公司职员工资管理
制度
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和企业奖金管理制度
? 总则
第一条 目的
本规则旨在依据人事管理规章的规定,制订员工工资的管理办
法,包括工资计算期间、工资计算方法、工资支给时间和期限以及晋
升、奖金给付等事宜。
第二条 工资决定原则
员工工资是在综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工年
龄、年资、职能等级、责任大小等因素的基础上,进行工资计算的。
工资包括基准内工资及基准外工资两大部分,其结构如下:
年龄工资 基本工资 年资工资 职能工资
附加工资
基准内工资 责任津贴
抚养津贴 住宅津贴 工资 全勤津贴
工作时间外工作津贴
假日工作津贴 基准外工资 深夜工作津贴 交通津贴
第四条 工资计算期间及工资支给日
每一工资计算期间从上个月 日起至当月 日止,并于当月 日支付工资。工资支给日若适逢节假时,则提早于前一日发放。
第五条 非常给付
员工遇有下列情形时,可向公司申请提前领取已工作时间的工
资。
(一)员工或依靠员工收入赖以维持生计者,遇有下列情况可向公
司申请非常给付:?
结婚;?死亡;?生产;?疾病或受意外灾害时。
(二)员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。
(三)其他获得公司同意的事情。
上列规定除第二项外,在申请非常给付时,须由本人(本人死亡
则由其家属)提出书面申请。
第六条 缺勤扣除
(一)工资给付形态采用月工资制。
(二)对于下列特别休假,原则上照常支付工资:?婚假、丧假;
?年度带薪休假;?
行使公民权时;?公司大会、教育召集时。
(三)员工缺勤时,则依下列方式处理。
1.非公务原因负伤疾病时:
基本工资平均每月应出勤日数×缺勤日数
2.迟到、早退、私自外出时:
基本工资平均每月应出勤日数×迟到、早退、私自外出的缺勤时
数
第七条 中途任用、离职或退职的工资
在工资计算期间,中途任用、离职或退职时的工资,按当月员工
实际出勤工作日数,按日计算;或以离职、退职前的出勤日数为计算
的基准,其计算公式如下:
[基准内工资(每月固定额)+交通津贴]×出勤工作日数平均每
月应出勤日数
第八条 工资给付及扣除额
(一)下列规定的各项金额须从工资中直接扣除:
1.个人工资所得税。
2.劳工保险费(个人应负担部分)。
3.团体意外保险费。
4.过半数员工开会同意的福利基金。
(二)上述各项金额扣除后,员工所得应以现金形式直接交予本
人。
(三)工资所得亦可按照员工的要求,直接汇人指定的金融机构的
该员工账户内。
? 基准内工资
第九条 基本工资
基本工资的构成包括下列三项:
(一)年龄工资(包括初任员工的起点工资)。
(二)年资工资。
(三)职能工资。
第十条 年龄工资
年龄工资给付的标准按下列方式处理:
(一) 岁时,每月给付 元。
(二) 岁时,每增加一岁则逐年增加工资 元,作为给付年龄工资的标准额。
(三) 岁时,每增加一岁则逐年增加工资 元,作为给付年龄工资的标准额。
(四) 岁时,每增加一岁则逐年增加工资 元,作为给付年龄工资的标准额.
