[设计]招聘程序和策略详解

[设计]招聘程序和策略详解 招聘知识解析 一、人力资源管理活动是现代企业管理工作的核心 人力资源管理活动实际上可以归结为两类:一是辅助性工作,二是功能性工作。辅助性工作主要包括:工作分析和人力资源 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 两种。功能性工作主要指人力资源管理其他的几大模块。 外部环境影响 经济条件 劳动力市场 法律法规 政策规定 人力资源管理活动 人力资源管理结果 , 辅助性活动 , 企业组织 1. 工作分析 1. 经营效率提高 1. 人力资源规划 2. 市场竞争力增强 , 功能性活动 , 企业员工 1. 招聘配置 1. 工作生活质量 2. 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 开发 提高 3. 绩效测评 2. 工作满意度增 4. 薪酬福利 强 5. 其他活动 图一 人力资源管理在现代企业管理中的作用 二、人力资源计划概述 1、人力资源计划的内容 ,1,人力资源的的未来需求 ,2,人力资源未来的供给 ,3,审视内外部环境 ,4,确定人力资源的供需差距 ,5,制定行动计划 经营 当前员工 计划 数量 组织 内外环内部流入 计划 境影响 和流出 预估的人预估的人供需 力资 力资源供差距 源需求 给 行动 计划 招聘 其他人力 配置 资源活动 图二:人力资源计划通用模型 2、制定人力资源计划的基本程序 人力资源计划制定的基本原则 ,1, 充分考虑内部、外部环境的变化 ,2, 确保企业的人力资源供给 ,3, 是企业和员工都得到长期的利益 人力资源计划的制定大致可分为四个阶段 如图三所示 组织目标 内、外部 组织人力 经营计划 环境变化 资源现状 人力资源 人力资源 需求预测 供给预测 人力资源 缺口分析 人力资源 平衡分析 人力资源计划的 实施和评估 图三 人力资源计划流程图 三、招聘的工作流程 人员选拔和招聘工作是一个复杂的、系统的而又连续性的程序化操作过程。从广义上讲～人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。狭义的招聘即指招聘的实施阶段～期间主要包括招募、筛选、录用三个步骤。 ,1, 、准备阶段 1. 根据人力资源计划及提供的信息～明确以下问题:是否一定 要进行招聘,如果是～则需要了解招聘的岗位是什么,需要 多少人,通过外部～还是内部招聘? 2. 根据工作分析及其信息资料～弄清楚招聘岗位有什么特征和 要求～明确这些岗位对应聘者知识、技能等方面的具体要求。 3. 在上述两方面工作的基础上～结合内外部环境制定具体的、 可行性高的招聘计划和招聘策略。同时拟定招聘工作的执行 者～组织者～并且明确各自分工。 ,2,、实施阶段 实施阶段是整个招聘活动的核心～也是最关键的一环～先后经历招募、筛选、录用三个步骤。 1. 招募阶段 本阶段的重点就是运用各种渠道将招聘信息发布出去～以吸引求职者。常用手段包括:发布招聘广告、到大中专院校发布信息、向内部员工公开招募信息等。 2. 筛选阶段 通过上一阶段的初步识别和筛选～选出一部分求职者～形成“求职者蓄水池”。此时的工作中心应该转移到测试和评估方面。常用的测试手段有～面试、笔试、模拟情景测试等。结合这种评判对照工作岗位要求和报酬 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 来衡量求职者与所要岗位的匹配程度。 3、录用阶段 根据评价结果及人岗匹配程度等因素～做出录用决策。 ,3,、评估阶段 本阶段主要包括两个方面:一是对招聘计划的和录用结果进行评价,数量和质量,。二是对招聘工作本身惊醒的评估。 四、招聘程序和策略 组织内部 人员调整 筛选测试 组织准备 与面试 招聘工作 校园招聘 网上招聘 上岗 试用期满 试用期 录用人员 任职 考察 考察 岗前培训 解除 解除 图四 招聘工作流程图 具体的招聘程序可分为以下几个相对独立而又联系的阶段: (一) 准备阶段 要明确招什么样的人,多少人,用什么方法招聘, 1. 