绩效考评综合手册样本

长沙中联重工科技发展股份有限企业绩效 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 管理咨询制作7月15日目录TOC\o"1-3"第一章总则PAGEREF_Toc15802606\h31．1绩效管理意义PAGEREF_Toc15802607\h31．2绩效管理标准PAGEREF_Toc15802608\h31．3.绩效管理相关组织机构PAGEREF_Toc15802609\h41．3．1绩效考评委员会PAGEREF_Toc15802610\h41．3．2绩效考评实施小组PAGEREF_Toc15802611\h41．4绩效管理考评周期PAGEREF_Toc15802612\h51．5绩效考评者PAGEREF_Toc15802613\h51．6被考评者PAGEREF_Toc15802614\h6第二章绩效管理体系内容PAGEREF_Toc15802615\h62．1绩效管理体系PAGEREF_Toc15802616\h62．2业绩考评PAGEREF_Toc15802617\h62．2．1业绩考评综述PAGEREF_Toc15802618\h62．2．2业绩考评指标PAGEREF_Toc15802619\h72．2．3业绩指标考评标准PAGEREF_Toc15802620\h82．3能力考评PAGEREF_Toc15802621\h92．3．1总述PAGEREF_Toc15802622\h92．3．2能力考评方法PAGEREF_Toc15802623\h102．4态度考评PAGEREF_Toc15802624\h102．4．1态度考评总述PAGEREF_Toc15802625\h102．4．2工作态度指标PAGEREF_Toc15802626\h102．5工作业绩、工作能力、工作态度权重分配PAGEREF_Toc15802627\h11第三章绩效考评实施PAGEREF_Toc15802628\h123．1绩效考评者训练PAGEREF_Toc15802629\h123．2绩效考评实施过程PAGEREF_Toc15802630\h123．2．1六个月绩效考评工作实施PAGEREF_Toc15802631\h123．2．2年度绩效考评工作实施PAGEREF_Toc15802632\h133．3绩效考评偏差避免PAGEREF_Toc15802633\h15第四章绩效考评结果利用PAGEREF_Toc15802634\h154．1业绩奖金发放PAGEREF_Toc15802635\h154．2职员薪酬职级调整PAGEREF_Toc15802636\h164．3职员岗位调整PAGEREF_Toc15802637\h164．4职员培训PAGEREF_Toc15802638\h17第五章绩效考评制度修订PAGEREF_Toc15802639\h175．1绩效考评内容修订PAGEREF_Toc15802640\h17第六章绩效考评申诉PAGEREF_Toc15802641\h186．1申诉条件PAGEREF_Toc15802642\h186．2申诉形式PAGEREF_Toc15802643\h186．3申诉处理PAGEREF_Toc15802644\h186．4申诉反馈PAGEREF_Toc15802645\h19第七章绩效考评文件使用与保留PAGEREF_Toc15802646\h197．1绩效考评文件保留格式PAGEREF_Toc15802647\h197．2绩效考评文件分类编号PAGEREF_Toc15802648\h197．3绩效考评文件保留方法PAGEREF_Toc15802649\h207．4绩效考评文件查阅权限PAGEREF_Toc15802650\h20第一章总则1．1绩效管理意义绩效管理目本制度意在加强对企业各部门绩效管理工作指导、监督和管理,统一和规范地推行职员绩效管理规程,确保和促进企业各部门绩效管理工作顺利进行建立以业绩考评为主体绩效管理体系,针对各岗位特点设计业绩考评指标能够充足反应职员日常业绩表现,经过将业绩考评结果与业绩奖金挂钩,能够最大程度反应岗位职员价值贡献;经过加强工作能力与工作态度评价,并依据各岗位职员特点设计该岗位晋升、培训、职业发展 