(五) 岁以上时,每年的年龄工资给付以 元为上限。
(六)上列年龄工资的施行细则依(表-1)“年龄工资表”的规定
办理。
第十一条 年资工资
(一)年资工资给付的原则是,服务满一年以上的员工方适用,并
依(表-2)“年资工资简明表”的规定办理。
(二) 岁以上的员工,依规定不再给付年资工资。
第十二条 职能工资
(一)职能工资给付的原则是,依照各职层及职等的分类,根据(表-3)“ 职能资格表”的规定,共区分为五个职能等级,并依职等的高
低决定职能工资的标准。
(二)每一职等都有最高及最低工资给付标准,公司应根据人事科
所评定的员工考绩状况,依照(表-4) “职能等级运用表”的规定,
办理有关职能等级、最低标准给付额、升级单价、考绩评定等事项。
(三)各等级的职能工资,则依“职能工资表”的规定办理。
第十三条 附加工资
从事特殊职务的专业人员,若因其职务难度高、责任重大或本身
的基本工资偏低,则应以附加工资方式,给予部分或全部的调整。
第十四条 责任津贴
责任津贴是对具有监督管理职位者所做的支付,其具体金额依
“管理职津贴给付额表”的规定办理。
第十五条 抚养津贴
公司对于需负担家庭生计,并提供抚养眷属最低生活保障的员
工,依下列方式办理抚养津贴的给付。
(一)配偶,每月津贴额为 元。
(二)子女,每月津贴额为 元。
第十六条 住宅津贴
住宅津贴是为了补助员工因无自用住宅,而须租赁房屋时的津
贴,其津贴标准依下列规定办理给付:
(一)有配偶者或有抚养眷属者,每月津贴额为 元。
(二)单身者,每月津贴额为 元。
第十七条 全勤及勤奋奖金
全勤奖金是为奖励员工在每一工资计算期间内的全勤者或工作
勤奋者而设立的奖励项目,其给付标准如下:
(一)全勤者(无迟到、早退及请假者),每月津贴额为 元。
(二)该月达成公司预定的工作目标时,每月津贴额为 元。
? 基准外工资
第十八条 勤务时间外工作津贴
(一)公司因业务上的需要,而要求员工于规定工作时间外继续完
成勤务时,则应依照员工早到或夜班加班时间,采用计时制方式计算
应给付的津贴额。
(二)勤务时间外的加班津贴,则依下列方式计算(单位:元/小时):
基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×1.33
第十九条 休假日工作津贴
(一)公司因业务上的需要,要求员工在休假日返回公司执行勤务
时,得支付休假日工作津贴,但翌日补休者,则不另外给付津贴。
(二)休假日工作津贴采用计时制方式,依照下列公式进行计算
(单位:元/小时):
基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×1.50
第二十条 深夜工作津贴
深夜工作津贴是对夜间从事勤务工作者所支付的津贴,计算时间
是从晚上 点到翌日清晨 点,其计算公式是(单位:元/小时):
基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月
平均规定勤务时数×0.3
第二十一条 勤务时间外工作津贴的特例
担任管理职位者,不适用第十八条及第十九条的规定。
第二十二条 交通津贴
员工从住宅到公司上班时,单程距离达5公里以上者,则应给付
等于公共运输部门所发行的定期来回月票金额,以此作为交通贴支给
的标准。
? 调薪及升级
第二十三条 调薪
员工工资于每年12月31日视公司经营成果增长比例,进行定期
调薪。
第二十四条 调薪分类
定期调薪包括自动调薪和核定调薪两大部分,其规定如下:
(一)自动调薪是在基本工资范围内所进行的工资调升包括年龄
工资和年资工资两项,其计算方法按第十条(年龄工资)和第十一条(年资工资)的规定办理。
(二)核定调薪考核的原则是,对于基本工资中的职能工资,根据
人事科评估的员工的年度职务完成能力、工作绩效、责任度大小、协
调性、贡献度等考核结果,依据第十二条(职能工资)的规定办理。
第二十五条 基本工资提高的原则
(一)公司为配合社会物价水平的提高及员工因抚养眷属人数的
变化,而使得其经济状况有所改善时,给予员工以基本工资提高。
(二)基本工资提高的原则,根据附加工资的规定办理。
(三)基本工资提高的计算,原则上按第二十四条的规定办理。
第二十六条 临时调薪
(一)员工遇有下列情形时,可由其部门直属主管人员向人事科申
请临时调薪,以兹鼓励。
1.有特殊功劳表现。
2.中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
3.为同行业间竞相争取的人才。
(二)临时调薪的标准,则依照第十二条(职能工资)或第十三条(附加工资)的规定,采用部分调整或全部调整的办法。
第二十七条 升级
(一)公司视员工的表现,审核员工的职务完成能力、责任度大小、
企划能力、判断力、工作绩效等事项后,根据第十二条(职能工资的
等级晋升标准)的规定办理。
(二)员工升级后的工资,则就调升的当月起,开始支付调整后的
工资。
第二十八条 初任员工的工资
(一)初入社会的应届毕业生,经公司甄选后成为正式员工时,其
工资给付的原则,除衡量社会物价变化及一般同业间的初任工资水平
外,均依规定的基准内工资标准办理。
(二)初任员工的基本工资给付标准应按下列规定办理:
