马斯洛需求层次理论与员工激励

《管理心理学》 课 程 论 文 马斯洛需求层次理论与员工激励 【摘要】马斯洛层次需求理论将人的需要由低到高地划分为五个层次，通过这五个层次，企业能抓住员工的需求的发展规律。马斯洛层次需求理论对于企业制定出有效的管理办法和激励 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 管理员工并有效地调动员工积极性是一个很重要的启发和指引。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。 【关键字】马斯洛层次需求理论  员工  激励  管理策略 1．马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs） 马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。他认为可将动机分为两类，即欠缺的动机与生长的动机。在每一类的动机中各有不同的需要，从高到低可分为五个层次：生理需要，安全需要，社交的需要，尊重的需要，以及自我实现的需要。 1.1 生理需要 生理需要是人类维持自身生理生存的最基本要求，包括对呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌和性的需要。如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。 1.2 安全需要 这是需求依赖和保护，避免危险与灾难，维持自我生活的需要。这类需要包括人生安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障及家庭安全等。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。 1.3 社交的需要 当食物和安全需要获得保障之后，人类便产生更高一层的社会需要，希望得到爱和爱他人；希望交友融洽、保持友谊、相互中诚信人、有和谐的人际关系；依附一定的组织与团体，被团体接纳，成为团体的一个成员，有归属感。当社交需要成为人们最重要的需要时，便会促使人们形成和保持和谐的社会交往关系。 1.4 尊重的需要 包括自我尊重方面，如：独立、自由、自信、成就等；及社会尊重方面，如名誉、地位、社会认定、被他人尊敬等。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。这是有关个人荣辱的需求，必须等前几种需要获得满足后，才能出现并产生激励力量。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。反之，则会出现自卑心理。 1.5 自我实现的需要 这是最高层次的需要。它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。 2． 个人加入群体组织的动机 人类的行为活动都是为了满足某种需要。需要是动机的基础，是推动人的行为活动的原动力。要解释人类的行为，分析人的积极性的原因，必须要了解人的需要而个人加入群体大致有以下几个需要：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、地位需要、权力需要和实现目标的需要。 由此我们可以看出这与马斯洛需求层次理论基本吻合。因此我们有理由讨论层次需求理论与员工激励的关系。马斯洛需求层次理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；他指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 3． 管理方法与策略 3.1 生理需要 3.1.1组织薪酬体系 对于组织哦成员来说，薪酬是满足生理需要最基本的生活保障。在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把成员的工资、将近、福利待遇与工作实绩挂钩，使组织的薪酬体系能体现效率优先、兼顾公平的分配原则，最大限度地调动组织成员的积极性，实现组织目标。 3.1.2 合理安排工作时间 对于工作时间的安排，组织者也应合理考虑和安排，要讲究工作效率。过分地剥夺员工8小时以外的自由时间会在一定程度上降低员工工作的积极性和效率，甚至产生负面情绪。而我们知道，照顾好员工的心理是很重要的。 3.2 安全需要 3.2.1 完善社会保障制度 建立完善的社会保障制度。组织成员可能会遭遇生、老、病、死、视野等人生中各种风险，仅仅靠自身和家庭力量来保险，能力极其有限。因此，组织要为其成员建立完善的社会保障制度，使面临风险的组织成员能够维持基本的生活，免除他们的沟谷只有，满足他们的安全需要，使其能够放心、安心、尽心地投入工作中。这样成员的工作效率必然大大提高，组织内部不稳定因素得以消除，维护了组织内部的和谐。同时也为社会消除了不稳定因素，维护了社会和谐。 3.3 隶属与友谊的需要 3.3.1 建立和谐的组织文化 组织存在效率不高、效益不高等问题，其主要原因就是缺少和谐的组织文化，缺乏以组织文化为核心的凝聚力。组织要不断地加强文化建设，弘扬正气，倡导积极向上的价值观，引导成员树立搞得的社会使命感，营造出为实现其使命而努力工作的良好氛围，促使组织成员的个人价值、行为取向与组织目标不断靠近，最终实现契合。 3.3.2 建立良好人际关系 组织中的每一个个人都是组织中不可或缺的一部分，组织的前进更是需要每一个人的努力和配合。如何让组织中的成员产生良好的化学反应从而为组织带来更大的效益，是至关重要的。因此，很有必要协调组织成员之间的关系，进而相互了解，相互配合。从另一角度来说，建立良好的人际关系对成员个人也有积极的精神促进作用。 3.4  尊敬的需要 3.4.1 优化奖励制度 涉及人荣辱的需求时，已经是比较高层次的需求了。组织可通过建立完善的人事考核制度，作职称晋升制度，将近、奖励、 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 彰制度、选拔择优制度来激励员工对名誉、地位、权力以及自尊的追求。在这种竞争的环境下，人能被激发出更多的潜能，创造出更多的价值。 3.4.2 建立合理的职务晋升制度 职务晋升是对组织成员的最大激励，职务晋升制度在激励机制建设中居于关键地位，是满足组织成员职业发展要求的切实保障。在建立晋升制度问题上，要敢于打破旧的用人机制，形成正确的用人导向，比如参考借鉴竞争上岗的做法，引入竞争机制等，要拓宽用人视野，扩大民主，让人尽其才，各尽所能。如果说增加组织成员的工资待遇是提供主旨基础，满足其利益追求，那么职务晋升则能满足组织成员的政治需求，并使其在追求私人利益的同时还要考虑到公共利益，有利于培养组织成员的“危机”意识，对提高工作效率能起到很好的促进作用。 3.5 自我实现的需要 3.5.1 鼓励组织成员参与管理 要扩大组织成员参与管理的渠道，创造和提供机会让其参与管理，这是调动他们工作积极性、增强归属感、认同感的有效方法，有助于满足组织成员的自尊和自我实现的需要。比如，让组织成员参与部分决策和管理过程；授权他们直接处理顾客需要；对因提出合理化建议被采纳的成员给予奖励；实行一定的授权激励，等等。让他们拥有较大的自主空间，使其在感受信任和尊重的同时，产生一种荣誉感和责任感，进而更主动、更积极地为组织目标的实现而奋斗。 3.5.2 鼓励成员发挥个性 每个个体都是不同的，都具有自的特性和特长。鼓励并帮助成员在最大程度地发挥自己的优势和特长，这样不仅仅能在短期获得更大的效率和业绩，而且能提高成员对工作的兴趣和积极性，进而又促进了效率的提升，这是双赢的办法。 总言之，通过马斯洛需求层次理论我们能找到员工的真正需求，组织通过满足其成员的需求，建立多种有效制度用于激励成员，因而提高组织活动的效率，为企业的最大的利益，与此同时，员工也得到了五个层次需求的满足，个人价值得到了体现。