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ,进而促进人力资源管理工作科学化、公正化和民主化,逐步促进企业整体业绩水平提升绩效管理是在一定时间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法,经过制订有效、客观考评标准,对职员进行评定,意在深入激发职员工作主动性和发明性,提升职员工作效率和基础素质绩效管理使各级管理者明确了解下属工作情况,经过对下属工作绩效考评,管理者能充足了解本部门人力资源情况,有利于提升本部门管理工作效率绩效考评用途了解职员对组织业绩贡献为职员薪酬决议提供依据提升职员对企业管理制度满意度了解职员和部门对培训工作需要指导企业合理配置人力资源为职员晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源部计划提供基础信息1．2绩效管理标准绩效管理标准公开标准:考评标准制订是经过协商和讨论完成,考评过程是公开、制度化客观性标准:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据反馈标准:考评人在对被考评人进行绩效考评过程中,需要把考评结果反馈给被考评者,同时听取被考评者对考评结果意见,对考评结果存在问题立刻修正或作出合了解释公私分明标准:绩效考评是针对工作业绩进行考评,绩效考评应就事论事而不可将与工作无关原因带入考评工作时效性标准:绩效考评是对考评期内工作结果综合评价,不应将本考评期之前行为强加于此次考评结果中,也不能取近期业绩或比较突出一两个结果来替换整个考评期业绩1．3.绩效管理相关组织机构1．3．1绩效考评委员会绩效考评委员会组成主席:董事长副主席:总经理实施副主席:人力资源部经理委员会组员:主管制造、营销、技术副总经理;财务总监;二级部门经理主席负责提出年度绩效考评总体要求,副主席负责监督考评过程并负责处理考评中出现突发事件实施副主席负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评绩效考评委员会职能成立绩效考评委员会是为了组织、监督绩效考评工作委员会组员负责按时完成对直接下属绩效考评,指导并监督本部门绩效考评工作开展部门经理以上岗位有一项本部门绩效考评工作开展情况业绩考评指标,绩效考评委员会将依据其考评工作开展计划性、立刻性、公平性给予评分负责修正企业现有考评制度与考评实际情况可能存在矛盾,从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作,最终提升职员工作业绩负责处理绩效考评过程中职员申诉工作,以确保绩效考评工作公正公开地开展1．3．2绩效考评实施小组绩效考评实施小组组成成立目:接收绩效考评委员会领导,帮助各部门开展绩效考评实施工作组长:人力资源部经理(兼)副组长:人力资源管理室主管组员:人力资源部人员,各部门相关人员绩效考评实施过程亲属回避制度:实施小组组员在开展绩效考评工作中,应该回避其亲属相关考评过程及考评资料绩效考评实施小组职能实施小组负责帮助各部门开展绩效考评工作搜集整理各部门考评结果并统一立案1．4绩效管理考评周期绩效考评时间安排企业绩效考评包含六个月绩效考评和年度绩效考评六个月考评一年开展一次,考评时间是6月30日—7月15日年度考评一年开展一次,考评时间是本年12月30日—第二年2月10日1．5绩效考评者绩效考评者职能部门基层岗位一级考评者是直属主管,二级考评者是部门责任人职能部门主管级岗位一级考评者是部门责任人,二级考评者是分管副总裁、总经理、财务总监、或董事长制造与营销部门基层岗位一级考评者是直属主管,二级考评者是部门责任人制造或营销部门主管级岗位一级考评者是部门责任人,二级考评者是制造或营销企业总经理或副总经理职能部门经理、制造或营销企业总经理一级考评者是直接上级,当直接上级为二人及以上时,需要分别为所负责指标评分;二级考评者统一为董事长考评实施小组组织、委员会监督各部门绩效考评实施过程,并将评定结果汇总给董事长参考董事长即使不是企业各岗位职员评定最终人,不过保留对评定结果提议权,并有提出相关培训、岗位晋升以及职员处罚要求权利对绩效考评者要求:需要考评者熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度,做到与被考评者立刻沟通与反馈,公正地完成考评工作。1．6被考评者本制度不包含计件工人考评,计件工人绩效考评参见“计件工人绩效考评管理措施;与企业签定“项目聘用协议”人员考评参见企业内部制度本制度适适用于中联重科企业计件工作除外正式聘用在岗职员,且以下职员不适用此制度:高级管理人员、试用、实习期人员、临时工、兼职、特约人员、连续出勤不満3个月者、考评期间休假停职3个月以上(含3个月)者第二章绩效管理体系内容2．