薪酬管理
制度
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（目录）
第一章 总则
第二章 权责与职能
第三章 薪酬构成
第四章 薪酬类别与结构
第五章 薪酬调整规定
第六章 薪酬发放结构与说明
第七章 附则
第一章 总 则
一、 目的
1、为统一广东项目组薪酬福利标准，让标准
流程
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化、系统化，在薪酬福利方面有依可循，具可操作性；
2、融洽劳资关系，激励各同事士气，有利于调动全体人员的积极性；
3、规范项目组所有在职同事薪酬福利制度；
4、建立尽可能公平公正的薪资体系，让每一位同事获得与劳动付出、业绩表现相配的报酬；
5、创造良好的竞争环境，让力求发展的同事有发展目标和竞争动力。
二、 适用范围
1、 适用于广东各项目组所有在职同事薪酬福利管理；
第二章 权责与职能
一、 权责领导
薪酬管理项目经理。
二、 管理权限
1、 权责领导根据工程情况控制薪资调整幅度和薪资总额。
2、 人力资源行政部根据国家、当地水平、行业和本企业的经营和财务状况，建立一套具有公平、竞争、激励、经济和合法的薪酬体系和制度，并适时进行修改薪酬制度。
3、 权责领导有权对每一位同事的工资调整、职务晋升、职位调动等薪资进行评估和考核。
4、 权责领导对有关薪酬纠纷或投诉进行处理和解释。
第三章 薪酬的构成
薪酬是指公司雇员通过自己的劳动而获得的一种直接或非直接性的报酬，它以多种形式存在，不同形式薪酬的存在共同营造了一种具安全、激励的薪酬体系。具体地说，薪酬的构成是由经济性报酬和非经济性报酬组成，其中非经济性报酬是在工作和劳动过程中获得的一种精神感受和精神收获。（见下表）
类 型
类 别
项 目
经济性报酬
直接报酬
基本工资、绩效工资、奖金等
间接报酬
培训
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、住房、伙食、节日费等
其 他
有薪假、病假、休息日、旅游
公司提倡多劳多得，根据个人的工作表现、工作能力、工作量、工作年限、资历水平和岗位及职务差别，薪酬也存在一定的差异。
第四章 薪资类别与结构
根据公司各岗位和职责的不同，公司存在多种计薪方式，包括有年薪、月薪、基本工资+业务提成等，具体类别和结构如下。
一、 薪酬构成类别和结构
1、 数据员：月薪+绩效+伙食补助+月奖金--C类
2、
施工
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队：月薪+绩效+伙食补助+月奖金+交通补贴—B类
3、 管理人员：月薪+绩效+伙食补助—A类
二、薪资级别
按岗位级距与薪酬标准分类：根据职务性质分为管理类、技术类。各类职务按性质分为初级、中级和高级，各级的工资存在着一定的差额。根据岗位不同、职务不同和个人能力不同，将入职或在职人员定为相应等级的职务和工资。
三 、薪资结构
见附件：薪酬结构一览表
第五章 薪资调整规定
第六章
一、试用定级工资
1、 所有新入职人员，根据公司《薪酬级距对照表》定级。
2、 特殊人员或情况，由总经理决定无试用期的人员，可以直接执行应聘职位的职级工资。
二、转正定级工资
用人部门负责人在决定试用人员转正时，应由试用人提供转正申请
报告
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，
1、试用期满，转正工资视其表现和能力或绩效考核的结果予以调整与否；
2、原则上转正上调1-2级，跨2级以上需要经部门负责人申请；
3、凡转正人员需在25号前递交转正申请，批准后于下月（拟转正月份）生效。
三、晋升工资调整
1、管理人有薪酬调整的建议权。有责任和权限为部门表现优秀和促进公司发展的
同事提供晋升或建议加薪的机会，以激励其更好地工作和鞭策其他同事的进步；
2、在职人员在工作期间表现突出，项目经理认为工作能力优异的，开会讨论提升绩效。
3、所有晋升人员应在新岗位试用两个月，试用合格后方可执行新岗位转正工资和考核工
资；
四、降薪工资调整
1、项目经理在职人员的工作表现或岗位要求，考核在职人员的能力，评估其薪
资，若达不到该职位薪资标准，可下调工资。
2、雇员通过绩效考核，因工作能力或表现欠缺而无法达到在职岗位工作要求（转正人员），
通过部门和上级部门考核，可将雇员进行降职或调职使用，并进行相应的工资下调，
降职或转职仍不能胜任的将作辞退处理。
第六章 工资发放结构与说明
一、 工资结构：综合工资=基本工资+月绩效+餐补+奖金－其他扣款工资
二、 工资结构及相应标准内容
1、 基本工资：员工基本生活保障工资，即国家最低标准工资，也是公司办理其它福利的计算根据；
2、 月绩效：绩效评估等；
3、 奖金：每月各岗位完成量第一名。
5、扣款工资：未按项目组规定，违规扣罚。
第七章 附则
一、 本公司保留根据在职人员工作表现，调整在职人员工资级别的权利。
二、 人力资源行政部对该薪酬制度适时进行修改。
三、 本制度从 年 月 日起开始实施。
四、 本规定的解释权在项目经理。
浙公网安备 33021202002483