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薪酬制度的基本思路讲义

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薪酬制度的基本思路讲义1薪酬制度的基本思路讲义一.面向未来的价值分配理念劳动知识企业家资本发明了公司的全部价值速度、观念、举动价值创造观价值评价理念价值分配理念价值命题价值来源价值贡献度价值回报要解决的问题谁创造了价值创造了多少价值价值如何分配命题作用分配基础分配依据分配实现对未来的影响把价值做大明确和区分价值贡献回报和奖励价值创造者速度、观念、举动价值发明处置的是把蛋糕做大的效果速度、观念、举动价值评价处置的是蛋糕的切法效果??12速度、观念、举动价值分配处置的是蛋糕如何分配出去的效果速度、观念、举动价值源泉载体〔员工〕价值发明的才干...

薪酬制度的基本思路讲义
1薪酬制度的基本思路讲义一.面向未来的价值分配理念劳动知识企业家资本发明了公司的全部价值速度、观念、举动价值创造观价值评价理念价值分配理念价值命题价值来源价值贡献度价值回报要解决的问题谁创造了价值创造了多少价值价值如何分配命题作用分配基础分配依据分配实现对未来的影响把价值做大明确和区分价值贡献回报和奖励价值创造者速度、观念、举动价值发明处置的是把蛋糕做大的效果速度、观念、举动价值评价处置的是蛋糕的切法效果??12速度、观念、举动价值分配处置的是蛋糕如何分配出去的效果速度、观念、举动价值源泉载体〔员工〕价值发明的才干在价值发明中的位置价值发明的结果在价值发明中的表现才能责任与风险承诺态度贡献员工发明价值的要素速度、观念、举动价值评价规范团体现有才干可以发明的价值团体潜在才干可以发明的价值才干能否充沛发扬还有多少潜能开发静态的价值评价规范速度、观念、举动公司价值分配的目的公司价值分配的目的分配给社会分配给公司成员分配给公司的未来〔作为开展的资本〕承当社会责任为自己和家人的幸福进一步做大事业速度、观念、举动奉献打工偷懒投入〉报答投入=报答投入〈报答企业中的三种人速度、观念、举动奉献打工偷懒要使贡献者失掉合理报答评价:使贡献者不吃亏报酬:使贡献者多拿打工者向贡献者看齐使偷懒者变成打工者或逃离公司逃离速度、观念、举动奉献打工偷懒分配不合理的结果贡献者经常吃亏由投入〉报答投入=报答打工者向偷懒者看齐由投入=报答投入〈报答使偷懒者变得越来越多分开公司无能者、懒散者进入速度、观念、举动生活需要安全需要社会需要尊重需要自我完成需求员工取得价值分配的目的速度、观念、举动价值分配的依据价值分配的依据才能贡献责任任务态度风险承诺速度、观念、举动公司可分配的价值组织权利经济利益价值分配的方式速度、观念、举动价值分配的表现方式价值分配表现方式机会职权工资奖金股权其他人事待遇速度、观念、举动价值分配的原那么效率优先统筹公允可继续开展价值分配基本原那么速度、观念、举动〔三〕职能工资制设计〔1〕职能工资制由来职能工资,可以概括地定义为依照职务完成才干大小支付薪水的工资。职能工资制,最早在日本普及,而日本最早引进职能工资制的是五十铃汽车公司。在日本85年以后成为职能工资为中心的时代,在工业企业中有80%的企业采用了职能工资制。以五十铃汽车公司为例1960年以前,五十铃汽车公司实行所谓电产式生活工资体系。这实践上是一种年功工资。当时作业速度、精度有赖于员工的作业阅历和技术。后来,随着技术改造的推进作业速度和精度越来越遭到作业管理和自动化机械水平的影响。并出现了新的职业层。这时年功工资遭到批判。五十铃汽车公司的工资体系变迁1959年1月—1960年3月1960年4月以后规范工资基本工资自己分〔年龄〕技艺分〔实践年限〕延续工龄分调整分71.4%家庭工资4.8职务工资1.5特殊作业工资1.0消费补偿金21.3事务技术作业人员规范工资基本工资71.3%(职能工资)家庭补贴2.6担任人员补贴0.8特殊作业补贴0.9消费补偿金(或加薪)24.4特殊任务人员规范工资基本工资95.7%(工种工资)家庭补贴3.8担任人员补贴0.5国际较早引入职能工资制的是人大工商管理学院包政教授,他从日本留学回国后引见给中国大陆学者,并末尾运用于中国企业的工资革新。