企业培训需求预测与评估

企业培训需求预测与评估培训需求现象及好处分析培训的需求评估培训需求评判的作用个体因素的需求评判知识技能的需求评判胜任特点的需求评判组织气氛的需求评判基于意图的培训需求评判培训需求推测需求推测能够考虑各种变化因素，目前对企业来说要紧考虑以下四个因素：〔一〕 自然减员因素〔X1i〕自然减员因素包括职工的老〔退休〕、病〔病退、退养〕、死〔病故、工伤死亡等在职死亡〕等要素。1、 退休人员的需求量〔X11〕。退休人员的推测应当依照本企业职工年龄分布进行。假设以2021年为推测年度，那么从2000~2021年，共15年。而国家规定男职工是55岁退休，干部是60岁退休；女职工是50岁退休，干部是55岁退休。那么把职工按工人和干部，男和女进行细分，分别统计41~45，46~50，51~55，56~60时期的人数。2、 死亡减员的需求量(X12)。依照本企业在岗死亡的历史统计数据得出年平均死亡率，而后进行推算。运算 公式 小学单位换算公式大全免费下载公式下载行测公式大全下载excel公式下载逻辑回归公式下载 如下：死亡减员的需求量=目前在岗人数*平均死亡率*推测期间〔如从2000~2021年，共15年〕3、 内退的需求量(X13)。目前有些国营企业关于某些尚未达到退休年龄，而且又无工作能力的职工，采取一定的灵活促使。他们所造成的岗位空缺即位内退需求量。可得自然减员需求量〔X1i〕=X11+X12+X13〔二〕 现有岗位的需求量〔X2i〕1、 科学而合理的设置岗位和工种。参照国家对职业类别和性质的界定，结合行业、地点和企业性管 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，确定本企业所需的岗位和工种。关于那些重复设置的岗位，应作些相应的调整和合并，严格按照因事设岗，而非因人设岗。2、 统计各岗位、各工种的人员情形〔X21〕。对本企业的各岗位、各工种的类型、年龄结构及文化结构进行分析和评判，其目的确实是反映各岗位的实际情形。3、 定额定员〔X22〕。在完成〔2〕程序后，对本企业的工作进行量化分析。这也企业使用劳动力的差不多依据，同时也为劳动力的治理和合理流淌制造了良好的条件。因此，企业定额定员时也应考虑到进展的需要。4、 征求专家们的意见。依照各岗位所定的人员情形，编制成 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 性文件，组织专家讨论，征求意见后再确定岗位所需的名额。可得，岗位的需求量〔X2i〕=推测年度岗位规范数〔X21〕-现岗位人数〔X22〕〔三〕 企业规模扩大需求量〔X3i〕1、 企业进展的相关因素。企业规模的变化有诸多因素，如人员的变动、企业的兼并和重组、组织机构的调整以及资本的运营等等，这些因素对人才的选择有专门大关系。2、 分析相关因素。对以上这些权变因素进行分析和选择，剔除一些干扰因素，同一口径。3、 建立数学模型。这时分析这些因素最为关键的一步。一样采纳一元线性回来。一元线性回来方程为：Y=a+bX式中：Y为所需人员数；      X为相关变量；      a、b为模型稀疏。4、 利用数学模型进行运算。该项运算工作技术性较强，最好由专家进行测算，从而增加数据的可靠性和准确性。〔四〕 技术进展的需求量〔X4i〕1、 收集与本企业技术进展有关的一切资料，包括本企业、本行业今后技术进展状况，本企业技术进展规划，国外有关企业的资料等。2、 用调查 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 请专家进行推测，进行几次的反馈，直到取得较一致的结果为止。3、 对专家意见进行处理。最后用加权平均方法推测出具体的被推测年度技术进展的需求量。