1绩效管理体系绩效管理体系定义绩效管理体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求指标组成评价系统,绩效管理体系反应了企业对职员各项考评具体内容,它以业绩考评为主,同时综合考虑能力与态度指标,并将绩效考评结果与薪酬、培训、职业发展紧密结合,是企业开展日常管理基础绩效管理体系结构中联重科企业绩效管理体系包含以下方面:（年度绩效考评内容结构见附图1）业绩考评指标,指各岗位职员经过努力所取得工作成绩能力考评指标,指各岗位职员完成本职员作应该含有各项能力态度考评指标,指各岗位职员对待工作态度、思想意识和工作作风2．2业绩考评2．2．1业绩考评综述业绩考评内容业绩考评是对职员当期推行职务职责或对工作结果考评,它是对组织成职员作贡献程度衡量和评价,直接表现出职员在企业中价值大小,是绩效管理关键内容业绩考评计分采取百分制,将职员在企业任职期间绩效表现分成若干个指标,每项对应一定考评得分;各考评指标结果依不一样权重汇总,得出当次考评最终考评得分中联重科企业业绩考评组成表内容业绩考评指标组成表由考评指标、信息起源、考评人、权重、考评标准五项组成考评指标:选出最关键3-5项工作作为衡量工作业绩指标信息起源:考评人为指标打分时所依据信息内容考评人:指主体绩效考评者,通常是被考评人一级考评者,考评组成表将明确各指标具体考评人;因为某项工作需要多个岗位进行考评,当对此项指标考评时,这多个岗位在商议后决定此项指标得分,最终由这多个岗位最高级领导填写此项指标最终得分权重:依据组成某岗位3-5个业绩考评指标对岗位业绩影响大小确定它们各自权重,业绩指标考评权重伴随不一样阶段工作关键而进行调整,为了使岗位职员投入更多资源开展某项工作,企业将加大该项工作权重。业绩指标考评权重通常在每年初确定业绩指标考评内容时确定考评标准:考评指标最终得分计算公式或衡量各项考评指标得分依据2．2．2业绩考评指标选择评价指标标准少而精标准:业绩考评指标应能够反应出工作关键要求,简单结构能够使考评信息处理和评定过程缩短,提升考评工作效益细分化标准:业绩考评指标是对工作目标分解过程,要使业绩考评指标有较高清楚度,必需对考评内容细分,直到业绩考评指标能够直接评定界限清楚标准:每项业绩考评指标内涵和外延都应界定清楚,避免产生歧义业绩考评指标确定方法确定业绩考评指标应以岗位 说明书 房屋状态说明书下载罗氏说明书下载焊机说明书下载罗氏说明书下载GGD说明书下载 为基础,具体了解该岗位工作内容并找出关键工作在能够反应被考评人全部评价指标中,选择最关键3-5个最能反应出被考评人业绩评价指标作为业绩考评指标制订业绩考评指标应兼顾企业长久目标和短期利益结合选择业绩指标考评标准:一是对工作业绩产生重大影响工作内容,二是占用大量工作时间工作内容硬指标与软指标在制订岗位业绩考评指标时应该采取硬指标和软指标相结合方法,对被考评人进行全方面考评,有利于衡量被考评人全方面绩效硬指标是以统计数据为基础,把统计数据作为关键评价信息,经过硬指标计算公式,最终取得数量结果业绩考评指标软指标是由评价者对被考评人业绩作主观分析,直接给评价对象进行打分或作出模糊评判业绩考评指标,软指标评价完全是利用评价者知识和经验作出判定和评价,轻易受多种主观原因影响硬指标特点优点:可靠性高,只要计算公式和数据起源正确,任何人进行考评结果都一样缺点:基础性工作要求高:硬指标评价质量依靠于统计数据,所以数据正确性很关键,在数据不可靠或者难以量化考评指标中,硬指标考评结果就难以客观正确缺点:硬指标考评过程不灵活,难以在考评中发挥考评人有效判定软指标特点优点:因为它不完全依靠统计数据,能够发挥考评人有效判定,考虑全部相关原因,从更多角度认识评价对象,当评价所需数据很不充足、不可靠或评价指标难以量化时候,软评价在绩效考评中有更关键作用缺点:评价结果轻易受到评价者主观意识影响和经验局限,其客观性和正确性在很大程度上取决于评价者素质;评价结果稳定性不够,专断主观判定常常造成不公平2．2．