公司人力资源管理核心制度

ZHC企业人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 管理咨询目录TOC\o"1-3"第一章总则PAGEREF_Toc13971533\h１第二章招聘PAGEREF_Toc13971534\h２2.1.招聘目与范围PAGEREF_Toc13971535\h２2.2.招聘标准和标准PAGEREF_Toc13971536\h２2.3.招聘申请程序PAGEREF_Toc13971537\h３2.4.招聘组织程序PAGEREF_Toc13971538\h３2.5.招聘费用管理PAGEREF_Toc13971539\h４2.6.招聘文件或表格PAGEREF_Toc13971540\h４第三章劳动协议与人事档案管理PAGEREF_Toc13971541\h６3.1.标准劳动协议确定与修改PAGEREF_Toc13971542\h６3.2.劳动协议签署程序PAGEREF_Toc13971543\h６3.3.人事档案管理PAGEREF_Toc13971544\h６第四章试用期职员管理PAGEREF_Toc13971545\h７4.1目与适用范围PAGEREF_Toc13971546\h７4.2试用期管理程序PAGEREF_Toc13971547\h７4.3试用期薪酬福利PAGEREF_Toc13971548\h８第五章临时用工管理PAGEREF_Toc13971549\h９第六章考勤管理PAGEREF_Toc13971550\h１０第七章职员培训PAGEREF_Toc13971551\h１２7.1目、宗旨与标准PAGEREF_Toc13971552\h１２7.2培训对象、师资与组织者PAGEREF_Toc13971553\h１２7.3培训分类PAGEREF_Toc13971554\h１３7.3.1.新职员培训PAGEREF_Toc13971555\h１３7.3.2.部门内部培训PAGEREF_Toc13971556\h１３7.3.3.部门交叉培训PAGEREF_Toc13971557\h１３7.3.4.通用类外部培训PAGEREF_Toc13971558\h１３7.3.5.专业类外部培训PAGEREF_Toc13971559\h１４7.3.6.短期教育PAGEREF_Toc13971560\h１４7.3.7.长久教育PAGEREF_Toc13971561\h１４7.4培训组织程序PAGEREF_Toc13971562\h１４7.4.1.新职员培训组织程序PAGEREF_Toc13971563\h１４7.4.2.新职员培训目和内容PAGEREF_Toc13971564\h１５7.4.3.部门内培训组织程序PAGEREF_Toc13971565\h１５7.4.4.部门交叉培训组织程序PAGEREF_Toc13971566\h１６7.4.5.通用类外部培训组织程序PAGEREF_Toc13971567\h１６7.4.6.专业类外部培训组织程序PAGEREF_Toc13971568\h１６7.4.7.短期教育组织程序PAGEREF_Toc13971569\h１７7.4.8.长久教育组织程序PAGEREF_Toc13971570\h１７7.5培训评定标准PAGEREF_Toc13971571\h１８7.5.1.新职员培训评定标准PAGEREF_Toc13971572\h１８7.5.2.部门内部培训评定标准PAGEREF_Toc13971573\h１８7.5.3.部门交叉培训评定标准PAGEREF_Toc13971574\h１８7.5.4.通用类外部培训评定标准PAGEREF_Toc13971575\h１９7.5.5.专业类外部培训评定标准PAGEREF_Toc13971576\h１９7.5.6.短期教育评定标准PAGEREF_Toc13971577\h１９7.5.7.长久教育评定标准PAGEREF_Toc13971578\h１９7.6培训评定程序PAGEREF_Toc13971579\h１９7.6.1.新职员培训评定程序PAGEREF_Toc13971580\h１９7.6.2.部门内部培训评定程序PAGEREF_Toc13971581\h２０7.6.3.部门交叉培训评定程序PAGEREF_Toc13971582\h２０7.6.4.通用类外部培训评定程序PAGEREF_Toc13971583\h２１7.6.5.专业类外部培训评定程序PAGEREF_Toc13971584\h２１7.6.6.短期教育评定程序PAGEREF_Toc13971585\h２１7.6.7.长久教育评定程序PAGEREF_Toc13971586\h２１7.7培训考勤要求PAGEREF_Toc13971587\h２１7.8培训奖惩要求PAGEREF_Toc13971588\h２１7.9培训档案管理PAGEREF_Toc13971589\h２２7.10培训费用PAGEREF_Toc13971590\h２２7.11相关表格与文件PAGEREF_Toc13971591\h２２第八章任职资格评审PAGEREF_Toc13971592\h２３8.1.目与标准PAGEREF_Toc13971593\h２３8.2.评定者与组织者PAGEREF_Toc13971594\h２３8.3.岗位任职资格评审标准PAGEREF_Toc13971595\h２４8.4.任职资格年度评定程序PAGEREF_Toc13971596\h２４8.5.新聘职员任职资格评定程序PAGEREF_Toc13971597\h２５8.6.