潜能和各自特长，有效利用培训经费。建立一种相互分享成功经验、相互学习、注重沟通的组织文化----学习型组织，及时总结工作经验和案例，解决实际问题，促进公司的业务发展和管理提升。 第二条 内部讲师概念:内部讲师负责在公司范围内向员工设计、讲授某一方面的课程并负责课程效果的跟踪、反馈和课程内容的修订。 第三条 内部讲师的聘任资格:对某一课题具有丰富的专业知识和实际运用能力，能满足公司的授课要求。 第四条 具有教学及指导能力，能清楚表达，具有较强的临场应变能力和演示能力。 申请和聘任 第五条 (一)集团公司部门经理及以上人员作为公司的内部讲师。 (二)专业知识的培训由专业技术人员担任。 (三)公司提倡员工符合内部讲师聘任资格的人员自荐作为内部讲师，报直接领导同意，由行政人事部经理、行政总监核准。 第六条 内部讲师的权利 (一)优先参加演讲技巧、沟通技巧、培训技巧等课程的学习和培训。 (二)优先参加与授课主题相关的外部培训。 (三)若课程需要，内部讲师经事先申报可购买相关书籍和资料，培训后将所有书籍、资料交还行政人事部。 (四)内部讲师授课，给予3课时(半天)50元的荣誉津贴，6课时(1天)100元的荣誉津贴。 (五)根据讲课效果、授课时数，公司每年可评选1-2名优秀讲师予以奖励。 第七条 内部讲师的责任和义务 (一)根据公司的培训计划，主动与学员沟通，了解具体的培训需求和培训重点、设计授课内容和方式，向行政人事部提交培训大纲和课时建议。 (二)在与行政人事部协商后，编写教材，交行政人事部印发，实施培训。在培训后跟踪反馈培训效果，提出改进建议。 (三)平时准备授课素材，收集教学案例，及时更新教学内容。 (四)内部讲师要做到工作与授课两不误。不能以备课或授课为理由而影响正常工作或另外申请 -44- 人力资源行政制度汇编 加班。 (五)内部讲师所撰写的教材资料只能在公司内部使用，不能随意扩散。未经行政人事部批准，不能在外公司担任授课讲师。 第八条 内部讲师资格的取消 (一)上课学员满意率连续两次在60%以下者; (二)严重违反公司的培训规定和培训纪律; (三)所教授课程与实际严重背离，或在某方面表现不佳，无法成为表率者; (四)在培训中言语或行为严重不当，造成较大负面影响者; (五)员工离职; (六)其也不能胜任内部讲师的情况。 第十六章 员工考勤管理制度 第一节 总则 第一条 自觉遵守考勤制度，是对员工的最基本要求。根据《劳动法》并结合公司实际情况，特制定本制度。 第二节 上下班打卡 第二条 集团公司所有人员(集团各部门经理及以下级别岗位的人员，以及在总部办公的各子公司部门经理及以下级别岗位的人员)上下班执行指纹打卡制，每天在前台考勤机上打卡三次: (一)早上上班(9:00以前)打卡; (二)中午(12:30-13:30)打卡; (三)下午下班(17:30以后)打卡。 第三条 行政人事部按员工实际打卡情况汇总考勤表，经集团分管领导审核确认后，于次月3日前送交财务管理部。 第四条 经医院证实怀孕7个月以上的女员工，须持医院诊断书，填写报告申请，经本部门领导、行政人事部、集团分管领导签字同意后返行政人事部备案，从第7月开始到生产前，其工作时间为:上午10:00-12:30，下午13:30-16:30 第五条 各子公司根据工作需要调整作息时间，报集团总裁批准后执行。 第三节 外出登记 -45- 人力资源行政制度汇编 第六条 员工如因公外出而不能到公司打卡时，应提前一天填写《外出登记表》，经部门负责人签字(部门负责人由集团分管领导签字)同意。 第七条 未按规定向直接上级请示或向上级请示未经批准私自外出的视为旷工。 第八条 若因紧急情况未能提前办理外出手续的，应在返回公司后次日中午12:30前补齐外出审批手续并报行政人事部。未在规定时间内补齐外出审批手续的，视为旷工。 第四节 考勤监督 第九条 集团本部考勤及监督统一由行政人事部及前台文员执行,各子公司考勤及监督由其相关管理部门执行。 第十条 行政人事部每天早上负责对前日外出登记情况进行核查和引证,每天不定时地对员工的出勤情况进行抽查,发现异常情况严格按照考勤扣款相关规定执行。 第十一条 行政人事部不定期抽查外出人员情况,发现员工异常情况严格按照外出处罚相关规定执行。 第十二条 行政人事部每月底将异常考勤情况进行公示，对公示有异议者应在公示之日起3个工作日内到行政人事部核实，逾期不办理者，视为旷工。 第十三条 员工因故未打卡时，应填写《异常考勤登记单》，经部门负责人签字(部门负责人由集团分管领导签字)后交行政人事部，忘记打卡视同迟到、早退。 第五节 异常考勤 第十四条 迟到 (一)上班时间过后到岗打卡者视为迟到 (二)迟到1,30分钟(含30分钟)，每次扣款10元;迟到30分钟,1小时(含1小时)者,每次扣款20元。 (三)迟到超过1小时者，视为旷工半天;超过2个小时(含2小时)，视为旷工一天。 (四)每月迟到次数累计达三次以上(不含三次)，按上述标准的两倍进行扣款。 第十五条 早退 (一)员工在工作时间内提前离开工作岗位1小时以内(含1小时)，视为早退。每早退一次扣款20元。 (二)早退超过1小时,按旷工半天处理;早退超过2小时，按旷工一天处理。 (三)每月早退次数累计达三次以上(不含三次)，按上述标准的两倍进行扣款。 第十六条 旷工 -46- 人力资源行政制度汇编 (一)旷工的范围: 1、事先未办理请假手续而缺勤者; 2、各种假期逾期而未续假者; 3、不服从调配而不上班者; 4、迟到或早退时间超过1小时者。 (二)旷工处理: 1、旷工半天，扣发一天工资; 2、旷工一天，扣发两天工资; 3、每月累计旷工超过三天者，属严重违纪，公司解除与其的劳动合同/劳动关系。 第十七条 擅离职守 (一)员工在工作时间内未请假或请假未经批准就擅自外出的，视为擅离职守。擅离职守者按旷工处理。 (二)员工上班期间因公外出时，经部门负责人同意后，在前台《外出登记表》上登记，注明办事地点、事由及返回时间、并签字，否则按旷工处理。 第十八条 加班 (一)加班的概念 加班，即延长工作时间，指未在正常上班时间内，不因员工常规工作延续，确由临时性追加职责以外工作任务的实际上班时间。凡因个人工作效率低下而延长的工作时间不视为加班。 (二)集团各部门若因工作需要安排加班时，应填写《加班申请表》，经集团分管领导批准后，报行政人事部备案。 (三)若遇紧急情况需要加班，相关人员必须及时补交《加班申请表》，并报行政人事部据实考勤。 (四)中层以下员工加班安排补休，也可提交申请经部门负责人批准同意后冲抵当月病、事假。 第十七章 请休假管理制度 第一条 本公司员工享受法定假日、公假、病假、事假、丧假、婚假、产假、工伤假。 第二条 法定假日:按国家规定执行，元旦1天、春节3天、五一劳动节1天、国庆节3天、清明节1天、端午节1天、中秋节1天，(农历节日如遇闰月，以第一个月为休假日)。 -47- 人力资源行政制度汇编 第三条 公假:因公出差、出席会议、参加社会活动和公司有权限领导批准学习、考试等情况视为公假。 第四条 事假 (一)员工因私人事务不能出勤，原则上由本人至少提前1天书面申请事假，经有批准权限的领导批准。 (二)如因特殊情况不能到公司办理请假手续的，应以电话方式在当日上午9:00以前向有批准权限的领导请假，相关领导将员工请假信息以书面形式在当日9:15之前知会行政人事部。 (三)上班中途因特殊情况需要请假，须通过OA或书面申请，经有批准权限的领导批准后方可离开。事后上班第一个工作日内均须完善相关手续。 (四)未按前述程序履行报批手续或虽有申请但未获得批准却仍不按时到岗上班的，则按旷工论。 (五)凡公司员工事假期满未回公司销假(也未电话请示上级领导续假)且超过假期三天以上的，属严重违纪，由行政人事部上报公司，解除与其动合同/劳动关系。 (六)员工在试用期内请事假除按上述条款扣发工资外，如事假超过一周，将顺延试用期。 第五条 病假 (一)因病不能出勤，应于病休前按管理层级提出申请，病假二天以上(含二天)者须提供医院病休证明，交行政人事部备案。 (二)因病严重请病假的，须员工(家属)以电话方式在当日上午9:00分以前向有批准权限的领导请病假，相关领导将员工请病假信息以书面形式在当日9:15分之前知会行政人事部。上班中途因病需要申请，须通过OA或书面申请，经有批准权限的领导批准后方可离开。事后上班第一个工作日内均须完善相关手续。 (三)病假期间日工资标准:工龄不满2年的，按固定工资的35%;工龄2年以上5年以下的，按固定工资标准的40%;工龄5年以上的，按固定工资标准的50%。 (四)试用期间病假超过10天的，需等时延长试用期限。 (五)当年度内，连续病假或累计病假时间在30天以内的，按实际出勤时间计发相应奖金;连续病假或累计病假时间超过30天的，取消相应奖金。 第六条 婚假 (一)员工在公司工作期间，达到法定结婚年龄注册结婚的，自注册登记结婚之日起半年内可持结婚证向公司请假。 (二)婚假为5天，属晚婚(男满25周岁，女满23周岁)者给予婚假10天;再婚人员不享受晚婚 -48- 人力资源行政制度汇编 假待遇。婚假应一次性休完，自注册之日起一年内有效。员工来本公司工作前注册结婚的，不享受婚假。休婚假须按请假程序进行申请。婚假含周末跨度时间，不含法定节日跨度时间。 第七条 产假 (一)符合国家计划生育政策的女员工，给予产假90天(包括产前休假15天)。实行晚育(生育时年龄达到24周岁)的，产假增加30天，难产(钳助产、胎吸、剖宫生育)增加15天，多N胞胎生育产假增加N×15天。怀孕三个月以内(含)流产的，根据医疗单位证明，给予20天的产假;三个月以上七个月以下(含)流产的，产假42天;七个月以上流产的，产假90天。 (二)符合国家计划生育政策的男员工，可享受7天带薪护理假。 (三)休产假员工须提前一个月向行政人事部和有关领导请假，行政人事部凭《(再)生育服务证》及产假证明批准假条记录考勤。 (四)产假期间计发该岗位的基本工资。 (五)产假含节假日跨度时间，连续计算。 第八条 工伤假 凡公司员工因工受伤，由区县级以上医院出示证明，根据伤情核定假期。未参加工伤保险的员工工伤期间工资参照病假条例执行，已参加工伤保险的员工，工伤假期间的工资待遇参照工伤保险的相关规定执行。 第九条 丧假 (一)直系亲属(双方父母、配偶、子女)去世者，给予3天丧假(含路途时间)，旁系亲属(双方外祖父母，祖父母)去世者，给予1天丧假。 (二)丧假含周末跨度时间，不含法定节日跨度时间。 第十条 公司高层管理人员或特殊岗位人员，且定居外地的，工作年限满一年者，经集团总裁审批可享受休假及相应交通补贴。凡休假者，以每月加班累计的天数作为休假依据，最长休假不得超过30天，原则上分一次或两次休完，当年未休完者作废。 第十一条 其它 员工请假，包括公假、病假、事假、丧假由本人至少提前1天书面申请，婚假至少提前半月向有批准权限的相关领导审批后交行政人事部有效。 休假审批权限: (一)普通员工: 请假一天以内(含):填写《请假申请单》?部门负责人签字?行政人事部负责人签字?行政人 -49- 人力资源行政制度汇编 事部备案 请假两天以内(含):填写《请假申请单》?部门负责人签字?行政人事部负责人签字?分管领导签字?行政人事部备案 请假三天及以上:填写《请假申请单》?部门负责人签字?行政人事部负责人签字?分管领导签字?总裁签字?行政人事部备案 (二)部门负责人 填写《请假申请单》?分管领导签字?行政人事部备案 (三)公司总监及以上 填写《请假申请单》?总裁签字?行政人事部备案 第十八章 员工福利制度 第一条 总则 本公司为增强员工凝聚力，关怀在职员工，在经营情况及效益许可的条件下，并结合国家及重庆市政府有关劳动、人事政策，特制定本制度。 第二条 指导思想和原则 (一)结合公司生产经营和管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系; (二)本公司福利不搞平均主义和大锅饭，根据绩效不同、服务年限不同而有所区别。 第三条 公司提供的各类假期 (一)法定节假日; (二)病假; (三)事假; (四)婚假; (五)丧假; (六)计划生育假(产假); (七)工伤假。 具体请假事宜见《请休假管理制度》。 另注:“六.一”儿童节，公司为员工独生子女年龄在12周岁以下的小孩组织活动或发放礼品。 第四条 公司提供的进修、培训教育机会，具体事宜见《培训管理制度》。 -50- 人力资源行政制度汇编 第五条 公司提供的津贴和补贴 员工晚上加班超过21:00者，可以打的回家，凭原始发票公司如实报销，最高为25元/次。 第六条 公司为员工组织各种文化体育和联谊活动，每年组织旅游或休养、疗养。 第七条 公司对员工生日、死亡、工伤的补助 (一)员工过生日当天，行政人事部发放牛奶券作为员工生日礼物，并在OA中发生日祝贺卡。 (二)员工因工受伤住院三天以上者，公司安排探视，探视费为100—500元。 (三)员工非因工受伤或生病住院三天以上探视，经费100元。 (四)对员工直系亲属丧事悼念，经费200元。 (五)员工生小孩，探望费用不超过200元。 第八条 公司根据情况在中秋、端午等节日可提供津贴、补贴或礼物，标准由公司另行制订。 第九条 社会统筹基本保险: 与公司已签订劳动合同并已转正的员工。 (一)具体险种(单位及个人缴纳比例根据国家及地方政策要求而调整。本制度颁发之日的缴纳比例): 1、养老保险:企业缴纳比例15%，个人缴纳比例8%。 2、失业保险:企业缴纳比例2%，个人缴纳比例1%。 3、医疗保险:企业缴纳比例6%，个人缴纳比例7%。 4、工伤保险:公司按重庆市规定以基本工资总额的0.6%缴纳。 5、生育保险:公司按重庆市规定以基本工资总额的0.7%缴纳。 6、缴费基数每年随当年社保缴纳基数的最抵挡金额的调整而做适当的调整。 (二)因特殊原因经行政人事部审核、总裁审批的，可在外单位办理社保，但应将缴费原始发票交财务管理部。 (三)办理险种的转入与转出 1、社保办理时间为:员工于当月15日前转正的，当月申报保险。当月15日以后转正的，次月补办养老保险。 2、员工无法转入保险的，可以书面申请放弃社会保险福利待遇。自愿放弃者，公司不承担社会保险补偿义务。 3、办理险种的转出 员工离职转出保险时，行政人事部在员工离职之日起15日之内到社保局办理转出接续手续(不 -51- 人力资源行政制度汇编 可抗力原因未在15日内完成的除外)。 第十九章 薪酬管理制度 第一节 目的 第一条 为进一步加强和规范集团公司的薪酬管理体系，使其更科学，从而更大程度地提高员工工作的积极性，促进集团公司更快地发展。 第二节 适用范围 第二条 适用于集团公司各部门以及下属各子公司部门经理以上级别的员工(不包括集团下属子公司的部门经理，除财务经理外)。 第三条 集团公司及子公司高管人员岗位的薪酬不在此管理办法之内，参见《年薪制人员薪酬管理办法》。 第三节 管理原则 第四条 集团薪酬管理的原则为: (一)战略导向原则 根据集团公司发展战略，密切结合集团公司长、中短期发展规划，从而更有战略指导性。 (二)简明实用原则 充分考虑集团公司实际情况，注重实际可操作性。 (三)公平、科学原则 通过调查分析，充分体现集团薪酬体系的导向性原则。 (四)激励性原则 在充分体现岗位价值的基础上，实现激励全体员工和调动其工作积极性的目的。 第四节 薪酬构成 第五条 集团公司薪酬构成包括三个部分:固定工资、绩效奖金和补贴组成。 (一)固定工资包括:基本工资、岗位工资 (二)绩效奖金:指每月或每年的绩效奖金。 (三)补贴包括:电话费补贴，差旅费补贴等。 第六条 各部分薪酬的定义 (一)基本工资:指集团公司支付给员工的基本岗位薪金。 -52- 人力资源行政制度汇编 (二)岗位工资:指该工作岗位所担任的职务及负责管理事务性工作所支付的薪金。 (三)绩效奖金:是指其在工作岗位及工作过程中根据其绩效考核得分而得的奖金。 (四)补贴:指其在工作过程中为更好的完成工作公司给予相应的补偿。 第五节 岗位分类 第七条 集团公司岗位类别分为三类:管理职、作业职和非作业职。其中非作业职分为:业务职、专业职、学生职。 第八条 岗位类别的定义: (一)管理职:指该岗位有直接下属，且负管理职责的岗位。 (二)作业职:指从事一线生产、销售和作业的岗位。 (三)非作业职:指除管理职和作业职岗位之外的所有岗位，指辅助管理、具体业务工作的岗位。 1、业务职:指从事辅助管理类工作的岗位。 2、专业职:指从事专业性较强的工作岗位。 3、学生职:指应届大中专毕业生。 第九条 各类别岗位具体包含的岗位 (一)管理职:总裁、董事长助理、副董事长助理、总监、总经理/副总经理、部门经理/副经理、部门主管。 (二)作业职:销售员、营业员、包装员、种植工等。 (三)非作业职:人力资源专员、战略专员、系统开发员、网络维护员、采购员、统计员、报关员、权证员、施工员、资料员、秘书、出纳、文员;土建工程师、安装工程师、给排水工程师、电气工程师、会计、安装造价员、土建造价员;大中专应届毕业生实习、试用岗位按公司要求安排。 第十条 集团薪酬体系 共设5个职等，A、B、C、D、E，其中A、B、C、D职等每个职等分10个职级;E职等分8个等级，共有48个职级。 经集团领导特批的某些岗位的薪酬，可不受此管理体系的限制。 第十一条 晋升通道管理 (一)集团公司各岗位的晋升通道为三个:行政职通道、专业职晋升通道和销售职晋升通道。 (二)其中行政职晋升的通道为:主管、部门副经理、部门经理; (三)专业职晋升通道为:技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、正高级工程师;初级会计师/审计师、中级会计师/审计师、高级会计师/审计师。 -53- 人力资源行政制度汇编 第十二条 凡集团公司所有的员工岗位调整后，薪酬调整开始的时间为岗位调整转正后的次月开始。 第六节 薪酬计算 第十三条 新员工工资开始定级时须从最低级别开始确定，坚持就低不就高的原则(原则上开始定级岗位工资级别不能超过本岗位所在职级的第5级)，如试用期应届专科毕业生工资级别不能超过5级，即只能在6级至11级之间确定。(集团领导确定的岗位工资除外)。 第十四条 各子公司在确定各岗位的薪酬待遇时，管理人员薪酬待遇按公司类别应比集团总部同等岗位的薪酬待遇低2,3级(特殊情况上报总裁批准)。 第十五条 定薪时，如发生在行政职晋升通道、专业职晋升通道和销售职晋升通道方面的矛盾，采取就高不就低的原则。 第十六条 员工薪金发放日期根据集团公司规定的薪金发放日——每月15--20日发放(遇节假日顺延)。 第十七条 薪酬发放方式:集团公司资金部将员工所得薪酬全部汇入员工的银行帐户，因确在银行开户或支取困难的普通员工需要现金形式发放的，由其部门整理名单报集团行政人事部批准备案后资金部安排现金发放。 第十八条 新入职员工试用及转正考核: (一)新入职员工试用期，根据工作表现，经部门负责人和主管领导考核合格或对公司有重大贡献者可提前转正;新入职员工根据试用期工资标准执行; (二)新入职员工在试用期间，工作未满七天而自动离职者，将不计发工资; (三)新入职员工试用期最后一个月月底前15天，主动提交转正工作报告，由部门负责人、行政人事部、集团分管领导对其进行考核，考核合格后转为正式员工。 (四)集团及子公司中层(含)以上新入职员工，需按有关规定进行转正评定。 第十九条 员工工作未满一个月将依照实际工作天数计算。 第二十条 工资计发 (一)计薪日:指员工非全勤时，各单位用来计算其日工资标准的员工标准工作日，各单位计薪日根据具体情况有所不同。 (二)实际工作日:指员工在当月应出勤天数范围内的实际出勤天数(加班除外)。 (三)员工收入计算方式: 1、员工当月全勤时，发放其工资总额。 -54- 人力资源行政制度汇编 员工收入,工资总额+绩效奖金+应得奖金或业务提成,应扣款项 其中应扣款项,社会保险个人缴纳部分，个人所得税 +考勤扣款+应扣罚款 2、当员工实际出勤天数不大于当月应出勤天数的一半时，当月实际工资总额,员工月工资/本单位计薪日×员工实际出勤天数(含国家法定假，不含每周固定工休); 3、当员工实际出勤天数大于当月应出勤天数的一半时，当月工资总额,员工月工资,员工月工资/本单位计薪日×(当月应出勤天数,员工实际出勤天数)。 