家园化工绩效核心制度

横店家园化工有限企业绩效管理 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 北京博维达观管理顾问有限企业5月目录TOC\o"1-3"\h\zHYPERLINK\l"_Toc46028761"第一章总则PAGEREF_Toc46028761\h3HYPERLINK\l"_Toc46028762"第二章绩效管理PAGEREF_Toc46028762\h3HYPERLINK\l"_Toc46028763"第三章绩效考评PAGEREF_Toc46028763\h4HYPERLINK\l"_Toc46028764"3．1绩效考评关系PAGEREF_Toc46028764\h4HYPERLINK\l"_Toc46028765"3．2绩效考评周期PAGEREF_Toc46028765\h5HYPERLINK\l"_Toc46028766"3．3适用对象PAGEREF_Toc46028766\h5HYPERLINK\l"_Toc46028767"3．4绩效考评程序PAGEREF_Toc46028767\h6HYPERLINK\l"_Toc46028768"3．5绩效考评内容PAGEREF_Toc46028768\h6HYPERLINK\l"_Toc46028769"3．6绩效考评评分PAGEREF_Toc46028769\h7HYPERLINK\l"_Toc46028770"3．7绩效考评结果利用PAGEREF_Toc46028770\h7HYPERLINK\l"_Toc46028771"3．8绩效沟通PAGEREF_Toc46028771\h8HYPERLINK\l"_Toc46028772"3．9绩效申诉PAGEREF_Toc46028772\h8HYPERLINK\l"_Toc46028773"附录PAGEREF_Toc46028773\h9HYPERLINK\l"_Toc46028774"附件PAGEREF_Toc46028774\h10HYPERLINK\l"_Toc46028775"附件一:月度/季度考评表PAGEREF_Toc46028775\h10HYPERLINK\l"_Toc46028776"附件二:年度考评表PAGEREF_Toc46028776\h11HYPERLINK\l"_Toc46028777"附件三:考评结果汇总表PAGEREF_Toc46028777\h13HYPERLINK\l"_Toc46028778"附件四:部门KPI辞典PAGEREF_Toc46028778\h错误!未定义书签。HYPERLINK\l"_Toc46028779"附件五:职员工作态度表PAGEREF_Toc46028779\h15HYPERLINK\l"_Toc46028780"附件六:职员工作能力表PAGEREF_Toc46028780\h16第一章总则第一条目为了在横店家园化工有限企业（以下简称:家园化工）内部建立工作行为和目标结果评价尺度,强化责任结果导向,引导和激励职员负担工作责任和主动贡献,在企业中形成“竞争、激励、淘汰”良性工作气氛,不停增强企业整体关键竞争力,特制订本制度。经过对部门和个人绩效进行管理和评定,促进职员团体合作,提升职员工作能力和工作绩效,从而提升组织整体工作效能,最终实现组织战略目标第二条 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 家园化工绩效管理坚持责任导向标准和客观性标准责任导向标准:引导职员用正确方法做正确事,不停追求工作效果。绩效管理是以绩效考评为基础,经过不停改善以达成愈加好绩效。客观性标准:以日常管理中观察、统计为基础,定量与定性相结合。第二章绩效管理第三条概念以绩效考评为主体、对职员达成何种目标和为何要达成这种目标达成共识、承诺,以及促进职员取得优异绩效管理过程。第四条绩效管理过程绩效管理过程坚持PDCA循环过程:即绩效 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、绩效教导、绩效考评及酬劳。第五条绩效计划在绩效计划阶段,直接上级与下属职员就下一个绩效周期工作内容、绩效指标及绩效标准等达成共识,并签字确定。假如无法达成一致,由审核者协调处理。绩效计划是在家园化工完善计划管理基础上逐层分解。家园化工应有年度经营计划书、月度整体工作计划,各部门分解整体工作计划形成自己计划,部门经理在深入分解部门计划至下属职员。