转正职员任职资格评定程序PAGEREF_Toc13971598\h２５第九章岗位调动与行政等级调整PAGEREF_Toc13971599\h２６9.1目与范围PAGEREF_Toc13971600\h２６9.2岗位调动程序PAGEREF_Toc13971601\h２６9.3行政等级调整程序PAGEREF_Toc13971602\h２７第十章人事奖励与处分PAGEREF_Toc13971603\h２９10.1目与范围PAGEREF_Toc13971604\h２９10.2人事奖励PAGEREF_Toc13971605\h２９10.3人事处分PAGEREF_Toc13971606\h３０10.4人事奖励与处分程序PAGEREF_Toc13971607\h３３第十一章绩效考评PAGEREF_Toc13971608\h３４第十二章薪酬管理PAGEREF_Toc13971609\h３５第十三章职员福利PAGEREF_Toc13971610\h３６13.1目与范围PAGEREF_Toc13971611\h３６13.2职员福利分类PAGEREF_Toc13971612\h３６13.3职员休假PAGEREF_Toc13971613\h３６13.4职员保险PAGEREF_Toc13971614\h３８13.5职员住房公积金PAGEREF_Toc13971615\h３８13.6职员教育进修PAGEREF_Toc13971616\h３８13.7贺仪和奠仪PAGEREF_Toc13971617\h３９13.8其她PAGEREF_Toc13971618\h３９第十四章离职管理PAGEREF_Toc13971619\h４０14.1目与范围PAGEREF_Toc13971620\h４０14.2离职程序PAGEREF_Toc13971621\h４０14.3相关文件和表格PAGEREF_Toc13971622\h４０第十五章职员投诉PAGEREF_Toc13971623\h４１15.1.目与范围PAGEREF_Toc13971624\h４１15.2.投诉内容PAGEREF_Toc13971625\h４１15.3.投诉方法PAGEREF_Toc13971626\h４２15.4.渠道及投诉接收人、投诉受理人PAGEREF_Toc13971627\h４２15.5.内容及署名PAGEREF_Toc13971628\h４２15.6.受理PAGEREF_Toc13971629\h４３15.7.申诉PAGEREF_Toc13971630\h４４第十六章人事申诉PAGEREF_Toc13971631\h４５第十七章劳动争议与劳动诉讼PAGEREF_Toc13971632\h４６第十八章附则PAGEREF_Toc13971633\h４７附录PAGEREF_Toc13971634\h1年度人员需求 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 表PAGEREF_Toc13971635\h1试用期职员访谈表（业务部门专用）PAGEREF_Toc13971636\h2试用期职员访谈表（人力资源部门专用）PAGEREF_Toc13971637\h3增加人员申请表PAGEREF_Toc13971638\h4求职申请表PAGEREF_Toc13971639\h5面试记录表PAGEREF_Toc13971640\h7招聘人员试用审批表PAGEREF_Toc13971641\h9职员到职登记表PAGEREF_Toc13971642\h10职员转正申请表PAGEREF_Toc13971643\h11试用人员转正审批表PAGEREF_Toc13971644\h12培训计划登记表PAGEREF_Toc13971645\h13员工培训档案PAGEREF_Toc13971646\h14员工培训记录PAGEREF_Toc13971647\h15员工培训小结PAGEREF_Toc13971648\h16员工申诉意见表PAGEREF_Toc13971649\h17请假单PAGEREF_Toc13971650\h18员工离职移交手续清单PAGEREF_Toc13971651\h19职员离职（调动）申请单PAGEREF_Toc13971652\h20员工奖惩审批表PAGEREF_Toc13971653\h21第一章总则为确保企业人力资源工作顺利开展,为企业业务发展提供人才支持,制订本制度。本制度适适用于zhc企业总部及各分企业。本制度各个章节分别适适用于全部zhc企业正式职员、试用期职员和临时用工。第二章招聘招聘目与范围为完善 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 职员招聘录用程序,充足表现公开、公平、公正标准,不拘一格选拔人才,制订本制度。本制度适适用于企业全部岗位。人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和企业相关制度,并不停拓宽招聘渠道,改善测试评价手段,降低招聘成本,提升招聘效率。人力资源部门负责对内和对外招聘信息公布形式和内容。企业招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指依据机会均等标准,企业内部职员在得悉招聘信息后,按要求程序应征,企业在内部职员中选拔人员过程。外部招聘是指在出现职位空缺时,企业从社会中选拔人员过程。招聘范围标准上以招聘含有本市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验各类人才为主,包含录用正规院校应届毕业生,特殊岗位可面对中国外公开选聘。招聘渠道关键有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校需求见面会及媒体广告招聘等。招聘标准和标准企业招聘遵照以下标准和标准:机会均等标准:在企业出现职位空缺时,企业职员享受和外部应征者一样应征机会,具体程序见内部招聘相关条款。双重考查标准:全部招聘都需经过用人部门和人力资源部门双重考查,经企业分管用人部门高层领导同意后由人力资源部门发录用通知。全部成功应征者应含有良好职业操守,无不良统计,身体健康,含有大学专科以上学历（含）,特殊岗位和经验尤其丰富应征者能够合适放宽要求。招聘申请程序各部门责任人应在每年做第二年 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 同时拟订人员需求计划,填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议,分管人力资源高层领导审核,经企业最高领导同意后留在人力资源部门立案,作为招聘依据。假如有计划外人员需求或因职员离职需补充人员,部门责任人应填写《用人需求申请表》,经企业分管人力资源高层领导同意后交人力资源部门实施。