1.年龄工资„„第十条
2.年资工资„„第十一条
3.职能工资„„第十二条
(1)中学毕业?等1级
(2)高中毕业?等2级
(3)大中专毕业?等17级
(4)大学毕业?等3级
(5)硕士毕业?等2级
(三)当社会物价水平或同行业之间的初任工资水平与规定的基
准内工资有所差异时,则以附加工资的形式进行补贴。
第二十九条
(一)中途录用的员工(初入社会的应届毕业生以外者),其工资给
付原则上除按第二十八条的规定外,在考察员工任职前的经历及工作
经验年数后,再决定该员工的职能工资等级。
(二)担任单纯的体力劳动工作者,则应无论其学历高低,一律以
职能等级第?等1级任用。
? 定期奖金
第三十条 定期奖金的给付
公司给付奖金的原则是,根据公司业绩成长比例以及员工的贡献
程度,于每年的 月及 月支付。
第三十一条 奖金计算期间
(一)上期奖金的计算期间,从去年 月 日起至该年度 月 日
止,并于 月份与当月的工资一起发放。
(二)下期奖金的计算期间,从该年度 月 日起至 月 日止,
并于 月份与当月的工资一起发放。
第三十二条 定期奖金给付的原则
定期奖金金额的高低,是在考核员工于奖金计算期间的工作表
现、绩效评价、出勤率及
贡献度等因素后加以确定的。
第三十三条 定期奖金领取的资格
(一)在奖金计算期间,中途进入公司并未满两个月者,不予以给
付定期奖金。
(二)在奖金计算期间,对于已离职者或于领取当月申请离职者,
则取消其奖金领取资格。
? 附则
第三十四条 施行
本规则自 年 月 日起开始实施。
~ 岁 ~ 岁 ~ 岁
每增1岁增加 元 每增1岁增加 元 每增1岁增加 元
岁以上者, 为上限
年资1-10年
每增1年时增加 元
1年
2年
职层 职位 职能等级
管理职
监督职
一般职
评定 下限(初职能等最低级标准级)-上级 数 额 限 ?等 ?等 ?等 ?等 ?等
担任管理职务者是指较大组织的负责人或担任同等程度的职务
参与经营管理,并在较广的范围内负有责任者。
五、事务、技术职务
事务、技术职务的担当者主要是指从事事务性或技术性工作的人
员,包括较小组织的管理人员。
六、技能职务
技能职务的担当者是指在作业现场直接或间接从事操作的人员,
包括班组负责人。
七、职能等级
职能等级按不同职务分别确定。管理职务分为 等,事务、技术以及技能职务均分为 等,各级均再分为 级。
八、职能等级的评定
职能等级按下列原则评定:
(1)所担任工作的重要性。
(2)知识及经验。
(3)工作能力及指导能力。
九、等级标准
在上一条中所述的等级评定的具体标准,详见“职能等级评定标
准表”(表1.18)。
十、职能工资的金额
职能工资的金额由“职能工资金额表”确定。
十一、初次任职者的职能等级
从学校毕业后初次任职者,其职能等级按下列标准确定:
(1)大学毕业生 事务、技术职三等或技能职三等
(2)高中毕业生 事务、技术职二等
或技能职二等
(3)初中毕业生 事务、技术职一等
或技能职一等
其他来本公司任职者,则需综合考虑其所担任的职务、来公司以
前的工作经历、能力等
因素后确定。
十二、提级和提薪
职能等级的提级和提薪,每年一次,在×月进行。但当其所担任
的职务发生变动时,亦
可临时进行职能评审。
附 则
十三、本规定从 年 月 日起实施。
职能职务 等级标准 等级
1.参与全公司经营方针的规划,负责一部门的全
面工作,或担任高度专业化业务的管理人员。 2.具有高度的专业学问及非常广泛的学识和经三
历。 等
3.担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。 4.被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。 1.负责一部门的全面工作,或担任高度专业化业
务的管理人员。 管2.具有高度的专业学问及非常广泛的学识和经理二
职历。 等 务3.担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。
4.被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。 1.担任负责并且重要的工作,参与一部门经营方
针的规划。
2.具有高度的专业学问和相应的经历。 一
3.担任较大或较重要项目或工程的指挥或监督的等
人员。
4.同等能力者。
1.担任负责并且重要的工作,参与高层次的规划、
立项、审核等工作,能独立解决困难的问题。 2.具有高度的专业学问和相应的经历。 八
3.担任较大或较重要项目或工程的指挥或监督的等
人员。
4.同等能力者。
1.担任比较重要的业务工作,参与高层次的规划、事
务立项、审核等工作。
技七2.具有一定的专业学问和相应的经历。 术等 3.担任科室的事务或技术指导工作。 职
务4.同等能力者。
1.担任本科室范围内的事务技术工作,能独立解
决具有一定难度的问题。
2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历,并六
且具备相当于高中毕业程度的一般基础知识。 等
3.在上司直接指导下,指导或监督下级。 4.同等能力者。
1.担任本科室范围内的事务技术工作,能完成具
有一定难度的工作。