为了确保家园化工整体目标实现计划必需自上而下进行分解当每位职员工作目标实现后,就能确保部门工作目标实现,部门目标实现才能支撑组织目标实现第六条绩效教导在此阶段,直接上级调动相关资源,指导和帮助下属职员完成工作计划从而实现绩效目标。同时直接上级搜集和统计职员行为/结果关键事件和数据。双方可依据实际情况修改期初绩效计划。第七条绩效考评及酬劳直接上级综合搜集到数据和信息,对下属职员工作做出公正合理评价。直接上级根据要求将评价结果反馈给下属职员。职员依据评价结果取得绩效工资、调薪、晋职和培训等酬劳。组织保障总经理办公会是绩效管理最高决议机构,企业设企管部。总经理办公会、企管部和直线经理是实施绩效管理组织保障职责分工总经理办公会:审议家远化工绩效管理和薪酬管理方案;讨论决定部门经理年薪及目标责任;评价家园化工职能部门绩效;复议绩效异议;企管部:修订和完善绩效管理制度;开发绩效管理工具;组织实施绩效考评培训和考评工作;汇总考评结果,保留考评统计直线经理:制订绩效计划;建立和完善绩效指标;建立绩效标准;实施绩效考评;实施绩效面谈企管部与直线经理共同:细化绩效管理方案;绩效指标库完善;第三章绩效考评3．1绩效考评关系第十条考评关系绩效考评由被考评者直接上级实施,隔级审核。考评者:是各级管理人员。被考评者:总经理以下全部职员。审核者:考评者直接上级审核考评者对下属职员考评工作。具体考评关系见表1。第十一条考评责任在考评实施过程中,各考评主体负担不一样考评责任。考评者:需要熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度,做到与被考评者立刻沟通与反馈,公正地完成考评工作。被考评者:在要求时间完成 工作总结 关于社区教育工作总结关于年中工作总结关于校园安全工作总结关于校园安全工作总结关于意识形态工作总结 ,并填写好考评表中由被考评者或须与考评者协同填写部分,关键是指工作业绩及其指标。审核者:对考评结果审核,在绩效管理专员帮助下受理被考评者对考评结果申述。企管部绩效管理专员:提供技术和档案支持,复核并统计考评结果;监督考评过程公正与公平。3．2绩效考评周期家园化工绩效考评分为月度考评、六个月度考评和年度考评。第十二条月度考评在每个月初第一个星期,考评者就被考评者在上个月工作绩效进行考评,适用月度考评职员见表1。第十三条六个月度考评在每年7月初,由总经理你公会对考评者实施绩效评价。适用六个月度考评职员见表1。六个月度考评以述职方法进行。年中述职以上六个月工作计划完成情况及下六个月工作调整情况为主;年末述职以整年工作计划完成情况及下一年度工作计划为主。第十四条年度考评是考评者对被考评者在本年度工作绩效、工作态度和工作能力作出评价,在第二年1月完成,全部职员都适用年度考评。3．3适用对象第十五条绩效考评适用对象绩效考评适适用于家园化工除以下职员外全部职员:试用期职员临时工表1:考评关系及考评周期表被考评者考评者审核者考评周期副总、总经理助理、企管部经理总经理/总经理办公会六个月/年度各部门及部门经理企管部总经理办公会六个月/年度部门内部职员部门经理分管副总或总助月度/年度3．4绩效考评程序第十六条家园化工绩效考评按以下步骤实施:第一步:绩效管理专员按时将考评所用表格发放到部门经理,部门自评结果提交企管部第二步:考评者依据被考评者工作总结和平时事件统计及相关数据对考评者工作表现做出考评和评价并给出一个合理分数。企管部对部门当期工作业绩评出得分部门经理评定下属职员工作业绩,部门职员平均得分不得高于部门业绩得分第三步:按计划与被考评者沟通——对被考评者工作表现和工作改善方法提出提议,并与被考评者一道约定下一考评周期工作计划和绩效标准。第四步:把考评表提交到企管部。第五步:由企管部绩效管理专员汇总考评结果,填写考评结果汇总表。3．5绩效考评内容第十七条月度考评内容月度考评内容是以考评早期工作计划为出发点关键业绩指标（KPI）,关键选4—7个最能反应被考评者工作业绩指标。职员月度考评内容中包含工作态度考评第十八条六个月度考评内容六个月度考评内容为各部门完成六个月度计划程度、经验总结及下个六个月度计划（包含上个六个月度绩效改善计划）第十九条年度考评内容职员年度考评内容包含:年度平均考评得分和工作能力得分,每位职员都要考评工作态度,并由相关部门（服务对象部门）共同评分部门年度考评内容:本年计划目标完成情况、对上阶段工作总结、以及下阶段工作计划平均业绩得分:年度平均考评得分,由企管部计算能力考评:对被考评者所需要知识技能定性评价3．