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上海浦东公惠社会工作服务中心建设方案上海浦东公惠社会工作服务中心建设方案 浦东新区职业化社会化工会工作者队伍建设 体制机制和管理模式研究 【内容提要】建立职业化社会化工会工作者队伍,以下简称“工会工作者”,是中华全国总工会在市场经济条件下转型发展的创新举措。实践证明~工会工作者队伍已经成为非公企业工会工作的重要力量。但是随着新修订的《劳动合同法》的实施~工会的自身建设要求日益提高、工作领域日益拓宽、工作难度日益加大~工会工作者队伍建设面临着许多新情况、新问题。本文着眼于社会化运作、职业化管理~探索工会工作者队伍职业化、社会化、专业化发展道路~努...

上海浦东公惠社会工作服务中心建设方案
上海浦东公惠社会工作服务中心建设 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 浦东新区职业化社会化工会工作者队伍建设 体制机制和管理模式研究 【内容提要】建立职业化社会化工会工作者队伍,以下简称“工会工作者”,是中华全国总工会在市场经济条件下转型发展的创新举措。实践证明~工会工作者队伍已经成为非公企业工会工作的重要力量。但是随着新修订的《劳动合同法》的实施~工会的自身建设要求日益提高、工作领域日益拓宽、工作难度日益加大~工会工作者队伍建设面临着许多新情况、新问题。本文着眼于社会化运作、职业化管理~探索工会工作者队伍职业化、社会化、专业化发展道路~努力实现“招得进、留得住、用得活、管得严”。 上海市工会第十三次代表大会工作报告中提出:“坚持社会化运作~积极参与社会管理创新~打破行政化、内循环运作模式~借助和运用社会资源、社会组织力量、市场化手段、项目化 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ~提升工会工作效能和社会影响。”上海市人大常委会副主任、市总工会主席洪浩强调:“工会在组织建设上要打造成为凝聚各类社会组织的枢纽型组织。”这些要求既为工会工作的转型发展指明了新的方向、新的路径~更为我们破解当前浦东新区工会工作者队伍建设遇到的问题提供了新的思路、新的对策。 1 一、进一步加强和改进工会工作者队伍建设的重要意义 上海市工会第十三次代表大会工作报告中指出:推进新形势下工会工作创新发展~关键要靠一支拉得出、打得响的工会干部队伍。工会工作者队伍作为街镇和开发区工会工作的主要力量~其建设水平如何~不仅影响浦东工会工作质量~而且事关浦东工会长远发展。因此~面对新形势、新情况、新特点~进一步加强和改进工会工作者队伍建设显得迫在眉睫~刻不容缓。 ,一,进一步加强和改进工会工作者队伍建设~是工会组织深入推进中国特色社会主义工会发展道路的客观需要。深入推进中国特色社会主义工会发展道路~是保持工运事业向上发展、永不停滞的根本保证。只有建设一支忠诚工会事业、竭诚奉献职工群众的工会干部队伍~深入推进中国特色社会主义工会发展道路才有更加坚实的组织基础。工会工作者队伍作为一线工会干部队伍的主体~需要我们高度重视、加强研究思考~切实把这支队伍打造成工运事业的忠实拥护者、工会发展的积极实践者。 ,二,进一步加强和改进工会工作者队伍建设~是服务浦东“二次创业”、参与创新社会管理的现实需要。浦东工会工作区域1200平方公里~建会单位数近4万家、会员近120万人~工会所在的企业产业覆盖一、二、三~会员金、白、蓝、灰“四领齐全”~职工诉求的多样性、复杂性~对工会围绕中心、服务大局尤其是实现浦东“二次创业”的战略规划和宏伟目标~提出了 2 新挑战。工会工作者队伍作为街镇和开发区内非公企业工会工作的主要力量~要求我们努力把这支队伍培养成为开展工会工作的政治家、社会活动家、协调劳动关系专家~努力为工会担当起引领百万职工投身“四个中心”核心区建设、推进构建和谐劳动关系的重任提供有力的人才支撑。 ,三,进一步加强和改进工会工作者队伍建设~是适应工会工作转型发展的迫切需要。