国际较早引见职能工资制的书是由彭剑锋主编«现代管理制度、顺序、 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 »一书。可思最早推行职能工资制的企业是深圳华为技术,由彭剑锋、吴春波等起草 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。〔2〕职能工资的特点什么是休息力?休息力就是人的任务才干,包括脑力、体力、知识、阅历、技术等。职能工资实质上是对任务才干定价。曾经或如今较盛行的几种工资方式比拟年功工资制职务工资制年薪制职能工资制年功工资制年功工资的特点是:依据员工的实践年龄和在公司的延续工龄确定工资。实质是将价值发明要素详细化为任务时间,并以为团体的才干、任务熟练水平与团体的延续任务时间和年龄相对应。工龄和年龄变,工资就变。它是依照人的要素目的去决议工资的职务工资制度职务工资制度的特点是:依据职务〔岗位〕的性质、位置和责任大小确定工资。它是围绕职务〔任务〕价值和职务〔任务〕价值评价运转的。实质上它是把价值发明要素详细化为职务〔岗位〕的价值,是对任务支付的工资。职务变工资才变。年薪制年薪制是在每年年终经过职务希冀评价或目的业绩评价确定一年支出,并按月度区分发放年薪的一定比例的工资,剩余局部至年终视目的完成状况支付的工资制度。严厉来讲,年薪制只是一种变种的工资制度。年薪制普通适用于企业中高层的工资分配。职能工资制〔职能资历等级工资〕职能工资制的特点是:依据员工的职务执行才干,按资历等级确定工资。它内含鼓舞机制,促使每团体努力提高自身才干,做好任务,并以此失掉更好的人事待遇。它实践上综合了职务工资和年资工资的合理内核,把价值发明要素详细化为不同等级水平的职务执行才干,并与员工的潜能开发结合起来,依照每团体的实践职务才干和贡献确定工资。才干和潜能变了,工资也将会变。职能工资制〔职能资历等级工资〕职能工资制的特点是:职能工资制与企业任职资历等级制度相结合,要求企业为不同类别的员工设立职业跑道。员工任职等级的提高,意味着员工才干的提高,因此,工资支出也将相应提高。职能工资制使得企业每个员工的团体工资支出与企业整体经济效益合理挂钩成为能够。职能工资留有充沛的接口,可与人事考核制度和人事待遇制度挂钩。它结合了职务和人两方面的要素,突出团体的任务才干。因此,促进人力资源的开发应用。职能工资结构职务分类职能分类职能等级〔资历区分〕初任资历人事考察考试面试确立团体等级才干、休息条件按不同资历活期升薪在职金、在职补贴其它职能工资才干评价职能等级工资企业团体〔3〕实行职能工资制的条件1-有较完善的考核评价制度2-有较完备的组织管理体系〔职务体系明晰、岗位责任详细、任务 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 明白〕3-人力资源部的力气相对较强,人力资源主管的专业素质相对较高〔4〕职能工资制设计要点和技巧1、企业薪资状况调研与薪资政策确实定2、对任职资历停止类别划分3、对任职资历停止等级划分4、确定职能等级上下限5、职能工资表6、职能等级的进入〔A〕企业薪资调研与薪资政策政策吸引和留住人才控制人工成本关注点薪酬目的吸引人才保管人才控制人工本钱降低员工对薪酬的不满意度提高消费率高于市场〔抢先〕++?++?按市场支付〔跟随〕====?+低于市场〔滞后〕-?+-?混合???+?