第二十一条 解除劳动关系薪金计算方法 (一)薪酬计算期间员工申请离职或被辞退者，薪金支付截止以离岗日期为限。 (二)凡公司员工自愿解除劳动合同并办理正常离职手续者，按当月实际出勤工作天数，计算当月薪金。 (三)公司与其解除劳动合同者:员工因工作原因给公司造成经济损失或违反公司规章制度，情节严重者赔偿公司经济损失后，触犯刑律者将移交当地司法机关处理。 (四)员工自愿解除劳动合同者，须提前30天申请，经批准后方可离职并计发薪金，若未经批准自行离职者，工作交接未完导致工作停滞者，将不计发薪金。 第二十二条 薪酬的代扣 公司员工薪酬在支付前，做以下扣除: (一)按照集团公司相关考勤规定扣减的薪酬; (二)因员工个人原因给公司造成经济损失应赔偿的部分; (三)国家或公司规定的款项中个人应承担缴纳的部分; (四)因违反公司管理制度所扣除的薪金。 第二十三条 薪酬的偿还与赔付 (一)财务部门因误算而超付的薪酬，公司可向员工行使追索权，员工必须按期归还，否则将按公司相关管理制度进行严厉处罚。 (二)因财务部门误算导致薪酬低额发放时，发现后应立即上报，公司财务部将在下月薪酬发放之日补发。 (三)对于员工向公司预支、借款、违约金、赔偿金等欠款，需按照约定及时给付，否则公司将以员工薪金抵扣，如员工在此期间离职，公司将对员工通过法律程序行使追索的权利。 第七节 薪酬调整 -55- 人力资源行政制度汇编 第二十四条 对于工作绩效表现较优秀的员工，公司可给予上调薪资待遇的正向激励，薪酬上调原则上每年末执行一次，凡因特殊情况不在年末调整的，无论调整金额或比例多少均需要报集团人事审核并提交集团总裁审批。 第二十五条 每年末，由集团行政人事根据各公司运营情况拟定各公司的调薪人数限额，经集团总裁审批后发至各公司，具体调薪人员由各公司负责人自行确定，调薪完成后报集团人事部门备案。 第二十六条 上调薪酬等级及审批权限规定如下: (一)基层员工(职员、主管级别人员)调薪占原薪酬比例5%(含)以下的由各公司负责人审批并报集团人事备案。 (二)基层员工(职员、主管级别人员)调薪占原薪酬比例超出5%，由各公司负责人审核后报集团人事审核并提交集团总裁审批。 (三)中层管理人员(经理、副经理级别人员)调薪均须报集团总裁审批。 (四)原则上各岗位薪酬上调比例年度调整比例不允许超出10%，特殊情况需要超出的须报集团人事、财务审核并提交集团总裁审批。 (五)上述审批规定包括职位异动调薪，职位异动按新职位对应参照级别履行审批程序。 第二十七条 对于长期(超过3个月以上)工作绩效考评较差(低于百分制绩效考评75分)的员工，公司可以降低其薪资标准，由子、分公司行政报本公司负责人签批即可。 第二十八条 试用期员工转正及代理岗位员工通过考评转为正式岗位薪酬的调整执行现行人事行政管理制度，不在本规定管理范围。 第二十九条 本规定适用于集团及各子、分公司(含泰德地产公司)一线员工和中层管理人员，高层管理人员不在此列，执行现行集团行政人事制度规定。 第二十章 年薪制人员薪酬管理办法 第一节 总则 第一条 为了建立健全有效的公司高层管理人员的激励和约束机制，提高公司资产运营效益和管理水平，促进公司生产经营发展和经济效益增长，实现公司发展的战略要求，特制定本办法。 第二条 本制度适用人员: (一)集团公司的高层管理人员，包括:总裁(或常务副总裁)、副总裁、总监、总裁助理。 (二)泰德置业、光大牧业、光大乳业、泰基科技、汇仁农业等子公司的总经理、副总经理。 -56- 人力资源行政制度汇编 (三)其他由集团总裁(或董事长)认定可享受年薪制的人员。 (四)以上人员应已通过试用期考核。 第三条 高管人员年薪制遵循以下原则: (一)客观公正原则。根据企业经营指标完成情况客观地进行考核和评价，做到公平、公正。 (二)责任、风险、收益对等原则。根据高管人员所负责任大小、承担风险的不同，合理体现收益。 (三)高管人员年薪核算办法、支付方式与企业员工收入分配适当分离。奖罚对等原则。 第四条 高管人员年薪制，是以年度经营目标为总指标，具体分解到每季度，根据高管人员季度经营目标完成情况，确定其收入的分配制度。本办法所称的年薪指高管人员税前收入。 第二节 薪酬构成 第五条 年薪制人员薪酬结构由以下三个部分构成:基本月薪、季度绩效奖金、董事会特别奖励。 第六条 基本月薪: (一)基本月薪=基本工资+职位工资。基本工资指公司为员工提供的最基本的生活保障而支付的报酬，职位工资指公司为员工因职位承担责任大小不同而支付的报酬。 (二)当月实际月薪=基本工资，岗位工资-应扣除额 (三)应扣除额=社会保险个人缴纳部分，个人所得税 +考勤扣款+应扣罚款 第七条 季度绩效奖金: (一)季度绩效奖金系公司根据享受年薪人员个人季度业绩达成情况而支付的报酬，绩效奖金与基本薪资的比例为:10万年薪(含10万)为2:8,10万—20万年薪(含20万)为:3:7,20万—30万年薪(含30万)为:4:6,30万以上的为5:5。 (二)季度绩效奖金在季度结束后，根据考核评价结果进行核定，在季度后次月核发，具体考核办法参照绩效管理有关规定。 (三)转正且任职不满一季度者按实际工作时间核定。 第八条 年薪制人员季度绩效奖金，发生以下情况者，可考虑停发、缓发或减发: (一)泄漏公司商业秘密，造成重大影响或经济损失。 (二)严重失职、营私舞弊、收受贿赂等情况，对公司利益造成重大损害或带来不良声誉。 (三)员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的。 (四)被依法追究刑事责任或被劳动教养的。 -57- 人力资源行政制度汇编 (五)其他严重违反公司规章制度的。 第九条 工资级别: (一)年薪制人员新入职后工资级别，按《重庆光大(集团)有限公司年薪制人员薪酬体系表》(内部资料)，在本职别内应从最低级别开始，根据工作表现逐级调整。 (二)新入职者具体工资标准根据个人工作资历及能力可作适当浮动，但原则上不得超过本职别第三级。 (三)特殊情况不符合年薪制人员薪酬体系标准的，应经过集团董事会研究决定。 第三节 目标责任书的签定 第十条 高管人员的目标经营责任书必须包括以下内容: (一)签约双方名称 (二)工作职责 (三)考核指标(包括量化和非量化的指标)与考核办法 (四)双方权利和义务 (五)年薪标准和发放办法 (六)违约责任 (七)合同调整、变更、终止 (八)其它事项 高管季度考核综合得分，据目标完成率(占80%)和个人成长考核得分(占20%)两部分加权得出。 第四节 年薪的支付和管理 第十一条 各经营公司高管的基本月薪由所在企业根据已核定的标准，按月以现金形式兑付。 第十二条 目标执行人的季度绩效奖金由总部根据目标经营考核结果核定兑现结果，以通知形式发至集团财务部予以支付。 第十三条 各经营公司高管人员必须按规定接受年度审计和离任审计，如在审计中发现和向总部报备的年薪相关的数据与原申报数不符时，对目标执行人进行相应的处理。 第十四条 总部审计督察委员会及行政人事部对高管人员年薪的考核(分工另行规定)，其主要职责是: (一)组织年终考核工作、汇总、反馈考核结果。 (二)组织高管年薪标准的核定、报备、兑现工作。 -58- 人力资源行政制度汇编 (三)提出对高管人员奖惩的建议。 第十五条 董事会特别奖励，根据企业当年度经济效益情况，以及各年薪制人员的工作表现，在 年度结束后，由集团总裁提议，报集团董事会批准后，于次年度春节前一次性发放。 第十六条 结合年薪制，以目标经营责任书为依据，建立高管人员目标经营考核档案，对连续三 季度未完成目标70%(不含70%)的高管，由集团审计督察委员会直接提交该公司董事会予以调整。 第五节 附则 第十七条 本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行。 第十八条 本规定的解释权在集团行政人事部，修改权在集团董事会。 第二十一章 实习生管理 第一条 公司如需接纳实习人员，原则上应按如下标准接纳: (一)学历:本科及以上; (二)专业:公司内各职能对口专业; (三)实习内容或课题有助于公司某职能工作或缓解一定的工作量负荷。 (四)实习人员须提供如下证明材料: 1、身份证复印件及原件; 2、学生证复印件及原件; 3、实习推荐信。 第二条 实习批准程序: (一)部门负责人申请，行政人事部审核; (二)部门总监审核，总裁审批。 第三条 实习人员权利 (一)公司为实习人员配备基本的工作用品(无电脑设备)。 (二)实习人员有相应的工位。 (三)实习人员原则上无工资及其他员工福利，下列情况经总裁批准可给予实习补贴: 1、能确实为部门缓解工作量负荷的，给予400元/月补贴; 2、能有助于公司某职能工作的，给予800元/月补贴; 3、能独立开展某职能工作的，可比照同类岗位工资标准确定。 -59- 人力资源行政制度汇编 第四条 实习人员义务 (一)实习必须由学生本人、校方和公司签订实习协议。 (二)实习人员须了解并遵过公司规章制度(包括保密制度)。 第五条 实习期考核及相关事项 (一)如在实习期违反公司规章制度者，立即取消实习，并不享受任何补贴。 (二)实习期满，公司提供诚信鉴定。 (三)考核优秀者，公司将予以录用或免予试用期。 (四)实习期间，因违法、违反学校纪律或病退等情形，被校方开除学籍或终止(或中止)学籍的，实习学生和校方必须第一时间以书面或电话形式通知公司。 (五)已接收的应届毕业生，报到前在公司实习的时间，不计算工龄。 第六条 实习期借用设备、工具及资料 (一)根据实际需要，必要时可以借用，由部门负责人批准。 (二)实习期结束时须归还，如有损失须按价赔偿。 第二十二章 内部沟通体系管理办法 第一节 总则 第一条 为加强集团内部各方面的沟通和交流，增进相互之间信任和了解，促进各项工作有序开展，在全集团建立健全以下沟通管道和制度。 第二节 建立分级谈话制度 第二条 分级谈话的形式 分级谈话采用主管领导与直接下属单独面对面谈话的形式进行，谈话的主体包括总裁和各级干部，谈话的客体为总裁以外的全体干部和员工。 第三条 分级谈话的主要内容 (一) 听取下属的阶段工作及思想汇报，包括对集团和主管上级的意见、建议; (二)主管领导肯定下级的成绩，并指出工作和其他方面存在的问题和不足; (三)主管领导提出要求和希望。 第四条 分级谈话的要求 (一)分级谈话用定期与不定期相结合的方式进行。定期谈话:各职能部门总监与部门经理及下 -60- 人力资源行政制度汇编 属职能板块经理、各下属子公司总经理与副总经理及下属部门经理的谈话，规定每月进行一次。不定期谈话由谈话主体根据具体情况自行确定。 (二)根据具体情况，上级可越级找下级谈话。 (三)为保证谈话的严肃性和便于检查，定期的分级谈话原则上不得少于三人，谈话主体必须做好记录，且谈话原则上在办公场所进行。 (四)以上谈话不包括日常工作事务处理交谈，应着重体现第三条分级谈话的内容。 第三节 设立总裁和董事长信箱 第五条 集团总裁和董事长的电子信箱对集团全体员工公布，主要用于受理集团的署名投诉意见(匿名信函原则上不予受理)。 第六条 集团员工认为不必署名的情况反映，可向集团审计监察委员会投递意见。 第四节 建议制度 第七条 建议的形式:书面形式。 第八条 建议的范围:集团及本公司经营发展的所有方面。 第九条 有关要求: (一) 集团总部和下属公司部门经理级管理干部，每季度必须给集团或本公司提3条以上合理化建议。普通员工不作硬性规定，但提倡并鼓励积极提建议。对普通员工提的建议，有关部门除了认真研究和处理外，集团每年还将组织一次集中评选，表彰提出建议的所有员工，并对其中的优秀建议给予奖励,具体奖励见员工奖惩办法,。 (二)所有建议交集团或各下属公司行政人事部门，并由集团和各下属公司行政人事部门牵头处理。 第五节 集团和下属公司领导接待日制度 第十条 根据具体情况，确定每周的星期五下午，为集团和下属子公司领导接待日，由集团总部职能部门总监和各下属公司副总经理以上干部分别在总部和各下属公司轮流值班，接待总部和本公司来访员工，听取意见建议，解决困难问题。接待日的值班领导安排、来访记录、意见转达及反馈等具体工作，由集团行政人事部和各下属公司行政人事部负责落实。 第六节 建立分层次通气会和工作会制度 第十一条 层次和形式:集团与各下属公司的通气会根据具体情况不定期分片召开，由集团总裁负责组织，也可与每月的经营分析会合并进行。集团总部职能部门与各下属子公司相应部门之间的通气会每月召开一次，可采取集中召开或分别召开的方式，由集团各职能部门总监主持，并形成会议纪 -61- 人力资源行政制度汇编 要报总裁审核后下发。 第十二条 主要内容:集团与各下属公司之间的通气会，内容主要为通报和交流集团及各下属公司的阶段工作情况，交流和研究职能系统的阶段工作，总结过去一月的工作，研究和部署下月的工作。 第十三条 建立分层次调研巡视制度 集团公司中高层管理人员，每周必须到下属子公司进行一次以上的实地调研和巡视，全面了解基层生产经营和员工思想等情况，掌握第一手资料，并形成调研工作周记，更好地实现正确决策，调研过程中可安排参与基层劳动。 第十四条 以上制度的执行情况，将纳入干部的季度考核及年终考核，与工作业绩和分配挂钩。考核由主管领导和负责人事工作的部门，用听述职和查原始记录、开座谈会等方式结合进行。 第二十三章 子公司人力资源管理工作要求 第一条 目的:为规范子公司人力资源管理行为，明确各子公司人力资源管理工作的职责、程序和重点，逐步提高集团整体人力资源管理水平，现决定在全集团范围内加强人力资源管理工作。 第二条 子公司负责人的人力资源工作职责 (一)各子公司负责人应充分重视本公司人力资源管理组织建设，必须明确专门的机构或人员从事人力资源管理工作，明确其工作的内容、程序和要求，配合集团行政人事部做好人力资源管理人员的选拔和考核工作。 (二)各子公司负责人应充分重视本公司人力资源管理的制度建设，在管理标准、工作程序、执行实效等方面对本公司人力资源管理人员提出相应要求，确保组织正常高效运转。 (三)各子公司负责人作为公司人力资源管理“第一经理”，应充分重视人才队伍的引进和培养、激励工作，把人才队伍的建设当作影响到公司能否长远发展的大事来抓，认真做好人才引进的规划、人才储备、人才的挖掘、人才的培养，力争做到“人才有梯队、培训有层次、发展有目标、职业有生涯”。 (四)各子公司负责人应积极加强干部和后备干部队伍的管理和监督，对干部的任免、考核、培养和纪检，应形成制度化，并逐渐形成“能者上，平者调、庸者下”的干部管理机制，注意在干部管理过程中充分调动员工的参与性，培养和塑造一批有知识、有能力、忠诚企业、具强烈的事业心和责任感的团队。 (五)各子公司负责人应着重建立本公司的企业文化和人力资源管理机制建设，不断提高员工的 -62- 人力资源行政制度汇编 工作积极性，营造人才“脱颖而出”的环境，充分发挥员工的潜力，体现光大“一分耕耘，一分收获”的品牌文化，力求“干多干少、干好干坏”不一样，并在考核中适当拉开薪酬差距。 (六)各子公司负责人应注重员工的激励工作，加强企业对员工的凝聚力和吸引力，正确认识员工需要，并尽可能的通过薪酬、福利和其他员工活动、沟通等方式合理予以解决。 (七)各子公司负责人应成为遵守公司干部纪律的表率，在用人方面要“任人为贤、举贤避亲”，在具体的经营活动中要具备良好的职业道德和职业素养，保守公司机密，严禁从事任何损害公司利益和形象的个人行为。 (八)各子公司负责人应积极配合集团行政人事部的工作，在人才交流、培养的平台建设、干部管理和人力资源管理认证等工作方面，应全力配合和支持，克服本位主义，培养全局观和大局意识。 第三条 子公司人事负责人的人力资源工作职责 (一)各子公司人事负责人作为本公司经营负责人的人事助手和参谋，作为集团人力资源管理组织体系的成员，应在贯彻集团管理意图的同时，有效执行本公司经营负责人的人事决策，并提出人力资源管理的工作建议，做好集团和子公司在人力资源管理方面工作的沟通桥梁。 (二)子公司人事负责人的日常工作主要包括:子公司人力资源规划和年度人员计划，岗位分析、岗位设置、岗位描述及岗位定员，人员的招聘、面试和甄选，员工培训需求的调查、培训计划的编制、培训实施和培训效果的评估，绩效考核标准的编制，考核的组织和实施，考核结果的兑现，岗位评测、薪酬调查、薪酬结构和标准设计、员工社会劳动保险事务，员工劳动合同及员工调动，人才的引进和培养，员工福利和激励等。 (三)子公司人事负责人应落实人力资源管理的组织建设和制度建设工作，一般要形成本公司的《员工手册》和《人力资源管理制度汇编》。 (四)子公司人事负责人应负责对本公司员工进行劳动法规的解释和宣传，应加强与所属政府劳动和人事机关的沟通和协调。 (五)子公司负责人应按集团行政人事部编制的人力资源管理制度的要求落实本公司人力资源管理的制度、程序和记录，并配合集团行政人事部的工作检查和认证。 (六)子公司人事负责人应积极配合集团人力资源交流、培养平台的建设，并按照集团的要求，强化干部管理的流程和监督。 (七)子公司负责人应按集团要求掌握、提供和整理相关人事信息，及时准确的做好信息的收集、传达和沟通工作。 (八)子公司人事负责人应随时掌握员工思想动态，遵守人事工作人员的纪律，注意保密和以身 -63- 人力资源行政制度汇编 作则，提高工作方法和艺术，加强自身学习和培训。 第四条 措施 (一)重点工作措施 1、在集团行政人事部建立公司人才档案库或人员信息数据库(根据集团行政人事部要求各子公司提供相应上报资料)，重点了解全公司中层以上干部以及骨干员工、后备干部队伍的相关资料，并实行动态管理，以便于掌握全公司人力资源状况; 2、通过人员需求信息共享、公司内部公开招聘、竞争上岗和员工职业生涯管理的形式逐步建立公司人员交流和发展的机制;通过人才的识别、挖掘、吸引、培训、轮岗和跨公司之间的交流，逐步建立完善人才培养的机制; 3、切实加强领导干部选拔、任用的管理，充分发挥广大员工的监督作用，把好干部的“入门关”;坚持干部谈话和诫勉制度，及时掌握干部的思想和工作动态;完善领导干部考核指标体系，通过领导班子年度考核、届中考核、换届考核、工作调研、突击检查等方式对干部综合素质进行全面评价，根据工作绩效和工作岗位的胜任情况，实行奖惩和任免。 4、逐步建立集团人力资源管理工作规范，对子公司人力资源管理的规范化，程序化和实效性进行检查和评价，确保集团人力资源管理水平的不断提高。 (二)逐步树立各子公司负责人、人事负责人和各级领导干部的人力资源管理意识，明确提出各子公司有关人力资源管理工作的要求，并形成文件。 (三)加强并完善人力资源管理制度建设，对现有公司已发布的各项人力资源管理规章制度进行梳理、修订和制订，形成完善的《人力资源管理制度》。 第五条 抓好落实 (一)实行集团月度人事例会制度，原则上每月上旬定期召开集团月度人事例会，集团行政人事部和各子公司人事负责人参加，主要是重点工作的布置、上月工作总结和本月工作计划安排，并进行人事专题工作的研究。 (二)实行各子公司行政人事部关键事项对集团的报告制。关键事项分为事前和事后关键事项。事前关键事项主要是人事政策的实行和变更、定编基础上新设岗位及岗位职责变动，事后关键事项包括全月人员异动情况、人员花名册、薪酬异动信息、培训执行情况、劳动争议纠纷处理情况、新闻报送及按集团要求时间报送全年薪酬总额预算执行情况表及公司下年度薪酬方案等。(详见集团人力资源管理配合力度考核指标评价标准。) (三)实行集团行政人事部工作人员定期及不定期到各子公司进行调研的制度。调研分为专项调 -64- 人力资源行政制度汇编 研和综合调研两类，主要是掌握和收集信息、听取各方面的意见、协助解决人事问题和深入了解干部队伍等任务。 第六条 各子公司应高度重视和加强本公司人力资源管理工作的建设，按照集团要求，积极支持和配合集团行政人事部的工作，确保公司人力资源管理各项工作逐项落实到位。 第二十四章 附则 本人力资源制度经集团公司行政人事部公示批准后实施，修改时亦同，各子公司可根据管理框架要求将组织架构、人员编制、薪酬福利、绩效管理交由集团行政人事部审核、总裁审批后执行外，其它人力资源制度参照执行并报集团行政人事部备案。 -65- 人力资源行政制度汇编 第二部份 行政制度汇编 第一章 员工行为规范 第一条 基本原则 员工的一切职务行为，都必须以维护企业利益、对社会负责为目的，任何个人理由都不应成为其职务行为的动机。 第二条 着装规范 (一)集团公司员工上班时间男士不得穿背心、短裤，女士不得着吊带裙、超短裙(裤)、拖式凉鞋上班。公司正式对外活动场合中高层管理人员要求着西装。 (二)服装正规、整洁、完好、协调、无污渍，扣子齐全,不漏扣、错扣。 (三)工作牌规定正确配戴于胸前，正面朝外。 (四)衬衣下摆束入裤腰和裙腰内,袖口扣好,内衣不外露。 (五)着西装时, 上衣袋少装东西,做到不挽袖口和裤脚。 (六)鞋、袜保持干净、卫生, 在工作场所不穿拖鞋、拖式凉鞋、短裤、吊带装。 第三条 仪容规范 (一)男员工修饰得当,头发长不覆额、侧不掩耳、后不触领。 (二)女员工淡妆上岗,修饰文雅,与年龄、身份相符。整理仪容及化妆须在卫生间。 (三)保持口腔清洁,工作前忌食葱、蒜等具有刺激性气味的食品。 第四条 举止规范 (一)精神饱满,保持微笑,目光平和,不左顾右盼、心不在焉。 (二)避免在他人面前打哈欠、伸懒腰、打喷嚏、抠鼻孔、挖耳朵等。实在难以控制时,应侧面回避。 (三)工作期间坐姿良好。上身自然挺直,两肩平衡放松,后背与椅背保持一定间隙。 (四)同事之间上班初次见面应互相问候，男性主动问候女性，下级主动问候上级，年轻的主动问候年长的。 (五)集团董事长或总裁检查工作或问询时，员工应起立回答问题，以示尊敬。 (六)集团董事长或总裁到各下属单位检查工作时，各单位领导应主动迎接并陪同，有问必答，检查完毕后应送至本单位办公区外。 -66- 人力资源行政制度汇编 第五条 语言规范 (一)语音清晰、语速适中、语调平和，注意控制音量，不高声喧哗影响他人办公。 (二)与他人交谈，要专心致志，面带微笑，不能心不在焉，反应冷漠。 (三)不随意打断别人的话。 (四)严禁说脏话、忌语。 (五)多使用“您好”、“谢谢”、“不客气”、“再见”、“不远送”、“您走好”等文明用语。 (六)接听电话必须使用普通话且礼貌用语，通话用语力求简明扼要，避免因占用电话而影响公司正常工作，禁止用电话聊天或长时间占用电话。接听电话规范用语如下: 1、电话响三声之前应接听，开头语为“您好，光大集团”(子公司根据实际情况参照集团用语，分机接听电话可不报公司名称)。 2、转接语为“马上为您转接，请稍候”。 3、抱歉语为“不好意思，对方正忙，暂时无法转接，请您待会重新拨打”，或“很抱歉，您找的人现在不在公司，请留下您的姓名和联系方式，我会转告****先生(女士)，让他(她)及时回电”。 4、结束语为:“谢谢您的来电，再见～”。 第六条 职业行为规范 (一)作为下级，应对自己的直接上级负责，原则上不接受更高层管理者的指令，不得越级汇报工作。工作方案实施前可提出自己意见，一旦决定后必须无条件服从。 (二)作为上级管理者，应当把主要精力放在对自己直接下级的管理上，应尊重下属员工，致力于培养和指导，原则上可以越级检查但不得越级指挥。 (三)尽忠职守，保守企业秘密，不该知道的事情不打听，不该看的资料不看;极力维护公司信誉，不擅用公司之名在外违反或侵害公司利益及毁谤公司名誉。 (四)在执行公司职务的同时，不畏难规避，互相推诿。 (五)进入领导办公室前应轻敲房门，得到允许后方可入内，领导在谈话、办事时不得随便打扰，遇有急事需请示时，应在征得同意后，再插话。 第七条 涉及企业利益行为 (一)员工在经营管理活动中，不得索取或收受业务关联单位的利益，否则构成受贿。 (二)只有在对方馈赠的礼物价值较小(按公认标准)接受后不会影响处理与对方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受。 (三)员工以公司名义参加各类社会活动或会议所得的礼品，抽取的奖品等，其所有权均归公司 -67- 人力资源行政制度汇编 所有，不得占为私有。 (四)员工在对外业务活动时，遇业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的，一律上交公司作为营业外收入或冲减成本，个人侵吞的，以贪污论。 (五)员工不得将自己亲朋好友介绍到有业务往来关系的单位工作。员工的直系亲属从事可能会与公司利益发生冲突的业务时，员工应向公司申报，并提出回避。 (六)出差人员在出差时间里不能作私事安排(特殊情况需报行政人事部并经部门总监同意，否则相关费用不给予报销)。出差后带回的涉及公司的相关资料等须交集团行政人事部作相应处理，财务管理部应在其完善资料上交手续并经行政人事部确认后方可报销差旅费，上交资料需借用的按借阅程序处理。 第八条 员工行为的自我判断与咨询 员工在不清楚自己的行为是否违反公司准则时，可按以下方法处理:以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论而不使其他员工反感为简便的判断标准;向所在单位的行政人事部门提出咨询。 第二章 办公环境管理规定 第一条 办公环境管理将实行5S管理，集团行政人事部将实行日常管理和不定期抽查，考核成绩纳入绩效考核。附件:办公室5S评分表 第二条 保持办公室采光良好、空气清新，过道通畅，由集团行政人事部进行检查。未经行政人事部同意，个人不得私自调换座位、办公设备、椅凳、改变办公室布局。 第三条 办公桌面布置(包括电脑位置、通讯录位置、水杯、办公用品等)须执行行政人事部制订的统一规范，不在墙面或办公卡座内随意张贴、涂写。 第四条 保持办公桌面、办公设备、椅凳的清洁，办公用品摆放整齐，与工作无关的物品不得摆设到桌面上。 第五条 员工衣物不得搭放于办公椅背上。 第六条 下班离开办公室应将桌面收拾整洁，椅凳归位于桌洞内，关掉电灯、电脑等电器设备并关掉电源。 第七条 妥善保管好办公资料、文件，长时间离开办公室应锁好各种重要资料、文件。 第八条 不在办公区及会议室进餐，中午休息时间不在会议室睡觉。 第九条 禁止办公区内吸烟(有独立办公室除外)。 -68- 人力资源行政制度汇编 第十条 办公区内不准串岗闲谈，不准打瞌睡，不准吃东西，不做与工作无关的事。 第十一条 接待客人应在办公区外或接待室、会议室(有独立办公室除外)。 第十二条 办公区内不大声喧哗，员工间交谈应以不影响到其他同事办公为原则。 第十三条 上班时间不阅读与工作无关的杂志、书籍。不上网聊天和浏览与工作无关的网站，不打游戏。 第十四条 讲究卫生，维护公共环境清洁，不准随地吐痰、倒水，不准乱扔纸屑、烟头、杂物等。全体人员应保持饮水区域的清洁，不将水溅洒到地上。 第十五条 办公区域内的空调使用规定:夏季:室内温度?28?使用空调，但空调温度?26? ;冬季:室内温度?10?使用空调，但空调温度 ?20?。以上温度以办公室壁挂式温度计为准，由前台保安定时核查。 第十六条 以上各款，若有员工违反按照《员工奖励处罚制度》执行。 附件: 办公室5S评分表 检查实际 查检内容 满分 缺点事项 项目 得分 1、整理自己的文件资料，将不需要的及时处理，需要的进行 分类整理，整齐放于文件夹或文件柜中，做到需要的文件资料5 能快速找到。 2、整理自己的办公用品及个人用品，及时处理不需要的物品。 5 3、办公桌上文件、电话、笔筒、水杯等办公用品摆放整齐; 整理 拎包、衣服等其它与办公无关的物品不得放在桌面上或吊挂在, 椅子上。 整顿 4、文件柜中物品要做好分类，摆放整齐，并做好标识。 , 5、墙壁、办公室隔栏屏风、文件柜上不得粘贴任何纸张。 , 6、电话线、网线要整齐布线，杜绝凌乱。 5 7、员工离开办公室一小时以上、中午休息及下班时间，须整 5 理好桌面物品，定置放存，并将座椅推到办公桌下摆好。 清扫 1、个人的办公区域无垃圾、纸屑及其他杂物。 6 -69- 人力资源行政制度汇编 2、办公桌、文件柜、电脑、电话、键盘、鼠标及其它办公用 6 清洁 品表面无灰尘。 3、垃圾筐内套有垃圾袋，垃圾每天及时清理。 6 4、饮水机、复印机、打印机、微波炉、会议室内用品等公用 6 物品无灰尘，污渍。 5、每天清扫，保持整洁，自我检查，发现的不符合项随时整 6 改。 1、上班时间佩带工作牌，穿戴整洁，仪容整齐大方，精神面 7 貌好。 2、言谈举止文明礼貌，对人热情大方，不在办公区内大声喧 7 哗、争吵。 素养 3、上班时间不串岗、不聚众聊天。 7 4、下班后，关闭电脑、打印机等电器设备的电源，做到节约 7 用电。 5、自觉遵守公司各项规章制度 7 第三章 公共卫生管理规定 第一条 为了保持公司办公区域公共环境卫生，营造良好的办公环境特制定本管理规定。 第二条 公共区域包括集团公司内公共通道、会议室、接待室、休息室等。 第三条 公共环境卫生要求 (一)地面无垃圾、污垢、积水、水果皮、烟蒂等。 (二)墙面无污垢、赃物，保持清洁，无乱张贴物。 (三)台面、镜面、玻璃门等无灰尘，光亮清洁。 (四)室内绿色盆景无灰尘，无枯萎。 第四条 清洁要求和标准 (一)公共区域的卫生必须每天清洁。清洁工须在上班前做好清洁卫生，保证所有清扫工作、垃 圾处理工作在上班前完毕。 -70- 人力资源行政制度汇编 (二)清洁工应保证绿色植物的泥土水分充足，及时清除杂草、枯叶、垃圾等。如发现枯萎的植物需通知更换。 (三)玻璃门、镜面要保持清洁光亮、无污迹，使用专用清洁剂进行清洁处理。 (四)复印机、打印机、投影仪等公用办公用品应定期进行清洁维护。 (五)洗手间应做到每天清洁两次并随时保洁，使用专用的清洁用品和工具进行清洁，做到无水锈、无异味、无污迹。 (六)空调过滤网应定期清洁，做到内外清洁、无灰尘、通风顺畅。 (七)饮水机每季度清洁一次，贴好标签。清洁时用清洁剂擦拭，清水冲洗数次，出入口进行消毒处理。做到清洁无尘、无水垢污渍，保持出入水口通畅、无污染。 (八)地毯应每日清扫，定期保养，保证清洁无污迹。 (九)墙面、墙角应每日清洁，保持无灰尘、无蛛网。 第五条 其他管理规定 (一)所有员工必须将垃圾(纸屑、烟头、果皮等)放入指定的垃圾桶，不得随地乱扔。 (二)所有员工不得在墙壁上乱贴乱画，不得损坏公司的一草一木。 (三)所有员工不得带有包装、有瓜壳、纸屑的食品进入公司内部。对于员工在工作或搬运过程中不慎洒落在地面的纸屑、包装盒、泡沫、垃圾等，清洁工和保安员有权可以要求当事员工将地面清扫干净。 (四)员工须保持自己办公桌面的整洁卫生，不得摆放、粘贴与工作无关的物品。下班前需整理好自己桌面的办公用品、文件等物品。 (五)对于违反公司环境卫生管理规定者，一经发现、举报或查处，将在公司保安的监督下，强制按要求义务清扫指定区域的清洁。 第六条 公司办公区域范围内环境卫生由行政人事部归口管理，制定卫生清洁标准，并定期组织检查。 第四章 出入管理规定 第一条 为维护公司人身、财产的安全和日常经营管理秩序，特制订本规定。 第二条 凡人员、物品出入本公司均须遵守本制度，前台及值班保安有责任与权利按本制度执行。 第三条 本公司员工 -71- 人力资源行政制度汇编 (一)办公区域内必须佩戴工作牌，否则保安人员可拒绝其入内。 (二)下班离开或节假日期间，公司员工应锁好各类门锁、柜锁，妥善保管好自己的现金、贵重物品及机要文件。 (三)夜间22:00后进出公司时，须在前台打卡机打卡，值班人员须现场监督打卡是否成功。 (四)各公司、各部门人员凡上班期间需外出办事者，需填写《外出登记表》，并得到直接上级领导签字认可，将《外出登记表》交行政人事部后方可外出。 (五)若公司员工到其他公司(包括集团和其他子公司)或外出办事，需到各被访部门进行来访登记，其登记部门分别为:龙居山总经办、光大行政人事部、金城银樽项目部、旅游行政人事部、牧业行政人事部、乳业行政人事部、梦工场行政人事部。 (六)以上相关部门应按要求做好来访登记，该部门的行政负责人为第一责任人。 (七)光大行政人事部主动与各登记部门进行沟通，对外出人员的往来登记进行抽查核对，交换工作意见，并对往来情况登记备案。 (八)外出办事未登记、外出办事的事由不属实者或利用工作时间外出办私事者，对当事人以旷工论处。 第四条 非本公司人员 (一) 来访人员前台必须登记，不得让来访人员自行进入办公区域。接待时应文明用语、热情接待，首先询问客人来意，然后电话联系或引荐对口接待部门或接待人。 (二)未经批准，公司员工不得擅自带私人朋友或亲戚进入公司逗留。 (三)遇强行闯入者，保安人员需在第一时间出面制止，如事态扩大应通知上级出面处理。 (四)夜间严禁外来人员进入公司。 第五条 办公设备(电脑、打印机、复印机、传真机、扫描仪等)带离公司时，须向前台或值班人员出示公司盖章的出门条。出门条统一交由前台存档备查。 第六条 夜间、节假日带离设备离开公司而无出门条时，值班人员应电话请示主管领导，并在事后督促经办人补办手续。 第五章 保密管理规定 第一条 为保障公司秘密事项的安全，维护公司的利益，特制定本规定。 第二条 保密工作应坚持“内外有别，既方便工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确 -72- 人力资源行政制度汇编 保公司核心机密安全。 第三条 公司各部门均有实施保密管理的职责。 (一)行政人事部:负责组织公司保密工作的开展(包括保密制度、规定等的制定，保密检查的部署)，公司密级文书档案的保密管理;负责公司全体员工的保密教育、员工档案、员工工资的保密管理，以及相关方面的保密工作指导。 (二)公共关系部:按上级要求负责来访接待及领导交办事项的保密管理，以及公司战略发展、经营策略、投资计划等的保密管理。 (三)信息部:负责公司计算机网络的保密工作。 (四)财务管理部:负责公司财务资料、资金等的保密管理及相关工作的指导。 第四条 保密范围:根据其内容划分为:治理结构、行政管理、人力资源、业务经营、财务报表等方面的资料及数据、公司证照和其它，包括文字、数据、符号、图形、声音、图像等表示形态，以及纸介质、磁介质、光盘等不同载体类型。各类内容所涉及的秘密事项及其等级应每年进行一次审核、调整、补充，并在有关范围内重新公布。 第五条 密级界定 (一)绝密:处于最高保密等级，限极少人知悉的事项，一旦泄密会对公司安全、发展造成特别严重或最严重损害的资料，是公司的核心部分，具体由主管领导决定。主要包括: 1、公司董事长或总裁指定的绝密事项资料; 2、外单位提供的绝密文件资料和相应的科研成果; 3、公司的重大经营决策、战略投资计划; 4、本公司自己的科研成果和专利等资料; 5、资金运作计划、协议等相关财务资料; 6、公司重大项目的资料。 (二)机密:保密等级次于绝密，限于高层领导和相关人员所知的资料。是指非法泄露后会给公司安全、发展造成严重损害的资料。主要包括: 1、公司领导指定的机密事项资料; 2、外单位提供的机密文件资料和相应的研究成果; 3、公司决策性的一些会议纪要、股东会及董事会决议; 4、关于公司商业利益，发展的合同; 5、公司发展规划、年度经营计划、业绩合同、经营分析会纪要等(未公开宣布者); -73- 人力资源行政制度汇编 6、尚未公布的技术基本资料、材料、图纸; 7、公司变更资料、投资计划书、项目协议、项目运作方案; 8、公司财务帐薄、财务运行报告、验资报告、审计报告等; 9、公司人事档案、工资; 10、公司内部重大改革及人员变动的方案。 11、涉及董事长或总裁个人的收发文件。 12、房产证、物业所有权证等重大资产类证书原件。 (三)秘密:保密等级在绝密和机密之下，高层领导、部门领导和相关人员所知的资料，如果非法泄露，会给公司带来损害和影响，主要包括: 1、外单位发来的资料，只针对某个事项，不专指人; 2、外单位提供的秘密文件资料和相应的研究成果; 3、固定资产相关资料、物业管理档案; 4、公司招投标书，有关公司经营的各项信息、数据、流通渠道和机构等; 5、具有国际先进水平，并且应用范围广、经济效益高或者学术价值大的科研成果、关键技术和有可能成为发明、专利的阶段性成果、资料等; 6、公司谈判方案和总结;接待重要领导及外宾的方针、工作计划和总结; 7、技术、项目上的通知，检查报告、更改通知、项目方针; 8、合同，技术协议; 9、证照原件、音像资料; 10、只针对公司部分人员下发的会议纪要。 (四)内部资料:指本公司员工均可阅读获知的资料，但不可泄露给外单位。主要包括: 1、公司内部通知; 2、公司章程及制度; 3、对全体员工下发的会议纪要; 4、技术标准; 5、公司员工手册; 6、外来资料(不涉及到专门的事项或人)如传真、EMAIL、信函。 第六条 秘密事项管理:在秘密事项形成后、归档前以“谁形成谁负责”为原则，进行管理;秘密事项以载体形式归档后，由档案管理部门负责管理。没有明确标明秘级的档案按公司秘级分类标准 -74- 人力资源行政制度汇编 执行。 (一)绝密事项 1、由绝密事项形成部门指定专人负责做好标识(盖上标识印章)，妥善保管，并建好记录、台帐; 2、绝密资料不能复制和外借，必须经总裁批准同意后方可发放和传阅，并限制在一定时间内返还; 3、绝密资料经对外披露即可视为降低保密管理等级或解密(部分内容、局部范围披露除外)。允许知悉的范围是:公司核心领导层，形成部门的负责人及公司领导认为需要让其知悉的对象。 (二)机密事项 1、由机密事项形成部门指定专人负责做好标识，妥善保管，并建好记录、台帐; 2、机密资料的发放、传阅一般由该秘密事项形成部门的部门负责人审核，报分管职能部门总监批准，必要时须报请总裁同意。发放要编号、签收，传阅必须有传阅签名记录，并限时返还; 3、机密资料等级的变更或解密由公司保密管理部门和相关领导共同商定。允许知悉的范围是:公司高管层及以上的干部、机密事项形成部门的相关人员及公司领导认为需要让其知悉的对象。 (三)秘密事项 1、由秘密事项形成部门指定专人负责做好标识，妥善保管，并建好记录、台帐; 2、秘密资料的发放要编号、签收，传阅要有传阅签名记录，并及时返还保管;秘密事项保密等级的变更或解密由公司保密管理部门和相关领导共同商定; 3、秘密资料允许知悉的范围是:公司各相关部门的负责人以上的干部，秘密事项形成部门的相关人员及该部门负责人认为需要让其知悉的对象。 第七条 秘密载体管理规定 (一)公司秘密载体指以文字、数据、符号、图形、图像、声音等方式记载公司秘密信息的纸介质、磁介质(含计算机硬盘、软盘和录音带、录像带等)、光盘等各类物品。 (二)各部门生成的秘密载体应严格管理，确保安全，并标明秘密等级，记录发放范围及制作数量，建立登记台帐，定期归档;对秘密载体生成过程中形成的不需归档的材料，应及时销毁或交资料室统一进行保密销毁。 (三)秘密载体的发放应分别不同性质载体按公司有关文件、资料等发放规范及载体所记录的秘密事项等级在允许的范围内发放，并做好登记、编号、签收等手续。 (四)秘密载体在公司内部的借阅、传递、复制必须严格按允许的范围控制，由需求者递交书面申请，并经过有关部门和领导的批准。所有秘密载体的借阅、传递、复制都必须由载体持有者或保管 -75- 人力资源行政制度汇编 部门做好记录台帐;所有秘密载体均不得擅自带离公司，或向外界提供;特殊需要时，均必须经总裁批准。 (五)秘密载体应落实专人妥善保管。秘密载体不得随意摆放，当工作人员离开时必须将秘密载体存放好;秘密载体归档时应编制清单，双方核对无误后办理移交手续:涉密人员、秘密载体管理人员离岗、离职前，应当将所有保管的秘密载体全部清退，并办理移交手续。秘密载体移交时，应连同用于记录秘密载体收发、使用、清退、销毁的登记本一并移交。 (六)秘密载体需销毁时，应由部门递交书面申请及清单，经保密管理的相关责任部门审核批准并视秘级(绝密、机密载体销毁需报总裁)报总裁批准后，指定公司资料室会同相关责任部门负责监督销毁并完善签字备案手续，由资料室统一定点销毁。禁止将秘密载体作为废品出售。 第八条 公司重点岗位员工在与公司建立劳动关系的同时，由公司行政人事部代表公司与其签署《保密协议》，以此互相监督，共同保障公司商业秘密的安全和利益。 第九条 员工在日常工作中，必须严格遵守保密规定的各项条款，按相关保密要求做好公司秘密的保守和保护工作，并接受保密管理部门的工作指导和监督、检查。对公司的秘密事项，全体员工都应做到不该问的不问，不该说的不说，并在知悉秘密事项的情况下都负有保密义务，且有权制止一切泄露公司秘密事项的行为。 