母婴中心绩效方案

绩效管理工作制度第一章总则—、目得改善员工得工作表现，使之与企业得经营目标相适应。提高员工得满意程度与事业成就感。为员工得晋升、降职、调职与离职提供依据。为员工得薪资调整提供依据.为员工与各部门对公司贡献值计算提供客观依据。对员工职业生涯得规划效果进行评估。为公司人力资源得合理分配提供依据。二、原则坚持以人为本、客观公正、有效沟通得原则。三、适用范围本制度适用于公司全体员工。四、纟磁考核周期绩效考评采用月度考核、年度考核得周期模式进行。绩效考核周期表考核分类考核时间月度考核次月1-10日年度考核次年1月1-25H第二章职责划分五、总经理职责总经理负责高层管理人员得考核工作,同时t旨导、监督公司整体绩效管理工作得开展。六、人力资源部职责制度并不断完善公司得绩效考核 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 .建立公司各部门及岗位得绩效考核指标及考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 体系.负责对各部门进行岗位考核培训与辅导。定期组织实施、推进企业得绩效考核工作。监控、稽查各部门绩效考核得过程与结果。接受、协调处理员工得考核申诉.负责绩效考核结果得应用管理。七、各部门负责人职责确定本部门员工得考核指标、标准及权重.2•协助被考核者制定个人绩效目标。考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通,并给予必要得资源帮助。 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 、收集被考核者得绩效信息,为绩效评价提供B实依据。考核及评价被考核者得工作绩效。与被考核者进行绩效沟通,提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划.八、员工职责员工按照绩效考核要求,在规定时间内进行自我评估并填写考核表.第三章绩效考核得内容九、绩效考核主要内容绩效考核内容分为日常工作、工作行为、工作能力与工作态度四项，其中日常工作与工作行为项目作为月度考核项目，日常工作项目以目标管理得方式开展，工作行为依据公司员工行为准则与公司奖惩规定进行考评z采用百分制计核；十、经理及以上人员得考核内容公司经理及以上人员得绩效考核指标体系包括以下四个方面，针对不同得考核岗位,可以选取不同得指标组合与权重。1・财务扌詬，公司考核期得收入与利润目标完成情况。客户指标，客户、合作商满意度及市场维护相关指标得完成情况。内部过程指标，部门或岗位得考核期重点工作得完成情况，学习成长指标,部门或岗位业务能力与创新能力得提升情况。十一、经理级别以下员工考核内容经理级别以下员工得绩效考核指标体系包括以下三个方面：1、工作业绩,从工作效率、工作任务、工作效益等方面衡量出本职工作得完成情况。2、工作能力,从知识结构、专业技能、一般能力等方面衡量员工胜任本工作所具备得各种能力.3、工作态度,从工作得认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量员工对工作所持有得评价与行为倾向.十二附加分值附加分值主要针对员工日常工作表现得奖惩记录而设置.第四章绩效考核得方法与规定十三、月度考评得方法与规定1■采用计分法与评语法相结合得考评方法进行绩效考评。计分即以100分为限计算，具直接与相应岗位得绩效工资与资金挂钩。评语法即考评者根据考评周期（年）内被考评员工得工作业绩、工作表现、优缺点与需努力得方向等项,通过撰写一段评语对被考评员工进行评价得方法。其对员工得绩效改进与年终得绩效评估起到指导、参考与决选作用。考评者应根据各岗位员工月度实际工作表现，依据相应得考评标准做出增、减分处理。十四、年度考评得方法与规定1、本周期考评旨在全年各部门、岗位得工作绩效进行总结分析,合理、有效地为新年度经营目标达成，以及部门工作与各岗位工作得相关事项进行合理规划与调整，为新年度得工作奠定基础。2、采用面试、主管领导评价等综合方法评定岗位胜任值.3、年终岗位胜任值得计算⑴员工得岗位胜任值=（年终月度考核总分三12）x40%+主管领导评分“5%+员工互评x5%+技能与态度综合评分x40%⑵中层以上管理人员得岗位胜任值=（年终月度考核总分^12）x40%+主管领导评分x30%+同级互评x20%+下级员工评分X10%十五、绩效考评得标准1、一般员工得绩效考评标准。