各分企业《年度人员需求计划表》需报总部人力资源与行政部立案;分企业完成部门责任人（含）以下人员招聘后,须在一个月内报总部人力资源与行政部立案。分企业招聘部门责任人以上人员,须事先报总部人力资源与行政部审议,经总裁审核,由CEO同意实施。招聘组织程序内部招聘按下列步骤进行:人力资源部门依据人员需求计划或《用人需求申请表》,公布内部招聘信息。应征职员填写《内部应聘记录表》,和自己部门责任人做正式沟通,并由部门责任人和企业分管该部门高层领导签批后交人力资源部门。人力资源部门接到《内部应聘记录表》安排和该职员面谈,并在《内部应聘记录表》填写对应内容,签署意见。人力资源部门安排应征职员和空缺岗位部门责任人或企业分管用人部门高层领导面谈,必需时进行其它方法测试。人力资源部门和用人部门沟通应征职员情况,达成录用一致意见后重新核定工资水平,分企业报总经理审批,总部报CEO审批。人力资源部门将职员调动信息通知职员本人以及调入、调出部门责任人,同时抄送人力资源部门其她组员,并在企业内公布公告。人力资源部门在调动信息发出后督促职员进行工作交接,并给予必需支持。人力资源部门在职员正式调入新岗位前更新职员档案。如应征未成功,由人力资源部门负责将结果通知应征职员。在没有职位空缺情况下职员调换岗位申请参考以上步骤实施。外部招聘按下列步骤进行:企业各部门依据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反应部门缺员情况及增人要求及理由,报企业分管用人部门高层领导审核签字,交人力资源部门审议,报企业最高领导审批,人力资源部门依据同意后申请表制订人员招聘计划,并负责联络相关部门进行招聘事宜。人力资源部门选择合适招聘渠道公布招聘信息,搜集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）后,进行初步筛选,然后交部门责任人,由部门责任人依据岗位任职资格确定需面试人选。人力资源部门负责通知初选合格人员来企业进行面试、笔试。人力资源部门与需求部门协同组织应聘人员面试工作,由人力资源部门、空缺岗位部门责任人面试应聘者,填写《面试统计表》,也可结合具体情况组织考评,填写考评成绩统计。必需时候也可进行其它方法测试。面试/测试后人力资源部门和业务部门对应聘者情况进行讨论,如必需提请企业分管用人部门高层领导面试应聘者。人力资源部门将《面试统计表》及考评成绩上报企业分管用人部门高层领导,由企业分管用人部门高层领导在《面试统计/评价表》上签署意见,确定试用职员名单,人力资源部门按名单向应聘者发出初步录用意向,通知体检事宜,同时会通知相关部门责任人确定试用职员薪酬水平。人力资源部门确定应聘者体检合格后,发出正式录用通知,并确定具体上班报到时间,同时将上班报到时间通知部门责任人,抄送人力资源部门其她组员,并在企业内公布公告。招聘费用管理人力资源部门负责每年末制订招聘费用预算,经企业审批后安排第二年使用,招聘费用申请和报销需经过财务部门审核。招聘文件或表格相关招聘文件和表格清单以下,具体见附录。《增加人员申请表》《求职申请表》及附表《面试统计表》《招聘人员试用审批表》《职员报到记录表》《职员转正申请表》《试用人员转正审批表》第三章劳动协议与人事档案管理标准劳动协议确定与修改职员自进入企业起,需与企业签定劳动协议以及补充协议;企业采取北京市劳动与社会保障局监制标准协议文本,以经企业律师审核《承诺书》、《保密协议》、《竞业限制协议》、《劳动协议补充协议》为补充协议,与职员签定劳动协议。劳动协议一经签定,由劳动鉴证机关鉴证后生效实施。《劳动协议》及其补充协议修改,根据协议要求条款实施。劳动协议签署程序在岗前培训时,职员需签署《相关认可并遵守企业全部政策及规章制度申明》、相关含有正当劳动资格《承诺书》、《保密协议》等文件以得到试用资格;在试用期开始时,人力资源部门将协议文本及其它补充协议内容书面提供给职员以阅读和充足了解;在10个工作日内,职员需与企业签署《劳动协议》及补充协议;企业CEO作为企业代表（甲方代理人）,与职员（乙方）签署《劳动协议》及补充协议;经双方签字盖章后,报上级劳动鉴证机关鉴证后生效实施。人事档案管理企业全部职员,一旦与企业确立劳动关系（不管是书面上还是实际上）,必需将个人人事档案调入企业户头。档案调入期限:自职员转正之日起60天内必需将档案调入企业,因职员方面原因不能按期调入,视同自动离职,同时劳动关系自动解除;特殊情况,须经企业高层办公会同意后尤其处理。全部职员入职时填写《职员记录表》项目发生变更时,必需在明确变更内容起10个工作日内,书面上报人力资源部门以做更改,包含居住地址、通信联络方法、个人身份、身体情况、婚姻状态、孕（育）期、紧急联络人等内容。第四章试用期职员管理目与适用范围为使新职员立刻熟悉工作,融入所属团体和企业文化,同时明确新职员在试用期期间,人力资源部门、所在部门和新职员本人职责,加强试用期管理,制订本制度。全部经过外部招聘加入企业和经过内部招聘抵达新岗位职员都要进行新岗位试用期考察。外聘职员试用期通常为3个月,内聘职员试用期为1个月,部门责任人和人力资源部门责任人能够依据试用职员具体表现共同决定试用期,但最长不超出6个月,最短不少于1个月。由企业提出进行岗位调动职员不需要新岗位试用期考察。试用期管理程序职员试用期管理按下列步骤进行:外聘新职员入职当日人力资源部门为新职员安排一小时左右入职培训,同时组织签定劳动协议;相关需求部门责任人为新入职职员确定试用期培训计划和目标;在职员入职一个月后,由人力资源部门和部门责任人分别与其谈话,评价新职员工作业绩,并给予指导,了解新职员需要支持;新职员转正日前一周,应完成述职汇报,部门责任人和新职员做转正面谈,向企业人力资源部门提交该职员述职汇报、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况汇报》,提出具体人事提议,包含转正待遇等,并签署转正意见。人力资源部门审核新职员述职汇报、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况汇报》,转报企业分管用人部门高层领导审批。