第十条 员工个人在劳动合同期限内，不得将直接或间接获悉的本公司秘密事项内容擅自泄露给非本公司、非本岗位的其他人员;不得以任何形式将所知悉的公司商业秘密泄露给他人或利用公司的商业秘密谋求个人利益。 第十一条 凡涉及公司秘密事项的内容，不论其为何种载体形式均属保密范围，任何员工不得直接或间接、口头或书面擅自对外提供涉及公司秘密内容的，否则均属泄密。 第十二条 对新进员工必须在入职时由行政人事部进行保密培训，学习保密制度和各项工作条例，各部门要经常性地对员工进行保密教育和检查。 第十三条 对涉密岗位的涉密员工，行政人事部除进行常规的入职教育外，应会同该部门主管共同进行入职保密教育和家访;涉密员工因工作需要进行岗位变更时，部门主管应监督其对保密工作的移交，行政人事部应对其进行离岗保密教育。 第十四条 公司行政人事部应定期对相关涉密人员的岗位工作进行保密检查，原则上每年不少于两次。检查中发现的问题应及时指导、指正，落实整改措施，并及时总结和推广涉密员工在保密管理中好的做法和经验。检查结果应向涉密员工所在部门负责人反馈，纳入该员工月度、年度的岗位和绩效考核中，作为奖惩的依据之一。 -76- 人力资源行政制度汇编 第十五条 对发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报，采取补救措施的员工，公司给予奖励。奖励方式分别为:精神鼓励，即公司通报表彰;物质奖励，指发给一次性奖金;提供培训机会、提职、晋级等。 第十六条 对违反公司保密守则及各项保密规定的部门或个人，均可列入惩戒范围。视性质、情节的不同，惩戒方式分别为给予通报批评、罚款、解除劳动合同直至追究法律责任等。 (一)保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密泄露者; (二)在工作中违反保密规定，造成秘密泄露者; (三)为谋取私利，将公司秘密通过各种非法手段提供或出售给他人。 第十七条 档案密级分类见附表 第六章 公文管理制度 第一节 总则 第一条 宗旨 为适应公司工作的需要，实现公司文件处理工作的科学化、制度化、规范化、制定本规定。 第二条 定义 公司的文件，是公司实施领导、处理公司事务的具有特定效力和规范格式的文书。文件处理是包括文件办理、管理、整理(立卷)、归档等一系列相互关联、衔接有序的工作。 第三条 处理原则 文件处理应当坚持实事求是、精简、高效、及时、准确的原则。 第四条 发文一般应该是对公司各方面事务具有一定指导性或约束力的事项的宣告，日常的程序性、流程性文件则应以工作联系函、请示、报告、简报等形式流转，力避随意发文。集团无纸纸化办公条件日趋完善，所有请示报告等文件能用OA流程的必须使用OA流程。 第五条 主管部门 集团行政人事部主管公司的文件处理工作。并对其它部门的文件处理工作进行业务指导。集团行政人事部应当逐步改善办公手段，努力提高工作效率和质量。文秘人员应当具有较高的业务素质，工作积极，作风严谨，遵守纪律，恪尽职守。 第二节 文件种类 第六条 文件种类 -77- 人力资源行政制度汇编 公司文件种类有: (一)决议 适用于经会议讨论通过的重要决策事项。 (二)决定 适用于对重要事项或者重大行动做出安排。 (三)通知 适用于批转有关单位公文、发布规章、传达公司要求员工办理或者共同执行的事项及召开会议、人事任免等事宜所使用的文书。 (四)意见 用于对公司重要问题提出见解和处理办法。 (五)通报 适用于表彰先进，批评落后，传达重要精神或者情况。 (六)报告 适用于向上级部门汇报工作，反映情况，提出意见或者建议，答复上级部门的询问。 (七)请示 下级向上级请求指示，批准事项时所用的呈请性文书。请示只能一文一事。 (八)批复 适用于答复下级部门请示事项。 (九)函 适用于不相隶属部门之间相互商洽工作、询问和答复问题。 (十)会议纪要 适用于记载和传达会议情况和议定事项。 第三节 文件格式 第七条 文件格式 文件一般由发文机关标识、发文字号、标题、主送部门、正文、附件说明、成文日期、印章、附注、附件、主题词、抄送部门、印发部门和印发日期等部分组成。 (一)发文标识 发文标识“重庆光大(集团)有限公司”(各子公司发文标识为子公司全称)上边缘至版心上边缘为25mm。对于上报的文件，发文标识上边缘至版心上边缘为80mm。 发文标识规定使用加粗的方正姚体，用红色标识。 (二)发文字号 发文字号由发文机关代字、年份和序号组成。发文字号在发文标识下空2行，用3号仿宋体字，居中排布;年份/序号用阿拉伯数码标识;年份应标全称，用六角括号“[ ]”括入;序号不编虚位(即1不编为001)，不加“第”字。发文字号之下4mm处印一条与版心等宽的红色反线。 集团公司发文代字:“渝光(集团)发”。冠以此发文代号的文件应对全公司具有效力，对外发文应代表公司的整体意志,由集团行政人事部统一编号。下属各公司发文代字:以各公司注册的正式公司名称简称发。冠以上发文代号的文件应对各公司具有效力，对外发文应代表各公司的整体意志,由各子公司自行编号并存档，集团行政人事部备案。 (三)文件标题 -78- 人力资源行政制度汇编 文件标题应当准确简要地概括文件的主要内容并标明文件种类，文件标题中除制度名称加书名号外，一般不用标点符号。文件标题在红色反线下空2行，用2号小标宋体字，可分一行或多行居中排布;回行时，要做到词意完整，排列对称，间距恰当。 (四)主送部门 主送部门指文件的主要受理部门，应当使用全称或者规范化简称、统称。主送部门在标题下空1行，左侧顶格用3号仿宋字体标识，回行时仍顶格;最后一个主送部门名称后标全角冒号。如主送部门名称过多而使文件首页不能显示正文时，应将主送部门名称移至版记中的主题词之下，抄送之上，标识方法同抄送。 (五)文件正文 文件正文在主送部门名称下一行开始书写。正文每自然段左空2字，回行顶格。数字、年份不能回行。正文用3号仿宋体字。 (六)附件 文件如有附件，应当注明附件顺序和名称。在正文下空一行左空2字，用3号仿宋体字标识“附件”，后标全角冒号和名称。附件如有序号使用阿拉伯数字(如“附件:1.×××××”);附件名称后不加标点符号。附件应与文件正文一起装订，并在附件左上角第1行顶格标识“附件”，有序号时标识序号;附件的序号和名称前后标识应一致。如附件与文件正文不能一起装订，应在附件左上角第1行顶格标识文件的发文序号并在其后标识附件(或带序号)。 (七)成文时间 用汉字将成文的年、月、日标全;“零”写为“?”。 (八)成文日期及发文印章 成文日期以负责人签发的日期为准。成文日期右空4字。 文件除“会议纪要”外，应当加盖印章。加盖印章应上距正文2mm-4mm,端正、居中下压成文时间，印章用红色。当印章下弧无文字时，采用下套方式，即仅以下弧压在成文时间上;当印章下弧有文字时，采用中套方式，即印章中心线压在成文时间上。 (九)特殊情况说明 当文件排版后所剩空白处不能容下印章位置时，应采取调整行距、字距的措施加以解决，务使印章与正文同处一面，不得采取标识“此页无正文”的方法解决。 (十)主题词 文件应当标主题词。“主题词”用3号黑体字，居左顶格标识，后标全角冒号;词目用3号小标 -79- 人力资源行政制度汇编 宋体字;词目之间空1字。 (十一)抄送、抄报部门(或人) 抄送部门指除主送部门外需要执行或知晓文件的其它部门(或人)，抄报部门(或人)是指除主送部门外需要告知的上级部门(或人),应当使用全称或者规范化简称、统称。文件如有抄送部门，在主题词下1行;左右各空1字，用3号仿宋体字标识“抄送”，后标全角冒号;抄送部门间用逗号隔开，回行时与冒号后的抄送部门对齐;在最后一个抄送部门后标句号。抄报部门(或人)在抄送之上,标识方法同抄送部门。版记如有主送部门，主送部门在主题词之下，标识方法同抄送部门。 (十二)印发部门和印发日期 印发部门指具体拟文单位，集团文件印发部门可为集团或各部门，印发部门及印发日期位于抄送部门之下占1行位置;用3号仿宋体字。印发部门左空1字，印发日期右空1字。印发日期以文件复印的日期为准，用阿拉伯数字标识。 (十三)反线和位置 版记的主题词、主送抄报抄送部门、印发部门印发日期之间均加一条反线，宽度同版心，最后一个要素置于最后一行。 (十四)会议纪要格式 会议纪要标识由“××××××会议纪要”组成。其标识位置同“发文标识”，用红色方正姚体。会议纪要不加盖印章。其它要素同本规定相关要素说明，发文字号由年份和序号组成。 第四节 发文管理 第八条 公司对内对外发文必须按以下程序办理: (一)拟搞要求 1、观点须明确、条理清楚、层次分明、文字简练、书写工整、标点正确、篇幅简短。 2、公文中涉及的人名、地名、数字、名称、引文须准确无误。 3、公文中所涉及的日期一般用汉字表示。 4、公文的结构层次序数要规范化:第一层为一，第二层为(一)，第三层为1，第四层为(1)、依次类推。 5、公文内不得使用简称，如要简称，必须先用全称，然后在括号内注明简称。 (二)审核 拟定的稿件须符合文件格式，无错别字，用词恰当，数据准确，所有以集团名义的对外发文必须经集团总裁在印章使用申请单上签字后方可对外报送;所有以集团名义的对内发文须由行政部拟稿， -80- 人力资源行政制度汇编 经行政总监审核后报总裁审批同意后方可发文，具体审核程序根据公文签发权限增减。 行政人事部审核的重点是:是否确需行文，行文方式是否妥当，是否符合行文规则和拟文的有关要求，文件格式是否符合本规定的要求等。 (三)编号并打印 发文单位的公文管理部门对已签发的文书进行编号登记并打印，原稿存档。 (四)用印 发文单位对打印的文件进行校对，准确无误后填写《印章使用申请单》，经部门分管领导和集团行政总监或总裁批准后加盖公章。 (五)登记 行政人事部文员对所发文书进行登记，内容包括:顺序号、发文日期、发文字号、文书标题、附件、密级、份数、发送单位、归卷日期、归入卷号等。 (六)分发 经总裁批准下发的对内发文由行政部统一在OA上公布。 (七)报送 公司各部门对外报送加盖公章的文书，由拟定部门送达主送和报送部门，并填写收文回执，由送达单位签收后交档案室存档。 第九条 公文传阅 对所需传阅的文书须填写《公司文件处理表》，各部门须根据传阅范围组织传阅。 (一)各部门必须配备《公司文件处理表》，已阅过的文书，传阅人员必须在《公司文件处理表》上签字，以示阅知文书有关事宜。 (二)同一文书的传阅，涉及多个部门的，其文书不得横向传阅，一个部门的员工阅毕，须交回文书管理部门，再进行下一个部门传阅。 (三)文书传阅时，须保持文书的整洁，不得在文书上批划、不得损毁文书，传阅必须及时、保证文书的安全、完整。 第十条 文书的归档 各部门的公文处理完毕后，必须归档保存。对档案的保存必须完整、有序，便于查找、安全。 第五节 收文办理 第十一条 外来文件的处理 (一)签收登记 -81- 人力资源行政制度汇编 行政人事部文员将收到的外来文书填写《公司收文登记表》，内容包括:来文编号、来文单位、标题、密级、份数、签收人、归档卷号等。前台接收文件应在接收后20分钟内转交相关部门，私人文书应交其部门及本人签收;未明确收件部门的文件、信函、传真统一交由集团行政人事部负责人处理;交给公司董事长及总裁的信函由其秘书签收。节假日到达的文书，由值班人员接收后，节后第一个工作日上午务必交相应接收人签收。 (二)分送 由行政人事部文员对外来文书按性质、内容和要求分类，并及时将之送达有关领导或部门。 (三)批办 收到文书的有关领导或部门，须填写《公司文件处理表》并在文件处理表上批示处理意见，并指明承办人员和办理时限。 (四)承办 承办部门或承办人员须按批办事宜予以督办，直到办妥。 第七章 请示文件办理规定 第一条 办理流程 经办人 部门意见 分管领导意见 总裁意见 一般请示 重 大 请 示 行政人事部存职能部门办理 董事长意见 档 第二条 流程说明 公司所有需请示的报告事宜一律由经办人在OA上填写《请示报告办理表》，经提交部门签署意见、分管领导及总裁签署意见，超越权限的再报董事长审批，经公司审批同意后交职能部门办理，最后电子档案由档案管理员在OA文档里存档。 第三条 办理范围 公司正常发文，日常事务，组织各项活动，突发事件等需请示报告的事情均属此列。 -82- 人力资源行政制度汇编 第四条 办理要求 (一)属于各单位职责权限范围内或各主管领导有权解决的问题不得按请示报告程序办理; (二)对经营管理中出现的问题，各层级领导应首先提出明确意见，不能没有明确意见而将“矛盾上交”。否则按《管理人员奖惩规定》进行相应处罚。 第八章 档案管理制度 第一节 总则 第一条 为进一步加强公司档案管理，有效地保护和利用档案资料，维护、保障公司合法权益，特制定本制度。 第二节 细则 第二条 管理规定 (一)公司档案是指公司在各项业务活动中形成应归档、保存、备查具有保存价格和参考利用价值的文件材料。 (二)归档范围大致可分为:行政档案、人事档案、财务档案、项目工程档案和营销客户档案、合同协议、外来重要公函等。公司档案所涉及的职能部门是档案的重要来源。各部门应按规定完整、准确、及时地向档案管理员移交归档案卷资料,并做好档案归档记录，由档案管理员签收，档案管理员应做好来文登记，并合理分类整理归档。 (三)岗位设置 1、公司设档案管理人员一名，负责全集团公司文书类档案的收集、整理与妥善保管，并提供利用。按照系统、科学的原则，建立案卷目录。 2、各部门设专员或兼职档案员负责本部门的档案管理工作。 各部门档案人员应对本部档案进行划分，该入公司档案的应及时将原件交公司档案人员处归档，对于本部门须经常使用的档案资料，应将复印件留存本部门存档，以便及时查阅。 第三条 文书档案立卷归档办法及原则 (一)各单位在工作活动中形成的各种具有保存价值的文件材料，必须按年度分别立卷归档。 (二)归档的文件材料必须对公司和社会当前及长远发展具有参考作用、凭证作用和研究价值。 (三)归档的文件材料必须反映各部门职能活动的全过程，保证完整、准确、系统。 (四)归档的文件材料必须遵循其自然而然形成规律，保持彼此间的有机联系，照顾不同部门的 -83- 人力资源行政制度汇编 不同特点。 (五)对规定应立卷归档的文件材料，必须按照规定定期及时向档案室移交，集中统一管理，任何个人不得据为已有。 第四条 归档的文件材料的范围: 凡是反映公司各项管理工作活动所直接形成的具有保存和参考利用价值的文字、图表、照片、音像等各种文件材料均属归档范围。 (一)上级机关的文件材料 1、上级机关召开的需要贯彻执行的会议的主要文件材料; 2、上级机关颁发的属于本公司主管业务并要执行的文件，以及普发的、非本公司主管业务但需要贯彻执行的法规性文件; 3、党和国家领导人、人大代表、上级机关领导等视察本地区本公司工作时的重要指示、讲话、题词、照片和有特殊价值的录音、录像等材料; 4、代上级机关草拟并被采用的文件的最后草稿和复印文本; 5、上级机关转发本公司的文件。 (二)本公司的文件材料 1、公司召开的工作会议、专业会议材料; 2、公司颁发的各种正式文件的签发稿、印制稿，重要文件的修改稿; 3、公司的请示与上级机关的批复文件; 4、公司及其内部职能部门活动形成的计划、总结、报告; 5、反映本公司业务活动和科学技术管理的专业文件材料; 6、公司汇总的统计报表和统计分析资料; 7、公司形成财务报表、凭证、帐簿、审计、验资等文件材料; 8、公司内部组织机构在工作活动中形成的重要文件材料; 9、公司领导人公务活动形成的重要信件、电报、电话记录，从外单位带回的与本公司有关和未经文书处理登记的文件材料; 10、公司营业执照、资质证件及其它重要证照。本公司批准的有关区域变化、解决山林、地界、水利纠纷、征用土地以及基本建设 工程施工 建筑工程施工承包1园林工程施工准备消防工程安全技术交底水电安装文明施工建筑工程施工成本控制 、竣工、购置大中型设备的文件材料，本公司直接管理的科研、生产、建设项目的科技文件材料; 11、公司成立、合并、撤销、更改名称、启用印信及其组织简则、人员编制等文件材料; -84- 人力资源行政制度汇编 12、公司制定的章程、管理制度、工作条例等文件材料; 13、公司的历史沿革、大事记、年鉴，反映本公司重要活动事件的剪报、声像材料，荣誉奖励证书，有纪念意义和凭证性的实物和展览照片、录音、录像文件材料; 14、公司干部任免、调配、培训、专业技术职务评定、聘任，干部及职工的录用、转正、定级、调资、退职、退休、离休、复员、转业、评残、抚恤、死亡等工作及干部奖惩等文件材料; 15、公司财产、物资、档案等的交接凭证、清册; 16、公司编印的情况反映、简报等刊物的定稿和印本，编辑出版物的定稿、样本; 17、公司与有关单位签订的各种合同、协议书等文件材料; 18、公司与外国签订的条约、议定书、协定、合同、条文的机关外事活动中形成的请示、报告、计划、考察总结、重要简报、会议纪要、记录声像材料、有参考价值的资料、互赠礼品清单、工作来往文件等; 19、各种普查工作中形成的文件材料; 20、反映本公司重要活动事件的剪报、声像材料、荣誉证书、有纪念意义和凭证性的实物和展览照片、录音、录像文件材料; 21、本公司外出考察所形成的总结等具有参考价值的文件材料; 22、本公司各部门报送的报告、请示、申请、典型材料、预、决算等文件材料; 23、本公司形成的具有保存价值的其它文件材料。 (三)同级机关和非隶属机关的文件材料 1、同级机关和非隶属机关颁发的本公司主管业务但需要执行的法规性文件; 2、有关业务机关对本公司工作检查形成的重要文件; 3、同级机关和非隶属机关与本公司联系、协商工作的重要来往文件; (四)下级单位的文件材料 1、下级单位报送的重要的工作计划、报告、总结、典型材料、统计报表、财务预算、决算等文件; 2、直属单位报送的重要的科技文件材料; 3、下级单位报送的法规性备案文件。 (五)工程方面的文件材料 1、工程准备阶段文件。立项文件;建设用地、征地、拆迁文件;勘察、测绘、设计文件;招投标文件;开工审批文件;财务文件。 -85- 人力资源行政制度汇编 2、监理文件。监理规划;监理月报中的有关质量问题;监理会议纪要中的有关质量问题;进度控制;质量控制;造价控制;分包资质;监理通知;合同与其它事项管理;监理工作总结。 3、施工文件。建筑安装工程包括:土建(建筑与结构)工程;电气、给排水、消防、采暖、通风、空调、燃气、建筑智能化、电梯工程;室外工程。市政基础设施工程包括:施工技术报告;施工现场准备;设计变更、洽谈记录;原材料、成品、半成品、构配件、设备出厂质量合格证及试验报告;施工试验记录;施工记录;预检记录;隐蔽工程检查(验收)记录;工程质量检查评定记录;功能性试验记录;质量事故及处理记录;竣工测量资料。 4、竣工图 (1)建筑安装工程竣工图包括:综合竣工图、专业竣工图。 (2)市政基础设施工程竣工图。 5、竣工验收文件 (1)工程竣工总结。 (2)竣工验收记录。 (3)财务文件。 (4)声像、缩微、电子档案。 第五条 归档文件材料的立卷、归档整理 (一)对立卷归档文件材料的要求 1、归档文件材料必须齐全完整，文件的初稿、正本、主件、附件、请示与批复、转发件与原件均应齐全、完整。 2、不同年度的文件一般不得放在一起立卷，但跨年度的请示与批复，放在复文年立卷，没有复文放在请示年立卷，跨年度的规划放在针对的第一年立卷，跨年度的会议文件放在会议开幕年立卷。 3、文件的排列要遵循文件材料的形式和特点，按规定排列。应把密不可分的文件材料依序排列在一起，即批复在前，请示在后;正件在前，附件在后;印件在前，定稿在后;原件在前，复制件在后;转发文在前，被转发文在后;重要法规性文件的历次稿依次排列在定稿之后。 4、公文处理的情况和结果要有详细记载,对已办完不另行文的上、下级来文存档，办理人应写明办理结果，不是用公文纸打印的文件存档，其文件标题、落款、时间、受文者应写完整。 5、上报的的请示、报告，没有文字批复的拟稿人应注明回复的情况和意见后一并存档。 6、存档文件的份数:统编文号的文件，含与其它单位联合发文编其它单位文号和未编文号 -86- 人力资源行政制度汇编 的重要文件，存二份。一般的存一份，重要的，需批复、批转的存二份，会议文件存二份。