管理学复习题-案例分析

第一题中国工商银行的进一步发展 中国工商银行是中国政府于1984年1月1日建立的。它的初始资产、负债、资本、运营设备、系统分支网络及员工均是由中国人民银行工商信贷管理司划拨而来的。工商银行在一开始的角色就被定位为"国有企业和集体企业运营资金贷款的主要来源"。而且被要求在国家政策的基础上实行众所周知的政策性贷款。在工商银行的基础资产中存在着巨额的这种贷款。这些贷款利率低而且偿债情况不良。另一个困难是工商银行作为国有银行有义务用自己存款的一个固定的部分去购买政策性银行债券。 同时,工商银行还面临着各种内部和外部的问题。首先是缺乏受过西方银行业务训练的专业管理人才。从而影响了银行的效率、灵活性,以及满足顾客需要的快速反应能力。 另一个方面的问题是储户正在向其他地方分散。一方面是因为几次政策性的调息,是股市难以抵御的吸引。而已作为国有银行,工商银行在裁员、培训员工、选择更多的贷款开拓新的金融业务方面的自由度较小。 此外,工商银行也在面临越来越激烈的竞争。既有国内的,也有国外的。截止到1997年7月,中国大约有20家国内银行,其中不仅包括一些100%的国有银行,而且包括一些股份制银行。这些银行一般比工商银行更小更灵活。国外的银行如花旗银行、东京三菱银行等,也给工商等国有银行造成很大威胁。当然,作为中国国内第二大银行,工商银行也有其不可比拟的优势,即它具有稳定性和与政府联系方面的优越性。正因为如此,很多外国银行愿意和工商银行联合经营。这给了工商银行和西方金融机构许多必要的接触机会以及与它们交往的经验。 在1996年一1997年间,中国政府对金融部门进行了广泛的改革。这些改革要求中国工商银行在继续作为国有企业运作的同时,向以市场为导向完全商业银行平稳过渡。尤其需要关注的是允许外国银行更容易地进入市场,这就意味着工商银行将要面临更为激烈的竞争。因此,工商银行高层管理所面临的挑战不仅是如何提高运作,而且当务之急还是如何尽快进行机构改革,如何给顾客更好的服务以及使顾客满意。总之,如果工商银行要保持其竞争能力,就必须进行快速而深刻的改革。 问题: 请用波特的行业竞争分析法即五力模型来辨识中国工商银行所处的行业竞争性,并提供中国工商银行未来发展战略的可行性措施。 1. 现存的竞争对手:其他的国有银行、国内股份制银行、国外银行等。这些银行在专业化管理人才方面要优于中国工商银行。 2. 潜在新进入银行:是否能进入中国银行业,以及有多少家外资银行进入在中国加入WTO之前,中国政府的政策导向还将发挥举足轻重的作用。因此,为迎接入关后的激烈挑战,中国政府有可能放快在这方面的改革步伐,即中国工商银行将面临众多潜在进入银行。 3. 替代品:金融领域市场化的发达,会提供给消费者更多的投资渠道,包括一些新兴起的金融机构,在一定程度上会转移人们的储蓄注意力和分流贷款。 4. 供应商:作为国有银行,政府对银行的财政支持,也带来了后续的政策指导,因而在适应市场快速变化的今天,中国工商银行的灵活性较弱 5. 顾客:越来越多的储蓄和投资对象的选择,使得顾客的自主权限放大,中国工商银行将面临威胁。 建议未来发展战略:(1)宏观领域的改革:①政府转化对中国工商银行的指导为以市场为导向。②允许、鼓励、支持中国工商银行与国内其他银行和外资银行的合作。③政府在推动金融制度改革的同时,要加快对中国工商银行的机构改革。(2)中国工商银行:竞争优势战 略与多样化经营:利用稳定性和与政府的紧密联系等方面的优势,加强与西方金融机构的接触,开拓新的金融业务,从而扩大经营规模。 人力资源开发与培训:吸引受过西方银行业务训练的专业人员加入中国工商银行、输送相关人员去国外银行去学习等。 第二题紧缩机构的木材公司 近几年来,匹克托普木材公司大幅度地扩展。在20世纪初,它创业时只是美国西北部的一个小型锯木厂(作坊),后来它得到了森林地,开始建造越来越大的厂房,到了70年代和80年代初,由于住房和商业建筑大幅度下降,公司又不得不勒紧它的裤带。这意味着公司总部,还有它的销售部门、胶合板厂、装配件厂都要在组织结构上大大地调整一下。 公司在威斯康星州的胶合板厂生产过程已经大大自动化了,但是厂里职工的工作岗位却基本上还是50年代那个样子。人事部经理对剥皮车间的工作岗位设置有个新的打算。在过去那里有不少非常专业化的手工活:一个工人浸泡原木,一个工人翻滚原木,然后是三个工人剥离树皮,再由一个工人把原木转移到位等等。而现在全部过程都在一个大盆里进行,由一个操作工在控制塔里操纵,运来的原木会沿着输送链逐一完成各道工序。只要给那个操作工配备两个非技术工人就够了,在他的指挥下,他们把可能阻塞加工流程的不到位或卡在一起的原木拨正或松开就成。 对那个操作工来说,比以前需要更多的知识、技巧,也负有更大的责任。不过,对另外两个工人来说,除了象以前那样又脏又要担点风险,却只要保留最起码的一点技术了。 匹克托普公司在它的顶峰时,颇为自己公司总部的工作效率自豪。如山成堆的文件里记载着成千上万个客户与产品之间关系的明细帐。