3业绩指标考评标准绩效考评标准定义绩效考评标准是考评者经过测量或经过与被考评者约定所得到衡量各项考评指标得分依据绩效考评标准类型硬指标类考评标准:对于易量化硬指标需列明计算公式,描述类软指标标准:经过具体描述被考评岗位该项指标日常工作开展方法确定考评结果为“优、良、中、差”时被考评人应达成工作产出;优对应分数段为90分到100分、良对应分数段为75分到89分、优对应分数段为60分到74分、优对应分数段为60分以下对于没有明确数量限制描述指标,考评者应依据被考评人日常表现结合各档标正确定该指标得分所在区间,再从该区间选出一个分数作为该指标最终得分对于有明确数量限制描述指标,考评人应将错误次数平均分配到此区间,例“优”限制条件为错误次数是0－2次,则错误零次得分100分、错误1次得分95分、错误2次得分90分,以这类推;考评者依据被考评人错误出现次数对应分数最终确定得分汇报类软指标标准:对中高层管理人员考评某项信息处理工作量较大工作时能够采取这类指标,经过明确汇报内容及汇报衡量原因来判定此工作完成情况扣分类软指标标准:对于基层职员,如有处理报表、文档、货物等工作软指标,能够采取扣分类软指标,经过明确错误或不立刻一次扣分多少来评价工作完成情况投诉或满意度类软指标标准:对于需要同其它岗位频繁沟通岗位,相关投诉次数或服务满意度也是一个能够选择指标衡量方法,但需要明确有效投诉标准或服务满意度数据起源完成率类软指标标准:对于明确要求需完成工作时间要求及质量标准工作内容,能够采取完成率指标绩效考评标准制订步骤由含有些人力资源管理知识和丰富实践经验专业人员、管理人员以及相关部门责任人组成绩效考评标准编制小组由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 对经过工作分析、集体讨论和教授咨询设计出考评指标体系进行统计分析和分类研究,取得绩效考评标准由人力资源部初审,再征求相关领域教授意见绩效考评标准编制小组进行讨论,最终决定是否经过考评标准绩效考评标准制订标准:客观性标准:编制绩效考评标按时要以岗位特征为依据明确性标准:编制绩效考评标准要明确具体,即对工作数量和质量要求、责任轻重、业绩高低作出明确界定和具体要求可操作性标准:考评标准不宜定得过高,应最大程度地符合实际要求相对稳定性标准:绩效考评标准制订后,要保持相对稳定,不可随意更改2．3能力考评2．3．1总述能力考评定义职员要胜任岗位工作必需含有一定能力,企业对职员考评关键针对该岗位所需5项能力指标,每个能力指标在不一样岗位权重分配不一样能力考评是依据被考评者表现工作能力,参考能力考评标准,对被考评者所担当职务与其能力匹配程度做出评定2．3．2能力考评方法能力考评方法被考评人一级考评者与二级考评者共同对该职员进行能力考评,综合考虑本年度该职员在工作中反应出各项能力指标,参考能力指标打分标准,并经过对比相同岗位其它职员能力表现最终确定该职员能力指标得分,同时考评人需要注明该职员取得此考评得分原因并举出代表性例子能力指标打分标准分为五等,打分标准更改须经绩效考评委员会决定职员实际能力与对应能力指标完全匹配则得满分100分,经过5项能力指标权重分配最终确定该职员本年度能力考评结果2．4态度考评2．4．1态度考评总述态度考评定义工作态度是对某项工作认知程度及为此付出努力程度,工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩转化效果工作态度考评可选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容,如协作精神、工作热情、礼貌程度等等,注意部分纯粹个人生活习惯等与工作无关内容不要列入考评态度考评方法被考评人一级考评者与二级考评者共同对该职员进行态度考评,综合考虑本年度该职员在工作中各项态度指标表现,并经过对比相同岗位其它职员态度表现最终确定该职员态度得分职员工作态度表现达成企业要求则得满分100分,经过5项工作态度权重分配最终确定该职员本年度工作态度考评结果2．4．2工作态度指标企业职员工作态度关键考评以下方面:出勤率高低是否认真完成任务是否遵守上级指示是否立刻正确向上级汇报工作是否有责任感,愿意负担更多责任是否虚心好学,要求上进是否要求自己以身作则处理问题是否全方面周到是否重视协作,发挥团体精神经营计划立案、实施是否有充足准备是否关注企业长久发展方向及长久目标实施是否关心职员成长及职员工作效率是否重视职员培训是否要求自己以身作则是否能严守期限,达成目标2．5工作业绩、工作能力、工作态度权重分配绩效考评中确定权重确定方法:权重分配由企业发展所处不一样阶段并结合企业实际情况决定,处于不一样发展阶段企业,对于评定内容侧重也不一样;企业中不一样层级、不一样类型岗位权重分配也不一样中联重科部门经理层三项指标提议权重分配为:工作业绩占45%,工作能力占25%,工作态度占30%;主管层三项指标权重分配为:工作业绩占50%,工作能力占30%,工作态度占20%;职员层三项指标权重分配为:工作业绩占55%,工作能力占15%,工作态度占30%伴随企业不停发展,三项指标权重应立刻做对应调整注释:部门经理层:职能部门经理、制造及营销分企业总经理（含副职）主管层:职能部门主管、制造及营销分企业下属部门经理（含副职）职员层:职能部门职员、制造及营销分企业下属部门主管和职员第三章绩效考评实施3．