国务院对政府职能转变提出的“运用社会力量~促进社会管理”思路~市委主要领导对群团组织提出的“坚持去行政化”要求~市总工会提出的“坚持社会化运作”理念~为工会工作转型发展明确了方向。工会工作者队伍建设作为工会组织建设的一项重要内容~需要我们围绕适应工会工作转型发展这一主题~采取社会化运作的方式~推动工会工作者队伍建设转型~努力激发队伍活力、提升工作质量~不断提高工会工作效益、扩大社会影响。 二、当前浦东新区工会工作者队伍建设中遇到的问题 浦东新区工会工作者队伍现有126人。主要由浦东新区总工会委托浦东新区公共人力服务中心~于2011年、2102年年底分批招录~并建立劳动合同关系。 3 性别 学 历 政治身份 年 龄 中共2555研本大共 青 群岁25-3535-4545-55岁 男 女 究科 专 党团众 以岁 岁 岁 以生 员 员 下 上 36 90 3 76 47 36 51 39 34 66 15 9 2 ,图一, 从这支队伍基本情况分析,见图一,~绝大多数人为中青年~具有一定社会经历~有热情~也有较好干劲,绝大多数人学历比较高~知识比较全面~有抱负~也有较多想法。通过岗前培训、岗位实践~整个队伍目前总体思想比较稳定~工作有一定热情~完成任务较好~绝大多数工会工作者得到了所在的街镇、开发区工会领导的肯定。同时~上述特点也导致他们对自己职业具有较高的定位和明晰的职业规划~对社会身份有强烈的组织归属感~对同工同薪有迫切的要求。由此我们透视出当前工会工作者队伍存在的四个方面问题: ,一,管理定位不够清晰~关心教育认识不够到位。中华全国总工会、上海市总工会在推进工会工作者队伍试点工作中~试的是薪酬如何分级负担~对于工会工作者队伍的建管用没有明确的要求。在这种情况下~浦东新区总工会参照党群工作者队伍建设的运行方式~对工会工作者队伍进行招录、使用、管理和考核。由于工会工作者是以派谴方式进入街镇和开发区工会工作的~街镇和开发区工会中37.6%单位领导认为:工会工作者并不是他们 4 的人~因此对工会工作者的教育管理不够重视、成长进步不够关心,11.1%单位领导感到:即使想关爱但觉得“师出无名”,怕引起本单位内从事其他社会工作同类人员的非议。 ,二,用工形式不够 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 ~缺乏组织归属感。工会工作者队伍与上海浦东新区公共人力服务中心建立劳动关系~表明工会工作者实质上是上海浦东新区公共人力服务中心的“人”~即劳务派谴工。以劳务派谴工身份~从事上门找企业行政沟通组建工会、组织协调企业工会参与活动、甚至直接与企业领导对话处理劳动争议等方面工作~让工会工作者队伍中61.7%的人员感到后台不够硬、腰杆不够直、说话讲理气不够壮。另外~因为属于派谴用工~工会工作者的党、工、团组织关系管理也显得比较无序~致使大家普遍缺乏组织归属感。据统计~全区126名工会工作者~7%的党员组织关系没有落实具体单位~65%的团员组织关系没有落实~37%的工会会员关系没有明确。无法参加应有的相应组织生活~直接影响着有上述情况的工会工作者工作积极性。 ,三,激励机制不够健全~队伍建设后劲不足。从现有的工会工作者队伍管理办法看~虽然有职务晋升的通道~但是因为岗位种类设臵少~加上编制职数的限制~所以成长进步机会相对少。目前第一批工会工作者中仅有28%担任所在本级工会的内设机构部门副职,或负责人,。同时~既没有建立类似民办非企业社会工作者职业等级晋升的发展机制~也没有建立个人工 5 作薪酬与工作绩效挂钩的激励机制。对此~46.9%的工会工作者认为:干好与干得一般的差不多~或者干多与干少一个样。有的甚至抱着“骑马找马”的想法。 ,四,薪酬待遇不够统一~挫伤了工作积极性。除了浦东新区总工会统一发放的基本工资和半年奖励外~受工会工作者所在用人单位的经济发展水平差异、工会领导对工会工作者关爱程度区别等方面的影响~各街镇、开发区工会给予工会工作者的福利待遇 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 不一,见图二,。各种福利待遇的差别~给工会工作者的岗位安心、工作尽心带有了一定的负面影响。 