制定招聘计划 , 获取人员需求信息 ,人力资源计划中明确规定的人员需求,企业离职人员产生的 空缺,部门经理递交的用人申请并经相关领导批准, , 招聘信息的发布时间和发布渠道 , 初步确定招聘团 , 初步选择确定考核 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 , 明确招聘预算 , 编写招聘工作时间表 , 草拟招聘广告样稿 , 招聘计划的一般内容 人员需求清单,拟招聘的职务名称、人数、任职资格等, 招聘信息发布的时间和渠道 招聘团人选,人员姓名、职务、各自的职责, 应聘者考核方案,考核的场所、大体时间、题目设计等, 招聘的截止日期 新员工的上岗时间 招聘费用预算,资料费、广告费、人才交流会费等, 招聘工作时间表 招聘广告样表 2. 招聘策略 在招聘过程中必须结合本企业实际情况和招聘对象特点～给招聘计划注入有活力的东西～这就是招聘策略。包括:招聘地点的选择、招聘渠道的选择、招聘时间的决定、招聘宣传战略的选择、筛选方法的选择等。 3. 确定招聘团成员 “千里马易寻～而伯乐难得”要发现人才～就必须有一个善于发现人才的招聘团。招聘团成员应符合以下标准: 工作积极的人 对工作充满热情的人 有幽默感的人 丰富的专业知识、心理学知识和社会经验的人 品德高尚、举止儒雅、文明、办事高效、有魅力的人 (二) 招募阶段 吸引求职者、又建立求职者蓄水池～并进行初步筛选。 1. 发布信息 , 报刊,覆盖面大但成本高～读者并不一定注意, , 电视 , 通过中介机构,人才网站、职业介绍所、人才市场, , 由“内部人”发布 , 信誉,大公司, 2. 建立“求职者蓄水池” 3. 初步筛选,主要是求职简历的筛选, 这个过程就是要寻求求职者的文件资料与职务说明书相匹配的过程。此过程中～只要遵循“合格”原则即可～而并不要求“优 秀”。但应注意以下几点: , 全面利用求职者资料中所包含的信息 , 发现虚假信息和遗漏信息 , 初步筛选时应注意的信息,年龄、性别、国籍、教育程度、 工作经验等, , 初步筛选时应做好以下几项工作:,与通过初步筛选的人建 立联系,为非公司或企业所在地的求职者提供交通费、住 宿费,给被淘汰的求职者表达歉意, ,三, 筛选阶段 对应聘者进行筛选是在初步筛选的基础上来决定谁是符合要求的求职者～他是招聘中的一个重要组成部分～其目的是比较各应聘者的综合能力和素质～从中选出最符合公司发展需要的人才。基于这一阶段的重要性～筛选应由招聘团在运用各种技巧、方法～在对应聘者～进行综合评判的基础上审慎的做出。筛选要以职务说明书上要求的知识、技术、能力、素质来判断候选人的资格。 ,四,录用阶段 录用是最终决定雇佣筛选出的应聘者并分配给他们职位的过程。经过两道三次不同方式的选择考核～企业一般可以在应聘者中发现几个符合招聘要求的人选～这时便进入录用阶段。当然～～如果空缺职位要求较高～企业也可能发现没用符合标准的人选。这时又要返回到招募阶段。录用阶段有四项工作要做: 1. 可雇佣性调查 对符合录用条件的人～用人单位在征得其同意的条件下～可以和其以前的几个工作单位去的联系～合适应聘者在简历里、面试过程中提供信息的真实性。另一方面～用人单位还应仔细核查候选人能否与其现单位解除劳动关系。对于不能解除劳动关系的人～用人单位用他就会触犯劳动法～可能会起纠纷。 2. 确定起薪 要结合内外部环境～进行确定。既要有竞争力～以吸引人才～又 要 符合公司的实际。 3. 签订劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 4. 岗前培训 ,五, 事后评估 对招聘工作进行评估是招聘的最后一道程序～通过对招聘工作的总结评价～用助于招聘人员寻找工作中的不足～总结招聘中的经验和教训～从而积累经验～为下一次招聘工作打下基础。评估内容包括以下几个各方面: 1. 数量评价 是否招足招聘计划内列出的需求人数～空缺的职位是否得到了补充～雇佣率是否准确地符合招聘计划的设计。 2. 质量评价 本次招聘是否招聘到了高质量的人才～这可以用被录用者的平均学历～水平职称等来测定。 3. 效率评价 计算每雇佣一个人的平均费用～或招聘成本收益率。 4. 综合评价 方法 管理 职位 来 源 对应聘者进 职位广告 行重新访工资、工作内部招聘 技能清单 问、时间控机会、地点、 外部招聘 晋升机会 招聘广告 制、考核种 校园招聘 类、考核次 网上招聘 数 招 聘 结 果 收 益 填补职位空缺所花费的时间 “求职者蓄水池”的规模和质量 提供出去的职位被接受的准则 合格的申请者占总申请者的比例 成 本 直接成本、招聘人员的工资、广告、旅行、支付中介机 构的费用 图五 招聘效率的评价 招聘准备 是否有职位说明书 是否有职位素质模型 进行工作分析 更新修订 构建素质模型 更新修订 在制定人力资源总体规划的前提下，确定人力资源招聘计划，招聘需求 确定招聘策略 人力资源招募 人力资源甄选 人员录用与招聘评估