部门绩效考核指引

优选文档.昆明吉兴达房地产开发员工KPI绩效考核治理方法目的依据昆明吉兴达房地产未来开展目标 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，结合综合治理实际情况，通过客观评价员工的工作绩效，援助员工提升自身工作水平，从而有效提升部门整体绩效。绩效考核奖金组成依据昆明吉兴达房地产，员工薪酬实行年薪制治理体系；员工年薪中所占百分比局部，进行KPI关键绩效考核，即为绩效工资；绩效考核工资发放时间，半年〔年终〕绩效考核完成后一个月内〔一般情况，半年在每年底，年终为春节前一周内〕。绩效考核所占比重如下：人员分类月度工资×12个月占比半年绩效工资占比年终绩效工资占比董事长／总裁75%10%15%副总裁／总裁助理80%10%10%总经理／副总／总监／总助85%5%10%经理／副经理90%5%5%员工95%5%绩效考核结果的运用调动调配；晋升；提薪；奖励；员工开展；年终奖分配的主要依据。实施对象公司全部转正员工；试用期员工考核不在此类考核中。请参考《员工试用期转正考核治理》；非编制人员不在此类考核中：保安、保洁、厨师、实习生。销售类人员考核部在此类考核中。请参考《销售人员考核治理》绩效考核内容组成局部员工个人工作业绩：职业道德；工作态度；工作成果：重点工作方案完成和专项工作完成情况；个人人力资源客观数据考勤 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 ；培训学习；经理级员工个人工作业绩：职业道德；工作态度；工作成果：重点工作方案完成和专项工作完成情况；团队建设；个人人力资源客观数据考勤记录；培训学习；副总经理级及以上治理人员考核内容月度工作业绩：重点工作方案完成和专项工作完成情况；团队建设情况；突出业绩及改良事项；副总经理级以下人员考核内容月度工作业绩：重点工作方案完成和专项工作完成情况突出业绩及改良事项绩效考核的时间每个自然月为一个月度考核时间每6个自然月为一个半年〔年终〕度绩效考核时间绩效考核提交时间人员绩效考核需在每月第一周内完成，由部门形式并提交行政人力资源部复核；行政人力资源部需在一周内复核被考核人的人力客观数据分，并统计提交回部门确认；月度绩效考核工资发放依据绩效工资评定级别A级〔85-99〕评分B级〔75-84〕评分C级〔65-74〕评分D级〔＜65〕评分绩效考核比率1.11.051.00.9当月绩效工资=〔年薪数×绩效占比÷12个月〕×绩效考核比率半年绩效工资〔年终绩效工资〕半年〔年终〕绩效工资=半年〔年终〕绩效工资÷6个月×在职月数在职月数：当月15日〔含15日〕以前在职的当月计入在职月数，当月15日以后在职的，当月不计入在职月数〔产假，病假当月超过15天的，不计入在职月数〕在职不满半年的员工，半年〔年终〕绩效工资=考核月绩效工资累加针对年终奖发放的绩效考核评分依据〔可视公司运营、销售情况而定〕年终奖金评分级别A级(85-99)评分B级〔75-84〕评分C级〔65-74〕评分D级〔＜65〕评分年终奖金评分1.11.051.00.9年终奖金评分=全年12个月度绩效考核平均分年终奖=〔个人奖金池〕×年终奖金评分个人奖金池=13薪或14薪考核对象流程治理员工绩效考核由部门负责人统一考核，并告知考核结果，被考核人签字确认，如有疑问可申请绩效申诉面谈；部门负责人绩效考核由分管领导考核，并告知考核结果，被考核人签字确认。绩效申诉面谈员工对个人绩效考核不中意可提交申诉《绩效考核治理申诉表》；行政人力资源部协同部门治理者将于三个工作日内给予答复；绩效考评公布三个工作日不提请申诉面谈，将视为确认处理。申诉的处理内容将记录于《绩效考核面谈表》10、附表列表《员工绩效考核表》《经理级员工绩效考核表》《高管月度绩效考核表1》《高管月度绩效考核表2》《绩效考核治理申诉表》《绩效考核面谈表》优选文档.员工绩效考核表考核人所属部门日期考核工程考核要素考核内容 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 分自评分上级考核职业道德15分品德修养个人仪容仪表坚持真理，实事求是意志坚决，不骄不躁慎重虚心，勤奋好问品德修养：中意+0分不中意-3分一般-1分个人仪表：中意+0分不中意-3分一般-1分意志力：中意+0分不中意-3分一般-1分虚心、好学：中意+0分不中意-3分一般-1分15分工作态度15分热情度信托度 责任 安全质量包保责任状安全管理目标责任状8安全事故责任追究制幼儿园安全责任状占有损害赔偿请求权 