+外部竞争性薪酬的市场定位低于市场25%市场工资线高于市场25%职位等级工资外部竟争性带宽〔Max-Min〕:取决于同等级内公司愿支付的绩效或阅历的差异度中点〔Mid〕:市场竟争点,任务熟习并能到达满意绩效的员工工资外部公允性与外部竟争性的结合1213141516政策线取位等级工资市场工资线MixMidMin奖励适当的人奖励适当的事奖酬的方式适当奖酬的水平适当合格度(任职资格)内部/外部市场对组织的价值(绩效评价)时间与形式(薪酬管理)薪酬政策的关键要素:薪酬政策职能工资的基本框架:对任职资历停止类别划分对任职资历停止等级划分确定职能等级上下限职能等级的进入职能工资表〔B〕任职资历类别划分任职资历类别划分任职资历是指承当职务〔岗位〕的资历与才干,内容包括:基本素质:知识、技艺与体能;专业技艺:阅历、熟练水平;团体质量:职业品德、修养。任职资历划分任职资历划分是指对承当职务〔岗位〕资历与才干的制度性区分,包括:分层:按资历才干的上下,分出不同的上下层次,是纵向划分。分类:按承当职务〔岗位〕的性质,分出不同内容的资历才干,是横向划分。7、某企业的职类区间的划分职层职类职等管理类事务类技术类市场类生产类作业类高层1211109中层8765基层43215、职类等级区间划分团体才干有大有小,起跑时间有早有迟,不能设置一致的终点和终点,各职类任职资历等级的划分也要分出等级下限和下限〔简称〝职等区间〞〕。下限是其任职资历才干起跑点,下限是其任职资历才干的终极目的。职类区间确实定必需听从于公司的全体战略和目的。各职类区间的上下只说明它们在任务上的难易度和重要度不同,因此承当职务的资历才干也不同,在不同的职务〔岗位〕上,从事具有不同才干要求的任务,在公司的价值发明进程中的位置与作用也不同。6、职类区间的设置原那么预设原那么职类区间要涵盖本职层一切职务〔岗位〕的任职资历才干,必需为资历才干的提高预设足够的空间。倾斜原那么各职类职能等级区间的设计,特别是下限确实定,必需拉开差距,以表达公司总体战略、理念和人事政策的导向,即向有利于公司生长与开展的那类人倾斜。非歧视原那么拉开差距,并不意味着对某一职类的歧视,而且员工可以在自我开发的基础上,经过职类转换,进入更新的职能等级。非对应原那么职能等级区间下限,只意味着本职类的最高任职资历才干要求,员工很少可以直接进入下限,而能否进入下限,取决于其自身才干的提高与考核结果。〔C〕任职资历等级划分任职资历等级划分任职资历等级划分是按任职资历构成要素与评定基准,对职能资历才干的制度性区分,是在类别划分中的细分。任职资历等级划分的目的是为任职资历才干提高预设提升阶梯,资历提升可以是纵向上升〔晋级〕,也可是横向上升〔升等〕。等级关系图1等30级29级1级2级3级30级29级1级2级3级2等30级29级1级2级3级3等提升提升职能等级上下限确实定由于团体才干有大有小,不能设置一致的终点和终点。所以对各层类的任职资历划分出等级下限和下限,下限是才干的终点,下限是目的。如下表:121110987654321经营管理执行财务管理辅助文员公关后勤市场销售市场商务市场推广市场服务产品开发产品设计工艺工装生产技术生产管理物料管理图文作业生产作业服务作业作业辅助〔D〕职能资历等级的进入职能等级进入的方式在任职资历才干分层、分类、分等、分级后,构成一个框架,意味着有了起跑线、竞赛路途、终点和年龄组,效果是运发动如何对号入座进入起跑点。实质上是如何将现行工资制度与职能工资制度衔接起来的效果。也就是依照一定的原那么,依据一定的规范,将每一员工带入任职资历等级,这样就对员工有了三重规则:处于多少等,多少级,该等级对应的薪点值是多少。当公司的任职资历才干分层、分类、分等、分级确定后,等于构筑了一个较完善的框架。这个框架的设定是没有思索详细的人,它属于基础树立,确定了竞赛场地、竞赛线路、起跑点、终点和年龄组等。接上去就要将实行工资的一切员工转入工资制度度中,为每团体确定任职资历等级。至此,就能顺利地完成新旧工资制度的转轨,任职资历等级制度才干真正运转起来。速度、观念、举动任职资历等级进入的原那么把任职资历等级进入与理顺公司工资结构,调整工资水平结合起来,特别是要把现行几大职类和几大部门的工资的歪曲不平衡形状作为重点。