交误节日费,4大节日, 职工疗通高温体通餐 互助休信 津贴 检 补补元旦 春节 五一 十一 保障 养 贴 贴 享受人26 36 41 87 43 38 54 38 20 44 68 数 享受比21% 29% 33% 69% 34% 30% 43% 30% 16% 35% 54% 例 100100享受标30-200- 500- 500- 500- 400- - - 准,元, 100 1000 3000 1000 3000 1200 400 500 ,图二, 三、解决对策 分析上述问题产生的原因~从表面上看~是各用人单位重视程度不一、区域经济发展水平差异等情况引发的。但从本质上看~是组织体制、工作体制和管理模式不适应社会发展趋势和工会工作转型发展造成的。我们感到~应该着重从三个方面加以研究探 6 索。 ,一,扭住“建得顺”根本~创新组织体制~帮助广大工会工作者实现组织归属。 工会工作者缺乏组织归属感~主要源于方向不够明确、定位不够清楚~体现在“我是谁、为了谁、依靠谁”不够明晰。特别是工会工作者的招录、培训和考核由浦东新区总工会组织实施~使用和日常管理由街镇、开发区工会负责~劳动合同管理由浦东新区公共人力服务中心承担。这种“多元化”管理方式造成了工会工作者组织归属的方向不明。因此~我们应学习借鉴公益社会组织发展的成功做法~创建一家民办非企业单位—比如上海浦东公惠社会工作服务中心,公惠~意寓公平、公正、惠及社会、惠及职工~以下简称“中心”,~改变用工性质、厘清用工起源、理顺用工关系~实现中心全面负责工会工作者的招录、培训、使用、管理和考核等职能“一体化”~推动工会工作者走上职业化、社会化、专业化道路~成为真正的工会工作者。 一是通过中心的性质宗旨改变用工性质。明确中心由浦东新区总工会作为业务主管单位~浦东新区职工文化体育协会作为举办单位~性质是民办非企业组织~宗旨是服务职工、服务企业、服务社会。通过中心具有非盈利性、非政府性、独立性、公益性等特征~确定与中心建立劳动合同关系的工会工作者是社会工作者的组成部分~不再是原来的劳务派遣工~职业性质是从事工会 7 工作。 二是通过中心的职能定位厘清用工起源。明确中心采取向浦东新区总工会输出服务的方式~主要承接浦东新区总工会委托的街镇、开发区工会有关组织建设、维权帮扶、素质工程等服务项目等。通过这一功能定位~确定浦东新区总工会与中心是合作关系~工会工作者队伍是中心因为履行自身工作职能需要而建立~规模的大小取决于中心承担服务项目任务的轻重、服务工会组织数量的多少~从而明确工会工作者是中心的人~实现社会化用工。 三是通过中心的运行方式理顺用工关系。在浦东工会购买中心服务项目中~建立契约化承接、集约化评估的运行机制。通过这一运行机制~明确工会工作者作为服务项目的直接执行者~是由中心派驻到拥有项目合同关系的街镇、开发区工会~其安排去向由中心根据服务合同关系来确定~其工作岗位由中心依据项目来决定的~其工作表现通过服务项执行情况来评定。进一步明确工会工作者与街镇、开发区工会之间属于服务关系~工会工作者是驻点服务工~解决少数工会工作者因为街镇、开发区工会重视程度差异致使福利待遇参差不齐所引发的心理落差问题。 ,二,突出“管得严”重点~健全运行机制~促使工会工作者增强工作责任。 工会工作者的工作积极性不高~其中很重要原因是队伍运转机制不够健全~主要体现在工会工作者的工作目标不够明确、工 8 作职责不够具体~特别是工会工作者的工作职责是由其所在的街镇、开发区工会做出相对分工~平时工作处于听令状态~缺乏量化定性~责任比较模糊。为此~我们应突出目标倒逼、任务驱动、考核激励~建立健全工作机制~通过融入契约精神、明确目标任务、加强评估考核~推动广大工会工作者在岗尽责、履职有为。 一是明确定性目标责任。浦东新区总工会在与中心每年签订服务项目合同的基础上~根据服务项目合同~结合各街镇、开发区工会涉及服务项目情况~以服务单位为点~组织中心与服务单位所在的工会工作者签订项目目标责任集体工作合同。通过明确主要任务、工作指标和完成时限~帮助全体工会工作者进一步树立目标观念、任务观念~强化责任意识、使命意识。 