企业分管用人部门高层领导同意转正由人力资源部门向该职员发转正通知,并抄送职员部门责任人,同时和转正职员进行转正面谈。企业分管用人部门高层领导没有同意转正,由人力资源部门安排延长试用期、调职或办理解聘手续。职员对试用评价或转正结论有异议,应在得到人力资源部门通知工作日内,按企业投诉程序进行投诉或申请复议。企业按投诉处理程序进行处理,并将最终止果在2个工作日内通知职员和部门。试用期职员由人力资源部门及需求部门共同负责培训、考查。在试用期内,企业或职员可随时解除劳动协议,但须推行完成工作交接等相关手续。试用期职员应将个人人事档案调入企业,以备企业验证职员劳动资格正当性。试用期职员必需严格遵守企业考勤纪律及劳动纪律,而且接收严格考察方法。试用期薪酬福利试用期职员工资为正式工资80%,有特殊约定除外,但必需书面明确指出。进企业工作不满6个月者,不发放当年度年底奖金,满6个月以上者按实际工作天数计发。第五章临时用工管理本制度所指临时用工是指不在企业正式和试用编制内由企业支付劳动酬劳短期雇佣人员。部门因业务需要增加临时用工,由部门责任人提出书面申请计划,交人力资源部门审核后报企业分管用人部门高层领导审批。临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工起源、是否需要企业提供食宿和提议工资水平。企业分管用人部门高层领导同意部门用工计划后由人力资源部门会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算,报财务部门和企业分管用人部门高层领导审批。企业分管用人部门高层领导同意用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员,用工部门组织签定临时用工协议,交人力资源部门审核后交办公室存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。人力资源部门按临时用工协议要求时间核定临时用工工作完成情况,并依据临时用工协议和实际临时工工作表现制作临时用工工资单,通知财务部门发放临时用工工资。对因临时用工发生其她开支,由用工部门制作预算并依据实际支出票据进行报销。企业不负责临时用工除用工协议要求工资和开支以外费用开支。对临时用工工作期间所发生事故或其她原因造成临时工伤残、死亡或财产损失,企业只负担国家法律要求必需义务。对临时用工因意外给企业财产、声誉或正常工作延误造成损失,由用工部门负责追索赔偿,赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部门或企业分管用人部门高层领导决定。对临时用工给企业因偷窃、有意损坏企业财物而造成企业财产、声誉或正常工作延误损失,企业将严厉处罚,同时追究用工部门相关人员和部门责任人责任。第六章考勤管理企业各部门必需严格实施考勤制度,企业设专员负责考勤,企业人力资源部门负责对考勤统计进行检验,月末对全月考勤汇总查对并由部门责任人签字。企业高层管理人员出勤应在遵守本考勤制度上作出表率作用,在缺勤时应向人力资源部门说明。工伤考勤:职员发生工伤,必需在二十四小时内,由所在部门写出工伤汇报,需要休息诊疗时,须有县级以上医院出具证实,报人力资源部门核查后进行工伤考勤。病假考勤:职员病假须持有县级以上医院出具证实,由各部门责任人签字后交人力资源部门进行病假考勤。职员请事假需填写请假条,二天以内由各部门责任人同意,三天以上报企业分管用人部门高层领导同意,请假条存人力资源部门作为考勤凭证。特殊情况下,来不及事先推行请假手续,须在缺勤1小时内立刻向上级主管以电话方法或其它方法提出申请,并于返回企业1个工作日内补办上述手续。产假（计划生育假）:职员休产假（计划生育假）须有医院出具证实,经人力资源部门审核后,按国家和企业相关要求实施。婚假、丧假、探亲假均报企业分管用人部门高层领导同意。职员上班未签到,或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。工资基金由人力资源部门管理,财务部门监督,对每个月实发工资总额,须经企业分管高层领导审核后支付。具体见《薪酬管理制度》。企业实施月工资制和职级工资标准,每个月工作日按21天换算,每个月5日发放上月工资。职员按要求境内、外探亲,休计划生育假、婚假、丧假期间工资照发,奖金按实际出勤天数计发。女职员休产假和产假工资按生育保险相关要求和待遇实施,不发放奖金。职员因工负伤休养期间,工资按工伤保险医疗期和工伤待遇要求实施,不发放奖金。职员因病或非因工受伤休息时,在医疗期内,停工医疗不超出180天,按本人基础工资80%标准发放病假工资;累计超出180天按本人基础工资60%标准发放疾病或非因工受伤救助费。整年累计病假20天以内者不扣发年底奖金;累计病假20天（含20天）～60天者,按实际出勤天数计发年底奖金;累计病假超出60天（含60天）者,不发放年底奖金;患大病、重病住院诊疗者酌情处理。职员休事假一律按天数扣发基础工资和奖金。整年累计事假10天以上者（含10天）,扣发年底奖金10%;累计事假20天以上者（含20天）,扣发年底奖金30%;累计事假25天以上者（含25天）扣发年底奖50%;累计事假超出30天以上者（含30天）不发放年底奖金,在法定节假日值班人员,按每人天天50元标准发放值班补助。职员上班迟到,一次扣罚20元,整年累计迟到5次以上者（含5次）,一次扣罚200元;整年累计迟到10次以上者（含10次）,一次扣罚500元,企业通报批评。职员无故缺勤,一律按旷工论处,旷工一天扣发当月20%工资,并扣发整年10%奖金;整年累计旷工5天以上者,企业将给予解聘。第七章职员培训目、宗旨与标准在职培训内容:企业管理知识、企业文化教育、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。企业职员每年必需参与在职培训,培训时间通常不少于20课时,包含企业组织内部培训和外送参与各类培训班。职员参与培训考试成绩,由人力资源部门记入职员培训档案,作为其调职、晋升职务、调整工资关键依据。企业培训目关键有以下几点:经过培训,充实职员专业知识和岗位技能,提升工作质量和绩效。