进入新工资制度时,采取颠簸过度的方式,以现行工资额〔含平均浮开工资局部〕,进入新工资制度的薪点表中相应等级对应的薪点数,与薪点数有出入的局部,就低不就高。速度、观念、举动〔E〕工资结构与薪点表的设计报酬的不同方式及其目的薪酬等级职位价值任职资历股金员工对公司可继续开展的贡献员工以后职位上的实践贡献职位对公司生长的贡献度公司的扩张与继续开展工资职位对公司生长的贡献度奖金组织的生长公司以后效益的增长员工以后职位上的直接成就学职位对公司的基本价值福利员工保管国度政策及社会生活水平职位对公司的基本价值分配方式目的评价要素普通的报酬组合:25%50%25%20%80%5%95%高层领导中层管理者一般员工基本工资短期激励(奖金)长期激励(期权)制度的管理某企业的职能工资〔 案例 全员育人导师制案例信息技术应用案例心得信息技术教学案例综合实践活动案例我余额宝案例 〕1、工资结构工资结构月工资职能资历等级工资〔适用于非计量职类〕才干绩效工资〔适用于可计量职类〕固定工资50%浮开工资50%固定工资30%浮开工资70%补贴〔一孩费、门诊费〕其他待遇〔股金、保险等〕1213141516政策线取位等级工资薪酬基本结构内部公平性薪酬层级结构的几种形式:1.2.2.强化层级差异模糊层级差异表现层级差异职能工资薪点表〔堆叠式〕1、假定本表设计初等初级〔1等1级〕薪点数为400,那么最初等级〔12等30级〕为10200,两者相差为25.5倍,要比实践差距大一些。2、本表中薪点数是依据公司各类人员现行工资水平设定的,绝大局部薪点在现行工资中都有反映。3、各等薪点数系列采用堆叠式,各等中间级的薪点与其初等初始薪点相反,如6等14级与7等1级薪点数相反,堆叠点区分控制在15级上下。这样主要是为坚持薪点的延续性。4、在12等中,各等之间设计有大致相近的等差,同等各级间坚持着固定的级差。详细等差、级差如下:1等2等3等职等职级堆叠式123456789101112等差级差5、本表采用的是薪点数的方式,为便于与现行工资作对比,设定薪点值为1。迈普工资方案解说:1-员工工资的来源工资=才干+业绩考试评定企业团体产量〔销量〕考核浮动薪点值考核结果2-工资结构固定工资工资浮开工资3-固定工资与浮开工资的比例副总以上60:40工人、业务员30:70其它人员:50:50四、工资制度与考核评价挂钩1、职能资历晋〔降〕级与考核结果挂钩职能资历晋〔降〕级,是指由原职能资历级〔职级〕,进入高〔低〕位职能资历级,在职能资历等级表上表现为同等纵移。例由3等2级提升到3等6级,或由3等6级降到3等2级。职能资历晋〔降〕级级数与一年期考评层次直接对应,详细规范如下表所示:考评层次SABCD晋升级数3210-1考评得分43210延续2年考评的C者降一级,延续2年为D者应解雇速度、观念、举动321-1SABCD考核结果,决议了工资能否调级以及调级的幅度。 考核结果运用于工资分配速度、观念、举动职能资历晋〔降〕级每年一次,在次年1月年度考评完毕后停止。2、职能升〔降〕等职能资历升〔降〕等分为自然升〔降〕等、考评升〔降〕等和破格提升三种。自然升〔降〕等是指在原等中,经考评晋级到达最初级者,升入高一等对应级;或经考评降为原等最低级者,降入低一等对应级。它没有名额限制。但由低职层等升为中职层等,或由中职层等升为高职层等时,还需停止升等考试或人事评议。速度、观念、举动考评升〔降〕等那么是依据考评的结果,对各年度考评结果优秀者〔或欠佳者〕提升〔或降低〕其职能资历等,其职能资历级也作相应调整。考评升〔降〕等原那么上每两年停止一次,并有名额限制。两年中考评结果延续为〝S〞〔或延续为〝D〞者〕,才有考评升〔降〕等。考评升〔降〕等的必要条件是,最低滞留年限和考评结果的优秀水平,详细规范如下:速度、观念、举动
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