店铺如何防止人员流失？——
一家品牌服装与卖庖,地处闹市区,品牌知名度也较高,但是老板实行家庭式运营,任人唯亲,导致管理混乱,员工流动频繁,经营业绩很差,甚至不够支付房租及人员工资等各项成本。老板为扭转亏损局面而绞尽脑汁,甚至亲自站庖吆喝买卖,仍无济于事。后来,在人力资源管理与家的指导下,该与卖庖实施了—套人力资源管理机制,经过半年的运作,机制得以全面实施,管理迈入了规范化轨道,经营业绩也逐步攀升。该与卖庖的人力资管理体制如下:
“四定”机制
所渭“四定”,即定机构、定编制、定人员、定职责。
该与卖庖机构简单地分为3块,即经理室、财务部、营业部。经理室定编2人,定员为老板和老板娘,职责是全面管理与卖庖的运营;财务邮定编3人,定员为总帐会计1人,职责是综合管理与卖庖的帐务。现金会计2人。职责是收支现金,登记经营台帐和现金日记帐;营业郎定编12人,定员为12名营业员,职责是介绍、出售商品,兼傲商美、理货、保洁和售后服务等工作。
用工机制
经理室成员实行弹性工时制,财务部总帐为兼职代帐,其余人61为与职。现金会计和营业员实行对班制,现金会计每班1人,营业员每班6人。在每班营业贝中选举1人为班长,另明确1人为助理班长,负责管理当班的营业员及营业行为。营业员每两个月在庖内岗位轮换一次。
分配机制
营业员的分配形式为:底薪+考核工资+绩效工资+小票工资。
营业员底薪400元,班长底薪500元;营业员考技工资100元,班长考技工资200元;绩效工资=销售颤x提成系数。根据各人的销售业绩,实行按绩分配,多绩多得。提成系敷
按等级划分,销售0—1万元提成1%;1-2万元提成2%,2—3万元提成3%,3—4万元提成4%,4万元以上提成5%;营业员每开一张小票,给予l元的小票工资。
考核机制
考核分为定性和定量两块,所有考核结果均不分配机制挂钩,兑现在员工当月的实发工资中。
定性考核由工作不服务态度,考勤、卫生,最低指标完成情况(以上—年度的月最低销售额为标准),其他等5个部分组成,每个部分1分,共5分,对应100元的考梳工资,每分20元,员工违反考核
制度
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第一次减1分,扣20元;第二次减2分,扣40元,另待岗2天,学习庖纪庖规并进行自我反思;第三次须扣3分,但总分5分已不够扣,所以,违反三次,将辞退该员工,当月考核工资为0。
班长200元的考核工资由两部分组成,一部分是100元的个人考核工资,参照上述方式执行;另100元是管理考核工资,共5分,每分对应20元,营业员扣分,班长相应扣一半的分值,得分结果作为管理考核工资的分配依据,如果6名营业员当月共减5分,则班长的臂理考校分减2.5分,扣50元,管理考核工资得50元,另个人考核工资100元,合计150元。
定性考桉由班长(班长不在时,由助理班长代理)以及经理室成员实施.考核减分统一记录在考核台帐上,由考核人和被考核人(
证明
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人)签字确认,保证考核行为的真实性,客观性。
定量考核是指每月盘货时,由现金会计统计出营业员的销售额和开票张敷制作
表
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格,在内部公示,并根据考核结果,兑现绩效工资和小票工资。
浙公网安备 33021202002483