可现在,工厂生产好了便运往各地区仓库,他们在指定的区域内向各自的客户提供服务。再说,公司总部的所有记录已输入电脑数据库,可以随时掉取。在匹克托普公司的重组 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 中,针对全国六大地区设立了地区经销办事处(营业所),每个办事处都有电脑直接与中央数据连网。 罗恩?班克斯是皮克托普公司的总经理,他希望维持公司管理系统在行动上的连续性,他坚持他的指示要逐级下达,使每一个管理层都清楚明了新的政策与工作步骤。总经理确实把产品销售的责任委派给一位市场经营副总经理,由他负责所有的地区经销办事处。不过,由于销售收入对财务资金如此至关重要,总经理指示地区经销办事处的经理们把每天的销售情况直接向公司总会计师汇报。那位负责市场经营的副总经理经常在傍晚时下班视察,而总会计师乔依丝认为不必如此,因此她不得不关照那些地区办事处的经理们把精力放在明天打算干什么。有时候,她的指示与那位副总经理的吩咐相左。 皮克托普公司在重组结构上货真价实的效益是减少了管理层次,许多中间管理层次再也不见了,留下的经理们精神抖擞,结果呢,每个人比以前照看更多的业务。 问题: 1.是什么因素促使皮克托普公司调整组织结构的?还有哪些因素会影响企业的组织结构? 2.胶合板厂前后采用了哪两种岗位设计 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ?是什么提高了工人们的工作质量? 3.该公司还存在哪些管理方面的问题? 1.答:外部环境变化和生产技术水平的提高。其他影响组织结构的因素还有采用的战略和文化背景等。 2.答:工作专业化和工作丰富化。提高工作质量的原因是:新的工作设计拓宽了工作范围,增强了工作的责任,使工人的能力得到更充分的发挥,另外也提供了更安全、更清洁的工作条件。 3.答:双重领导,违背了同一命令原则;职能职权与直线职权冲突的可能性。 第四题案例分析题 新港造船厂有两位车间主任,上班提前到岗,下班后工人都走了,他们还逐一熄灯、 关门,起早贪黑,活没少干,但任职的管理工作却不够理想。厂长王业震将他们免职,有人提出异议,王厂长却说:“这样的同志可以当组长、工长,甚至劳动模范,却不能当称职的车间主任。”你是否同意王厂长的做法,为什么? 第五题由两位年轻人辞职引起的薪资制度改革一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术产品制造公司,不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职,到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实,这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人增加薪资,因为他们的工作表现十分出色。但人事部门的主管认为,这两位年轻财务管理人员的薪资水平,按同行业平均水平来说,已经是相当高的了,而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合,因此拒绝给予加薪。 对这一辞职事件,公司里的人议论纷纷。有人说,尽管这两位年轻人所的报酬的绝对量高于行业平均水平,但他们的表现出色,这样的报酬水准是很难令人满意的。也有的人质疑,公司人事部门的主管明显地反对该项提薪要求,但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门主管对本部门员工的酬劳行使最后决定权?公司制定了明确的薪资制度,但它是否与公司雇佣和保留优秀人才的需要相适应呢?公司是否应当制定出特殊的 条例 事业单位人事管理条例.pdf信访条例下载信访条例下载问刑条例下载新准则、条例下载 来吸引优秀人才,或者还是让那些破坏现行制度的人离开算了?……这些议论引起了公司总经理的注意,他责成人事部门牵头与生产、销售、财务等各部门人员组成一个专案小组,就公司酬劳计付方式广泛征求各部门职工的 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 ,并提出几套 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ,供下月初举行的公司常务会讨论和决策之用。问题 1.试分析为什么两个年轻人要离开?两位年轻人拿到了高于同行业平均水平的薪资仍没感 到满意,试用你学过的激励理论予以解释。 2.人事部门认为,公司按职位、年龄和资历计付薪资的制度既已明确颁布,就应严格遵照 执行,哪怕因此而流失优秀人才。你对这种行为持何种看法?公司总经理准备考虑薪资制度的改革问题,你会给他提什么建议? 1.答:可从期望理论进行分析。年轻人的离开是因为他们对工作报酬有更高的期望。 2.答:是违反人事制度保留人才,还是严守制度使人才流失,管理者应能够辨别孰轻孰重。建立新的薪资制度应根据能力而不是资历。