薪酬管理综合手册样本

薪酬管理手册编制审核审批同意水藏玺、吕嵘冉斌朱玉梅张崇弟第一部分总则1.1本制度是华美集团有限企业薪酬领域最高纲领性文件,为企业薪酬管理提供全方面 准则 租赁准则应用指南下载租赁准则应用指南下载租赁准则应用指南下载租赁准则应用指南下载租赁准则应用指南下载 和关键依据,企业全部与薪酬相关制度、活动和行为都必需遵照并服从于本制度。1.2本制度目在于为职员提供公平、合理劳动酬劳,以最大程度发挥薪酬对职员激励作用,有效地激发职员主动性,方便愈加好地实现企业经营目标。1.3本制度遵照国家、深圳地域及相关地域劳动法律法规,并依据企业战略发展思绪制订。1.4企业薪酬分配依据是:岗位价值、职员能力、市场水平和工作绩效。1.5本薪酬 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 适适用于企业全部职员。第二部分薪酬结构2.1企业薪酬结构包含一级组成和二级组成。一级组成包含固定工资、绩效工资、加班工资、津贴和保险四大部分。固定工资包含基础工资、岗位工资等。绩效工资包含月度绩效奖金、季度绩效奖金或年度绩效奖金。津贴包含技能津贴、住房津贴、工龄津贴、高温津贴、夜班津贴、女工保护津贴（女保）、特殊津贴等。其中,特殊津贴包含通讯津贴、节假日费、司机里程津贴、总经理津贴等。保险包含医疗保险、失业保险、工伤保险、养老保险等。如图所表示。2.2薪酬结构示意图:薪酬总额津贴绩效工资季度绩效工资基础工资岗位工资加班工资生育保险月度绩效工资年度绩效工资高温津贴工龄津贴女保夜班津贴保险住房津贴技能津贴特殊津贴固定工资医疗保险失业保险工伤保险养老保险通讯津贴、节假日费、总经理津贴、司机里程津贴2.3职员标准年薪是指职员税前年薪,包含企业支付给职员固定工资、绩效工资,但不包含加班工资、国家要求需支付社会保险、除法律要求其它福利。全部职员年度标准薪酬都是经岗位价值评定、职员能力素质定位并结合企业年度薪酬策略及外部薪资水平而定。职员年度标准薪酬是指一个职员在一年内工作基础处于饱和状态,工作业绩刚好达成企业目标值,且没有缺勤情况下企业支付薪酬总额。2.4固定工资是职员薪酬组成基础组成部分。固定工资包含基础工资和岗位工资。2.4.1基础工资是企业依据国家要求,为了保障职员必需生活所需而确定,企业依据各地域生活标准进行确定。企业确保全部职员应得收入不低于国家要求最低工资标准。2.4.2岗位工资是依据个人薪酬层级调整或企业K值调整等原所以确定工资,标准上每年调整一次。2.5绩效工资包含月度绩效工资、季度绩效工资和年度绩效工资等,不一样层级和不一样职位族职员薪酬结构由其中一个或多个组成。高层管理人员享受年度绩效工资,部门经理享受季度及年度绩效工资,其它职员享受月度绩效工资或季度绩效工资。职员绩效工资依据绩效考评结果得出,对不一样薪酬体系职员,绩效工资所占比率和发放方法不一样。2.6加班工资是企业为职员超出要求劳动时间而计付工资。企业实施5天工作制,每七天工作标按时间是40小时。加班在半小时之内,不计加班费。C层级及以上（结构制、年薪制）、 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 制职员标准上不计加班工资,生产车间代班经理（中班、夜班）除外。2.7企业严格根据《劳动法》要求计算职员加班工资:（1）正常工作日内安排职员延长工作时间,支付不低于标按时薪150%;（2）休息日安排职员工作,支付不低于标按时薪200%;（3）法定节假日安排职员工作,应支付不低于标按时薪300%;2.8企业加班工资计算基数是基础工资。标按时薪=基础工资÷21.75÷8。