HR业务知识培训

HR业务知识培训1​目录一人力资源部实际岗位职责分析二人力资源管理的六大模块及工作流程三常用知识点四企业关注问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 与发展方向五各人力资源软件对比分析2​做个小测试企业发展战略企业运营高素质的人员对企业的执行来说，应该进行怎样的排序？3​实际结果人！是执行的关键！！！人的因素是最不可预测的，那么如何管理？？？企业发展战略企业运营高素质的人员4​管理概述选拔考核激励培训招聘结构人员技能文化战略制度共同的价值观特殊技能专业技能创新流程人力资源战略生产能力战略新产品开发战略财务管理战略市场营销战略研发营销生产人力资源财务理念文化企业文化制度文化财务制度人事制度采购制度仓储制度营销 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 生产制度5​人力资源部组织架构与职位说明2、36​人力资源主管职责制订人力资源战略、计划总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性人力资源成本会计工作岗位分析和工作设计人力资源的招聘与选拔雇佣管理与劳资关系教育、培训和发展工作绩效考核帮助员工的职业生涯发展员工工资报酬与福利保障设计保管员工档案7​招聘主管职责合适的人职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理监督对象：招聘助理外部联系对象：工作职责：1、了解人事需求2、制订招聘计划3、制定招聘预算计划4、申报招聘计划5、组织初试和面试工作6、入职通知7、确认最终到岗人员和时间、准备培训8、参与人力资源计划的制定9、搜集外部信息8​培训主管职责M职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理监督对象：培训助理外部联系对象：工作职责：1、了解公司培训需求2、制订公司整体培训计划3、制定专项培训计划4、制定培训预算5、执行各项培训计划6、组织外部培训7、培训工作汇总8、联系外部培训机构9、参与公司人力资源计划的制定10、培训设备保管和使用安排9​绩效主管职责职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司员工的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理监督对象：绩效助理工作职责：1、构建绩效管理指标体系2、编制各部门员工绩效考核表3、考核日常绩效信息4、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息5、晋升考核评审6、绩效综合评审7、与薪资主管参与制订激励制度规范8、协助调配主管共同了解职员的人岗适应情况10​社会福利主管职责职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理监督对象：社会福利助理外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等工作职责：1、制定公司的福利保险规划和年度计划2、制订福利保险费用预算计划3、办理各项政策性福利保险4、定期通知公司职员的个人保险情况5、指导职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作6、安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目11​薪资主管职责职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计薪资制度，并编制薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理监督对象：薪资助理外部联系对象：地方税务部门，对口银行等工作职责：1、薪资调查2、参与制订和修改薪资结构、等级调整规划和 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3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报4、计发职员工资5、草拟制订和修改加班及奖金激励制度6、协助社会福利主管核算年度福利保险预算7、将各种信息及时报送给信息主管12​信息主管职责职位说明：搜集和整理人事相关的信息，构建和维护企业人力资源信息库，并就企业人事需求与人才结构调整作以动态分析，同时向其它人事工作提供必要的信息支持。