把上述各推测的量进行汇总，可得：人员需求推测量=X1i+X2i+X3i+X4i培训的需求评估〔一〕 需求评估的内容1、 组织分析，着重确定组织范畴内的培训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源的重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 的对比分析中，确定企业组织的人才需求结构，进而确定培训的目标与打算大纲。2、 工作分析。即按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准〔职能标准〕，对各部门、各职务工作〔岗位〕状况，要紧是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。3、 个体分析。逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评判，专门对那些关键工作、关键岗位的人员素养，进行测评，以确定需要培训的内容和人员。上述三种分析过程是三位一体的，由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析，由大至小逐步明确确定培训对象。下面是培训需求评估模型：〔二〕 培训需求调查与推测方法的运用通常企业能够选择以下各种方法，对培训需求作出调查与推测。1、 自我申报。即设立〝自我申报参加培训制度〞，让职工申诉参加培训的理由与依据。2、 人事考核。即依靠人事治理的考核结果，诸如工作成绩、能力和态度考核结果，分析确定培训的对象和内容。3、 人事档案。即利用人事档案，对人员情形及历史状况作出调查，确定培训的需求。4、 人员素养测评。即用一套标准的统计分析量表，对各类人员的素养进行评估。依照评估结果，确定培训对象与内容。培训需求评判的作用〔一〕 需求评判结果是培训的依据培训需求的科学性，直截了当决定培训内容、培训方法和考核标准设计的科学性。因此，作为分析时期的培训需求评判是培训中最关键的一个环节，它是其他时期进行的前提和实施的依据。培训需求评判应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面进行，通过对三方面评判结果的比较和综合，确定出可培训因素及培训重点，即最必要的知识、技能和态度。这时制定培训内容规划的依据。〔二〕 再培训需求评判过程中，分析需求是关键，而揭示绩效问题缘故又是关键之关键1、 通过理想状况和实际情形间的差距分析，选择出当前问题存在的缘故；2、 区分可训练因素和不可训练因素；3、 依照因素的重要性，确定其在培训内容中的结构权重。〔三〕 强调对特定职务的胜任特点是培训需求评判的新趋势之一通过需求评判，发觉能推测或决定有杰出表现的深层胜任特点，如动机、自信心等能决定行为及绩效的关键特点。在技能需求评判中，应专门关注对心智技能的分析和培训。此外，胜任特点分析也对培训需求的评判方法提出了新的要求。仅仅采纳问卷法是不够的，需要探究其他更为有效的方法来完善。个体因素的需求评判E.瓦伦其等人认为，个体行为也是组织行为的差不多组成单位。个体的需要、动机、个性、感知、学习、态度和技能等因素都会对人的行为产生阻碍。此外，工作中意度与职员的工作士气、工作绩效等有紧密的关系，一些实际的工作条件因素，如酬劳、监督方式、工作本身的特点、工作伙伴、安全、晋升等，也对工作中意度有相当的阻碍。这些因素是培训需求评判中应考虑的重要因素。美国明尼苏达大学的多年研究证明，高/低绩效的职员在个人心理因素方面有显著差别的特点是成就定向、自信心、主动性、组织责任感和学习新知识的爱好。知识技能的需求评判John Amold等人在考察知识需求时，主张从三方面进行需求评判：对组织系统和人员信息网络知识的分析；对产品服务、竞争者的知识分析；对专业性知识的分析。在技能分析方面，依照职员心智技能模拟培训法的研究结果，主张将心智技能作为培训的重点，并在实际的技能培训中采纳了专家口语报告方法和汇编删格法〔Repetery Grid Methods〕来建立专家解决问题的认知模型，明显提高了培训成效。胜任特点的需求评判在培训需求评判中，尤为值得关注的趋势是对胜任特点〔competency〕的需求评判。