基础工资标准:岗位层级A层级B层级C层级D层级E层级基础工资标准固定工资地域最低保障工资×2.0（1380元）地域最低保障工资×1.5（1035元）地域最低保障工资×1.2（828元）地域最低保障工资（690元）第三部分薪酬体系3.1企业薪酬体系采取五种不一样类别:与企业整体经营业绩相关高级管理人员薪酬体系（年薪制）;与管理和技术、生产相关职能人员薪酬体系（结构工资制）;与具体事务相关辅助人员及外部教授薪酬体系（协议工资制）;与企业产品销售相关薪酬体系（分成制）。以下图所表示:薪酬体系年薪制基础工资固定工资绩效工资加班工资分成奖金年度绩效工资协议制结构制固定工资绩效工资津贴协议绩效工资分成制津贴保险津贴保险保险协议固定工资保险3.2年薪制:适适用于与企业整体经营业绩亲密相关高级管理人员,这些岗位关键指集团总经理、集团副总经理、分企业总经理等。实施年薪制薪酬体系职员,其工作特征是其工作业绩需要经过全企业总体业绩来进行评定。年薪制津贴绩效工资基础工资年度绩效工资住房津贴技能津贴女保工龄津贴特殊津贴固定工资保险生育保险医疗保险失业保险工伤保险养老保险3.3结构制:采取结构制薪酬职员其工作特征是她们工作绩效比较复杂,需要从多个角度进行 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 。这部分职员关键是指分企业副总经理、集团部长（助理）、生产管理人员、生产车间一线生产工人、技术人员和职能部门相关人员（人力资源管理、战略管理、财务管理、行政管理、营销、采购、质检等）。结构制津贴绩效工资基础工资季度绩效工资住房津贴技能津贴女保工龄津贴特殊津贴固定工资保险生育保险医疗保险失业保险工伤保险养老保险岗位工资月度绩效工资年度绩效工资高温夜班加班工资3.4协议制:关键包含两类人员,一类是以反复完成要求简单任务为主职员,这部分职员关键指临时用工人员、试用期职员和其它支持性辅助人员（生产线普工、清洁工、厨工、保安等）。另一类人员指企业优异专业技术人才、管理人才和为企业提供战略支持和高级智囊服务技术教授和管理教授、返聘人员等。协议制协议固定工资协议绩效工资保险3.5分成制:与销售业绩相关营销业务人员,关键指业务员;与营运业绩相关华美运输企业司机等。实施分成制薪酬体系职员,其工作特征是她们工作绩效与销售收入、销售量等相关。分成制津贴绩效工资基础工资季度绩效工资住房津贴工龄津贴特殊津贴固定工资保险生育保险医疗保险失业保险工伤保险养老保险月度绩效工资年度绩效工资女保第四部分各企业薪酬结构体系（一）华美集团薪酬结构体系工资结构岗位年薪制结构制协议制分成制备注经营管理人员A层级岗位:集团总经理、副总经理职能管理类B层级以下岗位:企划质控管理部、人力资源部、财务管理中心、市场技术部、采购部、销售部（不含业务员）、集团总经理办公室、生产安全管理部不含分成制与协议制岗位营销类业务员生产制造类其她返聘职员等（二）华美钢铁（棒材生产厂）薪酬结构体系工资结构岗位年薪制结构制协议制分成制备注经营管理人员B层级岗位:总经理（厂长）、职能管理类B层级岗位:生产副总经理（副厂长）;C层级以下岗位:厂部工程师、厂长助理;厂部办公室（主任、主管、文员）;生产部（生产主管、班长）;不含分成制与协议制岗位营销类生产制造类技术操作工类试用期内采取日工资形式生产辅助类普工、季节工（三）华海机械薪酬结构体系工资结构岗位年薪制结构制协议制分成制备注经营管理人员B层级岗位:总经理职能管理类C层级以下岗位:总经理助理、综合管理部、财务管理部、技术发展部、业务部（不含业务员）;生产部（生产部经理、调度、班长、在线检验员）不含分成制与协议制岗位营销类业务员生产制造类技术操作工类生产辅助类普工（四）华美运输薪酬结构体系工资结构岗位年薪制结构制协议制分成制备注经营管理人员B层级岗位:总经理职能管理类C层级以下岗位:综合管理部、财务管理部、业务部;运输管理部（经理、仓管员）不含分成制与协议制岗位营销类生产制造类自卸车司机、拖板车司机、自带吊车司机;班长、汽修工、装卸工分成（营业额）见企业分成制度。