提升企业全员素质,适应企业不停向前发展要求。培训开展结合职员职业发展,实现企业发展和个人成长结合。构建符合企业策略和发展方向培训体系,形成“学习型组织”,提升企业整体绩效及竞争力。企业培训宗旨,是为提升企业业绩服务,为提升职员素质服务,为企业人力资源战略计划与发展提供有力支持。企业对职员培训遵照以下标准:全员参与标准:企业培训是针对全体职员开展培训。系统性标准:培训内容设置是结合企业人力资源计划系统设置,是配合职员职业发展系统工程。全方面性标准:职员培训内容包含知识、工作技能和工作态度等内容。培训对象、师资与组织者培训对象为企业全体职员,包含中高层管理人员和基层职员。企业可使用培训师资有企业内部和企业外部两类。企业内部培训师资,指企业内部在一些特定领域方面有专长、含有一定讲解能力职员,能够担任部分内容讲师。企业外部培训师资,指企业外部专业企业可担任特定内容讲解专业讲师。人力资源部门关键负责企业整体培训活动统筹计划、组织协调、具体实施和控制等工作。各部门责任人及相关人员负责帮助人力资源部门进行培训实施、控制及异常情况追踪,同时负责组织部门内部培训。培训分类新职员培训新职员培训是指对新入职职员进行培训,关键内容包含企业企业文化、企业组织结构、基础业务知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。新职员培训是由人力资源部门利用企业内部培训师资,统一组织、实施和评定。部门内部培训部门内部培训是指各部门依据实际工作需要,利用内部培训师资对职员开展相关业务知识和岗位技能交流与经验分享。部门内部培训由各部门定时或不定时自行组织实施,定时向人力资源部门汇报。部门交叉培训部门交叉培训是指利用企业内部培训师资,在相关业务部门之间开展与工作内容相关知识、技能交流培训。部门交叉培训由人力资源部门负责协调相关部门资源,统一组织、实施、控制和评定。通用类外部培训通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展全员适用通用类知识、技能和态度培训,如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团体建设等。通用类外部培训是由人力资源部门负责统筹策划、内容设置、组织实施和评定工作。专业类外部培训专业类外部培训是指利用外部培训师资开展与业务、技术相关知识和技能培训,包含市场营销、企业管理、期货业务、财务、人力资源知识等。专业类外部培训是由人力资源部门负责计划制订、实施和评定工作。短期教育短期教育指职员参与企业外部高等院校、行业协会或专业企业等单位组织不超出三个月短期学习。短期教育适适用于少数职员快速学习专业知识,是企业培训补充形式之一,也是对职员很好激励方法之一。短期教育分为企业派出学习和个人自修两种。本要求关键指企业派出学习,相关个人自修相关要求,参见《个人进修管理要求》。长久教育长久教育指职员参与企业外部高等院校、行业协会或专业企业等单位组织超出（包含）三个月长久学习。经过外部资源实施长久教育,适适用于少数职员系统学习专业和管理知识,是企业培训补充形式之一,也是对职员很好激励方法之一。长久教育分为企业派出学习和个人自修两种。本要求关键指企业派出学习,相关个人自修相关要求,参见《个人进修管理要求》。培训组织程序新职员培训组织程序凡新入职职员,都要参与人力资源部门组织新职员培训,从而对企业运作有整体了解,适应企业企业文化和人际关系,立刻适应工作环境以提升工作绩效。新职员入职前一周,人力资源部门组织合适内部培训师资,制订不少于4课时新职员培训计划。新职员培训通常安排在新职员入职时或入职后一个月内。人力资源部门依据培训计划,填写《培训安排通知单》,发放至各部门责任人,要求部门责任人安排新职员根据要求时间和地点按时参与培训。人力资源部门负责培训实施过程协调、组织和控制工作,并对每位新职员表现情况做统计。培训结束时,人力资源部门将综合评定新职员培训效果,成绩合格者准许回部门参与工作,人力资源部门将其《培训成绩单》提交各部门,同时为新职员建立培训档案,并留存此次培训统计。因任何原因未能参与新职员培训职员,不得转正。未参与新职员培训职员,不得参与企业组织其她培训。新职员培训目和内容入职培训目是要使新进人员了解企业概况、发展前景、企业文化、职员福利待遇及相关规章制度等,便于新进人员愈加快胜任工作。入职培训内容包含:企业历史、发展计划、企业文化建设、企业经营情况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）业务知识和工作责任等。新职员入职培训通常不少于4课时,有特殊情况,可报人力资源部门合适延长或缩短。由企业分管用人部门高层领导以上人员主持讲解企业经营历史、企业文化和发展目标、现在经营情况、企业组织结构等,使上岗人员对企业有较为具体认识。依据应聘岗位由专业对口业务部门责任人讲解相关岗位（职务）业务知识。由增员部门责任人负责向新职员介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门配合等具体工作步骤。由人力资源部门负责讲解职员守则、职业道德、企业相关规章制度和职员福利待遇,使新职员明确自己权利和义务。部门内培训组织程序企业各部门依据工作实际需要,由部门责任人制订定时或不定时内部培训计划,并于季度初5日前,提交人力资源部门立案。部门内部培训内容,能够由部门责任人直接安排与工作相关中业务知识和岗位技能交流分享,也可由职员向部门责任人提出培训需求申请。部门内部培训形式,能够是小规模、灵活实用,比如部门例会、业务小组沟通等。部门内部培训实施者,能够是部门责任人,也能够是在业务方面有专长或经验职员。部门责任人负责内部培训计划组织实施。部门责任人或指定职员填写《培训汇报单》,每季度结束时3天内汇总至人力资源部门。部门交叉培训组织程序每年10月份,人力资源部门向各部门下发《培训需求调查问卷》。企业各部门可依据工作实际需要,由部门责任人在调查问卷中填写对部门交叉培训需求申请。当工作中碰到部门内部难以处理问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 时,各部门也能够随时向人力资源部门提交临时培训需求申请,填写《临时培训申请单》。