招聘情况分析报告

招聘情况 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 报告 篇一:招聘分析报告 - 人力资源部2014年(9—11月) 招聘分析报告 一、目的 本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结这一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。 二、对象 本报告汇总和分析的对象为2014年度9—12月份公司各部门获批的招聘 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。 三、数据来源 本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况更新的《招聘之星录入信息表》以及筛选简历库信息以及《招聘需求申请表》。 1 四、总体情况 目前暂未建立招聘计划，根据此前工作量需求情况，人力资源部需招聘海运操作经理、管道安装工程师、机械工程师、海外土建工程师、汽机安装工程师、外贸业务员、采购、SEO、美工、司机、行政专员、生产计划管控员、仓库主管13个岗位共计20人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用11人。 五、数据统计 (一)初试通过率: 在初试通过率方面，由于外贸业务员、机械工程师及行政专员、司机的要求相对较低，通过率较高;而海运操作经理、管道安装工程师由于需要相关经验，所以初试通过率较低。 (二)复试通过率: 在复试通过率方面，由于机械工程师应聘人数较多，且招聘人员对具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。 (三)到岗率: 在到岗率方面，由于外贸业务员试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%;机械工程师有一名入职不到7天因交通不便发生离职而被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到 2 岗率均为100%。 (四)到岗后辞职率: 在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。仓库工人离职率较高主要是求职者对仓库的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。XX工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。 (五)招聘计划完成率: 截止2014年11月30日，共需招聘20人，到岗5人，暂缺15人，本季度招聘计划完成率为94.5%。 六、招聘渠道分布 本季度的招聘主要通过网络招聘进行，主要在智联招聘、58同城、九博人才网、中州人才网、机械人才网、油脂人才网发布用工需求，由于9—12月份是求职者求职的高峰期，因而获得了较好的推广效果。由于公司用人需求未出现较大缺口，所以本季度未参加相关用工招聘会。 七、录用人选信息分布 (一)婚育方面:在被录用的人员当中，6人(26.1%)为未婚未育，且均为男性，其余均为已婚已育女性; (二)籍贯方面:在被录用人员当中，全部为威海本地 3 或者已经在威海定居人员，杜绝了外地来威务工人员的不稳定性; (三)学历方面:在被录用人员当中，全部为中专及以上学历，确保了其良好的知识储备和学习能力。 八、招聘成本分析 (一)招募成本:本季度未参加用工招聘会，招募成本多为招聘网站和招聘辅助器材季度均摊，以及部分资料打印费，共计1543.9元; (二)面试成本:主要为电话邀约、人力资源面试人员和用人部门面试 的时间成本，共计2675元; (三)录用成本:主要为试用期工资、食宿费用等，暂无社保公积金以及福利费，共计28814元; (四)人员流失成本:本季度到岗后离职6人，离职手续办理成本约30元。 本季度招聘成本共计33062.9元，人均招聘成本为1836.8元。 九、发现的问题及改进措施: 在本季度的招聘工作中发现如下问题: 第一，招聘人员对岗位的具体情况了解不透彻，导致与应聘者沟通岗位情况时出现偏差，使个别岗位复试通过率较低; 4 第二，在回答应聘者转正后薪资问题时，不能够正面给出回应或者回应范围不准确; 第三，车间人员讨论薪资，对新员工产生不利导向，致使其辞职; 第四，XX各部门面试时间相对较长，流程繁琐。工人面试需要车间主任面试，而面试后还需要生产部经理或质量部经理进行第三轮面试。平均面试时间在1小时左右，时间较长; 针对以上问题，建议采取以下措施进行改进: 第一，在进行新岗位招聘之前，需与该岗位直 接主管沟通，并到该岗位进行实地观察了解，确保向应聘者传递真实有效的信息; 第二，在开始招聘前，确认各岗位准确的薪资范围，确保给应聘者的回答准确无误而不夸大欺骗应聘者; 第三，强化对公司薪资管理规定的培训与监督，通过车间直接主管等对车间员工进行此方面管控，避免因薪资讨论引起的心里不平衡，而使员工辞职的现象再次发生; 第四，加强与用人部门的沟通，发挥人力资源部的主导作用，促进两公司面试流程的整合。在不能改变其面试流程时，严格控制其面试时间，提高面试效率。 十、结语 本季度的招聘工作自2月11日开始，共持续一个半月， 5 在各用人部门的配合下，招聘工作已接近尾声。本季度的用人需求相对较大，面试人数较多，通过频繁的面试，自己的招聘面试能力也得到了很大提升，但仍需不断努力完善。在下9—12月份招聘任务较小的情况下，我将加强试用期管理，推行《员工试用期管理规程》，确保到岗员工顺利转正。 篇二:2014年上半年招聘情况分析报告 ****文化传播有限公司 2014年上半年招聘情况分析报告 2014年2月中旬以来，行政部一直负责公司的人事招聘工作。因公司业务量不断增加，所需各岗位人员也随即增加，这就需要行政部不遗余力的不间断的引进相关人才和储备人才。 为解决人力资源问题，行政部通过网络招聘、现场招聘、朋友介绍三渠道为公司招纳贤士。虽有招到一些人，但又有一些人员未通过试用期或自动离职。且在实际招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘结果不甚理想。 现就招聘各渠道的优劣势做以下分析: 一、网络招聘(前程无忧) 优势 网络招聘对于招聘单位的最大优势就在于，能在最短时 间内，动用最少人力，找到最适合的人选。的确，依托互联网强大的搜索功能，网上招聘具有信息量大、查询快、个性化服务强、不受地域限制等诸多优点。电子化处理整个招聘流程可以说是网络招聘的最大魅力，它省去了大量繁琐手工 6 劳动。同时，相对现场招聘会，纸媒广告招聘成本较低。网站发布一年招聘信息费用约为1500元。 劣势 1、网络招聘企业过多，求职人员选择面广，企业受关注度较少。 2、求职人员学历、能力参差不齐，从而造成所收到简历量 大，但符合岗位要求的却很少。 