1绩效考评者训练考评者培训目经过培训,使考评者掌握绩效考评相关技能,熟悉考评各个步骤,分享考评经验,掌握考评方法,克服考评过程中常见问题,确保考评人把握考评尺度相同绩效管理体系对考评者要求要求绩效考评者对被考评者业务有充足了解要求绩效考评者熟练掌握考评基础原理及操作实务。要求绩效考评者必需在考评过程中与被考评者进行有效沟通和交流绩效考评者培训内容企业首次实施绩效考评时,绩效考评委员会将组织在年度绩效考评实施前二周组织统一培训,培训对象包含绩效考评委员会组员、考评实施小组组员、一二级绩效考评者,培训内容包含:绩效考评标准内容软指标评分表及硬指标计算公式绩效考评步骤绩效考评方法以及考评实施过程应注意问题3．2绩效考评实施过程3．2．1六个月绩效考评工作实施六个月绩效考评内容六个月绩效考评仅指业绩考评指标考评六个月绩效考评步骤:六个月绩效考评开启:6月30日,绩效考评委员会主席召集委员会组员参与绩效考评动员会,宣告绩效考评工作正式开始搜集数据:7月1日到4日,考评实施小组组织业绩指标考评信息起源提供方在3个工作日内需提供软硬指标考评所需信息,被考评人应在3个工作日内填写职员自评表并提供汇报类指标要求 工作总结 关于社区教育工作总结关于年中工作总结关于校园安全工作总结关于校园安全工作总结关于意识形态工作总结 汇报业绩指标考评:7月4日到6日,绩效考评人在取得考评数据或软指标相关工作总结汇报后,依据硬指标计算公式或软指标考评标正确定被考评人各项业绩指标考评得分业绩考评沟通:7月6日到8日,绩效考评人将业绩指标考评结果与被考评人充足沟通,了解被考评人对考评结果反馈意见提交考评评分表:7月9日,制造与营销企业总经理负责将本系统部门经理绩效考评评分表提交考评实施小组,职能部门经理负责搜集本部门职员绩效考评评分表并提交考评实施小组绩效考评工作实施考评:绩效考评委员会对各领导岗位考评工作开展情况进行评分,并在7月10日前提交考评实施小组公布考评结果:7月10日,考评实施小组统一向各岗位职员发放考评结果反馈表整理考评资料:7月10日到12日,考评实施小组向考评者下发考评结果确定表并按时收回完成考评汇总表:7月13日到14日,考评实施小组统一汇总完成考评汇总表,提交委员会制订绩效工资发放方案:7月15日,委员会将绩效考评成绩提交财务部,财务部以此制作六个月绩效工资发放表在考评期间假如有法定休息日,考评安排时间能够依据具体情况由人力资源部经理进行调整六个月考评注意事项六个月考评步骤应合适简化,只有在考评过程中发生特殊情况,如被考评人提起投诉或被考评人连续表现突出或特差,绩效考评委员会才会召开评定会议,对考评结果进行讨论委员会实施副主席监督各岗位绩效考评者按要求日期完成考评工作;对于未能按时完成绩效考评工作绩效考评者,委员会实施副主席将视情况给予处罚六个月工作业绩考评结果关键目是为了确定该岗位六个月业绩奖金3．2．2年度绩效考评工作实施年度绩效考评年度绩效考评关键目是为了确定各岗位职员晋升、职员培训、职员发展方案,考评内容包含工作业绩、工作态度、工作能力三方面。年度绩效考评步骤:年度绩效考评开启:12月30日,绩效考评委员会主席召集委员会组员参与绩效考评动员会,宣告绩效考评工作正式开始数据搜集:1月2日到1月4日,考评实施小组组织业绩指标考评信息起源提供方在3个工作日内需提供软硬指标考评所需信息,被考评人应在3个工作日内填写职员自评表并提供汇报类指标要求工作总结汇报业绩指标考评:1月4日到1月6日,绩效考评人在取得考评数据或软指标相关工作总结汇报后,依据硬指标计算公式或软指标考评标正确定被考评人各项业绩指标考评得分能力与态度考评:1月7日到1月12日,被考评岗位一级考评者和二级考评者将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评,最终得出被考评人本年所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度三项绩效考评得分绩效考评:1月13日到1月17日,绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