人力资源部门依据各部门提出培训申请,并充足考虑加强相关部门业务沟通和配合,结合企业经营工作关键,制订合适部门交叉培训计划。依据培训计划,人力资源部门负责协调相关业务部门,整合企业内部培训师资,组织落实交叉培训计划。通用类外部培训组织程序每年10月份,人力资源部门向各部门下发《培训需求调查问卷》。职员可依据个人工作需要,在调查问卷中填写对应需求申请。人力资源部门,在考虑企业培训整体性和系统性前提下,汇总职员提出培训申请,制订培训计划,实现通用类外部培训在全员范围内逐层、逐步实施。依据培训计划,人力资源部门负责选择外部资源、安排培训实施,各部门要主动配合,确保效果。专业类外部培训组织程序每年10月份,人力资源部门向各部门下发《培训需求调查问卷》。部门或职员可依据工作实际需要,在调查问卷中提出对专业类外部培训需求申请。当经营环境、工作内容发生改变等情况时,各部门也能够随时向人力资源部门提交临时培训需求申请,填写《临时培训申请单》。人力资源部门依据部门和职员提出培训申请,经实际情况分析,以提升专业领域知识和技能为目标,制订合适培训计划。依据培训计划,人力资源部门负责选择企业外部培训师资,组织落实专业类外部培训计划,,接收培训部门或职员要主动配合培训实施工作。外送培训和岗位证书培训职员,除特殊情况外,通常以业余学习为主,经培训考评取得合格证者,由企业报销费用;未能取得合格证者,其培训费用由个人自负。短期教育组织程序人力资源部门负责搜集短期教育信息,制订初步年度培养计划,上报企业分管人力资源高层领导审批。经同意培养计划,人力资源部门公开或非公开征求部门意见,将确定培养名单上报企业分管用人部门高层领导审批。人力资源部门负责实施审批后培养计划,通知相关人员,签定《培训协议》,办理相关手续等。长久教育组织程序人力资源部门负责搜集长久教育信息,定时上报企业分管人力资源高层领导。企业高层办公会依据需要,确定长久教育培养计划,企业分管人力资源高层领导将计划下达至人力资源部门。人力资源部门负责落实计划,通知相关人员签定《培训协议》,帮助办理入学相关手续等。培训评定标准新职员培训评定标准对新职员培训实施评定项目,关键有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面;评定结果采取百分制,每一项占25分,评分级差为10分。具体参见《培训评定表》。对新职员培训结果评定,经过口试或笔试采取百分制评分,成绩70分以上为合格。以上相关资料,人力资源部门归档保留。部门内部培训评定标准对部门内部培训评定项目,关键有《培训汇报单》和抽查结果两项。《培训汇报单》项目,要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训汇报单》,简明统计部门培训内容、参与人员等基础情况。部门内部培训抽查,由人力资源部门不定时进行检验,依据现场组织情况进行打分。评分采取百分制,成绩70分以上为合格。人力资源部门将相关资料归档保留。部门交叉培训评定标准对培训实施评定项目,关键有《培训效果调查问卷》和《培训评定表》两项。《培训效果调查问卷》由被培训者填写,采取评分标准参见《培训效果调查问卷》。《培训评定表》关键是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分,由人力资源部门检验后填写。评分结果采取百分制,每一项占25分,级差为10分,要求70分以上为合格。对被培训部门评定,经过考试或总结形式采取百分制评分,成绩70分以上为合格。以上相关资料在人力资源部门归档保留。通用类外部培训评定标准同《部门交叉培训评定标准》。专业类外部培训评定标准同《部门交叉培训评定标准》。短期教育评定标准对短期教育实施评定项目,关键有讲解内容、实际利用两方面。评定形式以与被培训者及其上级访谈为主。对被培训者评定项目,是培训结束后提交培训总结,人力资源部门以百分制评分,成绩70分以上为合格。以上相关资料在人力资源部门归档保留。长久教育评定标准同《短期教育评定标准》。对培训实施评定工作,关键由被培训者和人力资源部门实施。对被培训者评定,关键由人力资源部门实施。培训评定程序新职员培训评定程序对培训实施评定程序:培训结束后,人力资源部门组织新职员填写《培训评定表》。人力资源部门负责搜集、分析《培训评定表》,得到评定成绩。对新职员评定:在培训内容结束后,人力资源部门组织新职员进行简单考试,关键包含培训内容中部分关键知识点。人力资源部门搜集考试卷,对其进行评分。人力资源部门将考试成绩通知本人和主管上级。以上培训评定结果,人力资源部门归档保留,并季度结束5日内在培训实施总结汇报中向上级汇报。部门内部培训评定程序对培训实施评定程序:季度结束3日内,各部门向人力资源部门提交《培训汇报单》。人力资源部门整理抽查统计,结合《培训汇报单》,得到评定成绩。以上培训评定结果,人力资源部门通知部门,并归档保留,于季度结束5日内在培训实施总结汇报中向上级汇报。部门交叉培训评定程序对培训实施评定程序:培训结束后,人力资源部门组织被培训职员填写《培训效果调查问卷》。人力资源部门负责搜集、分析《培训效果调查问卷》,得到职员评定成绩。根据《培训评定表》,人力资源部门对培训实施过程打分。对被培训职员评定:在培训内容结束后,人力资源部门组织新职员进行简单考试,关键包含培训内容中部分关键知识点;或者要求职员按时提交培训总结。人力资源部门搜集考试卷,对其进行评分。人力资源部门将培训成绩通知本人和主管上级。以上培训评定结果,人力资源部门归档保留,并季度结束5日内在培训实施总结汇报中向上级汇报。通用类外部培训评定程序评定程序同《部门交叉培训评定程序》。专业类外部培训评定程序评定程序同《部门交叉培训评定程序》。短期教育评定程序对短期教育实施评定,人力资源部门将与被培训者访谈统计和抽查结果,作为对短期教育评定结果,保留于工作统计中。参与培训者,在培训结束7日内,向人力资源部门提交培训总结。人力资源部门对培训总结给予评分,并将结果反馈给本人及其上级主管。评定结果归档保留,并于年度培训总结中作出汇报。长久教育评定程序评定程序同《短期教育评定程序》。