2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历和相五
当于高中毕业程度的一般基础知识。 等
3.在上司的直接指导下,指导或监督下级。
4.同等能力者。
1.从事一般的作业,基本具备独立操作能力。
2.具有初中毕业程度的一般基础知识和较丰富的
四经验。 等 3.在上司的指导下,指导下级。
4.同等能力者。
1.从事一般的作业。
2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业
三的经验。 等 3.在上司的直接指导下,指导下级。
4.同等能力者。
1.从事比较简单的作业。
2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业
二的经验。 等 3.接受上司的直接指导。
4.同等能力者。
1.从事辅助性的作业。 一2.具有初中毕业程度的一般基础知识。 等 3.接受上司的直接指导。
1.从事重要的作业,或从事需要高度技术的作业,
能独立完成困难的作业。
2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经
八验。 等 3.在上司的指挥下,担任重大作业项目的指导、
监督的人员。 技
能4.同等能力者。
职
务1.从事重要的作业,或从事需要高度技术的作业。
2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经
验。 七
3.在上司的指挥下,担任比较重大作业项目的指等
导、监督的人员。
4.同等能力者。
1.从事重要的作业,或从事需要高度技术的作业。
2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经
验。 六
3.在上司的指挥下,担任比较重大作业项目的指等
导、监督的人员。
4.同等能力者。
1.从事一般的作业,具有独立操作能力。
2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经
五验。 等 3.在上司的指导下,指导下级。
4.同等能力者。
1.从事一般的作业,基本具备独立操作能力。
2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经
四验。 等 3.在上司的指导下,指导下级。
4.同等能力者。
1.从事一般的作业。
2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业
三的经验。 等 3.在上司的直接指导下,指导下级。
4.同等能力者。
1.从事比较简单的作业。
2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业
二的经验。 等 3.接受上司的直接指导。
4.同等能力者。
1.从事辅助性的作业。
一2.具有初中毕业程度的一般基础知识。 等 3.接受上司的直接指导。
第一条 目的
为加强各部门达成本年度预定经营目标,并充分掌握各职层所分
担的勤务责任,以达到本年度的营业利润为目的,特颁布各部门别奖
金核发办法。
第二条 适用部门
(一)生产部门
(二)营业部门
(三)开发部门
(四)管理部门
第三条 计算期间
各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为
止,并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩,并依其考绩分数支付
奖金。
第四条 奖金支付方式
各部门奖金支付,按每年分两次发放;原则上于每年 月及 月
支付。其计算期间如下:
(一)上期( 月)奖金:从 月 日起至 月 日止,并于 月份
与薪资合并发放。
(二)下期( 月)奖金:从 月 日起至 月 日止,并于 月份
与农历春节奖金合并发放。
第五条 计算单位
奖金计算时以元为单位,若计算时有元以下的尾数产生时,一律
以四舍五入计算至元为计算单位。
第六条 离职或遭解雇时的处理
员工基于私人理由,而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖
金,一律拒绝支付。
二、考绩评定方式
第七条 考绩评定表
各部门考绩评核项目及评分比率如下表-1 表-1
考 核 项 目 得 分 附 注 1.基准率 保障项目 2.销售目标达成率 2-5项需由各部门共3.销售增长率 同努力,才能达成的4.投资报酬率 项目 5.附加价值提拔率
6.业绩率 由各部门独立控制
合 计 7.预留调整
第八条 基准率
各部门考绩分数如享有 分的基准率,其主要目的乃在于保障
员工不论身置任何职务或任何部门,皆可享有全体同仁共同努力的成
果,并能与公司的发展,作为共同努力。
第九条 销售目标达成率
(一)营业部门:依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除
后所得的成绩,再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率,按
下列方式进行评核:
