银行业领导选人用人之我见
人力资源对生产力发展起着决定性的作用,对企业经营战略的实施起着保证作用,企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。而企业的选人用人之道,也决定着企业的成败。尤其是对于银行而言,人力资源成为其最具竞争优势的资源。
一、企业用人的一般原则
德才兼备的原则。轻德重才、轻才重德都是片面的。特别是对德的衡量,很难有个具体
标准
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。企业用人,虽不谈什么政治标准,但至少要看一看他历史上有没有过劣迹、有没有特别不良嗜好、有没有过严重的违法乱纪行为以及他一贯的品行。我认为连做人的底线也达不到的人,是切不可重用的。这方面的教训古今中外、党内党外都太多太多。
用人唯才的原则。要坚决排除学缘、血缘、地缘关系,摆脱论资排辈弊端,抛开个人恩怨和好恶,坚持“人才第一”的理念,将真正有才能的人放到重要位置上,放到需要的岗位上。
胜任原则。胜任原则也就是职能相称原则,在影响合理用人的众多因素中,其中最大的问题是把人放错了位置,从而也影响人才应获得的效益。总之什么料,派什么用,要什么样角色,找什么样的演员来演,领导者必须了如指掌。
二、银行如何招聘贤才
1、通过校园招聘吸纳新生力量
刚毕业的大学生是最具可塑性的,在他们进行银行系统之后,与银行的企业文化不断融合之后,便是银行业务发展的中坚力量。在招聘时,可通过重点财经高校、专业、英语水平等级、计算机水平等进行初选,再通过系统的笔试和面试进行选拔,从而选拔出最合适的银行从业人员。
2、通过社会招聘吸纳业务骨干
招聘具有相应的金融行业工作经验的从业者,不仅可以节省
培训
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成本,而且呗招聘人员可以迅速变换岗位角色进入到最佳的工作状态,他们也无可厚非地成为银行的业务骨干,这对银行而言是比较有优势的。
三、银行如何任用人才
1、构建胜任力模型,做到人岗匹配。
在银行从事金融工作,员工的胜任力和岗位的匹配度至关重要,切不可“大马拉小车”或“小马拉搭车”。“大马拉小车”会造成人力资源的浪费,甚至会导致人力资源的流失;而“小马拉大车”势必会导致员工无法胜任所安排的工作,导致无法完成部门既定的业务指标,从而降低了银行的利润。所以说,多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。
2、竞聘上岗,能上能下,盘活现有人力资源
在很多国有企业中,员工一般都是不断晋升的。在银行中,采用竞聘上岗的制度,不仅可以让员工对自己的岗位有更多的选择权力,对于领导而言,也可以从中选拔出有能力,有干劲的后备领导人选,为企业的长远发展奠定坚实基础。能上能下的制度,让身居领导岗位的领导干部时刻保持紧迫感,要有在其位谋其政的思想觉悟,如果不能带领自己的团队完成组织的目标,就应该让有能力的员工来担任这个团队的领导。通过这两种措施,不仅可以促使银行员工不断进步,不断提高自身的工作能力和绩效,实现职业生涯与个人的价值的统一,还可以盘活现有的人力资源,
四、银行如何留住人才
1、尊重员工的本性。
以人为本的企业才是最能留住人才的企业。马克思曾说过:人的各种活动,都是为了追求最大利益。你和你的员工走到一起都是为了追求个人的物质利益或精神利益,虽然其中有感情、友情的成分,但在根本利益发生冲突时,感情、友情就会被冲淡。所以,不要要求员工们对企业的绝对忠诚,要宽严相济、威恩并施,用物质和精神利益最大限度地调动他们的积极性。
2、给员工制定一个合适职业生涯规划
一个好的企业,都会为员工制定一个合适的职业生涯规划,为员工提供不同的职业发展路径,让员工在工作中实现自己的人生价值。每个员工的知识背景、能力大小等都有所差异,就要针对不同的员工特质对员工的职业生涯进行规划,
将他们的发展方向分为管理类和技术类等等类别,他们根据自己的特长来对岗位进行一个双选,可以让员工有充分的岗位自主选择权,也能实现人岗匹配。
3、提供具有竞争力的薪酬福利
相对于其他行业而言,银行业的工作压力和强度大大高于其他行业,在银行获取高额利润的同时,对于员工的薪酬和福利万万不可轻视,该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、行必果,对有业绩有突出贡献的员工要舍得给发奖励,千万不要吝啬。只要真正做到公平、公正、公开的奖励,重赏之下必有勇夫,相信会有更多的员工会提高士气努力完成自己的业绩目标。
五、结语
人力资源作为企业战略的一个重要组成部分,在企业的运营中起到了至关重要的作用,因此,领导在选人用人上要慧眼识人,要真诚留人,要专注用人,要理性育人,要宽厚待人。只有做到人尽其才,运用科学的方法实现人岗匹配,留住企业的核心人才,才能实现企业的不断发展和壮大。
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