成功率=录用人数/收到简历数量=5/1469=0.34% 二、现场招聘 公司2014年上半年参加了2月新会展大型招聘会，5月成都大学小型招聘会，8月**人力资源市场”销售、策划”人员专场招聘会。 优势 1、直面应聘人员，可具体介绍公司概况，同时，可直接与 求职者交流并筛选。 2、相关人事交流分析成功率较高，但我公司进几次成功率偏低。 劣势 1、招聘成本偏高(每次300-500元不等) 2、咨询人数不可预计。 3、人员能力、素质较为多样性。 成功率=录用人数/收到简历数量=2/75=2.67% 三、朋友介绍 优势 1、人员能力、素质较有保障。 2、求职意向较明确。 3、 7 稳定性较高。 4、无招聘成本。 劣势 可介绍人员较少，或者说范围较小 截至2014年8月15日 通过朋友介绍，共计面试10人，录用10人，其中2人为实习生，2人离职。 招聘情况分析: 1、大多被 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 面试的求职者未能前来面试的主要原因是住地距离我公司较远。 2、面试者未被录用原因: (1)能力与简历描述不服 (2)工作稳定性较差 (3)期望薪资过高 3、销售、策划岗位招聘情况不甚理想主要原因: (1)销售人员流动性较大，且通过网络、现场招聘的符合我公司形象、素质人员较少。据了解，销售人员普遍在行业内招聘情况均不理想。 (2)有经验的策划岗位人员，相对工作较为稳定。大多离职人员都已确定工作单位后再离职。 解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 主要通过朋友介绍方式进行招聘，设置“伯乐奖”，即被推荐人一经正式聘用，对推荐人给予“伯乐奖”200元现金或公司置换物品。从而提高员工推荐友人的积极性，提升招聘效率。 8 同时，将网络招聘和现场招聘继续进行。对网络招聘，在加大简历审核力度的同时，扩大面试人数，深入了解求职工作能力等相关信息;对现场招聘，要加大对现场招聘社会影响度的调研，预计到场求职者数量、岗位、素质、能力。严格审核后，若符合公司要求方可前往。 2014年8月15日 行政部-*** 篇三:最完整的招聘分析报告 招聘分析报告 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx 初试 基本条件审查，各项外在信息的收集 1 HRA 部门直属主管 复试一 技术资格审查 2 部门负责人 复试二 任职资格审查 3 复试三 综合能力考察 4 HRM 终试 确认是否入职 5 BOSS 6 二、 招聘工作一般流程 备注 第二项 招聘数据汇总 9 一、 基础数据统计 数量与质量评估参数说明:1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 总成本效用计算: 1、总成本,网络招聘费，现场招聘费 2、网络招聘费,(3000元/12月)*5月,1250元(3月—8月) 3、现场招聘费,2000元*1次,2000元 4、总成本效用,18人/(1250元，2000元),0.55, 2、部门招聘数据汇总(表二) 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 数量与质量评估参数说明: 3、招聘成本数据汇总(表三) 数量与质量评估参数说明: 人均招聘成本计算 1、单位耗时:该岗位招聘所需工作日 2、人均招聘成本,总招聘成本/录用人数 10 1、总招聘成本,1250，2000,3250元 2、人均招聘成本,3250/18,181元 备注: 1、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位; 2、 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内; 3、 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内; 4、 各地分公司的招聘数据不统计在内; 5、 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用(工资、广告费、交通费等)不包括在内; 6、 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。 第三项 招聘工作分析 一、概述 CU 2007年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2006年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。 07财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对07财务年度招聘工作的整体预计是:严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。 07年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为 11 主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简(1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师;2、删去研发部实习生等岗位。)，岗位数为12个，计划招聘人数为26人。 07年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括: 1、 管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人(该招聘人数已压缩); 2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人(已结束); 3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人; 4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人; 5、 研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定; 6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。 二、基本分析 分析: a. 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关; b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道; c. 管培的几个职位偏冷门(比如课件策划)，或者岗位要求较高(比如运营总监、技术总 监)，发布效果欠佳。 12 13