度团队协作度热情度：中意+0分不中意-3分一般-1分信托度：中意+0分不中意-3分一般-1分责任度：中意+0分不中意-3分一般-1分团队协作度：中意+0分不中意-3分一般-1分15分工作成果40分一般工作完成一般工作：中意+0分不中意-3分一般-1分5分所属预算管控预算管控比率：85%+0分75%-5分65%-7分50%-10分10分方案工作完成率方案完成率：中意+0分不中意-8分一般-5分10分人际交往能力交际能力：中意+0分不中意-3分一般-1分5分组织协调能力组织协调能力：中意+0分不中意-3分一般-1分5分部门考核内容5分考勤记录20分考察工作的规律性和准时性月度请假≤3次-1分月度请假≥3次-2分月度请假超过≥5次-3分10分考察未打卡补充说明精确性及时性未打卡说明≥5次-5分未打卡说明≥10次-10分10分培训学习10分考察对公司治理制度学习程度未学习公司治理制度-2分未按治理流程执行-3分5分学习能力部门内部培训未参加-2分公司内部培训为参加-3分5分 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 及建议对现有治理制度提出合理意见并采纳+5分5分合计分数被考核人期望与意见考评人期望与意见被考评人签字：考评人签字：经理级员工绩效考核表考核人所属部门日期考核工程考核要素考核内容标准分自评分上级考核职业道德15分品德修养个人仪容仪表坚持真理，实事求是意志坚决，不骄不躁慎重虚心，勤奋好问品德修养：中意+0分不中意-3分一般-1分个人仪表：中意+0分不中意-3分一般-1分意志力：中意+0分不中意-3分一般-1分虚心、好学：中意+0分不中意-3分一般-1分15分工作态度15分热情度信托度责任度团队协作度热情度：中意+0分不中意-3分一般-1分信托度：中意+0分不中意-3分一般-1分责任度：中意+0分不中意-3分一般-1分团队协作度：中意+0分不中意-3分一般-1分15分工作成果30分一般工作完成一般工作：中意+0分不中意-3分一般-1分5分所属预算管控预算管控比率：85%+0分75%-5分65%-7分50%-10分10分方案工作完成率方案完成率：中意+0分不中意-8分一般-5分10分人际交往能力交际能力：中意+0分不中意-3分一般-1分5分组织协调能力组织协调能力：中意+0分不中意-3分一般-1分5分部门考核内容5分所属员工合格绩效10分部门治理水平考核部门所属员工考核平均值：A+2分B级+0分C级-5分D级-10分10分考勤记录20分考察工作的规律性和准时性月度请假≤3次-1分月度请假≥3次-2分月度请假超过≥5次-3分10分考察未打卡补充说明精确性及时性未打卡说明≥5次-5分未打卡说明≥10次-10分10分培训学习10分考察对公司治理制度学习程度未学习公司治理制度-2分未按治理流程执行-3分5分学习能力部门内部培训未参加-2分公司内部培训为参加-3分5分意见及建议对现有治理制度提出合理意见并采纳+5分5分合计分数被考核人期望与意见考评人期望与意见被考评人签字：考评人签字：高管月度绩效考核表1适用于：副总经理级及以上治理人员考核月度：年月工程完成情况描述月度工作业绩〔包含月度重点工作方案及临时专项工作完成情况〕团队建设情况〔成果〕突出业绩及改良事项被考核人签名：一级评价：□A(1.1)□B(1.05)□C(1.0)□D(0.9)二级评价：□A(1.1)□B(1.05)□C(1.0)□D(0.9)最终评价：□A(1.1)□B(1.05)□C(1.0)□D(0.9)高管月度绩效考核表2适用于：副总经理级以下人员考核月度：年月姓名单位工程完成情况描述月度工作业绩〔包含月度重点工作方案及临时专项工作完成情况〕突出业绩及改良事项被考核人签名：一级评价：□A(1.1)□B(1.05)□C(1.0)□D(0.9)二级评价：□A(1.1)□B(1.05)□C(1.0)□D(0.9)最终评价：□A(1.1)□B(1.05)□C(1.0)□D(0.9)绩效治理申诉表申诉人部门职务直接上级申诉时间：申诉事件：申诉理由〔可另附页〕：申诉处理意见：申诉受理部门：　　　　人员：　　　　　　　处理完成日期：说明：1、本表用于员工对考核结果不满时的理由陈述，同时申请行政人力资源部与越级领导复核；2、申诉人须在接到考核结果通知3日内提出，否则无效；3、申诉人直接将表交到行政人力资源部，行政人力资源部接到申诉表后3个工作日内提出处理意见；4、如申诉人对处理结果不中意，可继续向绩效委员会提出申述4、本表一式三份，一份行政人力资源部留存，一份送申诉人的越级领导，一份处理后返回本人。优选文档.绩效考核面谈表部门考核人被考核人面谈时间 年月日时至时面谈内容指引面谈概要主要工作内容以及完成情况工作成功的方面工作中需要改善的地方工作中需要的支持、资源情况，团队工作情况。是否需要接受肯定的培训工作安排，公司政策，领导风格对绩效的影响本人认为本部门工作最好、最差的是谁？员工的职业生涯规划对考核评价有什么意见期望从公司得到怎样的援助下一步的工作和绩效的改良方向其他方面面谈双方签名考核人意见：签名：被考核人意见：签名：备注说明：1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反应信息，并最终提高员工的业绩；2.面谈保持轻松环境、气氛有力于沟通，请多用肯定语言，防止直接的批判。3.面谈时尽量防止打搅，建议关掉。4.以上内容考核人可根据需要做适当增减。