6绩效考评评分第二十条考评赋分考评赋分标准为:当一项目指标恰好按约定标准完成时,赋分80—89.9之间,在未按要求完成或超标准完成,视完成程度在80—89.9上下浮动第二十一条部门考评得分部门月度考评得分是由总经理/总经理办公会和企管部分别对各部门评出原始分数。部门年度考评得分为部门年度工作表现得分×20%+月度平均业绩得分×80%。第二十二条职员考评得分职员月度考评得分=部门经理评出业绩分数×90%+工作态度得分×10%职员年度考评得分=月度平均业绩得分×90%+工作能力得分×10%第二十三条考评等级评定依据季度和年度考评得分,按表2转换成对应考评等级表2:考评分数与考评等级及系数对照表得分95．9以上90—95．980—89．970—79．970以下等级SABCD系数1.51.21.21.1110.80.90.50.8第二十四条等级强制分布考评结果为S级职员百分比不得高于被考评职员总数5%;考评结果为A级职员百分比不得高于被考评职员总数10%;考评结果为C级职员百分比不得低于被考评职员总数10%;考评结果为D级职员百分比不得低于被考评职员总数5%。假如考评结果基础符合上述百分比分布,则按该考评结果实施,假如得分整体偏高或偏低,则全体被考评员按得分排序。在划分等级时,S级能够空缺,但D级不可空缺当职员考评等级为S和D级时,由总经理审定3．7绩效考评结果利用第二十五条绩效工资和利润分享依据月度考评等级,按表3百分比享受绩效工资。表3:考评等级与绩效工资发放百分比对照表考评等级SABCD发放百分比150%120%120%110%100%100%80%90%50%80%依据年度考评等级,按表4百分比享受应得年底奖表4:考评等级与利润分享百分比对照表考评等级SABCD发放百分比150%120%120%110%100%100%50%90%00第二十六条薪酬调整依据年度考评等级,职员下年度薪酬按《家园化工薪酬管理方案》调整。第二十七条职位升降当上级职位出现空缺,或竞聘上级职位时,只有年度考评为S和A级职员有资格。连续2年年度考评为C级职员和当年年度考评为D级职员,适用企业《职员待岗管理措施》要求。第二十八条培训考评等级为S级和A级职员,有资格享受金华企业安排提升培训。考评等级为B级职员,能够申请相关培训,经人力资源部同意后参与。考评等级为C级职员,必需参与由企业安排适职培训。3．8绩效沟通第二十九条绩效诊疗考评者就被考评者绩效从知识、技能、态度和外部障碍四个方面进行分析,找出被考评者实现绩效目标问题所在。第三十条绩效面谈考评者与被考评者就上一考评周期中存在问题、改善问题思绪和方法,以及下一考评周期工作计划和目标及标准进行面谈,达成共识。并不得随意改变,如确实需要改变应立刻 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 被考评者。3．9绩效申诉第三十一条申诉条件在绩效考评过程中,职员如认为受到不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评面谈结束后3天内直接向企管部申诉。第三十二条申诉形式职员填写《考评申诉表》,提交企业部;企业部绩效管理专员负责将职员申诉统一统计立案,并将《考评申诉表》和申诉统计提交企管部部长。第三十三条申诉审定企管部与申诉人核实后,对其申诉汇报进行审核,并组织由申诉人直接领导、申诉人审核人和企管部长组成申诉评审会,对申诉评审处理。第三十四条责任负担如申诉事实成立,对考评者降低一个考评等级。情节严重并行适用相关处罚要求。第三十五条申诉反馈绩效管理专员在申诉评定后2日内将申诉评定结果反馈给申诉人。第四章附录第三十六条考评文件保留考评结果以文件形式由企管部统一保留,除考评者和被考评者外对第三者保密。对考评文件设置查阅权限,并应有对应统计:部门责任人不得跨部门查阅考评文件,但在下列情况下能够查阅:了解下属职员历年绩效情况;在职位调动过程中,为了解相关职员绩效水平。总经理有权查阅全部职员绩效考评文件,副总经理在限定权限内能够查阅相关职员绩效考评文件。第三十七条考评制度修订因为实际情况发生改变需要对绩效管理制度修订时,由企管部组织修订后提交总经理办公会讨论经过,经总经理同意后实施。第三十八条制度解释本制度由企管部负责解释第三十九制度实施本制度自月日开始实施附件附件一:月度考评表1．部门月度用表被考评部门部门主管考评指标标准描述权重得分KPI1:KPI2:KPI3:KPI4:KPI5:KPI6:总分改善提议被考评部门主管（签字）考评者（签字）年月日年月日2．