1.销售目标达成率× %=A
2.对生产部门所承诺的生产销售目标达成率× %=B
3.A+B=营业部门销售目标达成率分数
(二)生产部门:除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外,各生
产部门间的附加价值亦须一并考虑,其评核规定如下:
1.有附加价值的评核规定包括下列两项:
(1)当期附加价值净值?外购附加价的成本× %=附加价值利益
(2)附加价值利益?附加价值预定目标×加权平均数=附加价值
达成率
2.无附加价值者,则依照各营业部门预定销售比例计算。
(三)其他,各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。
第十条 销售增长率
(一)营业部门:各部门销售增长比例,则应就当期实际销售额与
目标销售额相比较后所得即为销售增长率,其评核规定如下:
1.销售增长率的考核分数= 分(考核基准)×达成率
2.达成率=A+B
(1)A=1+(实际值-目标值)
(2)B=该部门占公司实际销售比例×部门实际增长率全公司实
际增长率
(3)公司实际增长率若低于 %时,则最低评核标准仍以 %计算。
3.当该期的预定目标值呈负成长时,则不论该项评核分数如何皆
不予以计
算。
(二)生产部门:依照与营业部门预定的销售目标评核,但生产部
门若有附加价值产生时,则加算附加价值的评核。
(三)其他各部门考绩的计算,则依照营业部门的评核标准计算。
第十一条 投资报酬率
公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后,所制定各部门年
度损益目标及投资报酬率,其标准如下:
(一)评分基准
投资报酬率×考核分数标准=投资报酬率评定分数
(二)营业部门投资报酬率
税前纯利使用资产=营业部门投资报酬率
(三)管理部门
全公司年度税前纯益总资产=管理部门投资报酬率
(四)其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后,设定各
部门目标达成标准后,呈报总经理评定后实施。
第十二条 附加价值提取率
本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中,提出 %~ %的净
所得(须扣除该项的管销费用及销货成本)作为奖金的分配额,其评定
方式如下:
(一)当期附加价值实际产生及销售额>预定目标时,则依照原订
的考核分数 分计算。
(二)当期附加价值实际产生及销售额<预定目标时,则依照原订
的基准分数×达成率。
(三)经营企划部门在计算出各部门目标值后,呈报总经理评定后
实施。
第十三条 业绩率
各部门的经营可由经营企划部门视各部门所负责的职务分别设
定目标及评核项目,以作为该项达成率的考绩分数,则为各部门对公
司的贡献程度(业绩率),其评核标准如表-2,表-3,表-4。
(一)营业部门业绩率
表-2
考核项目 A部门 B部门 C部门 D部门 E部门
1. 平均薪资
销售额
2. 营销费用
比率
3. 奖金运用
成本控制
4. 应收账款 比率
5. 应收票据
比率
6. 促销商品
达成率
7. 市场占有
率
8. 呆账损失
比率
9. 存货控制
比率
合计 100 100 100 100 100
(二)生产部门业绩率
表-3
考 核 项 目 A厂 B厂 C厂 D厂 E厂
1. 平均薪资生产
量
2. 不良品成本率
3. 不良品回收率
4. 成本降低达成
率
5. 新产品开发达
成率
6. 经营资金成本
控制
7. 生产效率达成
率
8. 物料控制达成
率
9. 提案建议达成
率
合 计 100 100 100 100 100
(三)开发部门业绩率
1.开发目标达成率:包括新产品研究、开发、质量、规格、性能
及成本等开发项目的目标达成率,在经由商品科评核后,以业绩率的
百分比计算。
2.开发计划达成率
(1)开发计划应于每半年检视一次,计划进度经核定通过后,应
作定期性业务分析及评核。
(2)计算期间遭命令终止研究时,仍应视开发前实际达成率评核。
(3)原计划案的外的企划若因执行上较他案达成困难者,可视其
达成难易度评核后,乘以 为实际评估分数。
(4)开发计划达成率占业绩率的 %。
3.经费控制
开发部门所需的经费预算,可按年度编列的预算进行经费控制,
并对该期间经费控制比率予以评核。经费控制占业绩率的20%。
(四)管理部门业绩率:
表-4
评核项目 人事部 总务科 质量管商品科 稽核科 幕僚室
理科 1. 专案进
度
2. 费用控
制
3. 专案提
议
4. 奖金控
制
5. 目标达
成
合
计
第十四条 预留调整
该项评估系保留给最高主管针对市场变动及社会经济结构变化
时,对各部门职务责任度及管理控制等因素,予以裁定评核。其评核
标准则视其需要程度给予 分的考绩评比。
二、附 则
第十五条 修订
各部门对于本规则有任何疑义产生时,则由各部门主管汇整后,
呈报人事科代为释疑义;尚若有修订的必要时,则应由人事科提列改
善建议
方案
气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载
后,呈报总经理评核。
第十六条 施行
本规则自 年 月 日起实施。