论,在讨论过程中将就此次考评成绩与被考评人充足交流,提出被考评人本年度工作进步与不足;并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充足沟通考评评分表提交:1月18日,制造与营销企业总经理负责将本系统部门经理绩效考评评分表提交考评实施小组,职能部门经理负责搜集本部门职员绩效考评评分表并提交考评实施小组绩效考评工作实施考评:绩效考评委员会对各领导岗位考评工作开展情况进行评分,并在1月20日前提交考评实施小组考评结果反馈表搜集整理:考评实施小组在各部门考评期间监督各部门按时开展工作,统一向各岗位职员发放考评结果反馈表并在1月18日前将各部门考评结果反馈表统一搜集整理计算年度工作业绩考评成绩:1月19日到1月20日,考评实施小组经过计算本年度上下二个六个月业绩考评成绩算术平均值得到该职员年度工作业绩考评成绩整理考评资料:1月21日到24日,考评实施小组向考评者下发考评结果确定表并按时收回完成考评汇总表:1月23日到25日,考评实施小组统一汇总完成考评汇总表制订绩效工资发放方案:1月25日到28日,委员会将绩效考评成绩提交财务部,财务部以此制作六个月绩效工资发放表下年度绩效考评内容调整:1月28日,考评委员会负责组织下年度考评指标调整方案讨论会,绩效考评委员会组员在会上提交调整方案,经绩效考评委员会讨论经过后交付考评实施小组立案确定薪酬职级调整与职业发展方案:1月26日到2月5日,董事会人事委员会将依据考评结果确定各岗位薪酬职级调整与职业发展方案(参见<薪酬体系>)考评资料立案:1月30日到2月10日前考评实施小组需要完成全部考评资料整理归档工作考评期间假如有法定休息日,考评安排时间能够依据具体情况由考评实施小组经理进行调整实施副主席依据在本年度考评过程中监督绩效考评委员会组员公平公正完成考评工作;对于未能按时保质完成绩效考评工作委员会组员,委员会主席将视情况给予处罚年度考评注意事项年度绩效考评关键目是依据职员年度工作业绩、工作能力、工作态度考评成绩确定该职员晋升与发展、培训方案年度绩效考评中工作业绩考评成绩是指被考评人本年上下二个六个月工作业绩考评成绩算术平均值3．3绩效考评偏差避免怎样避免考评偏差:提升考评标准清楚度,考评标准尽可能正确明了,以降低考评者个人感情等主观原因干扰绩效考评标准需得到职员认可并在企业一定范围内公开考评人应该经过正规绩效考评方法培训,了解在考评过程中应该注意问题并掌握考评所需技巧经过建立绩效考评申诉机制,绩效管理委员能够经过了解职员反馈对绩效考评进行全过程监督考评汇总表在相关领导签定之前,如确定有必需进行全企业内部平衡时,可对考评结果进行合适调整,但原始考评统计、被考评人计分,不得修正和更改第四章绩效考评结果利用4．1业绩奖金发放确定业绩奖金发放绩效考评结果是确定各岗位六个月业绩奖金发放比率关键依据具体发放百分比参见附表1:绩效考评成绩与绩效工资发放率对照表对照表使用说明本表用于说明各岗位绩效考评成绩与应得标准绩效工资比率对应关系。六个月考评时,绩效考评成绩指业绩考评得分;年度考评时,绩效考评成绩为业绩、能力和态度三类指标考评得分之和。为了保持公正,拉开相同岗位不一样考评成绩绩效工资,采取连续计分制,每一个考评成绩对应一个标准绩效工资发放率。为了确保部门之间绩效考评得分可比性,平衡不一样考评人评判尺度,对各部门考评得分进行二次调整,对照绩效工资发放比率考评得分为调整后得分。具体调整步骤以下:计算个部门平均考评得分:（∑各岗位考评得分）÷总人数计算全企业平均考评得分:（∑部门平均得分）÷部门总数计算部门调整系数:全企业平均得分÷部门平均得分各岗位调整后得分:初始得分×部门调整系数标准绩效工资指取得100%绩效工资基数金额,职位不一样负担责任不一样,企业对其要求也不一样。部门经理、主管和通常职员取得本岗位标准绩效工资绩效考评得分分别为90分、85分和80分。对于不一样岗位,不一样分数对应绩效工资比率增加速度不一样。对于部门经理,达成90分以前,每增加1分,绩效工资发放百分比增加2%,达成90分以后,每增加1分,绩效工资发放百分比增加3%;对于主管和通常职员,绩效工资发放率保持直线增加,每增加1分,发放率分别增加2%和1.5%。部门经理、主管和通常职员绩效考评分在60分以下时,只能得到标准绩效工资30%、40%和50%;对于低于60分人员,或连续两第二年度考评成绩低于75分部门经理、主管或通常职员,应重新评价其任职资格,具体参见《中联重科职员职业发展手册》。