业务员绩效考核

业务员绩效考核 以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。 一、月工资考核细则: 业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 销售额)*100% × 本月实际销售额 × 15% 软性目标考核C 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元: 1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客 户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。) 3、每周最少拜访客户1,2次。对于 A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。 9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。 10、公司领导临时交办的其他工作。 二、年终奖金的考核细则: 奖励目的: 鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。 奖励办法: 1、奖金总额:当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。 2、奖金发放对象:正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工 3、个人奖金的计算方法:当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金 鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。 公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。 4、期间的计算:个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31 日止。 5、奖金的发放时间:次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。 一、业务员绩效考核制度 (一) 目的 1、 通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来， 确保公司战略快速平稳的实现。 2、 通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目 标。 3、 通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培 训与发展提供有效的依据。 (二) 适用范围 仅适用于本公司的业务员。 (三) 绩效管理流程 绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。 (四) 绩效考核 1、 考核实施主体:人力资源部门相关人员负责组织，营销部主管协助处理。 2、 考核时间:分月度，季度，年度考核 3、 考核内容:工作任务，工作能力，工作态度3部分。 4、 考核方法:关键绩效指标考核法 A、纺织印染行业业务员的主要工作职责 负责建立、维护、扩大产品的销售终端，完成企业的销售任务。其具体工作职责如下: (1) 在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。 (2) 按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。 (3) 负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。 (4) 建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。 (5) 建立良好的客户关系，维护企业形象。 B、业务员关键绩效考核指标(表格中的XX请根据公司的现实情况及绩效计划填写，权重还可以根据公司的实际情况重新权衡) 考核项目 考核内容 权重 考核频率 考核资料来绩效目标值 源 40% 区域销售 产品的销售 月度/季度/营销部 1、 月度销 年度 售任务 完成率 在XX% 以上。 2、 季度/年 度的销 售增长 率 XX%。 3、 销售资 金汇款 率为 XX% 30% 分销渠道的建立分销渠季度/年度 营销部 季度/年度产建立 道，提高公品覆盖率达 司产品覆盖到XX% 率 季度 营销部 市场相关信 10% 市场信息的收集市场信息的收集的收集和反馈 息，提高相及时和准确 应产品销售性 策略和建议 20% 客户关系的与客户建立月度/季度/营销部 1、 客户满建立 良好的关年度 意度评 系，维护公价在XX 司形象 分以上 2、 老客户 的保有 率为 XXX% 3、 新客户 开发率 达到 XXX% 业务员绩效考核表 (该考核表根据业务员的绩效计划和绩效考核指标建立) 考核项目 考核要点 评分 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 (分) 0 1 2 3 4 差 须合好 优 改格 秀 进 销售目标达成率 达到---------% 任 务 回款率 达到---------% 绩 新客户开发率 达到---------% 效 老客户保有率 达到---------% 熟练地掌握所销售产品的 专业知识 相关知识及市场营销知识 对工作任务、时间及相关资 计划能力 源能进行合理的安排 工 作能找出事物之间的内在联 综合分析能力 能系并据此作出一定的判断 力 能较好地表达自己的想法， 沟通能力 获得别人的理解和赞同 思路活跃，经常有意识地利 创新能力 用新知识和技术到工作中 自觉遵守公司的各项规章 纪律性 制度 工 责任心 能够让领导放心交付工作 作 主动性 自觉完成工作任务 态 能够进行团队合作，在与他度 合作性 人合作中寻求高效的工作 效率 总 分 考核者综合评价 考核者签名: 日期: 说明:1、该表格可用于业务员的月度，季度，年度的绩效考核。 2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如:某业务员的月度销售目标达成率为90%， 业务员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，则该员工超额完成10%，应该 打分3分，如果未完成绩效目标值的50%，则为“差”;若完成了绩效目标值的50%— 100%，则为须改进。达到100%，为合格。超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。 3、填表人为业务员的直接上级。 二、薪资结构和提成方案 业务员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，福利、保险比例较低，基本工资所占比例也不高。 