合作对象：本部门各分管主管、行政部门信息主管上报对象：主管政策分析与信息业务的经理助理监督对象：信息助理外部联系对象：和其它部门信息主管以及外部人才交流中心信息部门工作职责：1、建立和设计部门专用人力资源信息系统，维护网站2、构建公司人力资源信息库3、人力资源信息维护与管理4、专项信息综合与分析5、提供工作信息支持6、主持公司内部关于人力资源方面的专项课题研究13​调配主管职责职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心上报对象：人力资源部经理监督对象：调配助理外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心工作职责：1、参与公司人力资源计划的制定2、与绩效主管共同了解职员对工作职位的融合状况3、就调配计划提出合理建议4、接受职员调配申请5、执行调配计划6、跟踪调配工作，了解调配者的工作实际绩效7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系14​人力资源管理的六大模块及工作流程人力资源规划与管理招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理15​人力资源规划与管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革4、计划组织职业发展5、人力资源管理6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、组织、人事招聘与配置1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源合理配置3、工作分析4、人员招聘、测试5、员工绩效评估6、提高工作效率方案培训与开发1、理论学习2、调查与评估3、需求评估与培训4、培训、发展、教育5、培训的设计、系统方法6、培训的构成7、项目管理16​绩效管理1、绩效目标体系2、绩效计划体系3、绩效评价标准体系4、方法与组织实施体系5、绩效分析体系6、绩效改进优化体系（员工素质模型、过程管理、结果管理）薪酬福利管理1、构建全面的薪酬体系2、薪酬3、福利和其他薪酬问题4、评估绩效和提供反馈劳动关系管理1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化6、安全和健康7、工作环境17​人力资源规划过程需求分析供给分析企业条件市场计划财政计划经营计划技术计划预测需求数量经历能力年龄/性别内部供给外部供给雇员变动分析晋升退休降职调岗辞退终止 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 预测内部可能的供给预测外部供给数量经历能力年龄/性别数量经历能力年龄/性别比较供需平衡18​岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘管理流程19​培训管理流程20​绩效管理之水煮三国篇——智者从中取功利，仁者从中看因果21​BSC提供了将战略转化为作业项目的框架BSC--设定企业绩效目标的有效工具客户方面顾客是如何看我们的内部业务我们在哪些方面取得了领先学习与成长我们能持续改进和创造价值吗财务方面我们如何面对股东KPI销售收入销售毛利率人均税前利润资产回报率EVA学习项目进展骨干员工维持培训项目开展员工满意度关键员工流失率销售计划准确率及时齐备供货率新产品开发周期产品质量合格率制造成本下降比例市场份额新产品销售比重新市场开拓客户投诉率重点客户维持率客户满意度投诉处理及时性22​23​美的集团实例分析24​绩效管理考核内容及比重考核对象公司领导经理层员工中基层员工操作层员工考核周期一年/半年季度季度季度考核办法述职报告根据绩效考核表，对目标进行评价根据绩效考核表，对目标进行评价根据绩效考核表，对目标进行评价考核要素KPI80%70%70%60%Competency20%30%Competency+Skill30%40%25​ＲＯＩ、ＢＳＣ、ＳＣＯＲ绩效考核体系的比较分析26​绩效评估方法360度反馈法(近年常用)印象评判法图解与图表评价法强制分布法相对比较评判法目标管理法关键事件法行为锚定法基准考核法综合考核法27​薪酬体系设计流程28​薪酬设计的四叶模型市场因素岗位因素能力因素绩效因素未来薪酬 