二是推行定人项目承包。根据项目目标责任集体工作合同~由中心在与服务单位协商明确工会工作者工作分工的基础上~与每个工会工作者签订项目承包个人工作合同~并把完成承包项目情况与劳动合同续签、考核奖励、职业等级和岗位职务的晋升等方面利益挂钩作为工作措施。通过项目落实到具体岗位、责任明确到具体个人~促使每个工会工作者做到在岗必须履职、履职必须尽责。 三是强化定量评估考核。建立浦东新区总工会业务部门~工会工作者所在的街镇、开发区工会、中心和职工会员共同组成的工会工作者服务项目评估小组~建立相应的评估机制~依据工作 9 合同约定~实行阶段检查督促、年度综合评估~实施全程跟踪指导。尤其是对项目中工会组织建会率、组织会员入会率、服务会员覆盖率、集体协商签约率、服务工会及会员满意率、工会工作社会影响知晓率等指标进行具体量化。通过项目评估~加强对工会工作者履职情况的督促检查~落实奖罚措施~体现奖罚分明。 ,三,抓住“用得活”关键~优化管理模式~帮助工会工作者拓展发展空间。 工会工作者发展后劲不足~形成原因是多方面的~归根究底是队伍管理不够完善问题。这当中包括对其职业发展方向的规划引领不够、成长进步需求的设计提供不够、工作实绩认可的表达体现不够等。我们应坚持以人为本~倡导建功立业~体现奖优罚劣~积极借鉴各类社会组织队伍管理的先进理念和成功做法~从丰富能力培训内容、优化工作薪酬体系、构建成长进步阶梯等方面~在政策允许和条件具备的情况下~改进管理模式~为工会工作者职业发展打开通道、成长进步创造条件、施展才华搭建舞台~让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有前途~充分调动广大工会工作者的工作干劲。 一是改进培训管理。指导中心发挥自身整合社会资源优势~建立 “3十X”培训内容和目标体系~帮助工会工作者改善知识结构、提升能力素质~适应服务工会、服务职工、服务社会的要求。在内容上~明确《工会法》、《中国工会 章程 公司章程范本下载项目章程下载公司章程下载公司章程下载公司章程下载 》和《劳动法》 10 加上社会工作专业等其他知识。在目标上~明确一个周期的提升机制~每个工会工作者至少取得初级,中级,社会工作师、劳动争议调解员、集体协商指导员三个工作资格证书。在措施上~明确资格证书与个人的相应职级晋升挂钩。 二是改进薪酬管理。指导中心建立由职级工资、岗位工资、绩效工资、福利补贴四个部分构成的工会工作者的薪酬体系。职级工资、岗位工资采取阶梯设计~既体现对工会工作者长期从事工会工作的直接鼓励~也表达对工作工会者工作实绩的具体肯定~从而让安心岗位的有盼头、工作出色的有实惠。绩效工资采取固定工资与年终考核奖励相结合设计~既保持公益社会组织的通例做法~又保留对重点项目完成出色的工会工作者即时激励的弹性空间~最大程度地促进队伍的思想稳定~最大限度地放大队伍的实际利益。福利补贴,含节日补贴、高温补贴、交通补贴、通信补贴等,采取固定设计~消除工会工作者因为所在的街镇、开发区工会单位区域发展差异带来的福利标准不一问题~实现全区面上统一~体现公平公正。 三是改进职业等级和岗位管理。在职业等级管理上~参照原人事部、民政部《社会工作者职业水平评价暂行规定》~建立工会工作者“三级九档”职业等级管理体系~即初级、中级、高级3个等级~每个等级设一档、二档、三档3个档次。明确工会工作者在德、能、勤、绩、廉等现实表现符合晋级条件并取得相应 11 职称的~工作每满两年可晋升一个档次、每满6年可晋升一个等级~特别优秀的可提前晋级。在岗位管理上~建立干事,区域、行业工会联合会副主席,~街镇、开发区工会内设机构副职,区域、行业工会联合会主席,、正职~本级工会副主席四个岗位的工会工作者职务管理体系~并制定相应的管理实施办法。工会工作者的职业等级和岗位与其工作薪酬直接挂钩。 12
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分类:企业经营
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