（底薪＋分成）其她试用期职员、普工司机:协议固定工资＋意外保险自带吊装卸工（协议分成制）1、固定工资（协议底薪）＋分成（营业额）＋意外保险见企业分成制度。（五）华美圣科薪酬结构体系工资结构岗位年薪制结构制协议制分成制备注经营管理人员B层级岗位:总经理职能管理类B层级岗位:管理副总、技术副总、销售副总;C层级以下岗位:综合管理部、财务管理部、质量管理部、产品研发部、业务部（区域经理、销售文员）、生产部（经理、工程师、主管、仓管员、采购员、维修员）不含分成制与协议制岗位营销类业务员生产制造类配液工、分装工、组装工、包被工生产辅助类普工（六）华源机械薪酬结构体系工资结构岗位年薪制结构制协议制分成制备注经营管理人员B层级岗位:总经理职能管理类B层级岗位:副总经理;C层级以下岗位:综合管理部、财务管理部、技术部、业务部经理;生产部（经理、生产工程调度、加工维护班）不含分成制与协议制岗位营销类业务员生产制造类生产部（综合班、下料班、焊接班、表面处理班、）生产辅助类普工（七）华美板材（板材生产厂）薪酬结构体系工资结构岗位年薪制结构制协议制分成制备注经营管理人员B层级岗位:总经理（厂长）职能管理类B层级岗位:生产副总（副厂长）、技术副总（副厂长）;C层级以下岗位:厂部办公室、技术部、生产管理部;第一～四车间主任、生产管理员、生产班长、仓管员不含分成制与协议制岗位营销类生产制造类技术操作工类生产辅助类普工（八）华美工业园薪酬结构体系工资结构岗位年薪制结构制协议制分成制备注经营管理人员A层级岗位:常务副总指挥;职能管理类B层级岗位:副总指挥C层级以下岗位:综合管理部、外协部、工程管理部、投资控制部、生产准备部、设备工艺部不含分成制与协议制岗位营销类生产制造类技术操作类生产辅助类普工（九）华美商务薪酬结构体系工资结构岗位年薪制结构制协议制分成制备注经营管理人员B层级岗位:总经理职能管理类C、D层级岗位不含分成制与协议制岗位营销类其她E层级岗位(不含采购员)（十）华青盛业薪酬结构体系工资结构岗位年薪制结构制协议制分成制备注经营管理人员B层级岗位:总经理职能管理类B层级岗位:总经理助理C层级以下岗位:综合管理部、财务管理部、业务部（经理、用户管理员、开单员、理货员）、片区经理、销售文员不含分成制与协议制岗位营销类业务员生产制造类其她普工第五部分各企业各类人员薪酬结构百分比划分5.1高层管理人员薪酬5.1.1高层管理人员（A层级职员、B层级总经理）实施年薪制。高层管理人员薪酬组成为:基础年薪、年度绩效奖金、保险三部分组成,年薪总额由董事会确定。5.1.2基础年薪。高层管理人员基础年薪＝年度标准薪酬×60%,分12个月发放,即每个月月薪（固定工资）＝年度标准薪酬×60%/12。5.1.3年度绩效奖金。高层管理者年度绩效奖金依据该职员年度标准奖金与绩效目标达成情况以及企业绩效完成情况共同确定,年度绩效奖金在企业年度绩效考评结束后一次性发放。（绩效工资计算方法见企业绩效管理手册）。年薪制职员薪酬结构百分比为60:00:40（固定工资:季度或月度绩效工资:年度绩效工资）,即年薪制职员标准年薪中,12个月固定工资占60%,年度绩效奖金占40%。5.2中层管理人员（B层级分企业副总经理、助理、集团部长、C层级职员）薪酬5.2.1中层管理人员薪酬组成为:固定工资（基础工资、岗位工资）、绩效工资（季度绩效工资、年度绩效工资）、津贴和保险。5.2.2中层管理人员固定工资每个月发放,发放额度为年度标准薪酬×50%/12。5.2.3中层管理人员薪酬结构百分比为50:30:20（固定工资:季度或月度绩效工资:年度绩效工资）。