1、 工资结构 业务员的工资=基本工资+绩效奖金+津贴 2、 基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定 3、 津贴: 在纺织印染行业的话，业务员需要外出跑业务，则可以每月提供适当的车费 补贴，如果只是在网上进行买卖，则可省去此笔费用。住房津贴也可考虑 4、 绩效奖金方案即为提成方案 绩效奖金分为月度，季度，年度。 月度绩效奖金根据业务员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16分，最低为0分。可以将此分为四个等级。 任务绩效得分 绩效奖金等级 奖金数 A 1000 4~8分 8~12 B 1500 12~15 C 2000 16 D 3000 季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金500元; 年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖金2000元。 三、资金回笼制度和奖惩方案 每个行业都希望资金回笼率高，这样可以迅速投入下一轮的生产。这其中涉及的因素比较多，如客户的信用，业务员的追款能力，合同期的长短。 销售回款率=((销售收入+应收帐款期初数-应收帐款期末数)/销售收入)*100% 可以根据客户的合同长短、合同金额多少，建立信用额度，当客户的信用额度处于紧戒边缘，业务员则应当承担起追款义务。 奖惩制度:当销售回款率低于80%，扣除奖金数500元 当销售回款率达100%，则另行奖励。 务员薪酬管理考核及发放办法 [原创 2009-12-03 14:40:05] 字号:大 中 小 这是本人1998年在某建筑材料企业做营销管理时，起草的一份业务员薪酬管理考核方案，现在把它奉献给各位，对从事营销工作的新人，也许有参考价值。 业务员薪酬管理考核及发放办法 为了充分调动广大促销人员的工作积极性，扩大产品销售量，提高市场占有率，特制定某有限公司业务员工资薪酬考核及发放办法如下: 一、 宗旨: 为使业务员的考核达到考核标准明确，计算方法清晰，经营责任具体，管理制度规范，以公平合理地评定员工的业务工作，奖勤罚懒，拉开分配档次，调动业务员的积极性。 二、 原则: 业务员的收入与其经营业绩直接挂钩，按劳分配，多劳多得。实行“保底工资+业务提成+超产奖金”的薪酬模式。 为了确保营销业务的安全，对新招聘的业务员在从业初期，对每笔业务提成，每月只发30%的提成部分，其余70%部分作为本人风险抵押金，暂时预留在公司，在累计预留达到2万元以后不再提留。 三、试用期工资待遇 对新招聘的业务员，因其尚处在熟悉业务，开辟市场阶段;试用期3个月内每人每月销售任务3吨，其薪酬模式是:基本工资+出差补助+报销交通费+业绩提成。每人每月发给1600元基本工资，出差补助每月按20天计算，每人每天补助60元，在北京、上海、广州、特区工作的每人每天补助100元，交通费用按实报销(不得乘坐出租汽车、飞机和软卧列车、海上快艇，每天报销市内汽车票控制在20元以内)。对原来的业务员，因已经按照原来规定领取了工资和费用补贴，故不再享受新的补贴政策。 这样，业务员实际保底月薪收入是:1600元+1200元=2800元。 四、试用期后业务员的薪酬待遇 试用期以后，业务员的薪酬待遇分为两个阶段。工作4-6个月为第一段，在第4—6个月内，采取“保底工资+业绩提成+津贴补助”的薪酬模式。即根据业务员的经营业绩发放工资和提成，不发出差补助，不报销差旅费，每月发给业务津贴400元，包括电话费、办公费等。这时业务员实际保底月薪是:1600元+400元=2000元。 6个月以后为第二阶段。第6个月以后,采取“保底工资+业绩提成”的薪酬模式，公司不在给业务员承担任何费用,按照业务员销售业绩(即每季度的销售货款)的完成情况给业务员发放工资。 五、业务员薪酬的考核指标是: 鉴于承揽购销合同、推销豪发酶产品工作的复杂性，对业务员的工资考核也必须采用多项指标进行综合评价。在考核中，工资实行上不封顶，下只保生活费的原则。以实际收到客户货款结算额、结算比例为基本依据，进行综合考核评价，计发业务提成和工资奖金数额。 1、 保底基本工资(生活费): 2、 各单项考核指标: 1) 承揽购销合同预付定金: 2) 合同定货价格: 3) 实际货款回款额和回款比例: 4) 货款结算期限: 5) 产品销售量超计划指标奖励: 6) 开拓新市场用户数量: 7) 业务工作态度: 业务员年工资总额=保底工资×12个月×(承揽购销合同预付定金提成+合同定货价格提成+货款回款额提成+货款结算期限提成+销售数量超产提成+工作态度提成比例)。 六、 业务员薪酬考核方法 1、保底工资:从第6个月起，根据业务员每季度实际完成的销售额，确定业务员下季度的保底基本工资(生活费)数额。如果在一个季度内只完成客户调查工作，没完成经营任务的，则只发60%的基本工资。 前期实际0.5-1.51.5-3万3—5万元 6-9万元 10—14万15—19万20—24万25—29万销售额 万元 元 元 元 元 元 保底工资1400 1600 1800 2000 2500 3000 3500 4000 (元/月) 业务员在连续三个月内没有取得任何销售业绩的，原则上予以解聘。 2、各单项指标的考核: 1) 承揽购销合同预付定金:为减少在购销合同定货中资金铺垫的数量 和经营风险，业务员在签定合同时应争取让客户预付一定比例的定金，没有预付定金的合同，客户在收到货物后必须在30天内结算货款。对能够预付定金的，公司按合同预付定金的比例分挡给予提成奖励: 定金比例 10%以下 11%-20% 21%--30% 31%--40% 41%--50% 51%-- 61%--70% 70%以上 60% 提成比例 每吨30每吨50每吨60元 每吨70元 每吨85元 每吨100每吨120元 每吨150 元 元 元 元 2)合同订货价格:以我公司确定的产品销出厂价格为基数，将合同定货价格与公司销售基准价格进行对比，对超出基准价格的部分，按5:3:2的比例实行分成奖励。即业务员得50%，公司得30%，营销部得20%。 假定一笔销售业务，合同定货价格是每吨10500元，比公司确定的出厂价格高出2000元，则按照规定业务员提成50%，得1000元，公司也得600元，营销部得400元。 3) 合同货款回款额和按合同付款期限回款比率: 合同货款回款额及回款率指标是考核业务员工作的基本指标，也是确定业务员保底工资的基础。凡属购货同时结算全部货款的，在原来每吨提成500元的基础上，每吨增加提成200元奖励。 对只能同时结算部分货款的，按合同货款回款额的不同确定分档提成奖罚的标准是: 回款额 20%以下 21%-30% 31%一40% 41%- 51%--60% 61%--70% 71%--80% 81%--90% 50% 提奖比例 每吨20元 每吨40元 每吨70元 每吨85元 每吨100每吨120每吨140每吨160 元 元 元 元 凡属按购销合同规定期限在20天以上回款的,公司不在增加提成比例。