培训考勤要求学员应按时参与培训,如有事不能参与者,应提前三天以上填写《职员请假单》向部门责任人请假,经同意报人力资源部门立案;如有特殊原因,不能提前请假者,必需立刻向人力资源部门申明,并立刻补办请假手续。培训期间,迟到、早退、缺勤等情况,参考《职员考勤要求》中处理措施处理。职员在职培训严格实施考勤制度,无故不参与培训或缺课者,按旷工对待,并记入职员个人考评档案,扣减年底考评评分。培训奖惩要求企业内部培训师资奖励或处罚要求另行制订。被培训者成绩不合格,必需自学重修,直至成绩合格。人力资源部门在年末,将职员年度培训档案提交部门立案培训档案管理人力资源部门负责将全体职员全部参与培训名称、表现及成绩等内容,统计汇总成职员培训档案。职员培训档案由人力资源部门保管,许可个人和上级领导查阅,对其它人员保密。培训费用根据企业年度培训预算,不超出预算额度费用使用由人力资源部门责任人审批。超出预算额度及临时培训项目费用支出,参考下列标准:单项费用在5000元/人以上项目,需上报总部CEO审批。单项费用在元/人以上、5000元/人以下项目,总部需分管人力资源资源部门高层领导审批,分企业需总经理审批。单项费用在1000元/人以下项目,总部需人力资源部门责任人审批,分企业需分管人力资源部门高层领导审批。相关表格与文件相关培训文件和表格清单以下,具体见附录。《培训计划》《职员培训档案》《职员培训统计》《职员培训小结表》《企业培训体系与年度培训步骤》第八章任职资格评审目与标准岗位任职资格评定目在于评定任职人员与岗位所需能力匹配程度,提升各岗位职员任职能力,确保企业整体经营目标实现。企业对职员任职资格评定遵照以下标准:公正性标准:企业对职员任职资格评定针对职员个人特质与岗位所需素质做出评定,评定不受任何非客观原因影响;公开性标准:任职资格评定在被评定人知晓并参与前提下进行;公平性标准:任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行,而非与其她被评定人对比进行。客观性标准:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据评定者与组织者任职资格评定者新应聘者、转正职员任职资格由人力资源部门协同用人部门责任人共同完成;基层职员由其直接业务主管或部门责任人进行资格评定;业务主管任职资格由部门责任人进行资格评定;部门责任人任职资格由企业分管该部门高层领导进行评定;企业CEO以下高层领导任职资格由总部CEO办公会进行评定。任职资格评定组织者为企业人力资源部门。岗位任职资格评审标准新聘职员任职资格标准参见《第二章招聘》及《第三章试用期职员管理》。正式职员任职资格标准按企业要求业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。任职资格年度评定程序人力资源部门将组织各部门对各岗位任职资格进行年度评定。人力资源部门在每年年度考评成绩统计完成后一周内将岗位任职资格评定表下发给各部门责任人;任职资格评定将以各岗位业绩及态度与能力考评为基础进行（业绩及态度能力考评参见《绩效考评手册》）;各岗位职员任职资格由其直接主管或经理评定;评定人在完成评定后,将评定结果交于被评定人确定,如有部门内不能处理问题提交人力资源部门进入复议程序;岗位任职资格评定在第二年1月30号前完成并提交人力资源部门;人力资源部门对各部门提交评定进行整理;人力资源部门将调研其间接上级、同部门职员、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核;重新审核结果如与首次评定结果不符者交由企业薪酬考评委员会处理;整个复议过程将在2周内结束。各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书基础上制订;各部门制订任职资格标准在人力资源部门统一审核基础上确定。新聘职员任职资格评定程序在新进职员招聘过程中,由人力资源部门和用人部门主管或责任人对应聘人员资格能力进行审核测试,参见《第二章招聘》。转正职员任职资格评定程序在试用期（企业要求为3个月）结束前1周,部门主管或责任人与申请转正人进行谈话,部门责任人填写试用期评定,申请人填写转正申请并提交转正汇报。参见第四章《试用期职员管理要求》。第九章岗位调动与行政等级调整目与范围为激励优异,确保人尽其才,提升企业效率,制订本制度。本制度适适用于企业全部正式职员。岗位调动程序岗位调动分为临时借调和长久调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其她部门借用人员,工作完成后借用人员需要返回原部门工作;长久调动是指部门因工作需要从其她部门调入人员长久工作。企业岗位调动程序以下:调入部门责任人书面提出调用或借调申请,企业分管用人部门高层领导和人力资源部门同意;企业分管用人部门高层领导或人力资源部门也能够直接提出调用或借调提议;人力资源部门通知调动职员所在部门责任人,征求意见;部门责任人书面同意后,将意见报给本部门分管高层,同意后将意见反馈给人力资源部门;部门责任人和人力资源部门与调动职员本人交流,征求意见;职员本人同意后,相关部门和人力资源部门为其办理对应离职和新入职手续;人力资源部门核定职员在新岗位上工资和福利。借调人员通常待遇不变,长久调感人员通常根据新岗位工资福利标准进行调整;临时借调期满后,通常情况下职员应回到原岗位工作,特殊情况需要继续借调或转为长久调动,由人力资源部门、调入部门责任人和原部门责任人一起协商,并报企业分管高层领导同意。行政等级调整程序行政等级调整包行政职务晋升和降级,依据具体情况能够分为不定时调整和年度定时调整。企业行政等级定时调整程序以下:人力资源部门汇总年度考评成绩;人力资源部门依据年度考评成绩与部门责任人一同对本部门职员进行胜任度评定,企业分管用人部门高层领导和人力资源部门对部门责任人胜任度进行评定,企业高层领导胜任度由分管上级领导进行评定;人力资源部门依据评定结果和企业明年岗位空缺进行调整可行性分析,并给出调整意见,制订调整方案,交企业分管高层领导审批;企业高层领导调整方案由总部CEO办公会审批;审批经过调整方案由人力资源部门分别通知部门责任人和个人;部门责任人与被调整个人进行调整沟通。