5.3通常职员（结构制除经理以外管理类职员）薪酬5.3.1通常职员薪酬组成为:固定工资（基础工资、岗位工资）、绩效工资（月度绩效工资、季度绩效工资或年度绩效工资）、加班工资、津贴和保险。5.3.2通常职员固定工资每个月发放,发放额度＝年度标准薪酬×50%/12。5.3.2通常职员薪酬结构百分比为50:30:20（固定工资:季度或月度绩效工资:年度绩效工资）。5.4生产线人员（一线操作工）薪酬5.4.1生产线人员薪酬组成为:固定工资（基础工资、岗位工资）、绩效工资（月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资）、加班工资、津贴和保险。5.4.2生产线职员固定工资每个月发放,发放额度为年度标准薪酬×50%/12。5.43生产线职员薪酬结构百分比为50:40:10（固定工资:季度或月度绩效工资:年度绩效工资）。5.5营销职员薪酬5.5.1营销职员薪酬组成为:固定工资、绩效工资（即业绩分成,分为月度/季度工资、年度绩效工资）、津贴和保险。5.5.2营销职员固定工资每个月发放,发放额度为年度标准薪酬×40%）/12。5.5.3营销职员绩效工资分为月度/季度绩效工资和年度绩效工资。月度/季度绩效工资在月度/季度绩效考评结束后发放,年度绩效工资在年度考评结束后发放。5.5.4营销职员业绩分成见相关分成管理制度。5.6协议制职员（普工、清洁工、特聘教授等）薪酬5.6.1协议制职员薪酬组成为:协议固定工资;或协议固定工资、协议绩效工资、津贴。5.6.2协议制职员基础工资每个月发放,发放额度为协议月固定工资。5.6.2其她参见协议要求。5.7试用期职员薪酬5.7.1新入职职员在试用期内薪酬只有协议固定工资。5.7.2新进入企业职员,转正后由部门经理和综合管理部经理及（或）集团人力资源部长根据职员能力素质模型进行评定定位。5.7.3职员跨管理层级（A、B、C、D、E）晋升时,在试用期内享受新岗位最低层级薪酬90%（若新岗位标准薪酬90%低于原岗位标准薪酬,在新岗位层级中采取就高不就低标正确定其标准薪酬）,转正后由部门经理和综合管理部及（或）人力资源部根据职员能力素质模型进行评定定位;当职员被降职时,根据降职后新岗位由人力资源部重新进行评定,确定其薪酬层级;当职员因为工作关系发生平调时,由人力资源部根据新岗位确定新薪酬层级,人力资源部负责评定教导与监督工作。5.7.4尤其情况下,应聘人职员资要求超出该岗位等级内最高等级,经企业授权人同意后,其超出部分工资以特殊津贴形式发放。备注:华美棒材厂生产部薪酬形式:原有日工资与月工资形式统一为结构制薪酬形式。试用期内工资采取日工资形式发放,经过试用期期限与转正考评后采取结构制月工资薪酬形式。享受技能津贴岗位根据技能等级评定标准与技术等级评定发放对应技能津贴。3、季节工根据短期佣工协议采取协议制工资形式。第六部分津贴保险7.1技能津贴:依据国家（或集团企业）要求部分工种技能资格和等级支付。企业激励职员参与国家组织多种专业技术职称评定,提升职员工作技能,特设定本津贴。技能津贴适适用于本企业（外聘职员除外）已取得国家颁发或企业评定专业技术职称职员,以集团人力资源部立案为准。技能津贴标准以下:7.1.1职业资格类:津贴以持有国家职业资格证书为准,没有证书以企业内专业委员会评定结果认定,津贴标准为:中级50元/月;高级80元/月;技师120元/月;高级技师150元/月。7.1.2专业（技术）职称类:持有国家专业技术资格证书,必需经过企业内专业委员会评定方可享受,津贴标准为:初级（助理）80元/月;中级120元/月;高级150元/月。