职员月度用表被考评者所在部门考评维度考评指标标准描述权重得分工作业绩（A）KPI1:KPI2:KPI3:KPI4:KPI5:KPI6:得分工作态度（B）考评指标描述权重得分责任心20服务意识30敬业精神20团体意识30得分综合得分（A×90%+B×10%）改善提议考评者年月日被考评者年月日附件二:年度考评表部门用表被考评部门部门主管考评维度考评指标标准描述权重得分年度工作业绩KPI1:KPI2:KPI3:KPI4:KPI5:KPI6:月度工作业绩得分（A）季度平均业绩得分（B）合计（A×80%+B×20%）改善提议被考评部门主管（签字）考评者（签字）年月日年月日2．职员用表被考评者所在部门考评维度描述得分工作业绩（A）整年月度考评平均分工作能力（B）考评指标描述权重得分计划实施能力30创新能力30一次做对能力20知能20合计综合得分:（A×90%+B×10%）改善提议:考评者被（署名）考评者（署名）年月日年月日附件三:考评结果汇总表1．月度汇总表部门姓名得分等级主任职员……部长职员……部长职员…………部长职员……汇总人（签字）汇总日期:年月日年度汇总表部门姓名年度业绩得分工作态度得分工作能力得分月度/季度平均业绩得分总分等级主任职员……部长职员……部长职员…………部长职员……汇总人（签字）汇总日期:年月日附件四:职员工作态度表考评指标考核标准描述权重得分责任心有极强责任心,对工作一丝不苟,勇于主动负担责任,并能身体力行影响下属职员和同事。（16—20分）20%有较强责任心,认真完成本职员作,愿意负担责任。（8—15分）责任心较差,需要在主管及同事督促和监督才能很好完成本职员作。（0—7分）服务意识能主动有效地与其它部门互动,为其它部门提供有较强针对性服务,充足表现职能部门服务功效。（26—30分）30%在确保本部门工作计划有效完成前提下,能站在其它部门角度考虑问题,为其它部门提供有针对性服务。（16—25分）多数情况下只关注本部门工作计划完成情况,不能站在其它部门角度考虑问题。（5—15分）敬业精神在完成工作前提下,努力争取把工作做得愈加好（16-20分）20%能够充足利用和发明条件,根据约定时间和标准完成工作。（8—15分）基础能够按时间和标准完成工作,但总是不令人十分满意。（0—7分）团体意识团体意识强,在完成本职员作前提下,能够主动主动地帮助同事工作,与同事关系融洽,能为提升团体工作效率和团体绩效出计划策。（26—30分）30%团体意识较强,能在可能条件或工作需要前提下帮助同事工作,工作衔接良好,极少出现责任推诿现象。（10—25分）基础上只关注本职员作,除主管要求,极少帮助同事工作,工作衔接常常存在问题,往往需要主管协调。（0—9分）附件五:职员工作能力表考评指标指标描述权重得分计划执行能力计划实施能力较强,能够正确地了解上级工作计划,并依此制订本部门或个人相关工作计划,依据既定计划出色完成工作。（26-30）30%计划实施能力尚可,基础上正确地了解上级工作计划,并依此制订本部门或个人相关工作计划,能依据既定计划完成工作。（10-25）计划实施能力较差,常常不能正确地了解上级工作计划,本部门或个人工作计划性较差,工作常常没有头绪。（0-9）创新能力有较强创新精神,常常性地提出发明性地处理问题方法和路径,重视推进本部门创新活动。（26-30分）30%有一定创新精神,能够提出部分新见解和新思绪,在工作中能够看到部分创新迹象。（10-25）创新性较差,大多数时候只能做到照章办事,整个工作没有新意。（0—9分）一次做对能力能够对工作中所碰到多种问题进行正确地分析和判定,而且能够快速采取多种方法圆满地加以处理,大多数时候能够一次做对。（16-20分）20%基础上能够对工作中所碰到问题进行正确地分析和判定,大部分时候能够在不需要上级帮助情况下使问题得四处理,有时需要采取补救方法。（8—15分）对工作中碰到多种问题常常不能做出正确分析与判定,自行处理问题能力也略显不足,多数时候不能一次性把事情做好,常常需要上级出面帮助处理问题。（0—7分）知识技能业务知识非常丰富,知识面广,对本职员作所包含到知识有较为深入和全方面了解,对下属职员或同事工作能够提供有效提议和指导性意见。（16—20分）20%业务知识基础上能够满足工作需要,有时能够给下属职员或同事提供部分建设性指导意见。（8—15分）业务知识显著存在不足,对与工作相关很多业务知识掌握不够,极难有效完成本职员作。（0—7分）附件六:部门绩效计划表部门:部门经理:直接上级（签字）:日期:年月日序号工作项目工作内容所需条件责任人预期结果计划变更完成情况经验教训附件七:职员工作绩效计划表职位:姓名:直接上级（签字）:日期:年月日序号工作项目工作内容所需条件预期结果计划变更完成情况经验教训