绩效工资总额确定方法参考《中联重科薪酬体系设计方案》实施。4．2职员薪酬职级调整职员薪酬职级调整企业应制订年度绩效考评较差、合格、优异标准,对于连续2年绩效考评达成合格标准职员或年度绩效考评优异职员应提升职员薪酬职级,对于年度绩效考评较差应降低职员薪酬职级绩效考评实施小组将全部考评相关资料转交职业发展实施小组职业发展实施小组实施薪酬职级调整,具体参见《职员职业发展手册》4．3职员岗位调整职员晋升制订职员晋升方案关键依据来自于年度绩效考评结果,对考评成绩优异职员,职业发展委员会经过与该职员绩效考评交流了解职员晋升潜力,最终制订职员晋升提案并上报董事长职员晋升具体内容参见《职员职业发展手册》工作调动绩效考评结果应作为董事会人事委员会决定岗位职员工作是否需要调动基础假如被考评人认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩,该职员可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求,经部门经理同意并取得董事会人事委员会同意后给予实施,具体内容参见《职员职业发展手册》解聘依据职员年度考评结果,对于考评成绩连续2年处于最末百分之五职员,企业有权终止与职员签定下年度劳动协议职员解聘程序参见企业已经有工作程序4．4职员培训职员培训考评实施小组需要将企业全体职员能力指标考评结果整理成册,在年度绩效考评结束后20天内,依据全体职员能力指标情况制订全体职员年度培训计划,上报董事长审批董事长同意全体职员年度培训计划后,考评实施小组应在1个月内制订各部门职员年度能力培训方案每六个月人力资源部需要对职员年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不停调整,达成开发、利用职员能力目,具体内容参见《职员职业发展手册》第五章绩效考评制度修订5．1绩效考评内容修订修订议案提出任何对企业考评制度有疑问职员都有权向绩效考评委员会提出考评制度修订提案,提案提议人必需持有修订提议书面汇报,提交绩效考评委员会主席或委员修订议案受理不定时考评制度修订提议受理:绩效考评委员会接到提议人所提交制度修订提议后,实施小组需要对提议中出现问题进行深入调查了解,并依据调查结果提交修订提议调查汇报,绩效考评委员会依据调查结果决定是否召开考评制度修订会议,会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。定时考评期间修订提议受理:年度绩效考评结束后二周是考评绩效考评委员会广泛搜集企业职员对绩效考评制度修订提议时间,这期间修订提议将由实施小组集中转交委员会,实施小组针对修订提议搜集基础资料;董事长将在随即一周时间内定时组织委员会组员讨论考评制度修订提议,最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上经过投票方法决定制度修订过程在年度考评制度修订会议上,修订提案经过是否采取投票方法决定,各修订提案超出三分之二参会委员投赞成票就认为提案经过,实施小组负责整理经过修订提案,并依据修订提案修订绩效考评制度,由董事长签发后生效第六章绩效考评申诉6．1申诉条件申诉条件在年度绩效考评过程中,职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向绩效考评委员会申诉6．2申诉形式申诉形式企业统一由实施小组处理职员申诉职员向实施小组申诉时需要以书面形式提交申诉汇报,实施小组负责将职员申诉统一统计立案,并将职员申诉汇报和申诉统计提交实施小组6．3申诉处理申诉处理实施小组与申诉人核实后对其申诉汇报进行审核,将处理意见提交总经理总经理依据实施小组提交资料决定是否需要召开由申诉人、一级考评者、二级考评者、实施小组组长组成申诉评审会假如职员申诉内容属实,申诉评审会需要按年度绩效考评步骤对申诉人重新进行绩效考评,此次考评结果即该职员年度考评成绩申诉评审会还需要确定绩效考评人对职员考评过程中是否存在不公平现象。假如发觉职员绩效考评人在考评过程确有不公平行为,企业将采取对应处罚方法假如申诉人对评审会考评结果仍不满意,能够向人力资源部提交要求二次评审书面汇报,董事长作为绩效考评委员会主席将依据具体情况,决定是否进行二次评审经过总经理、绩效考评人、二级考评者、人力资源部经理和该职员共同讨论,确定该职员最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现不合理现象,总经理保留深入调查处罚权利。