按合同要求如期足额结算货款，是衡量合同履约率的重要指标，在此，以客户开据汇票日期为依据，对货款结算期限进行考核。对超过合同规定期限，才将货款汇回公司的，公司根据超过期限的长短，从业务员的业务提成中酌情予以适当扣除。其具体比例是: 回款 15天以内 16-30天 31-45天 46-60天 61-90天 91天以上 时间 扣罚 不扣 -3% -5% -10% -20% -30% 比例 对拖欠货款在60天以上的，并按月给予扣交1%货款利息的处罚。 对拖欠货款在180天以上的，取消全部业务提成。 4)工作任务完成情况考核:业务员必须按时上报业务工作进度报表,每月截止日期为26日，在27—30日内将报表准时上报公司营销部,上报日期按邮局邮戳为准,对逾期不报的,给予100元的处罚. 附: 业务工作进度月报表 区域: 2001年 月 日 实际完成情况 计量 计划 本季 本年 单位 指标 本月 累计 累计 结算货款 万元 销售数量 吨 走访客户 户 签订合同 份 赠送样品 公斤 电话回访 次 建立客户裆案 户 填表人: 5)超计划指标奖励:对按合同结算货款并超额完成任务的业务员，公司将给予每吨增加200元的奖励。 6)工作态度:业务员必须服从命令,听从指挥。不折不扣地按照营销部的要求开展工作,按照要求对客户进行调查、填报建立客户档案、按月汇报工作，如实申报旅差费，按要求签订营销合同，办理货款结算手续;及时向公司汇回货款。 七、营销部人员的薪酬考核: 为充分调动营销部工作人员的积极性，使营销业绩与营销人员的工资待遇直接挂钩，每年年底按照营销业务员全年销售商品数量和货款回收情况，给予一定比例的提成奖励。对没有完成年度营销任务的，每吨提成150元或每万元销售收入提成300元，对完成年度营销任务的，每吨提成200元或每万元销售收入提成500元的奖励。按照工作责任、贡献大小分比例分成提奖。 八、发放办法 对在试用期的业务员和营销部人员，其提成薪酬按月进行考核，由营销部内勤统计进行核算，经营销部经理审阅后，报公司财务、劳资部门审核后，经公司总经理批准后，于每月8日前发放。对在试用期以后的业务员，其薪酬按每次实际货款结算入帐时间进行考核，在货款入帐7日内予以兑现。 九、考核部门及责任 上述薪酬考核工作，由市场营销部具体组织实施执行，执行结果由市场营销部经理全面负责，公司审计部门每半年进行一次财务审计。 务员薪酬管理制度 根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。 一、 业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。 二、 底薪 2,1 标准: 片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法) 业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30% 初级业务助理月薪:本科900元，专科800元(不参加过程考核) 注:新聘用员工实习期(2个月)本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理 2,2 底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。 三、佣金 3.1佣金 3.1.1 佣金标准:佣金,提成,分担费用,失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失) 3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金. 3.2 提成标准:提成,净回款(返利除外)×提成系数 3.2.1 提成系数(指标均为百分比) 华南(西南)部部长提成系数(1100万)1.1,片区经理提成系数(海南粤西(200万)3.5、 珠三角(240万3.2)、粤东赣州(200万)3.5、广西(200万)3.5); 云贵川大区提成系数(480万):1.9(云贵1个助理(280万)3.1、四川(200万)3.5 华东部部长提成系数(1000万)1.2，业务代表提成系数(湖北(180万)3.5、湖南(200万)3.5、 浙赣(助理1人240万)3.9、福建(240万)3.2); 苏皖沪大区提成系数(480万):1.9片区经理提成系数 江苏上海(220万)3.4、 安徽(260万)3.0 华北大区提成系数(800万):1.2，片区经理提成系数(辽宁(150万)4.5吉黑(150万)4.5、 冀北1个助理(300万)3.1、冀南直供(300万)3.1、 山东大区提成系数(750万):1.3 (胶东1个助理(320万)3.0、鲁中(230万)3.5、鲁西(200万)3.5); 西北部部长提成系数(1000万)1.2，片区经理提成系数(山西(200万)3.5、陕甘宁蒙2个助理(400万)3.8、新疆(200万)4.0、河南(230万)3.3) 3.2.2销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。 3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15,20,，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。 3.4 库存细则 3.4.1 库存率,(退货总额/全年发货总额)×100, 3.4.2 库存率指标 长江以北库存率为13,，长江以南库存率为8,，广东库存率为6,。 3.4.3 奖罚标准 库存率减少，奖励减少货款金额的3,;库存增加，则扣除增加货款金额的3,。 3.5 罚款 3.5.1 片区经理过程考核详见《过程考核办法》 3.5.2 以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款1000元。年底从佣金中扣除。 四、 本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司所有。未尽事宜另行协商。 这个你也可以参考~~ 最有代表性的六种业务员薪酬制度 业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少,企业在发薪水的时候究竟发多少,这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。 “买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的 经验 班主任工作经验交流宣传工作经验交流材料优秀班主任经验交流小学课改经验典型材料房地产总经理管理经验 ，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。 1、 高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。 