这种分析不是仅局限于组织、任务或人员分析的某一个层面，而是强调需求分析和培训结果应能提高培训这对以后职务的胜任能力。所谓胜任特点是指能将某一工作〔或某一组织、某一文化〕中有杰出成就者与表现平平者区分开来的个人特点。各种胜任特点能够描述为在水中飘浮的一座冰山。水上的部分代表表层的特点，如技能、知识、社会角色、自我形象等，这些特点易于感知，但不能推测或决定能否有杰出表现。而处在水下部分的深层胜任特点，如动机等，决定着人们的行为及表现。Mcclelland专门强调对胜任特点的测量，即对成功人士与担任相似工作的一样人员相比所具有的突出品质的测量。美国明尼苏达大学的研究人员通过多年的研究和实践，提出了20多种胜任特点，如猎取信息的技能、分析摸索的技能、概念摸索的技能、策略摸索的技能、人际明白得和判定的技能、关心/服务定向的技能、对他人的阻碍技能、对组织的知觉技能、建立和治理人际关系的技能、进展下属的技能、指挥技能、小组工作和协作技能、小组领导技能等等。这些胜任特点的提出，关于改进培训需求评判的内容结构设计具有重要的价值。组织气氛的需求评判人的称职行为不仅取决于价值观和能力，也取决于职员所处的组织气氛环境。职员对组织的看法和感受的一致性程度对组织目标的实现具有重要作用。组织气氛代表了组织内部环境的一种较持久的特点，这些特点包括：成员的体会、可能阻碍成员行为的因素和可资利用的组织特性或属性。George认为，组织气氛包括9个因素：结构，责任，奖酬，风险，友谊，支持，绩效标准，冲突，归属程度。Mcclelland指出，组织的成就定向是揭示不同组织气氛的全然要素。其所在的明尼苏达大学的研究人员在多年对比研究的基础上，提出了高/低绩效的组织在组织气氛上最具差异的7种特点：规范的灵活性；灵活的环境背景；给予的责任；绩效标准；奖罚方式；组织目标和规划的清晰度；团队精神。此外，Krech&Crutchfield在其研究中发觉，士气高昂的团体具有的要紧特点是团队凝聚力的起因；小团队倾向；团队适应变化能力；成员的认同感；对团体目标的态度；团体的价值爱护。基于意图的培训需求评判近年来，Rossett从操作性的角度进展了培训需求评判方法。他提出了基于意图的训练需求评判的概念。并阐述了这一概念在不同训练目的中的具体含义和作用，探讨了培训需求评判的工具、技术与意图的关系。他认为，需求评判中应从不同角度收集具体信息。所谓信息的角度确实是需求评判的意图，这些信息包括：〔1〕理想状况的信息；〔2〕实际状况的信息；〔3〕受训者及相关人士对工作的感受；〔4〕产生绩效问题的可能缘故；〔5〕解决问题的可能途径。理想状况的信息包括理想的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求。实际状况的信息指职员对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度。理想状况和实际状况的差异被称为差距或需求。培训确实是要排除或减少这种绩效差距。对工作的感受的信息指受训者、治理者或相关人士对目前存在的绩效问题、工作所需要的知识技能的看法和感受，包括对一些要素的重要性或意义的看法。分析这类信息的目的是为了判定职员的工作动机状况，确定职员的态度是否是绩效问题产生的缘故。Rossett认为，能够借助于John Keller提出的动机公式：价值*期望=动机来测定职员的动机状况。他同时认为，对产生绩效问题的缘故分析是培训需求评判的关键环节。他把产生绩效问题的缘故划为四类，即环境阻碍、鼓舞、知识技能和动机。环境问题包括组织人事上的阻碍、政策问题和技术工具缘故；鼓舞问题指治理层给予的鼓舞形式是否有效；知识技能问题指职员在完成工作需要的知识技能的把握上是否有不足；动机问题指职员对工作所持的态度，即工作动机。此外，一样来说，受训者对问题解决的信息把握的专门有限，因此关于解决问题的可能途径方面的信息更多的依靠于培训专家和治理者的报告。他们提供的这类信息，将有助于调查结果的准确性和有效性。