被调整部门责任人由企业分管高层领导进行调整调整沟通;企业高层领导由分管上级领导进行调整沟通;人力资源部门依据调整方案核定被调整人新岗位工资等级;被调整职员在原部门内办理交接手续,然后到新部门办理交接手续;人力资源部门更新职员档案。行政等级不定时调整程序以下:部门责任人或人力资源部门依据季度考评结果对部门职员提出调整提议;企业分管该部门高层领导和人力资源部门对部门责任人提出调整提议;企业上级领导对分管高层领导提出调整提议;人力资源部门依据评定结果和企业当初岗位空缺进行调整可行性分析,并给出调整意见,制订调整方案,交企业分管高层领导审批;企业高层领导调整方案由总部CEO办公会审批;审批经过调整方案由人力资源部门分别通知责任人和个人;部门责任人与被调整个人进行调整沟通。企业分管该部门高层领导与被调整部门责任人进行调整沟通;企业上级领导和分管高层领导进行调整沟通;人力资源部门依据调整方案核定被调整人新岗位工资等级;被调整职员在原部门内办理交接手续,然后到新部门办理交接手续;人力资源部门更新职员档案。行政等级调整后,工资及福利依据新岗位标正确定,被调整对象从调整实施后当月享受调整后行政等级工资和福利,具体标准见《薪酬管理要求》和本制度《第十三章职员福利》。第十章人事奖励与处分目与范围为维护企业劳动纪律和各项制度有效落实实施,保障企业工作正常进行,制订本制度。本制度包含人事奖励和处分不包含因绩效考评引发奖励和处罚。相关绩效考评结果奖励和处罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理要求》。人事奖励奖励分为:嘉奖、记功、记大功三种和年底评奖。特设企业CEO尤其奖,奖励对企业有特殊贡献者。职员有下列情形之一者,给予嘉奖:主动维护企业荣誉,在用户中树立良好企业形象和口碑。认真勤奋、承接、实施、或督导工作得力者。工作勤奋,超额完成工作任务者,被评为优异职员者。连续两年绩效考评优异者。职员有下列情形之一者,给予记功。对工作步骤或管理制度主动提出合理化提议,被确定采纳者。主动研究改善工作方法提升工作效率或减低成本确有成效者。检举揭发违反要求或损害企业利益事件者。对可能发生意外事故能防患于未然,确保企业及财物安全者。策划、承接、实施关键事务成绩显著者。廉洁奉公,事迹突出,影响较大者。其它应给于记功事迹者。职员有下列情形之一者,给予记大功。在工作或技术上大胆创新,并为企业带来显著经济效益者。同坏人坏事作斗争,对维护正常工作秩序有显著功绩者。对企业发展有重大贡献,应记大功之事迹者。职员年底被评为优异工作者,企业将给予一定奖励。职员奖励经同意生效后,每嘉奖一次,当月奖励300元,记功奖励1000~3000元,记大功奖励5000~0元。人事处分人事处分分为:警告、记过、记大过、除名四种。职员有下列情形之一者,给予警告。包含但不限于下述情形:因过失造成工作发生错误但情节轻微者。防碍工作秩序或违反破坏安全,环境卫生制度者。首次不听部门责任人合理安排指挥者。用户咨询、用户电话处理不妥者。经查实在一个月内两次（含）以上未按要求着装或配戴工作卡者。不遵守考勤要求,一个月内无故迟到早退累计三次者。同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。一个月内两次未完成工作任务,但未造成重大影响者。对各级责任人指示或有限期命令,无正当理由而未准期完成或处理不妥者。在工作场所妨碍她人工作者。在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。工作时间,非招待用户或业务关系饮酒者。行为粗鲁,随地吐痰和乱丢垃圾者。办公区域内大声喧哗、跑动者。上班在不合适时间与同事聊天者。工作场所长时间打私人电话者。不按工作表和工作步骤进行工作者。着装不规范者。利用企业办公设备做与工作无关事情者。职员有下列情形之一者,给予记过。包含但不限于下述情形:上班及工作时间玩电脑游戏者。代她人打卡者。未经许可动用她人电脑者。对贵宾或其她职员无礼,造成不满者。因玩忽职守造成企业损失但不大者。对同事恶意攻击,造成伤害但不大者。检验值班人员未按要求实施勤务者。捏造事实骗取休假者。提供虚假医疗证实者。打探她人薪酬,有意泄漏自己薪酬者。季度内累计三次未完成工作任务,但未造成重大影响者。一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。职员有下列情形之一者,给予记大过。包含但不限于下述情形:在工作时间睡觉或擅离职守,造成企业蒙受损失者。携带危险或违禁物品进入工作场所者。虚报工作成绩或领先伪造工作统计者。对同事恶意攻击,造成较大伤害者。遗失关键公文者（物品）者或有意泄漏商业秘密者。职务范围内所保管企业财物短少、损坏、私用或擅送她人使用,造成损失较小者。违反安全要求,使企业蒙受重大损失者。一个月内迟到、早退累计超出六次（含）以上者。月累计旷工达2天者。不经过正当渠道反应对主管上级意见,而是消极抵御主管领导及不实施主管领导对工作安排,有意侵犯主管权威者。在同事间或对外散布消极言论,造成其她职员工作主动性及信心降低,影响工作正常进行者。利用企业资源从事有悖于企业经营事务者。不配合相关部门同事工作,同事之间发生严重争吵和冲突,或有不利于企业内部团结举动、言行或有损害企业形象、声誉行为者。泄漏企业商业机密者。收受用户好处、回扣者。与用户发生严重争吵,甚至打骂,造成企业形象受损害者。有意破坏其她职员财物者。以任何形式篡改企业档案和资料者。弄虚作假,欺骗、欺诈企业者。未完成工作任务,造成重大影响或损失者。工作时间,非招待用户或业务关系饮酒五次以上者。职员有下列情形之一者,给予除名。包含但不限于下述情形:拒不听从部门责任人指挥监督,与主管发生冲突造成恶劣影响者。在企业内酗酒滋事造成恶劣影响者。在企业内聚众赌博。有意毁坏公物,金额较大者。聚众闹事妨害正常工作秩序者。违反劳动协议或企业管理要求,情节严重者。对同仁施以暴力或有重大欺侮威胁行为者。严重违反多种安全制度,造成重大人身或设备事故者。连续旷工3天或一年内累计旷工5天以上者。偷窃同事或企业财物者。利用企业名义招摇撞骗,使企