2、 中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。 3、 少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。 最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%) 这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。 4、 分解任务量 这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。 某公司共10个业务代表，在2005年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水×完成任务?任务额=应得薪水。 按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。 5、 达标高薪制 顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。 某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。 具体发放方式有一个数学公式可以计算: 最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。 这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水?最高任务额。 6、 阶段考评制 该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。 该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。 当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。 对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。 企业对于业务员，一定要有一套成型且激励性的业务员管理制度和业务员薪酬制度，以下是某企业对业务员的薪酬制度范本，仅供参考。 一( 员工工资及福利 A(试用员工工资待遇(三个月) 1(底薪1800元/月，当月任务:必须当月销售飞马仕节油器6个; 2(当月完成销售数量在2个的，工资待遇为:1000元; 3，当月本人业绩量超过6个，超额部分金额×5%作为奖励 4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元) 5，试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。 B(正式员工工资待遇(取消底薪制) 1，当月个人零售额×15% = 当月工资 2，享受公司年底一次性奖金3000元。 3，当月享有交通费100元，手机话费补贴100元 ，享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班 4 C(业务主任津贴 1，享有正式员工的一切待遇 2，增加提成:当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)×3% 3，当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元。 4，享受公司三天(职业经理人成长和中级讲师)培训班 D，业务经理津贴 1(享有正式员工和主任的一切待遇 2(在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩×2% 3(当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元。 4(享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师)培训班 E( 奖金分配 是指公司业务部当月销售额×2%的基金，公司以当月各级业务人员排名前3名分别给予(奖金)或奖品，具体分配作如下规定: 第一名:奖基金总额的50%， 第二名:奖基金总额的30%， 第三名:奖基金总额的20%， F，半年度旅游奖金:是指公司营销部当月销售额×1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6 个月以上的，个人业绩排名公司前三名的员工， 第一名:50%，第二名:30%，第三名:20%给予奖金 二(各级员工的定级 1(业务员 是指:年满22周岁以上，身体健康并持有高中以上的学历，经公司正式录用和接受公司三天的新人岗前培训，具体要求是:填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片，并提供个人身份证和学历证(原件)以及复印件各一份; 试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。 2( 业务主任(主管) 是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人(不含本人)，当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准; 3( 业务经理 是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人，不含本人)，当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单; 三( 各级业务员工的收益分析(例如) 1( 某员工当月业绩2万元×佣金系数15% ,3000元，当月个人业务排名公司(假定当月公司销售部业绩是10万元)，你排名第一名(10万×2%)x50%,1000元，该业务员当月收入:3000元+1000元,4000元; 2( 某业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排名销售部第二名，这位主任的当月收入是:1.8万元×15%,2700元，团队业绩4万元×3%的主任津贴,1200元，奖金(10万×2%)×2%,500元， 该主任的各项收入:2700，1200，500,4300元 企业对于业务员，一定要有一套成型且激励性的业务员管理制度和业务员薪酬制度，以下是某企业对业务员的薪酬制度范本，仅供参考。 一( 员工工资及福利 A(试用员工工资待遇(三个月) 1(底薪1800元/月，当月任务:必须当月销售飞马仕节油器6个; 2(当月完成销售数量在2个的，工资待遇为:1000元; 3，当月本人业绩量超过6个，超额部分金额×5%作为奖励 4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元) 5，试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。 