7.2住房津贴:仅适适用于未居住企业宿舍职员,补助标准为:一般职员120元/月,副班长级200元/月,班长级235元/月,工程师级300元/月,主管级330元/月,副经理级520元/月,经理级650元/月,助理级900元/月,副总级1300元/月,总经理级1800元/月。7.3工龄津贴:从入职日期计算,转正以后按月享受工龄津贴,津贴标准每年14元,未满一年按一年计,超出一年未满二年按2年计算,依这类推。7.4高温津贴:7.4.1生产一线,如加热工、轧机工、精整工、原料工等及值班责任人均以5元/天/人,按生产实际出勤天数计算。7.4.2技术工种,如电工、值班钳工、天车工、锅炉工及发货工等均以4元/天/人,按月实际出勤天数计算。7.4.3车间管理人员及其她机加工种,如工程师、车工、维修钳工、铣工、刨工等均以3.5元/天/人,按月实际出勤天数计算。7.4.4其她辅助工种:水泵空压等以3元/天/人,按生产实际出勤天数计算。7.5夜班津贴:按实际夜班天数5元/天。7.6女工保护津贴（女保）:30元/月/人。7.7特殊津贴:包含通讯津贴、节假日费、司机里程津贴、总经理津贴等。特殊津贴是企业被授权人按情况给予部分职员一定额度激励性津贴。特殊津贴支配权属企业被授权人。除通用性特殊津贴等以外,取得特殊津贴职员应对津贴数据严格保密。7.7.1司机里程津贴:参见《华美集团司机出车补助标准》。7.7.2总经理津贴:集团企业总经理及分子企业总经理按情况给予为企业做出特殊贡献职员一定奖励。总经理津贴支配权属企业总经理,但总额应纳入薪酬总额计算。7.7.3通讯津贴、节假日费:见企业相关管理要求。7.8保险:包含医疗保险、失业保险、工伤保险、养老保险等。根据国家要求社会保险政策计扣与缴付,其中,生育保险仅深户职员享受。7.9企业依据实际情况,能够对津贴项目进行增减。第七部分实施细则7.1薪酬总额产生:综合管理部及（或）人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统具体实施及发放情况进行总结 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 ,在此基础上完成《年度薪酬预算汇报》编制工作,完成后以绝密文件形式提交给企业薪酬与考评管理委员会讨论审批。7.2职员个人薪酬层级调整:职员个人薪酬层级调整由分管副总和职员所在部门每年1月份依据职员上年度绩效考评成绩结果进行调整。职员薪酬层级调整包含层级晋升、层级不变动、层级降低三种。7.3K值系数调整:企业依据外部市场劳动力价格水平和企业薪酬策略,标准上企业每1～2年进行一次薪酬K值系数调整,K值改变可能为增加、不变,也可能为降低。7.4基础工资发放时间:职员工资发放采取当月考勤,下月发放方法,发放时间为每个月15～20号左右（节假日顺延）。7.5绩效薪酬发放时间:月度绩效薪酬与基础工资同时发放,季度绩效薪酬发放时间为下季度第一个月15～20号左右,年度绩效奖金在春节前发放（节假日顺延）。7.6个人所得税:职员个人所得税和多种保险在工资发放时,由财务管理部按国家要求代扣代缴。7.7工资保密性:每个月发放工资时由综合管理部及（或）人力资源部将职员工资条发放至各部门责任人,再由部门责任人转交职员本人。对于绝密薪酬外泄,或相互探询工资而造成负面影响,一经核实,对当事人视情节严重程度给予对应处罚。7.8工资复核:职员对工资产生疑义时,职员有权利申请工资复核,各部门由指定人员统一与综合管理部及（或）人力资源部联络。第八部分附则8.1对于本管理制度所未要求事项,由集团人力资源部依据其它管理制度实施,需要时可立刻编制新补充要求。8.2本管理制度由集团人力资源部负责解释,职员对本管理制度产生疑义时,由人力资源部做出书面说明。8.3集团人力资源部每年对本管理制度进行一次检讨和修正,确保本管理制度适应性和有效性。