存档文件的份数原则上为一份，对于重要的文件材料备份一份电子文档，对于易损坏的文件材料应复制一份。 7、以OA形式形成的电子文档存于OA系统里的文档管理中的公文档案中。 (二)归档文件的整理要求 1、遵循文件的形成规律，保持文件之间的有机联系，区分不同价值，便于保管和利用。 2、归档文件应齐全完整，已破损的文件应予修整，字迹模糊或易褪变的文件应予复制。整理归档文件所使用的书写材料、纸张、装订等应符合档案保护要求。 3、归档文件以件为单位进行装订、分类、排列、编号、编目、装盒。 4、归档文件的整理单位，一般每份文件为一件，文件的正本定稿为一件，正本与附件为一件，原件与复制件为一件，转发文与被转发文为一件。 5、归档文件应按件装订，装订时正本在前，定稿在后;正文在前，附件在后;原件在前，复制件在后;转发文在前，被转发文在后;来文与复文作为一件时，复文在前，来文在后。 6、归档文件分类，采用“年度——问题——保管期限”的方法进行分类。 7、归档文件排列，按分类档案的最低一级类目，按事由结合时间，重要程度排列。 8、归档文件编号，应依分类方案和排列顺序逐件编号在文件首页上端的空白位置加盖归档章，并填写归档章的相关内容。 9、归档文件编目应依据分类方案逐件进行编目，并编制归档。 (三)文件目录内容 1、件 号:卷内文件件号。 2、责任者:拟发文件的单位或个人，即文件的发文机关或署名者。 3、文 号:文件的发文字号。 4、题 名:文件标题，没有标题或标题不规范的，可自拟标题，外加[ ]号。 5、日 期:文件的形成时间，以8位阿拉伯数字标注年月日，如20040227。 6、页 数:每件归档文件的页数，文件中有图文的页面为一页。 7、备 注:注释文件需要说明的情况。 8、归档文件目录应装订成册并编制封面。 9、将归档文件装盒按室或按柜编件号顺序装入档案盒，并填写档案盒封面，盒脊背及备考表项目。 -87- 人力资源行政制度汇编 第六条 关于文书档案保管期限的划分 (一)文书档案的保管期限 文书档案的保管期限，分为永久、长期和短期三种。长期为十六年至五十年，短期为十五年以下。 (二)确定档案保管期限的原则 凡是反映公司主要职能活动和基本历史面貌的，对公司和国家建设和历史研究有长远利用价值的档案，应列为永久保管。主要包括:公司制定的法规政策性文件、处理重要问题形成的文件材料、召开重要会议的主要文件材料、召开重要会议的主要文件材料、重要的请示、报告、总结、综合统计报表、机构演变、领导人任免的文件材料;上级机关颁发的属于公司主管业务，并要贯彻执行的重要文件材料和非直属上级机关针对主管业务需要贯彻执行的重要文件材料。 凡是反映公司一般工作活动，在较长时间内对公司工作有查考利用价值的文件材料，列为长期保管。包括:公司一般工作问题文件材料，一般会议的主要文件材料，人事管理工作形成的一般文件材料、直属上级机关颁发的属于主管业务并要贯彻执行一般文件材料、下属单位报送的重要总结、报告和统计报表等文件材料。 凡是在较短时间内对公司有参考价值的文件材料，列为短期保管。包括上级和同级机关颁发的非主管业务但要贯彻执行的文件材料、下属单位报送的一般工作总结、报告和统计报表等文件材料。 第七条 档案管理的组织和分工 (一)公司行政人事部为公司档案管理部门，对公司其它部门档案负有领导、指导、监督、检查的职能。行政人事部设专人负责档案管理工作。各部门的内勤负责本部门各项工作应归档文件材料的收集、整理并于两个工作日内及时移交档案室。 (二)行政人事部负责收集、整理、保管和统计公司的档案资料;负责指导各职能部门及下属分支机构有关人员的档案管理工作，把应归档的文件材料整理、立卷、归档;负责督促其按规定时间及时向公司移交档案，检查其工作落实情况;负责办理档案的借阅，做好档案利用的服务工作和日常管理工作。 (三)财务会计档案由财务部门负责收集、整理、立卷、归档，并按规定期限移交公司档案室。 (四)工程档案由合同预算部、工程部和各项目部负责收集、整理、立卷、归档，并按规定期限及时移交公司档案室。 -88- 人力资源行政制度汇编 (五)按档案管理有关规定，对已经超过保管期限的档案，由行政人事部档案管理员负责提出存毁意见，由行政人事部经理审核、行政总监审定，总裁审批后，对应销毁的档案，与公司负责安全保卫工作的2名以上相关人员在指定地点进行监销。 第八条 档案的查阅、借阅、复印 确因工作需要需借出或复印档案，应完善以下手续: (一)各部门只能进行查阅与其工作内容有关的档案，若查阅其它无直接关系的资料、文件，则必须经本部门经理及公司领导的审核、批准，并在档案管理人员处办理相关手续，方可查阅。 (二)各类情况的借阅 1、属绝密内容范围内的档案、工程合同及其它总裁特别规定的档案，须经总裁批准，在档案管理员处登记后，直接借出/复印。属机密内容范围内的档案资料应经分管总监同意后方可借出/复印。属密级内容范围内的档案资料由行政人事部经理同意后方可借出/复印。 2、特别规定:凡借阅公司执照等证件原件、借阅/复印一般合同协议、工程图纸、外借电子产品(如摄像机、数码相机、硬盘)须经部门领导确认同意并报行政总监批准后方可办理;外借笔记本电脑的须总裁批准后方可办理。 (三)借阅档案一般不得超过三天。超过三天的应向档案管理人员提交书面情况说明，情况说明中应明确归还日期，并有公司领导的签字。 (四)档案借出期间，借出人员应爱护档案资料，必须保证文件完整与安全，不得转借、拆散、涂改、污损、圈划、折角或撕页等。 (五)档案管理借阅人员、借阅文件人应遵守公司保密制度的相关规定，不得向外泄漏公司秘密，违反者按公司《保密制度》执行。 第九章 印章管理规定 第一节 总则 第一条 为加强对企业印章的管理，规范申请及使用流程，特制定本规定。 第二条 本规定所指印章是在集团公司及子公司发布或管理的文件、凭证文书等与公司权利义务有关的资料上，因需以公司名称或职能部门名义证明其权威作用而使用的印章。 第三条 公章及合同专用印章的刻制由集团资金部负责，应将每枚印章登记在“公司印章登记表”上留“印模”，并将此记录交行政人事部档案管理员永久保存，将印章交集团总裁保管。各公司财务 -89- 人力资源行政制度汇编 专用章由集团财务管理部负责刻制及保管。 第二节 印章的种类 第四条 正式印章，指集团公司及分支机构章、董事会章、监事会章。 第五条 专用印章，指集团公司及分支机构的财务专用章、发票专用章、合同专用章等。 第六条 人名用章，指以公司法定代表人、分支机构负责人个人名义刻制的用于公务的签名章或印鉴章。 第三节 印章的使用范围 第七条 公司印章主要用于集团内外公务活动，原则上不应出现非公务使用情况。 第八条 专用印章主要用于专项业务活动，用于其他活动无效。集团及子公司对外签署合同时应使用合同专用章。 第九条 公司内各部门印章原则上不制作，确需制作时应报公司总裁批准并在行政人事部备案，且对外使用无效。 第十一条 职务名称印章在分别以职务名义行文时使用。 第四节 印章的刻制 第十一条 印章刻制及更换的申请和审批 (一)集团及各子公司印章、董事会和监事会印章，由集团资金部根据有关单位核发的证照及批准文件制发。 (二)集团内部各单位之间的一般信函往来，不需用印，以单位负责人签字或公司OA上规定授权人发布的通知公告为准。 第十二条 集团各类印章由集团资金部在工商部门办理有关手续后在公安部门指定的专营单位刻制。 第五节 印章的使用管理 第十三条 集团各部门需用印，应由申请人填写“印章使用申请单”，经本部门分管领导审核无误后，常规类文件报集团行政总监批准，非常规类文件报集团总裁批准后方可盖章。分子公司用印，除跟集团公司用印一致外，还须由分子公司负责行政事务的总经理或总监审核后，再报集团领导批准后方可盖章。非常规类文件包括: (一)签署对外合同、投资项目、重大技术改造文件; (二)改变经营方案; (三)设置或撤销分支机构及驻外办事机构; -90- 人力资源行政制度汇编 (四)变更工商登记内容; (五)向公司以外机构或个人出借资金、提供担保、抵押或其它帐务承诺; (六)购置或处理固定资产; (七)向非金融机构或个人借入资金; (八)超过日常经营管理范围的其它重要事项。 第十四条 重要盖章文件要求留底备查。 第十五条 使用印章均需在“印章使用申请单”上详细登记盖章事由和盖章的内容，以便备查。 第十七条 集团及各子公司财务专用章、发票专用章由集团财务经理审批后用印。 第十八条 印章保管人必须严格控制用印范围和仔细检查用印申请上是否有批准人的签字。 第十九条 非单页的文件或合同应加盖骑缝章;盖章文件要求有法人代表或授权代表人签字的，应先签字后盖章。 第二十条 文件盖章后作废需重新盖章的，应将原文件交回核对并销毁(合同需加盖作废章);若因公需要使用盖有公司印章的空白信笺和介绍信，须经集团分管负责人同意后方可领取，事后应将信笺复印件和介绍信存根交回。 第二十一条 原则上印章不得带出公司，如因工作需要，须持总裁签字的“借用申请”， 由两人以上共同携带方可外借，印章借出应坚持“当日借当日还”的原则。 第六节 印章的保管 第二十二条 集团各类印章由集团总裁指定专人负责保管。 第二十三条 印章启用前，有关部门应将印章保管人员名单报至集团行政人事部备案。印章使用过程中，保管人员如有变动，应在变动当日内通知集团行政人事部。 第二十四条 各类已启用的印章的印模，应立卷归档，永久保存。 第二十五条 集团印章的保管，应实行负责人印章与财务专用章分管制度，并严格执行保管人交接手续。 第二十六条 集团及子公司财务专用章和发票专用章，由集团财务管理部专人保管;集团及子公司公章和合同专用章，由集团总裁保管。 第二十七条 印章保管人因故临时请假，须更换印章保管人时，单位领导应指定临时保管人，并做好交接记录。 第二十八条 印章保管人工作岗位变动时，应自觉接受上级主管部门的检查和办理印章移交手续，并继续对任职期间的印章管理使用工作后果负责。 -91- 人力资源行政制度汇编 第二十九条 各类印章应存放于安全保密处进行妥善保管，印章保管人由于个人原因造成印章丢失但未给公司造成损失的，处以500元的罚款;若因此给公司造成经济损失的，印章保管人应赔偿全部损失。 第三十条 印章保管人不按规定程序用印、用印章牟取个人利益，按严重违反公司制度论处，公司有权解除其劳动合同。如造成公司经济损失，印章保管人应全部赔偿损失，公司视情节追究其法律责任。 第七节 印章的停用 第三十一条 印章内容需要变更或机构终止时，应停止使用有关印章并交由集团行政人事部予以封存或销毁。 第三十二条 印章遗失、损毁、被盗，其管理人员应迅速向集团行政人事部递交说明原因的报告，由行政人事部采取一定方式予以公布并根据制发印章手续补办。 第三十三条 行政人事部应将废止印章保存二年，在取得原使用部门的同意后，登记在销毁印章名册上，签名同意并销毁。销毁印章必须二人监销，彻底粉碎，不留后患。 第十章 办公用品管理规定 第一节 总则 第一条 为加强办公用品的规范管理，做到计划采购、经济适用、减少浪费，特制订本制度。 第二条 本制度所指办公用品包括 (一)常规办公用品:签字笔、铅笔、剪刀、大头针、修正液、纸张、回形针、钉书机、文件夹、文件架等。 (二)特殊办公用品:装订机、计算器、报刊杂志，以及各种办公耗材(原则上单价金额超过100元以上的)。 第三条 适用范围 (一)本制度适用于公司高层管理人员以下所有员工。 (二)本制度适用于办公用品的申购、采购、保管、领取使用、回收、报废全过程的办理与控制。 第二节 申购与采购 第四条 集团公司办公用品的购置、发放、领用和管理由集团公司行政人事部统一负责。 第五条 各部门所需的日常办公用品，应根据本部门实际情况，填写OA“办公用品月度申购单”， -92- 人力资源行政制度汇编 经部门负责人、分管领导签字后统一于每月25日前交行政人事部，由行政经理审核，行政总监审批后，指定购置部门在28号前专人负责采购到位，并于每月月底前按申购单所载明的数量统一发放。 第六条 集团公司专用的表格，由各负责部门制定统一的表格格式、经部门领导审核校稿，经分管领导批准后、由办公室统一印制(OA中的表格除外)。 第七条 因特殊原因，各部门需自行采购的，须按程序事先提出申请，报集团行政人事部核准、相关领导签字后，方能自行采购，但事后必须到行政人事部办理入库、出库手续。未经核准擅自购买的，资金部不予报销。 第八条 各部门需订阅的报刊杂志，应提前提出申请计划，报行政人事部统一汇总，经总裁审批后由行政人事部统一订阅、购置。 第三节 发放与领用 第九条 办公用品的发放、领用，须按部门分别建立台帐，便于核算成本。各部门办公用品实行按需申领，除新入职员工外，原则上每个员工(高管除外)每月只允许申领四元以内的办公用品。 第十条 领取的办公用品由各部门内勤人员负责分发，并做好签领登记。 第十一条 公司领导的办公用品，可由行政人事部代领代签。 第十二条 新录用员工报到后所需办公用品应及时按规定发放。 第十三条 公司人员离职，其办公用品等应按规定如数退还，经有关部门负责人签字后，方可办理离职手续，如有损坏和丢失应照价赔偿。 第十四条 打印纸的使用以节约为原则，除正式文件及合同外，其他打印、复制文件应双面使用。打印纸由行政人事部统一保管。 第十五条 办公用品只能用于办公，严禁移作他用或私用。办公用品应正确使用及妥善保存，如因个人原因导致其丢失或损毁，在该办公用品期限内不得再次领用。 第十六条 员工离职时其特殊办公用品应交还行政人事部。 第四节 清库与盘存制度 第十七条 办公用品、办公设备按规定手续购买后，由采购人员将所购物品及发票交库管人员查看，由库管人员填写该物品入库单，登记入帐，核实入库。 第十八条 每月底由库管人员盘库，并将结果报行政人事部负责人。发现破损、残缺、遗失物品要及时查明原因，报行政人事部负责人批准后，妥善处理，做到帐、物相符。 第十九条 财务部会同行政人事部每季度对集团公司各部门用品的采购、领用和管理进行检查，促进改善管理。 -93- 人力资源行政制度汇编 第十一章 行政费用管控规定 第一条 为进一步加强经营管理，降低成本，建设节约型企业，现根据公司实际情况，制定本办法。 第二条 本办法适用于光大(集团)有限公司的行政费用控制管理工作。纳入本办法控制管理的行政费用包括以下几大类: A类:公摊办公费用(包括:公用办公设备、设施的购置费、水、电〈含公摊电费〉、物管、植物租金、清洁品购置费等公共性办公支出); B类:办公用品购置费(包括:A、E类以外的其他办公用品购置费，特别包括办公耗材购置费、印刷费、及用于个人办公用品的修理的费用等); C类:通信费(包括:由集团公司办公座机、可报销话费手机、小灵通等产生的电话费等); D类:车辆费用(包括:由集团公司所属车辆产生的油费、停车、过路〈桥〉费、车辆保养检修〈含洗车〉费等); E类:固定资产购置费(包括:由行政人事部或信息部根据部门或个人的申请购置的有较大价值的耐用办公物品，例如:电脑、座椅、文件柜等); F类:其它突发性支出(包括:接待费、企业文化宣传费、企业文化员工活动费、特殊会议准备费用、慰问费等)。 第三条 根据行政费用的类别将集团公司的行政费用分为常规行政费用和特殊行政费用两大类。常规行政费用为本办法第二条中的A、B、C、D类;特殊行政费用为本办法第二条中的E、F类。其中常规行政费用将纳入集团公司各部门年度和季度绩效考核;特殊行政费用目前只纳入年度统计，但支出须履行相应的行政审批程序。 第四条 行政费用及行政费用基数计算公式. 各部门月度行政费用=月度A类费用?部门数+各部门月度B、C、D类费用实际支出(使用)额。 各部门季度行政费用=各部门本季度各月行政费用总和; 各部门年度行政费用=各部门本年度月度行政费用总和; 各部门月度行政费用基数=各部门人均月度行政费用基数×上季度实际在岗人数。该基数每季度将根据各部门实际在岗人数做相应调整; 各部门季度行政费用基数=各部门月度行政费用基数×3; -94- 人力资源行政制度汇编 各部门年度行政费用基数=各部门四个季度行政费用基数总和。 各部门人均月度行政费用基数及各部门月度行政费用基数可按上述方法根据以前使用情况进行推算，集团行政人事部将与各部门对以上基数进行沟通、确认，在征求各部门意见后最终确定各部门基数。 第五条 行政人事部在每季度末对集团公司及各部门本季度行政费用支出情况进行核算，核算出各部门每季度实际支出(使用)行政费用后与各部门季度行政费用基数作比，最终确定出集团公司及各部门季度行政费用使用情况。 第六条 集团公司各部门都应严格控制行政费用的支出。 第七条 年度总行政费用每超支10%，将对部门年度绩效分扣减2分，扣分不超过10分。 第八条 本办法在集团公司逐步实行，并逐步在各子公司实行。 第十二章 移动通讯费用管理规定 第一条 为了确保集团各项工作的顺利开展,本着必要和节约的原则,规范移动通讯费的标准及报销程序，特制定本制度。 第二条 适用范围:因工作需要使用移动通讯工具，并按公司规定标准报销通讯费用的员工。 第三条 移动通讯费是指因工作岗位需要而使用手机所产生的费用。 第四条 管理部门:移动通讯费标准制定、额度控制及报销管理由集团公司人事行政部负责。 第五条 移动通讯费用报销标准 序 级别 报销标准 适用范围 备 注 号 1 A 200元/月 集团高管 2 B 100元/月 部门经理、总裁助理 兼任多个职务 者，通讯费标准3 C 80元/月 采购人员 按就高不就低部门副经理、董事长秘书、总裁秘书、 的原则确定 4 D 50元/月 审计预算外勤人员、宣传主管、招聘主 管、法务、司机 (一)董事长、总裁的通讯费实报实销。 (二)其余人员按规定标准每月通讯费用随工资发放。 -95- 人力资源行政制度汇编 第六条 管理程序 (一)通讯费报销开始时间 员工从转正的次月开始按标准报销移动通讯费，时间自转正日期起计，转正不足一月的，按实际天数分摊折算发放通讯费用。 (二)通讯费的报销程序 1、人事行政部每月5日前将报销话费的人员及报销额度报财务部，由财务部随工资中发放。 2、费用报销名单中相关人员的手机号码必须是经公司确认，登记入公司通讯录并由本人使用的号码。 (三)移动通讯工具的使用管理 1、凡享受发放通讯费待遇的员工，必须按照公司规定配备使用移动通讯工具。 2、凡享受发放通讯费待遇的员工，应保证每日(含国家法定节假日)24小时开机、畅通，特殊情况(如参加会议或学习期间、生病住院、出国学习考察等)除外。 3、如因个人原因导致手机不通或未接听、延误工作者，对普通员工罚款20元/次，对中层管理人员罚款50元/次，对高层管理人员罚款100元/次;一个月内两次出现此类情况，将加倍处罚;一个月内出现三次，按严重违反公司规章制度进行处理。以上如属行政稽查的双倍加重处罚。 4、移动通讯号码管理 凡享受通讯费待遇的员工，其移动通讯号码一经人事行政部登记后不得随意变更或停机，确有特殊原因需要变更的，必须报经行政人事部备案。未经备案而擅自变更移动通讯号码或停机，导致公司无法与其正常联络的，当月话费不予报销。 第七条 分子公司参照集团移动通讯费管理规定，根据各公司的实际情况制定手机通讯费管理办法，并明确可以报销通讯费的岗位及报销标准，报集团审批。 第十三章 车辆管理制度 第一节 总则 第一条 为加强和规范公司车辆管理，提高车辆使用效率，更好地为公司各项工作服务，特制定本制度。 第二节 车辆使用原则 第二条 集团公司车辆调度由集团公司行政人事部统一管理，各子公司车辆由其行政人事部门管 -96- 人力资源行政制度汇编 理，坚持以工程建设、生产运营为中心，科学安排，最大限度地提高车辆的利用率。 第三条 行政人事部视情况按先后顺序、事情的轻重缓急进行安排，首先满足重要工作及紧急工作用车。 第四条 公司各部门员工外出办事，如乘坐公交车方便以及去主城区五公里范围内，不予派车。 第五条 乘坐公交车办事的，车票公司全部报销。 第三节 车辆使用范围及流程 第六条 车辆使用范围 (一)因工作需要员工外出办事、开会或联系业务等。 (二)接送公司宾客及往来公司的重要办事人员。 (三)其他紧急特殊用车。 (四)经公司领导批准的其他特殊、紧急需要用车事宜。 (五)在保证公司领导优先用车的原则下，若无公务外出,行政人事部可以调配专车车辆供其他部门用车需求。 