设计方案 关于薪酬设计方案通用技术作品设计方案停车场设计方案多媒体教室设计方案农贸市场设计方案 可变量薪酬、技能薪酬、EVA……29​常用知识点BSC：BalancedScoreCardKRA：KeyResultAreas关键结果领域KPI：KeyPerformancelndicator关键业绩指标帕累托定律CPI：CommonPerformancelndicator普通业绩指标KPI指标设计原则:SMART原则EVA：EconomicValueAdded经济增加值360度能力素质模型30​上级下属服务对象供应者同事者被考核对象360绩效考核法强调服务对象的评价权重最大n1n2n3n4n5n1>n2>n3>n4>n5权重设置原则31​360绩效考核流程绩效计划确定考核对象确定考核内容设计考核表单确定考核周期…Phase3上级与被考核人针对考核结果进行沟通确认提出改进建议考核结果应用…确定打分人选和权重组织考核…绩效实施绩效考核反馈与沟通j结果应用32​360绩效考核过程有关问题对策绩效计划问题“有些考核内容打分人根本不了解，只能胡乱打分！”对策表格区别对待不记该项评分，仅作信息参考“考核周期多长为宜？”Phase2绩效实施能力考核年度为宜态度考核月度/季度为宜…绩效考核“我们单位，老好人严重，每次人人都差不离，最后就成了走形式！”纠出“老好人大王”思想教育/经济惩罚“多做多错，少做少错，这样考核不公平！”…结果应用结果仅说明被考核人的岗位符合度，不说明相对贡献大小不同岗位，考核的重要程度也不同33​能力素质模型1、定义能力素质：能胜任工作的能力2、建立能力素质模型的基本程序根据部门职责确定各部门的专业能力素质确定专业能力素质的定义及各级别的行为表现将能力素质模型落实到各个岗位，确定不同部门岗位的能力素质构成和确定各项能力素质的层级，编制部门的岗位能力素质模型表3、应用范围大型企业和集团企业技术型、创新型的企业技术含量高的部门34​能力素质模型简介-与战略的关系35​能力素质模型的意义-在人力资源管理中的应用1.岗位描述2.能力素质模型3.雇佣面试问题选择决定4.发展发展需求评估发展计划培训课程培训与发展5.绩效管理与薪酬岗位目标、测量方法绩效评估工资、奖金决策6.升迁升迁标准7.续任计划续任计划36​神马集团岗位能力素质模型37​神马集团能力素质模型与绩效评估相结合38​企业e-HR关注的8个关键问题为什么要脱离ERP，而单独谈论e-HR？e-HR在企业管理信息化全景图中的地位是否重要？不同企业e-HR发展的策略有什么不一样？多角度e-HR供应商非常多，而表面看起来大同小异，怎么选？咨询已实施企业最头疼的前5个问题是：缺乏专业的HRMS咨询和培训；缺乏专业的HRMS人才；缺乏相关资源和案例学习；IT人员不能充分理解HR的业务和动作；没有成熟的HRMS产品未实施企业最头疼的前5个问题是：缺乏专业的HRMS咨询和培训；缺乏相关咨询和案例；缺乏专业的HRMS人才；高层领导不太支持和理解；缺乏预算‘天花乱坠的演示，信口开河的承诺，悉心安排的成功案例‘如何确定e-HR的引进时机？跟风、基础、综合判断e-HR，以HR为主导，还是以企业信息化整体布局为主导？如何评价和衡量e-HR的应用效果？e-HR，人力资源管理提升和变革的必由之路？39​e-HR发展方向发展历程：HRIS、HRMS、e-HR、ASP（B2EB2BB2G）欧美企业在e-HR旅程上进展的平均差距达5-10年据统计，目前企业使用最大的功能依次是“人事信息管理”（71%）、“薪资”（68.2%）、“报表”（62.2%）、“考勤”（59.5%）、“招聘”（56%）、“福利”（53.8%）等。在未来2年内，绩效管理、自助服务、培训与发展以及HR规划是企业更愿意选择和投资的功能模块。传统的报表功能、福利功能等虽然继续有需求，但其相对重要性越来越小。52%的企业愿意选择ASP服务。在线学习、在线招聘、ESS（员工自助服务）被认为是e-HR未来发展的热点。