B(正式员工工资待遇(取消底薪制) 1，当月个人零售额×15% = 当月工资 2，享受公司年底一次性奖金3000元。 3，当月享有交通费100元，手机话费补贴100元 4，享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班 C(业务主任津贴 1，享有正式员工的一切待遇 2，增加提成:当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)×3% 3，当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元。 ，享受公司三天(职业经理人成长和中级讲师)培训班 4 D，业务经理津贴 1(享有正式员工和主任的一切待遇 2(在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩×2% 3(当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元。 4(享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师)培训班 E( 奖金分配 是指公司业务部当月销售额×2%的基金，公司以当月各级业务人员排名前3名分别给予(奖金)或奖品，具体分配作如下规定: 第一名:奖基金总额的50%， 第二名:奖基金总额的30%， 第三名:奖基金总额的20%， F，半年度旅游奖金:是指公司营销部当月销售额×1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6 个月以上的，个人业绩排名公司前三名的员工， 第一名:50%，第二名:30%，第三名:20%给予奖金 二(各级员工的定级 1(业务员 是指:年满22周岁以上，身体健康并持有高中以上的学历，经公司正式录用和接受公司三天的新人岗前培训，具体要求是:填写个人求职表一份，二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片，并提供个人身份证和学历证(原件)以及复印件各一份; 试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。 2( 业务主任(主管) 是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人(不含本人)，当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准; 3( 业务经理 是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人，不含 本人)，当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单; 三( 各级业务员工的收益分析(例如) 1( 某员工当月业绩2万元×佣金系数15% ,3000元，当月个人业务排名公司(假定当月公司销售部业绩是10万元)，你排名第一名(10万×2%)x50%,1000元，该业务员当月收入:3000元+1000元,4000元; 2( 某业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排名销售部第二名，这位主任的当月收入是:1.8万元×15%,2700元，团队业绩4万元×3%的主任津贴,1200元，奖金(10万×2%)×2%,500元， 该主任的各项收入:2700，1200，500,4300元 浅述:业务是一个很磨练人的职业,当你想要改变自己,不管是自身本质,性格,还是附属的财务状况,从这里你用心会出后都能得到,当然,业务不是每个人都可以做好的,也就有一句话,业务员是最富的,也是最穷的,有些做得好的,不愁吃,穿,住,有钱可以吃好,穿好,住好,做不好呢,有时可能出现青黄不接,饥饱参半,还是中性人员,一人吃饱,全家不饿,想改变自己,做业务,但是作为业务员的你,你喜欢老板用一种什么样的工资模式呢,这不同的方式, 也决定一个人在做业务的生涯中每一桶金的难易, 业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少,企业在发薪水的时候究竟发多少,这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。 “买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。 1、 高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。 2、 中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。 3、 少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。 最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%) 这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。 4、 分解任务量 这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。 某公司共10个业务代表，在2005年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水×完成任务?任务额=应得薪水。 按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。 5、 达标高薪制 顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。 某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。 具体发放方式有一个数学公式可以计算: 最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。 这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水?最高任务额。 6、 阶段考评制 该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体操作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。 该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。 当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。 笔者认为:对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。