第七条 派车程序 (一)原则上员工用车需提前一天填写《用车申请单》，先交部门负责人签字，再交行政人事部经理签字后统一安排用车。部门经理及以上人员填写用车申请单后直接交行政人事部安排。 (二)出车驾驶员根据《用车申请单》出车，出车前后必须如实、认真填写《驾驶员行车记录表》(该表放置在车辆内)，如实际行车路线与申请汽车路线不符，应在行车路线栏进行补充。用车结束后，驾驶员应主动要求用车人在该表上填写签字。 (三)如有紧急事宜，用车人经分管领导口头批准后，行政人事部可先派车后补办手续。但派车后一天内，用车人必须主动补办派车手续。 (四)完成接送工作后，驾驶员须在第二天内将《用车申请单》返回行政人事部存档，视为该项出车任务已经完结。 (五)公司车辆原则上不得外借，确有必要借车时，应经总裁同意并办理车辆借用手续后方可办理，且在车辆归还时应进行及时全面检查。 (六)与公司签有《驾驶员责任书》的本公司员工，用车前需填写《用车申请单》，经派车人签字同意后到前台领取车钥匙，用车完毕后及时将钥匙归还前台，并做好领用和归还登记以及车辆行程里程登记。 第八条 固定交通车管理 -97- 人力资源行政制度汇编 (一)发车时间:每天一次，时间为上午7:40分。 (二)发车起点与终点:江北区燃气公司楼下——主牧场 (三)返回时间:每天一次，时间为下午17:20. (四)返回起点与终点:主牧场——江北区燃气公司楼下。 (五)一般情况下，每天上午集团公司到鱼嘴小区办事人员，应乘坐固定交通车。 (六)固定交通车由泰基公司行政部进行统一管理。 第九条 公车私用 公司车辆不得私用，违规导致的一切后果由用车人承担全部经济赔偿及法律责任，并予以行政处罚500元/人/次。特殊情况，须经公司总裁批准，方可特殊处理。 第四节 私车公用 第十条 凡驾自购车上下班的人员， 因公司业务需要使用私车出外办公者，应填写《私车公用申请表》，经分管领导批准，上报集团总裁审批。申请项目包括:申请人、申请时间、使用目的、使用时间、使用车辆种类、人身保险情况等。 第十一条 因工作需要,中层及以上级别的管理人员、总裁特批人员,需私车公用者,应提交请示报告经集团总裁批准后，与公司签订《私车公用协议书》。 第十二条 私车公用管理 (一)私车用于公司业务时，私车应由车主自行驾驶。 (二)凡与公司签订《私车公用协议》者，其本人的用车，公司概不派车，也不承担私车因交通事故或被盗遗失所产生的相关责任。 (三)私车公用车辆应在公司建立车辆档案，内容包括: 1、原始档案:机动车登记证书、驶驶证、行驶证正、副本复印件; 2、税费档案:购置税、车船税、路桥费、保险费(车辆损失险、商业第三者责任险、全车盗抢险、司机座位责任险、前排、后排座位责任险、不计免赔、交强险)。 第十三条 私车公用费用报销规定 (一)每月可凭票报销协议车辆的因公过路、过桥费外，集团及子公司高管人员，包括经公司同意私车公用及公司提供使用车辆人员，每月油费报销标准限额为1000元，其中固定在鱼嘴工作高管人员在此基础上增加500元?月;集团及子公司中层管理人员，包括经公司同意私车公用及公司提供使用车辆人员，每月油费报销标准限额为600元。 (二)享受本条规定待遇者，不予报销重庆市内用车费用。 -98- 人力资源行政制度汇编 (三)私车因公过路过桥费当月费用当月报销，报销时应明确行车线路，经行政人事部、集团分管领导签字审核后，方可报销。 第五节 车辆管理 第十四条 集团及各子公司车辆根据“谁使用谁负责” 的原则，由各单位行政人事部门统一管理，对车辆的建档、上牌、装潢、用车调度、车辆保险、年检年审、车辆维修、常规保养、事故处理、车辆保洁检查、车辆费用登记等自行负责，并形成统一的管理规范。 第十五条 公司为所有机动车辆实行统一保险，保险内容为:车辆损失险、第三者责任险、乘坐险(驾驶员、前排、后排)、全车盗抢险、不计免赔险。 第十六条 车辆维修 (一)公司所有车辆应在公司指定修理厂定点维修，计划内的车辆常规保养及维修费用在当月财务预算中进行申报，计划外的车辆维修及保养费用应另行申报。 (二)计划外的车辆保养维修应提前一天申请，必须填写《车辆维修申请表》，经相关负责人签字确认后方可执行。 (三)车辆修理完毕后，应将所换配件交回行政人事部核实处理。无旧件交回者，车辆维修费用自行承担。旧件处理方案，由公司分管领导审批后落实处理 (四)公司指定修理厂须回复维修方案明细、价格，经审核确认后方可执行，否则不予结算。 (五)驾驶员未按“车辆维修操纵程序”进行作业，所产生的后果和费用，自行承担。 第十七条 车辆停放规定 (一)日间:公司车辆必须按公司规定停放在指定地点。 (二)夜间:公司车辆必须按公司规定停放在指定车库。专职驾驶员因故当晚确实不能返回公司的，需及时向行政负责人电话告知。签定《驾驶员责任书》的员工必须在每次使用完车辆后将车辆停放在公司指定车库，不得私自将车开回家或做私用，如有特殊情况需报总裁批准同意后方可停放在非指定位置，但车辆发生的一切损失由当事驾驶员负责。 (三)车辆必须按公司规定停放，因私自停放造成车辆被盗或损坏等后果，由直接责任人负责全部经济赔偿及承担相应法律责任，特殊情况须公司总裁批准，方可特殊处理。 第十八条 驾驶员行车产生的过路过桥、停车费等，由驾驶员根据发票，填写《行车费用报销明细》报销，行政负责人应根据《行车登记表》审核行车费用。 第十九条 车辆加油应在公司指定的加油站，凡因外出长途加油应由用车部门在发票背面签字并经审核程序后方可报销。 -99- 人力资源行政制度汇编 第二十条 车辆装潢须根据公司需要，由驾驶员提出申请后，交行政人事部统一安排，车内音像制品的购买公司概不负责。 第二十一条 凡公司车辆均须建立档案，内容要求以电子文档、文档两种形式保存，车辆档案的建立由行政人事部负责。 第二十二条 车辆档案包括: (一)原始档案(机动车登记证书;行驶证正、副本) (二)行驶档案(保单原件、车辆管理表、证件物品移交单) (三)事故档案(交通事故责任认定书、保险公司索赔手续、事故图片) (四)维修档案(车辆报修单、车辆维修结算单) (五)税费档案(购置税、车船税、保险费) 第二十三条 车辆保养要求 (一)形象要求 1、车容车貌:车身外无残、破、花、车厢干净整洁、后备厢整洁、车顶及脚踏垫无破损、无未经公司需要批准的张贴画、车身饰件、商业广告等。 2、配套设施:空调音响、车窗升降机完好;喇叭开关、灭火器、安全带有效;车灯，顶灯明亮;集团接待车辆每辆车内配备雨伞二把。 (二)安全性能要求 1、车辆门窗使用无隐患。 2、车辆性能完好。 3、耗材充足。 4、每行驶5000Km--8000Km进行例行保养。 5、监查:保养情况由公司行政人事部负责定期检查。 第六节 车辆事故责任划分 第二十四条 车辆损坏修理、遗失与赔偿 非自然原因造成车辆损坏、遗失后果，除保险公司赔偿经济的金额外，超出部分由第一责任人承担，并视情节对相应责任人予以公司行政罚款。 第二十五条 车辆违章、肇事责任处理 (一)交通违章罚款一律不予报销，由驾驶员承担。 (二)发生责任事故造成经济损失，责任方为公司驾驶员时，分别按事故的性质处以罚款，具体 -100- 人力资源行政制度汇编 标准如下: 1、一般事故(含同等责任以上的):经济损失在2000元以下(含)者，直接对驾驶员处以罚款200元。 2、重大事故(含次要责任以上的):经济损失在2000,5000元(含)者，直接对驾驶员处以200元以上(不含)，500元以下(含)罚款。 3、特大事故(含次要责任以上的):经济损失在5000元以上者，直接对驾驶员处以500元以上，1000元以下(含)罚款。 4、特殊情况(责任属对方，但经交通行政主管部门调解，需要进行人道主义赔偿的):由公司根据事故现场勘查、交通行政人事部门的处理结果酌情处理。 第七节 车辆费用分摊 第二十六条 根据《公司车辆行车登记表》，行政人事部在每月底对各部门用车情况进行统计，将停车费、过路过桥费划归各部门，对各自用车里程按行车单价核算，最终统计出各单位当月用车费用，根据各单位目标责任中费用指标进行考核。 第十四章 驾驶员管理办法 第一条 为使公司车辆管理统一规范运作，根据公司对驾驶员的管理要求，特制定本办法。 第二条 基本工作要求 (一)服从行政人事部统一调派，按要求认真准确填写《公司车辆行车登记表》，记录不全者不予报销。 (二)努力学习专业技术，熟悉掌握车辆的技术性能，精通本职业务，遵守交通法规。 (三)爱护车辆，保持车辆整洁，出车前对机油、汽油、刹车油、冷却水、轮胎气压、制动转向、喇叭、灯光例行检查，及时对车辆安全隐患进行书面上报修理，保证车辆时刻处于良好状态。 (四)负责随车物资、工具等的保管和使用。换车时应做好移交手续和车况检查，交接不清的由责任人赔偿。 (五)车辆费用如实填写报销，如有虚报，一经查出，按严重违反公司制度处理，依法解除劳动合同。 (六)必须填写《车辆维修申请单》经公司领导鉴定同意，方能进行车辆修理(紧急、特殊情况时，先电话汇报征得同意，并及时补办手续)。 -101- 人力资源行政制度汇编 第三条 服务规范 (一)衣着整洁，礼貌待人，热情服务。 (二)在接待公司外来客人时，应面带微笑、热情真诚、彬彬有礼。到机场或火车站接客人时，应主动向客人问候，帮客人接拿行李，打开车门。 (三)对于乘客在车上的对话不可随意外传。对于公司外来客人问及公司情况，不能随意回答，以免造成不良影响及泄露公司机密。车内客人谈话时，不得插嘴接话。 (四)乘车人带大件物品上车时，驾驶员应予以帮助。 (五)在长时间等候用车人员时，要求关闭车辆空调，减少耗油，不得自行开启空调使用。 (六)上班时间内未被派出车的，驾驶员应在休息室等候出车。不得随便离岗和串岗。有要事确需离开公司时，要告知行政人事部负责人去向和所需时间，经批准后方可离开。 第四条 操作规范 (一)严格遵守国家交通安全行驶规则，不得带病或酒后驾驶。 (二)因特殊情况驾驶员使用公司内其他车辆时，仍应按要求做好《公司车辆行车登记表》，以便进行准确核算。 (三)每天早上出车前进行加油及清理，保证准点整洁出车。 (四)必须按照《派车申请单》上指派的路径行驶，用车人中途更改路线，必须告知行政人事部负责人。 (五)驾驶员如需离开车辆时，必须锁好车门。车中放有重要物品或文件资料，应将其妥善存放。 (六)按公司相关规定，驾驶员应保证随时携带移动电话并保持开机，随时待命，完成公司临时交代的任务。 第五条 根据公司绩效管理制度，行政人事部每月负责对司机进行考核，对于工作勤奋、遵守制度、表现突出的，可视具体情况给予奖励;对工作怠慢、违反制度、发生事故者，视具体情节给予通报批评、罚款直至解除劳动合同。 第六条 应急处理 (一)事故严重:立即拔打122交通事故报警电话，通知保险公司到现场，若有人受伤，驾驶员或随行人员应立即拔打120。 (二)事故较轻:根据责任情况由双方协商，若协商不妥驾驶员立即报警并通知保险公司。 (三)如责任在我方，应立即通知保险公司到现场。 (四)如责任在对方，我方到定点维修站索赔估价，让对方承担费用。 -102- 人力资源行政制度汇编 第七条 违规处罚 (一)按要求认真准确填写《行车登记表》，记录不全者不予报销，首次给予口头警告，第二次罚款20元，并在当月绩效考核分数中予以扣减。 (二)行车费用报销应如实填写，如有伪造、报假单据者，一经查出，一律按严重违反公司制度进行处理。 (三)酒后驾车，每次罚款50元，情节严重者按严重违反公司制度处理。 (四)因驾驶员个人服务态度恶劣受用车单位投诉，经调查属实罚款20元?次;如属公司外来客人投诉罚款50元?次。 (五)凡驾驶员未经同意私自驾车办私事的，罚款100元?次。 (六)因驾驶员未对车辆进行例行检查保养导致车辆行驶故障的，罚款50元?次。 (七)未按公司规定保持手机处于开机状态的，按相关规定处理。 (八)当天出车后未经同意擅自将车辆停放在外过夜的，按严重违反公司制度处理。 (九)以上一般违纪情况重复出现三次(含)以上的，按严重违反公司制度处理。 第十五章 会议管理规定 第一条 目的 进一步规范公司会议管理，提高会议质量，降低会议成本，实现公司资源配置最大化。会议是最基本的管理工具，本办法旨在以健全的会议体系为模块，以日常工作中的重点、难点、焦点为议题，以求真、求是、求解的参会态度为规范，集合众智，提升管理。 第二条 会议分类 (一)集团年会; (二)集团及各公司半年总结会; (三)集团及各公司季度总结会; (四)集团及各公司月度经营分析会; (五)集团及各子公司月度行政人事例会; (六)集团各部门经理月度例会、集团公关部、资金部、财务部、采购部月度例会; (七)各类专题会议; (八)紧急会议与临时会议; -103- 人力资源行政制度汇编 第三条 会议安排 会议时间 会议地点 会议名称 参会人员 主题/特点 董事会成员、集团管理层、牧业公司、乳业公 司、地产公司、旅游公司、汇仁农业公司各级全年工作回顾与总结、次年工作计划、集团年会 次年元月下旬 视情况定 管理人员、优秀员工代表、党团工会负责人、优秀员工表彰、目标责任签定等 受表彰员工等 董事会成员、集团管理层、牧业公司、乳业公半年工作总结，对照全年工作目标与集团及各公司半司、地产公司、旅游公司、汇仁农业公司主要当年七月中旬 视情况定 任务完成情况，适时调整下半年工作年总结会 负责人 思路，修正工作措施等 季度工作总结，对照全年工作目标与集团及各公司季集团管理层，牧业公司、乳业公司、地产公司、每季度次月第二周 视情况定 任务完成情况，适时调整下季度工作度总结会 旅游公司、汇仁农业公司主要负责人 思路，修正工作措施等 月度重要计划指标执行情况分析，本集团及各公司月集团管理层，牧业公司、乳业公司、地产公司、次月第二周周六上集团公司会月重点工作汇报，下月工作计划及需度经营分析会 旅游公司、汇仁农业公司主要负责人 午 议室 协调解决事项等 集团及各子公司行政总监、各子公司行政人事负责人及行政人集团公司会就行政、人事工作的问题、工作情况每月月底 行政人事例会 事人员 议室 沟通协调 集团各部门经理集团总监、各部门经理参加 每月月中、月底 集团会议室 对各门工作情况进行沟通、协调 月度例会 相关分管领导及相关人员，视专题内容由会议突出专题专项，集中力量研究、讨论、各类专题会议 牵头部门或召集人确定，必要时可邀请外部专不定时 视情况定 决裁具体问题 业人士参会 紧急会议与临时紧急突发事件的讨论与裁决，或一般视情况定 视情况定 自定 会议 性临时事务协调、商议等 第四条 会议召集与统筹 (一)会议制度的制订、修订及会议制度的执行检查均由集团行政人事部负责，各公司、各部门第一负责人为相关会议制度遵守、执行情况的第一责任人，各级领导必须自觉维护和遵守会议制度。 (二)集团及各部门、各公司月度例会按规定时间准时由相关部门负责人召集，各类专题会议视具体议题与情况，可由牵头部门和相关部门直接协调衔接，需公司领导参加的，议题重要或涉及面较广的，由召集人提前两天填写《会议提案表》报行政人事部核准后下发《会议通知单》。 (三)紧急会议与临时会议由单位主要负责人召集，《会议通知单》、《会议纪要》报行政人事部备案。 (四)集团公关部、资金部、财务部、采购部每月例会由各部门负责人主持。 (五)凡行政人事部已列入计划的会议，如需改期，或遇特殊情况需安排新的临时行政会议时，会议召集部门应提前两天完成会议提拟和报批手续，并报请行政人事部调整会议计划。 (六)会议安排的原则为:小会服从大会，局部服从整体，临时会议服从例会。因处置突发事件而召集的紧急会议不受此限。 第五条 会议准备 (一)会议参加人员应提前准备好会议资料(如会议议程议题、提案、汇报材料、计划草案、决 -104- 人力资源行政制度汇编 议决定草案等); (二)会务服务提供部门应提前做好会务准备工作，如落实会场，布置会场，备好座位、会议器材、茶具茶水等会议所需的各种设施、用品等; (三)集团公司30楼召开的公司级会议，会务服务统一归口集团行政人事部负责; (四)部门在总部召开的会议需用公共会场的，应向会议管理部门(行政人事部)书面提出，由行政人事部统筹安排，如事先未作申请，行政人事部有权按预先安排会议计划执行。 第六条 会议的其它规定 (一)董事长、总裁可随时参加任何公司或部门的各类会议。 (二)会议遵循“谁召集谁主持”，“谁召集谁负责上报会议纪要”的原则，月会的召集人为各部门、各公司的第一负责人，紧急会议与专题会议的召集人为会议提拟人。会议主持人负责会议考勤工作。 (三)参会人员须准时参加，并在《会议签到表》签字。因故无法出席或无法准时出席者，应以书面形式请假，报上级领导批准，否则作无故缺席处理。 (四)除一般性临时会议与部门例会，所有会议均应做好会议纪要。集团月会纪要须在会后48小时之内报行政人事部;各类专题会的会议纪要须在会后24小时内报行政人事部;紧急会议的纪要必须在会后4小时之内报行政人事部。非公司层面的会议纪要，可不以正式会议纪要的形式形文，格式附后。 (五)在例会中各单位如有上交提案时应注意: 1、属于各单位职责权限范围内或各主管领导有权解决的问题不作为提案; 2、已有成文规定或先例的事，非特殊情况不作为提案; 3、准备不充分，没有提出解决方案的议题不作为提案; 4、对经营管理中出现的问题，各单位首先应内部讨论，形成统一意见，没有形成统一意见而“矛盾上交”的议题不作为提案。 (六)会议主持人应根据参会人数及主题内容，控制发言时间及发言内容，以便提高会议效率。 (七)为保证会议的高效连续，所有与会人员手机应设置为振动状态，手机的接听或拨打须在场外进行，重要会议由主持人宣布关闭手机。 (八)为强化会议室管理，提高会议室使用效率，集团各部门、各分子公司需使用集团会议室，遵守先申请(登记)后使用的原则。 -105- 人力资源行政制度汇编 1.会议室使用者应提前1天向集团行政人事部提出申请，将会议室使用申请表交至集团行政人事部前台文员处(备案)，并经集团行政负责人签字确认后，方可安排申请部门使用会议室。 2.未经登记备案并经行政人事部批准的，不得擅自使用会议室。 3.如遇会议室使用时间冲突时，遵循申请在先优先、紧急性/重要会议优先、集团性会议优先、董事长/总裁主持的会议优先的原则合理使用会议室，必要时行政人事部得根据具体情况予以调整，会议使用者应当予以配合支持。 第七条 处罚 (一)迟到:所有参会人员在会议规定召开时间未到，视为迟到。早退:凡参加会议人员，如未经主持人同意在会议结束前提前离开会场，视为早退。迟到或早退一次罚款20元。 (二)缺席:凡必须参加会议人员未经请假擅自不参加会议或请假未批准而不参加会议的，视为缺席。缺席一次罚款50元。 (三)凡因通知原因造成应参加会议的人员迟到或缺席的，以上处罚由通知人按每人次20元(迟到)，30元(缺席)承担。 (四)未能在规定时间内上报会议纪要的，月会纪要每迟交1小时罚第一责任人50元，各类专题会纪要每迟交1小时罚第一责任人20元，紧急会议纪要每迟交1小时罚第一责任人100元。凡制度规定由行政人事部召集的相关会议，第一责任人为行政人事部负责人。 (五)总裁相关会议会后形成的会议决议事项，与公司正式发文具有同等效力，相关与会人员必须按要求严格执行，否则应承担相应责任。各分管总监及子公司经理负责落实会议决议事项并及时向总裁反馈进展情况。对会议决议事项完成不力的责任人，将承担相应责任并在当月绩效考核“其他工作事项”中进行扣分。 (六)凡开会期间出现手机铃声或在场内接听电话者，予以罚款20元?次。 (七)以上涉及罚款各条，按《员工奖励处罚制度》执行，《员工奖励处罚制度》中未作规定的，按《行政制度汇编》相关规定执行。 第十六章 对外宣传管理规定 第一条 为统一集团企业文化，加强企业对外宣传的管理，以树立良好的对内对外企业形象，特制定本制度。 第二条 集团各部门及各子公司对外文化宣传应以集团文化核心理念为导向。 -106- 人力资源行政制度汇编 第三条 全集团员工应提高自身素质，保持良好的形象及礼仪，不说对企业不利的话，不做损害企业利益的事。否则根据情节轻重作相应处理。 第四条 集团及各子公司涉及对外宣传的渠道包括VI应用系统载体、传媒报道及各种广告等。 第五条 各子公司VI设计制作应参照集团VI总体设计，设计所遵循的核心理念须与集团保持一致。 