一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由董事长和总经理决定对于二次评审结果以董事长最终决定评审意见为准6．4申诉反馈申诉反馈人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人,假如申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审书面汇报,人力资源部将视作申诉人接收申诉评审会考评结果第七章绩效考评文件使用与保留7．1绩效考评文件保留格式考评文件保留格式职员绩效考评袋内考评文件按年度次序排列,六个月考评文件再按时间次序排列各部门职员绩效考评袋统一整理保留在标有部门编号文件柜中,各职员绩效考评袋按岗位编号次序排列,同一岗位职员考评袋次序按职员编号排列7．2绩效考评文件分类编号绩效考评文件编号方法绩效考评袋是指用于存放职员六个月和年度绩效考评表档案袋,人力资源部以职员编号作为绩效考评袋编号,企业各职员绩效考评袋编号唯一考评文件由二部分组成,第一部分是该职员编号,第二部分是资料编号六个月资料编号由1个英文字母和3个数字组织,前2个数字表示年份,英文A代表六个月考评,英文B代表年度考评,第3个数字代表时间排列次序,比如某编号为A001职员第一六个月考评资料编号为A001/01A1,同年第二六个月考评资料编号为A001/01A2,年度考评资料编号为A001/01B1,依这类推7．3绩效考评文件保留方法绩效考评文件保留方法由人力资源部统一保管绩效考评文件,考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档,在聘职员考评结果标准上保留三年,解聘职员考评结果保留到被考评者离职后六个月止在六个月绩效考评完成后10天内,人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作在年度绩效考评完成后20天内,人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作。人力资源部需要妥善保留职员各年绩效考评文件方便相关部门查阅7．4绩效考评文件查阅权限绩效考评文件查阅权限为了达成存放绩效考评文件工作目,绩效考评文件设定查阅权限,方便于相关职员查阅文件;查阅权限分为查阅和复印二种,人力资源部必需制订查阅或复印考评文件制度。各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料,但不得跨部门查阅为了解下属职员历年绩效考评情况,在岗位轮换过程中,为了解相关部门职员绩效考评情况。副总经理有权查阅本系统职员绩效考评文件董事长、总经理有权查阅企业全体职员绩效考评文件董事长、总经理有权复印全体职员绩效考评文件,人力资源部经理、副总经理在总经理授权条件下有权复印全体职员绩效考评文件硬指标软指标二级考评者打分一级考评者打分一级考评者打分二级考评者打分一级考评者打分附图1:年度绩效考评考评总分态度考评20%业绩考评50%能力考评30%内容结构图(范例)绩效考评成绩与标准绩效工资发放率对照表绩效考评得分标准绩效工资发放率经理级主管级职员级60以下30%40%50%6040%50%70%6142%52%72%6244%54%73%6346%56.%75%6448%58%76%6550%60%77%6652%62%79%6754%64%81%6856%66%82%6958%68%84%7060%70%85%7162%72%87%7264%74%88%7366%76%90%7468%78%91%7570%80%93%7672%82%94%7774%84%96%7876%86%97%7978%88%99%8080%90%100%绩效考评得分标准绩效工资发放率经理级主管级职员级8182%92%102%8284%94%103%8386%96%105%8488%98%106%8590%100%108%8692%102%109%8794%104%110%8896%106%112%8998%108%114%90100%110%115%91103%112%117%92106%114%118%93109%116%120%94112%118%121%95115%120%122%96118%122%124%97121%124%125%98124%126%127%99127%128%128%100130%130%130%