40​各人力资源软件对比分析从市场现状的三个层次来谈第一梯队：SAP、Peoplesoft（Oracle）第二梯队：铂金、东软、施特伟、明基逐鹿、万古、用友、奇正、金蝶第三梯队：金益康、益康世纪、朗新、天时智成、易联创新41​公司产品模块主要优点80缺点总结铂金中国97香港人力资源系统员工自助服务考勤跟踪管理人事薪资系统靠代理财务软件起家相当多的成功用户700家战略伙伴建设得非常出色：HumanConcepts、翰威特人事管理功能较全面统计报表有深度无B/S产品价格很贵国内HR市场的领导者东软慧鼎HR2002年与翰威特联合组织机构、招聘管理人员配置、薪资福利绩效考核、培训发展自助服务、系统管理统计与报表‘以人改善经营业绩’评估后流程非常清晰、合理，‘人力资源的理念就默默地埋在系统所固化的操作流程之中’产品框架好，逻辑及流程性很好组织机构是主流HR产品中最好薪资福利可满足日常工作要求销售策略上比用友、金蝶正规的多，当然售后也好很多技术较新细节较差绩效、培训相对简单不能实现KPI、360度考核推出时间短，客户少日后必成大器国税总局、首钢、中国烟草总局、中国航天、国家水利部、三九、柳钢施特伟HRplus1987香港最早做HR厂商功能强大C/S产品无可匹敌，是榜样市场占有率非常高1000家对“服务”有着相当诚恳的态度固步自封产品缺乏与时俱进B/S不完善可惜明基逐鹿GurueHR96苏州模块多体系全、庞杂2002年成立考勤领域是一个标杆（产品经理是金蝶HR产品经理）时间较短，细节尚需完善交互界面，操作需要更人性化立足集团值得学习万古97年人事、薪资、保险、招聘、培训、绩效、考勤休假功能上目前主流产品中最好功能划分合理，操作简单；薪资福利计算速度快很多500强使用，售后好人事、薪资已做到极致。报表没有生成功能无组织机构图开发工具上太偏无财务软件，接口比较麻烦公司比较小培训、绩效模块还有待改进做人要厚道用友e-HR40多个，咋一看，好全，但每一个模块功能极其简单，界面粗糙，中国最大的软件公司2002年收购当时领先深圳硕旺NC的思路相似定位在集团企业挖金益康人财务、ERP接口完美安装时极其复杂，客户端需再安装插件基本上实现不了预警、自定义功能，人员流动极大运行进需耗用近700兆内存不是纯B/S产品第2梯队里最差看人下菜碟普利斯奇正e-HR93北京ERP软件起家，技术背景深厚在人力资源管理软件两方面享有誉名系统架构上在国内处于前列；数据集成非常便于整合企业信息薪资管理也受到好评资源有限，影响力不够书生办公司金蝶见右列绩效考核有一定竞争优势金手指6步实施法（模块：K/3主控制台、人事管理、薪资、保险福利、考勤、绩效、招聘选拔、培训发展、能力素质模型、员工工作台、经理人平台、查询报表）盲目追求大而全，功能划分不合理，操作极其繁琐，频繁切换，销售人员需3个月看清楚皮毛人事管理薪资管理合同、文档管理不能用雷声大雨点小42​公司主要优点缺点总结博惠思华HR业界知名人士申刚正一手做起老申被迫出局成也老申败也老申金益康成立1991年，前辈，在HR领域无人不知在怪圈中循环人员流动太频繁堕落的贵族宏景(益康)世纪从金益康派生出来的工资、报表做的非常完善公司太小，没有B/S产品个体行为朗新99年底独立总体产品不错B/S有一定竞争力市场有相当份额高层人员流失群龙无首中信网络中信集团子公司其他模块框架尚可J2EE架构工资模块一直不成熟细节太差沿袭金益康窝里斗的传统天时智成、易联创新、恒强科技、亚信科技、爱克森斯、飞利信……43​END44​向科学技术要安全，向安全生产要效益。20.11.820.11.8Sunday,November08,2020安全是朵幸福花，合家浇灌美如画。09:56:1509:56:1509:5611/8/20209:56:15AM设备巡视莫粗心，运行操作要认真。20.11.809:56:1509:56Nov-208-Nov-20生活幸福来自安全，人生快乐首当平安。09:56:1509:56:1509:56Sunday,November08,2020幸福是颗树，安全是沃土。20.11.820.11.809:56:1509:56:15November8,2020安全措施订得细，事故预防有保证。2020-11-08上午9时56分20.11.820.11.8聚精会神驾车，万里不出差错，行万里平安路，做百年长乐人。2020年11月8日星期日上午9时56分15秒09:56:1520.11.8严格遵守操作规程，提高安全生产意识。2020年11月上午9时56分20.11.809:56November8,2020精心设计是工程质量的灵魂。2020年11月8日星期日9时56分15秒09:56:158November2020坚持专群结合的消防工作原则。上午9时56分15秒上午9时56分09:56:1520.11.8事事有程序，人人守程序。20.11.820.11.809:5609:56:1509:56:15Nov-20认真细致，高效低耗，追求完美，顾客满意。2020年11月8日星期日9时56分15秒Sunday,November08,2020百句空言不如一个行动。20.11.82020年11月8日星期日9时56分15秒20.11.8谢谢大家！