第六条 企业对外形象宣传、通讯报道和产品宣传中涉及集团公司的文字或使用有集团公司领导人在内的照片，无论是上新闻媒体还是企业刊物，应报集团公司行政人事部审查认可。企业对外招聘、业务开拓时发布的集团介绍等资料同属于对外形象宣传的范畴，原则上应由行政人事部形成统一文稿。 第七条 凡集团公司统一安排的重大活动，上级领导或重要领导的视察、公务活动，集团公司统一组织的产品宣传活动，对外专题系列报道等，由集团行政人事部统一组织稿件，统一对外宣传报道。需要报请董事会同意的，应报请董事会同意。 第八条 集团公司各部门及各子公司的一般对外接待工作应严格按公司接待相关规定作好接待准备，统一宣传口径，创造良好的公司形象。 第九条 作为企业对外形象及无形广告宣传的重要窗口，公司各位员工在对外联系时应严格按公司对外宣传要求进行操作，包括正式场合着装、语言内容、动作等。集团行政人事部应不定期就相关问题进行培训、宣传、贯彻、引导。 第十条 总体要求:把握集团正确舆论导向，统一宣传口径，坚持正面宣传，围绕中心，服务大局，为集团的发展和稳定营造良好舆论气氛，促进各项工作的开展。 第十一条 新闻宣传途径 集团新闻宣传途径包括报纸、杂志、电视、广播、广告、展会，以及公司网站和OA系统等。 第十二条 新闻宣传内容 集团新闻宣传内容包括集团企业文化、集团内部举办的各种活动，集团生产经营取得的新成果，集团管理新思路、新经验，集团新的经营方针、经营计划或推出的新项目，集团冠名的各种活动，集团参加的社会公益活动，集团党工建设的新进展等。 第十三条 管理职责 (一)集团行政人事部归口管理集团新闻宣传工作，作为集团宣传机构，负责制定年度新闻宣传工作计划，组织策划重大宣传活动，承办上级交办的新闻宣传任务。 (二)集团下属各子公司应将新闻宣传工作纳入年度重要议事日程，积极配合，沟通信息，主动 -107- 人力资源行政制度汇编 提供新闻线索，做好本单位的新闻宣传工作，同时完成集团交办的有关新闻宣传任务。 (三)集团新闻宣传责任人为集团董事会秘书，宣传专职人员为宣传策划专员;子公司新闻宣传责任人为子公司行政负责人。 (四)集团行政人事部应随时留意外界媒体(如报纸、网络、电台)对公司的相关报道，对相关报道进行定期或不定期地整理核实(每月至少整理一次，于次月末的五日内形成书面报告存档)，并制订应对措施。 第十四条 组织实施 (一)新闻宣传工作应做到年度有计划，季度有重点，重大题材有策划方案。 (二)上级领导来访，公司领导公益活动等集团重大活动由公共关系部统一安排，新闻宣传报道由行政人事部宣传策划专员负责，联系媒体，按程序审核后发稿，相关单位积极配合。 (三)以集团名义接受的新闻媒体采访由行政人事部报集团总裁同意后按采访计划或约稿提纲要求，统一安排相关单位接受采访。 (四)凡涉及到接受外界媒体(如报纸、网络、电台)采访，由公共关系部统一安排接待和处理相关事项。任何人不得在未经公共关系部允许的情况下接受任何形式任何内容的采访，遇有相关事件，一律以无权接受采访为由请公共关系部出面处理。在获知采访信息后，公共关系部根据事件情况经领导批准后通知相关部门及新闻发言人，并安排人员现场录音或摄像。 第十五条 新闻发言人制度 (一)集团设立新闻发言人制度，在集团发生重大或特殊事件时，由集团相关人员受命于集团总裁而实施。 (二)凡经集团同意发布的信息，均由新闻发言人向外发布。 (三)新闻发言人可通过新闻发布会、招待会、大型活动向外发布信息，或应有关传媒机构采访要求单独发布信息。 (四)新闻发言人发布信息应有记录并保存于集团行政人事部。 (五)新闻发言人因个人原因导致信息披露失误，应承担相应责任。 第十六条 新闻投稿要求 (一)为丰富集团网站、期刊及OA系统内容，集团各部门、各子公司应根据其工作职能积极组织新闻投稿。 (二)集团网站、期刊及OA系统上有关集团的各类新闻，由集团行政人事部宣传策划专员负责拟稿。各子公司的新闻，由各子公司行政人事部门拟稿交集团行政人事部宣传策划专员，原则上要求 -108- 人力资源行政制度汇编 各子公司每月新闻稿不少于2篇。 (三)集团各部门根据具体情况不定期投稿。 (四)集团期刊的投稿方式按要求另行规定。 第十七条 新闻稿件审核 (一)集团新闻宣传应遵守宣传纪律，严格把关，集团在网站上发布的新闻未按规定审核，任何单位不得擅自发布信息。 (二)涉及集团全局的重大决策，重要数据，重要工作，重要会议的宣传报道，由行政人事部报集团总裁审定或由其委托相关负责人审定。 (三)凡在公开媒体上发布的文稿都应经集团总裁审核。 (四)集团领导参加重要活动、会议，其相关报道中的领导讲话，必须由其本人审定。 (五)集团新闻发言人对外发布信息必须有集团总裁授权。 (六)集团网站、期刊及OA系统上有关集团的各类新闻，由集团董事会秘书审核后发布。 (七)各子公司上传集团的相关新闻信息，首先应经各子公司负责人审核。 第十八条 集团公共关系部是集团危机处理的主管部门，负责危机信息收集整理、事件调查、拟订危机对策、对策执行等。集团成立以总裁为组长的危机处理小组，危机处理小组成员根据危机类别由相关人员临时组建，负责对公共关系部提交的危机处理议案进行决策及领导执行。 第十九条 危机信息是指对公司的公众形象、公司信誉、产品市场、公司领导人形象等方面可能产生不利影响的各种消息。危机信息的来源主要包括日常外部信息、突发事件。日常外部信息及突发事件信息经收集整理后，公共关系部负责人负责分析判断信息的危机等级，并决定是否需要提交危机处理小组进行决策。 第二十条 公共关系部获取危机信息后，应立即就危机事件进行充分调查，并拟订建议对策提交危机处理小组组长。 第二十一条 一般情况下，危机决策经批准后方可执行。但在紧急情况下，公共关系部负责人有权决定是否需要先行采取适当的措施以阻止危机事态的升级。在媒体介入时，如果危机处理方案还未确定，此时只能由集团新闻发言人同媒体沟通。 第二十二条 危机处理方案具体实施条例由危机处理小组另行制订，应分产品质量、公司信誉、重大法律纠纷等各个方面制订详细的可操作的应对措施。 第二十三条 公共关系部执行危机对策完成后，应在10日内完成危机处理评估报告及相关问题的改进建议，提交危机处理小组备案。 -109- 人力资源行政制度汇编 第十七章 法律事务管理办法 第一节 总 则 第一条 为规范集团法律事务工作，促进集团依法经营管理，维护集团公司及各子公司的合法权益，特制定本办法。 第二条 集团的法律事务管理工作贯彻预防为主的方针，发现问题及时处理，尽量减少争议和纠纷。 第三条 集团在法律事务管理工作中应坚持合法性与灵活性相结合的原则，在合法的前提下，针对企业工作中的具体情况，灵活处理。 第四条 集团应经常性地开展法律知识培训，提高企业干部员工的法律观念，增强集团整体的法律素质。 第五条 本办法适用于光大(集团)有限公司各部门和下属各子公司。 第二节 管理体制 第六条 集团行政人事部设立法务专员作为处理法律事务的专职人员。 第七条 集团根据规定聘请律师事务所作为集团的常年法律顾问机构。 第八条 除集团各部门、各子公司的诉讼、仲裁及调解等工作外，法律事务管理工作一般以指导为主。 第九条 各子公司在处理法律事务时，其法律意见与集团法务专员意见有较大分歧时，以法务专员意见为准。 第三节 法务管理的工作范围 第十条 根据实际工作需要(决策机构指示)，审查集团管理规章制度的内容，定期进行制度的编纂和汇编工作。 第十一条 参与、代理集团或下属公司诉讼、仲裁及调解等活动。 第十二条 参与集团的合同管理工作。 第十三条 根据集团领导(决策机构)的指示或需要，直接参与重大项目、重大经济合同的谈判。 第十四条 草拟、审查、修改集团有关法律事务文书。 第十五条 根据公司董事会意见，参与集团有关收购、参股、兼并或出售等资产运作活动。 第十六条 负责解答集团各部门、各子公司提出的法律咨询，就各部门、子公司发生的法律问题 -110- 人力资源行政制度汇编 提供法律建议及处理办法，必要时提供书面意见。 第十七条 参与负责集团及各子公司专利权、商标权、著作权等知识产权的管理工作。 第十八条 必要时协助集团或下属公司财务部门清理应收帐款。 第十九条 与律师事务所的日常工作联系。 第二十条 其他涉及法律的工作。 第四节 法律事务管理的工作程序 第二十一条 合同的法务审核工作按照以下程序进行:提出审核请求部门或子公司的经办人员先将待审合同提交法务专员，并陈述与该合同订立相关的基本情况，法务专员对待审合同进行审核后提出法律意见，由提出审核请求的部门或子公司进行修改，并将修改后的合同送交法务专员审核，通过后再按照规定程序会签，合同签(章)后，复印件交法务专员备案。 第二十二条 各部门、各子公司向法务专员咨询法律事务时，应向法务专员提供相关书面材料，说明咨询事项。法务专员了解情况后应及时负责解答，如情况复杂，还应以书面形式上报主管领导。咨询人应主动向法务专员反馈是否采纳法务专员的意见及被咨询事宜的进展和处理情况。凡涉及到的书面材料须建档保存。 原则上各部门、各子公司发生诉讼、仲裁等法律事务，统一由法务专员负责处理，相关单位须派人配合。如自行解决须提前告知法务专员并将相关材料的复印件交法务专员备案。 法律事务发生后，应及时书面通知法务专员。法务专员将根据实际情况与法律顾问沟通，并将相关情况上报主管领导。最后综合各方意见后给出法律建议。法务事务处理完毕后须建档保存。 第二十三条 集团总部或各子公司享有的专利权、商标权、著作权等知识产权应向集团法务专员备案;发生知识产权纠纷适用诉讼纠纷的解决机制。 第二十四条 集团各部门起草的规章制度，应当于制度实施之前听取法务专员意见，并将法务专员审查后正式施行的管理规章制度向法务专员备案。 第五节 法务人员的工作要求与纪律 第二十五条 集团法务专员应该遵循以下规定: (一) 遵守国家法律、法规，恪守职业道德; (二) 遵守公司的管理规章制度和劳动纪律; (三) 忠于职守，维护公司合法权益，为企业提供优质法律服务; (四) 对所提出的法律意见、起草的法律文书以及办理的其他法律事务合法性负责; (五) 保守在工作过程中知晓的企业秘密。 -111- 人力资源行政制度汇编 (六) 自觉更新知识，了解相关法律信息，提高专业水平。 第六节 责任 第二十六条 法务专员在处理法律事务及在服务企业日常经营活动中严重失职导致企业合法利益受到较大损害或者严重影响企业正常工作的开展，将给予警告、罚款等处罚直至解除劳动合同。 第十八章 法律纠纷管理办法 第一节 总则 第一条 为规范法律纠纷处理，形成有序化、制度化和高效的法律纠纷解决机制，依据重庆光大(集团)有限公司《法律事务管理办法》的规定和公司实际情况，制定本办法。 第二条 公司处理各项法律纠纷，以防范风险、促进管理提升为目标，贯彻为集团及各子公司服务的宗旨，统一管理，灵活处理。 第三条 公司处理法律纠纷，实行趋利避害、及时介入和事中跟进、事后补救的原则。 第四条 本办法适用于重庆光大(集团)有限公司及各子公司法律纠纷的处理。 第五条 本办法所称的法律纠纷具体包括:诉讼、仲裁、劳动争议及合同争议。 第六条 集团行政人事部是重庆光大(集团)有限公司处理法律纠纷的分管单位，法务专员为处理公司法律纠纷的专职人员，全面负责集团及各子公司所涉及的法律纠纷的处理。 第二节 诉讼与仲裁 第七条 本办法所称诉讼指的是企业在日常经营活动中与其他经济实体、社会团体、个人等发生争议但无法自行协商解决或根据事先约定请求人民法院解决争议的问题处理方式。 本办法所称仲裁指的是企业在日常经营活动中与其他经济实体、社会团体、个人等发生民事争议但无法自行协商解决或根据事先约定请求仲裁机关解决争议的问题处理方式。 第八条 争议发生后，相关部门或公司认为必须通过采取诉讼、仲裁等法律途径才能加以解决的，应将争议事项及相关资料送交集团行政人事部法务人员，法务人员进行分析研究、与法律顾问沟通并向主管领导汇报后，提出法律建议，必要时出具书面意见。 如果集团相关部门或子公司对提出的法律建议持有异议，应尽快向法务人员反映，寻求更佳解决方案。 第九条 集团或子公司被诉时，相关单位或部门在收到起诉状(仲裁申请书)等法律文书后应立即将其送交集团法务专员，同时还应提供该诉讼(仲裁)事由的情况说明，并提出初步的答辩意见， -112- 人力资源行政制度汇编 并指定一名经办人员参与诉讼。 第十条 集团或子公司的诉讼、仲裁等应委托法务专员为代理人，但重大、疑难案件除外。重大、疑难案件是指具备以下情形之一的: (一)单笔标的金额在5万元以上的; (二)涉及公司并购、股权转让、重大借款合同等资产运作活动的; (三)涉及知识产权的; (四)严重关系企业对外形象的; (五)其他重大事项。 重大、疑难案件由集团行政人事部与律师事务所商定代理人的人选，但法务专员应全程参与。 第十一条 集团或子公司委托法务专员为代理人时，应准备以下材料: (一)法律纠纷代理申请书; (二)法人证明、营业执照(副本)、组织机构代码证(副本)、复印件; (三)授权委托书; (四)诉讼、仲裁所涉及的合同、凭证、票(单)据、往来函件等证据材料; (五)其他相关材料。 第十二条 法务人员作为代理人代为参加诉讼时，集团及子公司的相关部门应配合法务人员做好诉讼、仲裁前的各项准备工作，在诉讼、仲裁过程中还应指派专人协助。 第三节 劳动争议 第十三条 本办法所称劳动争议是指集团或子公司与员工之间，因实现劳动权利和履行劳动义务等发生的纠纷。其内容包括履行劳动合同争议、工资争议、保险争议、福利争议、培训争议等。 第十四条 集团或子公司与员工之间发生劳动争议，尚未申请劳动仲裁时，由集团或子公司人事部门负责与员工协商处理。 第十五条 集团或子公司人事部门在处理与员工之间的劳动争议时，对有关劳动法规、政策等有疑问的，法务人员应当从法律的角度提供必要的帮助。 第十六条 经人事部门处理后仍然未解决劳动争议，集团或子公司人事部门应在进入劳动仲裁程序之前，以书面形式向法务人员告知劳动争议的具体情况，法务人员应对劳动争议的有效解决提出法律意见。 如果集团或子公司人事部门对法律意见有异议，应立即与法务人员沟通，寻找更好的解决途径。 第十七条 劳动争议在向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁期间，以集团或子公司人事部门为主 -113- 人力资源行政制度汇编 参加劳动仲裁，法务人员提供协助。人事部门须在收到劳动仲裁开庭通知书后一个工作日内通知法务人员。 第十八条 劳动争议向人民法院提起诉讼的，由法务专员或代理律师负责处理，相关单位人事部门提供协助。 第十九条 集团各部门或子公司委托法务专员或代理律师为代理人时，应该提交以下材料: (一)劳动争议代理申请书; (二)相关单位法人证明、营业执照(副本)、组织机构代码证(副本)、复印件; (三)授权委托书; (四)劳动争议的具体情况说明(起因、过程、现状以及原因分析); (五)争议当事人的个人资料(包括简历、劳动合同、任职文件等); (六)其他有关证据材料; (七)对劳动争议的处理意见。 第二十条 劳动争议得以解决后法务专员应将劳动争议发生的原因以及处理结果以书面材料的形式向主管领导报告并备案。 第四节 合同争议 第二十一条 本办法所称合同争议是指集团或子公司与其他经济实体、社会团体、个人等因合同的订立、履行、变更、解除等发生争议，且未提交法院或仲裁机构裁决，尚处于协商解决阶段的纠纷类型。 第二十二条 发生合同争议后，应本着公平合理、实事求是的原则，在事实清楚、是非分明的情况下，通过协商解决，保护公司合法权益。 第二十三条 集团或子公司在协商解决合同争议的过程中，可以就有关法律问题咨询法务人员并要求提供法律建议，法务人员应在收到《合同争议咨询表》之日起两个工作日内，解答法律咨询或者提供法律建议。 第二十四条 集团或子公司在根据法律建议实际处理合同争议中遇到困难，应及时和法务人员沟通，必要时法务人员也可参与争议的协商处理。 第二十五条 当合同争议趋向通过法律途径解决时，应按照关于诉讼、仲裁等有关规定处理。 第十九章 企业文化建设执行标准 -114- 人力资源行政制度汇编 第一条 范围 本文件规定了企业文化管理原则、建设标准和统一表现形式及企业理念用语(包括企业核心价值、企业使命、企业愿景、企业目标、企业宗旨等)的使用方法与规范。 第二条 本文件适用于光大集团各单位在应用涉及企业形象的企业文化标识物的各类环境和场合，包括外部环境布置、办公室装饰、国内外大型会展、文化用品、办公用品的规范与应用，以及企业对外的宣传、广告与包装等。 第三条 术语和定义 企业文化建设执行标准，指各单位在公共区域公开悬挂、张贴、宣传、摆放及应用的，体现光大企业文化内涵的各种理念用语、标语口号、格言警句、标识挂画、条幅、单页、画册、标牌、展板、办公用品、文化用品等设计、创意及包装等的标准。 第四条 职责 (一)集团行政人事部是企业文化建设的归口管理部门，负责集团公司企业文化理念的提炼、推广和下属公司企业文化执行标准制订的指导、监控。 (二)集团行政人事部、各子公司行政及策划部门为文化推广及执行部门。 第五条 企业文化建设要求 (一)企业文化建设执行必须以引导企业所有员工认可并遵循光大的价值观念和行为习惯为建设宗旨。 (二)企业文化建设执行必须以“现代生态农业为主营业务的相关多元化”为文化建设发展基础定位。 (三)文化建设要持续不断地运用创新的手法，丰富多样的形式，倡导全员参与企业文化建设。 (四)文化的建设要密切关注员工的需求，立足实际，解决问题，让倡导的理念与企业家、员工的行为保持高度的一致。 (五)企业文化建设部门协调处理企业内部和外部的文化差异，追求形成全集团共享的价值观和高度一致的行为标准。 第六条 设计制作标准 (一)集团文化标识物以光大蓝及光大绿为主色调，同时可根据实际需要应用其它色调作为辅助色进行组合、设计和表现，具体参见集团VI手册。 (二)企业文化标识物上需用光大注册商标时，必须按照商标的VI标准规定严格执行。 (三)为了保持对外宣传的一致性，光大价值层理念体系在实际应用中具有规范性与不可更改性， -115- 人力资源行政制度汇编 如:企业宗旨、企业理念、核心价值观等。 (四)所有包装与设计的文化标识物，所采用的文字与图片必须符合光大集团企业文化建设理念的定位。 (五)所有文字的体现形式必须是中英文结合。 (六)集团鼓励各单位对业务层理念体系根据业务需求、部门职能等实际情况作调整，但不能有悖于光大集团企业文化的宗旨与要求。同时将调整后内容经本单位负责人签字确认后报集团行政人事部备案。 (七)各公司的VI设计根据产业的不同，可执行自有体系，但设计理念及宗旨不应违背集团企业文化建设宗旨和定位要素，同时应将内容和形式的设计稿经集团总裁批准后，报行政人事部备案。 第七条 布置标准 (一)集团公共区域及外部环境的文化体现以集团价值层理念体系及集团形象为主。 (二)各公司设计本单位文化标识物所用的图片，除应用集团的标准版简介、大事记外，主要可用与本单位相关的产品、服务、事件等图片来设计、表现企业的文化理念。 (三)公共区域及外部环境的包装以价值层理念体系为主;各系统或部门的布置以有关本体系的职能层与岗位层理念体系为主要的布置要素为包装原则。 (四)企业文化标识物的设计与创意应具有明确的目的性与策略性，展示的图片、文字或标识物等应符合企业追求目标。制作材料需有一定的档次，避免粗制滥造。 (五)各单位应时刻保持所辖区域文化标识物的整洁、完整和不定期的更换，不得有损坏企业形象或与本标准要求不相符的文化标识物。 第八条 企业文化建设推广申报程序 (一)集团统一推广类由集团行政人事部组织规划、设计，方案获集团总裁批准后下发，各公司执行。需要各公司出具体执行方案的，各公司应按规定要求提交推广方案到集团行政人事部备案。 (二)非集团统一推广类由提出需求的子公司各负责部门牵头规划、设计、报子公司总经理审批，并向集团行政人事部报送备案。 第九条 推广考核 (一)集团行政人事部负责定期或不定期对集团及各体系、子公司的执行推广情况进行全面规范、检查和监督，对不符合规范要求的文化建设要素，行政人事部有权责令相关体系进行整改。 (二)对胡编乱造、未报批准即擅自制作的单位，处以各单位制作成本二倍的罚款，单位负责人承担连带责任，并在全集团通报批评。 -116- 人力资源行政制度汇编 (三)对制作并发布出有违背企业文化精神的内容并造成内部及社会影响的单位，集团将视情节严重程度予以重罚，违犯国家法律的将送公安机关依法处理。 第十条 工作名片属企业文化用品，是企业文化的组成部分。按照集团行政制度《企业文化建设执行标准》，为树立良好的企业形象，所有人员的工作名片应由集团统一设计版式、规范内容、统一印制，现将有关规定通知如下: (一)印制名片的人员 集团及各分子公司高管人员，有较多对外工作往来的中层管理人员及部门主管。 (二)名片印制的审批流程 集团公司:印制人申请?部门经理?行政经理?集团行政部负责印制 分子公司:印制人申请?分子公司负责人?集团行政经理?集团行政部负责印制 所有名片印制的职位应按集团及分子公司正式发布文件为准，不得擅自改动。 (三)凡未经审批擅自印制名片，或未按要求制作名片的，按集团《企业文化建设执行标准》相关要求进行处理。 第二十章 网络管理办法 为强化集团管理，提高工作绩效，根据目前集团公司实际情况，经研究决定，现对集团公司各部门上网管理作如下说明及规定: (一)公司为员工配置的电脑是为工作需要，使用电脑必须遵守公司有关规定。 (二)公司对新OA系统、公司网站及邮件系统随时开放，在此基础上对外网管理加以调整。 1、各用户在相关工作处理完毕之后，应及时下线，退出OA系统，保证其他用户使用。 2、各用户每天上下午下班时应及时上线，了解集团最新讯息，不得以未上线为理由而不按公司相关文件精神执行。 (三)OA栏目及发布规定 1、各栏目名称及功能介绍 (1)OA单位首页第一版块下设“新闻速递”、“光大电子期刊”、“培训文档”三个栏目; (2)第二版块下设“集团公司文件”、“分子公司文件”、“通讯录”三个栏目; (3)第三板块下设“规章制度发布栏”、“员工手册”、“企业文化手册”; (4)第四板块下设“最新讨论”、“最新调查”、“企业文化论坛”。 -117- 人力资源行政制度汇编 2、发布权限 (1)第一板块“新闻速递”、“光大电子期刊”、“培训文档”栏目，第二板块“集团公司文件”栏目，及第三板块“规章制度发布栏”、“员工手册”、“企业文化手册”栏目均由集团行政部负责管理，并按相关审批程序报批后发布; (2)第二板块“分子公司文件”由各分子公司负责人审批，分子公司行政部指定专人负责管理发布;“通讯录”栏目由集团公司及各分子公司行政部负责发布并及时更新。 以上要求，请各单位遵照执行，如未经审批擅自发布，根据《员工奖励处罚制度》进行相应处罚。 (四)为方便工作需要，对各部门指定一台电脑联通外网，其他电脑仅在下班时间(上午9:00前，中午12:00,13:00，下午17:30后)开通外网。 (五)信息部将对所有聊天软件进行屏蔽。 (六)对工作时间开放外网的电脑，如发现违反公司规定做非工作事务，将加重处罚，每次罚100元。 (八)集团审计监察委员会及行政人事部将不定期进行检查，如发现违规上网情况将及时进行处理。 第二十一章 计算机及附属设备管理制度 第一节 总 则 第一条 为了加强对计算机的维护和管理，充分发挥计算机的使用效率，促进公司办公自动化、信息化的发展，提高员工的工作效率，特制定本制度。 集团)有限公司(以下简称“集团公司”)及下属子第二条 本制度所称的员工是指:重庆光大( 公司的所有工作人员。 第三条 本制度所指的范围: (一)计算机是指包括服务器、台式电脑、笔记本电脑、专用计算机等; (二)计算机附属设备是指与计算机相关的设备，包括条码机、不间断电源(UPS)以及网络设备(路由器、交换机、网线)。 (三)除计算机及附属设备外，还包括与它们直接相关的零部件。它们分别指的是光驱、内存、鼠标、键盘、主板、电源等一切计算机组成部件和各附属设备的零部件。 为简化称谓，以上3项采购对象统称“IT设备”。 -118- 人力资源行政制度汇编 第四条 整个集团的IT设备的采购、调拨、维修、报废和盘点等与计算机相关的工作，由集团信息部负责管理。 第二节 计算机配置标准 第六条 台式电脑和笔记本电脑均分为两个档次，有日常办公使用和专业要求使用的区别。 第七条 台式电脑购置标准: (一)日常办公用台式电脑，由集团信息部给出配置标准确定采购。 (二)部门负责人通常配置液晶显示器，总金额不超过3000元。 (三)特殊工作岗位(如:技术部、信息部等)，根据应用需求经核实、确认后由集团信息部给出专业配置采购，原则上金额不超过5000元，总裁特批除外。 (四)信息部在具体采购过程中应与具体的市场行情进行调控。 第八条 笔记本电脑购置标准: (一)根据工作情况，公司高管人员配置的笔记本电脑由个人自行购买; (二)公司专业技术人员(如:技术部、信息部等)因工作需要配置笔记本，需总裁特批同意后才可配置。 第三节 计算机及附属设备的采购流程 第九条 集团信息部根据集团采购与合同管理办法，负责整个集团的计算机及附属设备的统一洽谈和采购。 第十条 计算机及附属设备的采购，员工必须填写《固定资产购置申请表》(见《固定资产管理制度》附件)，申请表使用的原则上是“谁使用、谁填写和谁跟踪表单”，新进员工可以由所在部门领导指定代理人员填写和跟踪。 第十一条 集团及各下属子公司申请购买的IT设备，须由信息部审核，并给出采购配置清单及价格。 第十二条 集团信息部根据申请表的会签的最终意见和各附件的具体要求，执行IT设备的采购。 第十三条 本制度仅适用于日常采购，不适用于网络工程项目、软件项目的对IT设备的采购。网络工程项目和软件项目中的IT设备的采购则由项目组相关成员审批，并最终由总裁审批后的意见执行。 第四节 计算机及附属设备的验收、登记和领用 第十四条 IT设备在采购之后，由供应商送到集团信息部，集团信息部组织人员进行验收，并登记入库。 -119- 人力资源行政制度汇编 第十五条 根据本制度所规定的采购范围，除计算机或附属设备的零部件和耗材不需要验收单外，计算机及附属设备一律需要集团信息部进行验收(验收人员与采购人员不能是同一人)，并由集团信息部和使用人员填写《固定资产验收单》(见《固定资产管理制度》附件)。 第十六条 在完成《固定资产验收单》合格之后，由使用人员须复印《固定资产购置申请单》、《固定资产验收单》、《质保单》(对有质保单的设备)各一份，送到所在公司行政部指定的档案管理员处办理所购买的IT设备的台帐、卡片等手续。 第十七条 设备台帐必须真实反应公司IT设备增减情况，所在公司行政部的档案管理员对台帐负责，一旦更新档案，档案管理员就必须立即将台帐信息(电子版)于每月最后一个工作日发给集团信息部，以方便集团信息部对整个IT设备的信息整体汇总。 第十八条 使用人员在办理完相关台帐之后，由使用人员在集团信息部领取IT设备，使用人员在领取IT设备对该设备进行核实。 第五节 IT设备日常维修/护管理 第十九条 IT设备实行包干管理负责制。每台设备都应有专人负责保管，在未特别指定管理人员的设备由领用人员负责管理，并切实负起保管、维护责任。信息部负责定期检查IT设备使用情况，进行需求分析，制订解决方案。 第二十条 在使用IT设备前，应掌握操作规程，阅读有关手册，如果有不清楚或不会的地方，可以提出申请经培训合格后方可进行相关操作。 第二十一条 爱护IT设备，做好防尘、防水、防磁、防震等工作。请勿在计算机上运行与业务无关的程序，未经系统管理员允许不得随意更改系统和网络设置、变更网线、加装设备。IT设备若出现故障，应及时向信息部提出《IT设备修/护联系函》(见附件一)，由信息部安排人员及时查明原因，组织维修。 第二十二条 如果IT设备存在维修费用的，由信息部在所在公司报销，信息部维修人员必须根据各下属公司的情况登记台帐，每月定期上报各下属公司最高负责人。 第二十三条 未经信息部同意，任何人不得外借IT设备及其附件给其它单位和个人使用。 第六节 IT设备调拨管理 第二十四条 为发挥IT设备的最大效益，信息部根据集团公司和下属公司的IT设备的使用情况，或者根据集团各公司对IT设备的需求情况，信息部可对IT设备进行统一调拨。 第二十五条 集团公司或者下属公司对IT设备的需求情况，根据信息部的意见，需求人员必须填写购买《资产调拨移交单》(见《固定资产管理制度》附件)。 -120- 人力资源行政制度汇编 第二十六条 设备需要部门的申请人必须填写调拨单，调拨单的资产编号等到所在公司的行政部门档案管理员查询，完成相关信息的填写。 第二十七条 申请人必须完成调拨单的申请流程，在完成之后由信息部和申请人一同执行IT设备的调拨。 第二十八条 信息部执行前如果调出的IT设备需要维修，其维修的费用由原设备所在公司承担。 第二十九条 申请人完成调拨之后，必须复印四份该IT设备的调拨单，分别交至调入和调出的行政部档案管理员、财务部分别保存。 第三十条 调入、调出部门的档案管理员在接收到调拨单后，必须对该调入的IT设备进行编号，编码遵循《固定资产管理制度》中的编号规则，并做好相应的登记工作，并与相应的调拨单关联。 第三十一条 IT设备调入后，该设备的日常保养由调入单位和使用人员负责。 第七节 IT设备的报废管理 第三十二条 IT设备的报废，必须由所在公司的使用人员提出《资产报废申请单》(见《固定资产管理制度》附件)。 第三十三条 使用人员提出报废申请后，交信息部处理。信息部人员根据该设备的进行技术鉴定，是否有必须要报废。 第三十四条 在技术鉴定之后，使用人员必须按流程审批。信息部按最终的意见执行是否报废。 第三十五条 其它流程按《固定资产管理制度》的报废流程办理。 第八节 计算机处罚制度 第三十六条 对IT设备缺乏保养和责任心，导致设备外观不整洁，罚款20元;导致设备损坏的员工，按原设备的折旧价值赔偿。 第三十七条 公司员工不得擅自拆开计算机的机箱，不得擅自增减计算机的硬件设备。凡是违反上述规定，造成计算机及其零部件丢失、损坏的，除赔偿直接经济损失外，还上报公司相关责任人给予罚款100元。 第三十八条 如有偷盗或故意损坏公司计算机设备的行为，公司将追究当事人全额赔偿责任，直至给予当事人辞退处分。构成犯罪的，移送司法机关追究其刑事责任。 第三十九条 员工不按正常规定操作计算机，造成系统出现故障无法使用的，由行政人事部给予通报批评。严重性错误，如:私自改动计算机系统的相关设置(如计算机名、IP地址等)，导致与其他设备资源冲突影响正常工作的，给予责任人罚款50元;私自更换设备使用人或部门之间移动设备， -121- 人力资源行政制度汇编 给予部门负责人、责任人罚款50元并进行通报;私自拆卸计算机设备硬件，导致系统无法使用的，给予部门负责人、责任人罚款30元。 第四十条 因办公位置调整引起计算机设备调整的情况除外，禁止擅自移动计算机设备位置，其它调动需要按调拨流程办理。如违反规定，将对当事人予以通报批评，并追究该部门负责人50元罚款。 第四十一条 员工调换部门，IT设备仍然属于原部门，通常不和员工一起调动。如果确实需要进行调配的，按调拨流程办理。对于违反者给予部门负责人通报批评并罚款50元。 第四十二条 公司员工使用外来软盘或光盘时，必须由信息部提供的杀毒软件检查，确认没有病毒后，方可使用。如未按要求操作，使公司计算机被病毒传染，将给予当事人警告或通报批评处分;如果造成硬件或数据的损坏，将根据情节追究当事人全额赔偿责任。 第四十三条 公司员工不得私自携带或下载盗版软件到公司计算机上安装、使用，一经发现违反者，将给予当事人警告或通报批评处分。如果造成数据的损坏，将根据情节追究当事人全额赔偿责任。 第四十四条 公司员工不得在公司计算机上玩游戏，一经发现有上述事实，将给予当事人通报批评处分并给予罚款100元。 第四十五条 公司员工禁止私自上网进行浏览和数据下载，禁止看与工作无关的网站，禁止网上看电影等。如果私自下载软件或文档而造成计算机系统或数据损坏的、或者造成网络瘫痪的，一律罚款100元，并通报批评。 第四十六条 公司各部门人员不得将自己的用户密码告知其他人员，更不能盗取他人的密码，应严格保守本公司的商业秘密，特别是有关供货商、商品、及销售数据等商业机密。一旦发现且情况属实，公司将根据情况进行处理。构成犯罪的，将移送司法机关追究其刑事责任。 第九节 其他规定 第四十七条 随着集团的发展壮大，今后会不断有新的补充规定和制度来规范完善计算机管理制度。 -122- 人力资源行政制度汇编 附件一 IT设备修/护联系函 期望修护 设备 故障日期 名称 或完工时间 故障状况 或工作说明 申请人 工务单位 部门 部门负责人 日期 意见 信息部 日期 处理意见 分管理领导 日期 意见 最高负责人 日期 意见 注:必须按上述流程审批，因为涉及到费用如果过高，分管领导或最高负 责人不同意维修的情况。 1 119 人力资源行政制度汇编 第二十二章 证照管理 第一条 为了强化公司无形资产的管理，特制定本证件管理制度。 第二条 本制度所称证件是指企业营业执照、组织机构代码证、税务登记证、生产经营许可证、资质证书、动物防疫合格证、临时肥料登记证、种畜禽生产经营许可证、质量管理体系认证证书、特种行业许可证、食品卫生许可证、流通许可证等生产经营中所需的企业证件。 第三条 证件的申办、变更、注销 各公司营业执照、组织机构代码证、企业资信评级证书的申办及变更、注销由集团资金部办理，资金部在公司的营业执照、组织机构代码证办理完毕之日起15日内将办理完毕的工商证照移交财务部，财务部门在规定期限内完成税务登记证的申办、变更、注销。梦工场门店营业执照、组织机构代码证，食品流通许可证的申办、变更、注销由直营部统一办理，办理完毕后由梦工场财务部办理税务登记证申办、变更、注销。其它证件的办理统一由集团公共关系部办理。 第四条 证件的年审 (一)重庆光大(集团)有限公司、重庆犇牛农业发展有限公司、重庆颐乐投资有限公司营业执照、组织机构代码证的年检工作由集团财务部负责办理。 (二)重庆泰德置业有限公司、重庆市虹口装饰工程有限公司、重庆市银光建筑工程有限公司的相关证照的年检换证工作由泰德公司财务部负责办理。 (三)梦工场乳制品连锁有限公司及各门店营业执照、组织机构代码证、食品流通许可证等证照的办理及年检工作由梦工场公司直营部负责办理。 (四)其他分子公司营业执照、组织机构代码证的年检工作由各分子公司财务部负责办理。 (五)项目备案证及报建相关证照由泰德公司或巴南项目办负责办理。 (六)房产证由泰德公司指定专人办理。 (七)动物防疫合格证、种畜禽生产经营许可证、生鲜乳收购许可证、无公害产品认证、无公害产地认证、汇仁肥料临时登记证、条码证、全国工业产品生产许可证(QS)、高新技术企业、农业产业化龙头企业、绿色食品等除上述规定以外的其它证件的申办、年检及换证工作由集团公共关系部负责，相关部门及分子公司配合。 第五条 证件管理:集团、各分子公司、梦工场各门店营业执照及相关证件由集团行政人事部统 120 人力资源行政制度汇编 一保管，各分子公司需上墙证件由分子公司行政部到集团档案员处按相关程序办理登记后借出，门店需上墙营业执照、流通许可证正本由各片区业务员统一到集团档案员处按相关程序办理登记后借出。 第六条 证件借用程序: (一)各部门因工作需要借用公司相关证件原件，须要档案管理员处办理借用登记手续，注明使用时间、事由及相关事项，经本部门领导及分管领导同意后，报集团行政总监批准后方可借出。 (二)各部门因工作急需复印公司相关证件，按上款履行手续后，由行政部复印，并在复印件上注明其复印的用途再加盖公司行政印章。 (三)使用证件的部门和当事人，应妥善保管，不得遗失。如证件遗失，应及时向行政部报告。凡遗失证件所造成的一切经济损失和法律责任均由借用当事人或部门承担和赔偿。 第二十三章 年度目标管理办法 第一条 为进一步健全和完善集团年度目标的制定、执行、考核管理，根据集团实际，特制定本办法。 第二条 年度目标的制定 (一)每年10月份，由审计监察委员会牵头，组织集团年度目标(年度经营计划)和年度经营方案的制定工作。 (二)年度目标主要包括经营目标、管理目标两大类。 (三)年度经营目标制定程序: 1、每年10月10日前，审计监察委员会根据集团战略规划等要求，下发年度目标制定通知。 2、各公司根据通知要求，在10月31日前完成业务预算。其中:销售公司在10月20日前完成经销品种和销售量的预算;乳品厂在10月25日前完成各产品生产量及原奶需求预算;牧业公司在10月30日前，根据乳品厂生产的原奶需求完成奶牛存栏量和牛奶总产量的预算(含其它渠道)。 3、集团财务部根据各公司业务预算，组织各公司财务部开展财务预算，集团财务预算工作应在11月30日前完成。 4、审计监察委员会根据业务预算和财务预算及战略规划要求等，初步提出各公司年度经营考核指标，并提交集团讨论、审核。 (四)年度管理目标制定程序: 121 人力资源行政制度汇编 1、各公司根据集团要求及自身发展需要，草拟和申报本公司年度管理目标;集团总部各部门根据集团要求，草拟和申报年度工作计划。 2、各公司管理目标直接报集团审计监察委员会初审;集团总部各职能部门年度工作计划经分管领导收集和初审后，报集团审计监察委员会。各单位年度管理目标，由审计监察委员会提交集团讨论、审核。 (五)年度经营方案制定程序: 1、年度经营方案含上年度经营小结、市场变化、本年度目标、完成目标的经营策略及保障措施等内容。 2、年度经营方案由各公司拟定后，同年度目标(年度经营计划)一起报集团审核。 (六)讨论审核后的年度目标(年度经营计划)、年度经营方案，应在12月31日前经集团总裁审核签字，并报集团董事会批准后下发执行。 第三条 目标的执行管理 (一)每月10日前，各公司向集团总部报送月度经营报表，报告经营管理指标完成情况(报表由审计监察委员会统一设计); (二)每月20日前，集团总部应组织各公司开展经营分析，找出影响经营管理指标完成情况的因素，并及时加以改进; (三)集团应每月组织召开1-2次经营例会，对各公司面临的问题进行及时的协调处理;紧急问题当天处理。 (四)每年7月份，集团总部可根据经营管理变动情况，对各公司经营目标和管理目标进行适当调整。 (五)集团总部各职能部门，每季度应根据年度工作计划等，制定季度大要事计划，并经分管领导审核后，报集团审计监察委员会以备考核。 第四条 目标考核 (一)每季度工作结束后，集团组织各公司召开经营分析与总结后，并对各公司季度经营管理目标完成情况进行现场考核评分。 (二)考核的计划分值为100分，其中:经营目标占计划分的60%左右，管理目标约占计划分的40%，各指标的计划分由集团确定;总部职能部门季度大要事计划分，根据工作的重要程度设置，并由集团审定。季度工作中上级临时交办的重大工作事项，计划分另加，但考核后仍要折算成百分制。 (三)集团实行月度检查督促、季度考核兑现、年度拉通汇算的考核模式。各公司季度考核中的 122 人力资源行政制度汇编 经济指标扣款为暂扣，若年度经济指标全面完成，返还季度经济指标扣款。 (四)集团对各公司经营管理目标完成情况的考核评分，即为各公司领导班子每个成员的个人考核评分(考核团队)。 (五)各考核项目具体评分标准，见各单位《年度经营管理目标与考核表》或《季度大要事计划与考核表》。 第五条 考核奖惩 (一)集团对各单位的考核结果，与各公司领导班子成员或职能部门负责人的绩效工资等直接挂钩。其中:年薪10万元(含)内的，绩效工资为20%;年薪20万元(含)内的，绩效工资为30%;年薪30万元(含)内的，绩效工资为40%;年薪30万元以上的，绩效工资为50%。 (二)季度考核得分在90分以上为合格，全额发放季度绩效工资;季度考核得分在70—90分为基本合格，但以90分为基准，每少1分扣季度绩效工资2%;季度考核得分低于70分为不合格，季度绩效工资暂扣。 (三)各单位负责人连续二次季度考核在70分以下，集团除暂扣或扣发相应绩效工资外，还可对责任人采取降职、免职、调整岗位等处理。 (四)各单位若出现重大经济损失或事件，在季度考核后直接扣绩效工资(具体标准见集团《重大经济损失与事件处罚细则》)。若绩效工资不够扣，还可扣基本工资，追索劳动合同约定的其他特别奖励，直至降职、免职、解除劳动合同、追究法律责任等。 (五)集团每年提取一定数量的总裁奖励基金，并将其分解到各单位年度主要经营目标或管理目标中。年度考核时，若相应指标完成或达到要求，奖励相应奖金;若相应指标没完成或没达到要求，总裁奖励基金不予发放。 123