Highqualitymanuscriptsarewelcometodownload管理创新跟不上技术创新精编管理创新跟不上技术创新作为战略大师的哈默，是不屑于说什么“细节决定成败”之类属于经理层的话的，哈默谈管理，永远都是在战略层面对企业高层的提醒：管理并不是你们所想的那样，靠细节或者
流程
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就可以解决问题。果不其然，借《管理大未来》，哈默奉献给我们的是：传统管理方式正在终结，现代企业家需要管理创新。或者用哈默的话来说：写此
书
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的目的并不在于对管理的未来进行预测，而是帮助你如何进行革新，因为管理与组织创新已经大大落后于技术创新了。相信在因特网的时代，我们没有人会怀疑这个结论。技术的颠覆、可畏的竞争、离散的市场、全能的顾客、挑剔的股东，它们都对管理提出了新的挑战。但我觉得真正的问题是，为什么管理创新会落后于技术创新这本书的重点并不在此，但我觉得，中国的企业家或者管理者，要想从哈默天马行空的思想中真正获得收益，那就需要明确两点：第一，关键不是管理创新与否，关键是创新了，企业获得什么，不创新，企业失去什么没有得失，就无所谓创新还是不创新。这就是所谓的得失观。第二，中国企业与西方企业的历史阶段并不相同。但有一点是相同的，那就是中国的管理理论大大落后于中国企业的发展。所以，也许哈默这本书的具体结论并不是我们学习的重点，毕竟哈默的客户是西方企业的。但是，企业创新的原理是相同的，懂得这种原理进而推动中国的管理创新运动，那才是真正的目的。我们先从得失的角度来看。为什么要讲得失哈默说得好，管理创新并不就等于正确。因为并非每一项管理创新都能创造出竞争优势。它们中有些效果不大，有些有方向性的错误，更有许多毫无用处。怎么办哈默用很多公司的故事与奇迹——比如用大名鼎鼎的谷歌，用推崇“自然领导”的戈尔公司，强调高度自治的全食超市等等，来说明管理创新如何才能创造业绩。但我建议大家更关注如何把“管理创新转化为员工利益”的那些部分，在我看来，任何管理创新，如果只是给公司带来业绩，而不给员工直接带来收入或奖励，那么，管理创新就将是公司的事，而不是员工的事。从这种逻辑，我个人认为才能真正把握这本书的主线：好报有好人——你想要创新型的管理吗那就让创新的人获得较多的利益，你想要更多的创新吗那就给员工的创新更多的回报。正如哈默总结的那样：“谷歌清楚，如果没有创业激励奖金，你不能期望员工像企业家一样工作！”“全食公司各团队获得的成功直接体现在团队认同、奖金和岗位提拔中。每个门店都由总部管理者和区域主管共同采取300种不同的
方法
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对门店绩效进行
评价
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，这样的绩效评价每年要进行十次。”当然，以员工作为管理创新的主体，员工的收益并不完全
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现上金钱上，像对使命的追求，像对决策的参与，像社区的共享与分享，甚至像经营员工的想像力，建立起快乐工作的环境，都是对员工很好的回报。尽管这样的利益也许难以被现在的绩效考核衡量！管理的基础一直以来都建立在可预测上。但不可预测，或者说暂时的不可预测同样也是管理的基础。最大的不可预测也许就是未来的最大收益，这不就是网络时代对管理的最大挑战吗
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