各部门主管领导根据所管辖岗位或职务得岗位职责书，在人力资源部得配合下制定出相应得考评标准细则（即增减分标准）。2、中层及以上管理人员得绩效考评标准•绩效考评领导机构根据各部门得工作职责、部门主管得职责与管理目标，制定出相应得考评标准细则（增减分标准）。第绩效考核得鞅与实施十六、考核通知发布人力资源部发布考核通知，明确考核标准、考核表提交时间以及要求等。十七、培训与指导人力资源部地各部门得绩效考核工作进行培训与指导,培训内容包括考核规定、解释考核内容与项目、统一考核标准、严肃考核纪律等.十八、记录评定及上交各部门负责人按照考核要求，对自己与下属得工作表现及计划目标得达成情况进行记录与评定，按期上交人力资源部。十九、监督与指导人力资源部在绩效考核实施过程中，负责监督与检查考核落实情况,并为考核者扌超舟旨导。二十、等级确定人力资源部根据各部门提交得《岗位考评分表》计算出被考核者得最终得分，并确定其最终等级，具体如下所示：考核分数等级对应表考核等级ABCDE考核得分90分以上80（含）—90分70分（含）—79分60（含）-69分60分以下等级A优秀,B良，C合格，D需改进，E不合格经考核评定D、E者,安排考核面谈，由被考核者主管领导进行,并填写《绩效改进计划表》，经改进后考核仍然低于C者，公司与其解除劳动关系，并不提供经济补偿.二十一、结果公布人力资源部在考核得分统计后三个工作日内公布考核结果，如果遇到特殊情况,需要公告 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 原因.第六章绩效反馈二十二、绩效面谈前得准备考核者应收集并填写好相关绩效得资料。被考核者应准备可以证明自己绩效得资料、证明以及个人发展计划.二十三、实施绩效面谈i、考核者与被考核者应对绩效考核目得、目标、评估标准达成一致,再讨论被考核得具体考核得分.2、被考核者陈述自己得工作表现并初步评估,考核者应认真听取被考核者得陈述•并就问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 逐项分析，争取达成一致。3、考核者应指出被考核者工作上得不足，并制定下一阶段得绩效改进计划.二十四、制订绩效改进计划绩效改进计划由考核者与被考核者进行绩效面谈之后中，得到双方认可后制订。计划内容包括有待改进得方面、目前水平、期望水平、改进措施与达成目标期限等。考核者应随时跟踪改进计划得落实情况,并及时给予被考核者支持与帮助。第七章绩效申诉二十五、申诉条件在绩效考核过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或公示考核结果七个工作日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。二十六、申诉形式员工向人力资源部呈交《绩效考核申诉表》，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。二十七、申诉处理1、人力资源部在接到申诉后五个工作日内向员工做出就是否受理得答复，对于无客观事实依据，仅凭主观臆断得申诉不予受理.2、人力资源部对员工申诉得内容进行调查,发现情况属实,需要与部门负责人，当事人进行沟通，协调，如果不能协调得，呈报主管或总经理处理。第八章处罚规定二十八、考评者处罚规定i、考评者得考评结果与被考评者得实际工作表现存在较大误差得,经查属考评者工作不严谨所致得，对考评者予以扣除当月绩效评分5得处罚。2、属考评者未秉公进行考评所致得，视情节轻重情况，对考评者予以扣除当月绩效评分10・30分与警告、记过、留职察瞧、调职、降职、辞退得处罚。二十九、被考评者处罚规定被考评者出现元神绩效考评结果行为（例如无理取闹等行为）或公然对抗考评者行为（例如辱骂、威胁考评者等行为）得，视情节轻重情况，对被考评者予以扣除当月绩效评分10-30分与警告、记过、留职察瞧、调职、降职、辞退得处罚。第九章绩效考核结果得运用三十、绩效考核资料存档各部门绩效考核资料需统一整理，并交由人力资源部存档.三十一、绩效考核结果得运用范围i・绩效工资：原基本工资得10%做为考核工资,与绩效考核结果挂钩。考核A类绩效工资100%；考核B类绩效工资90%;考核C类绩效工资80%;考核D类绩效工资70%；考核E类无绩效工资。2、教育培训，管理人员以及培训负责人在考虑教育培训工作时，可以把绩效考核得结果作为参考资料z借此掌握教育培训得重点。3、调动调配,管理人员在进行工作调配或岗位调动时,应该考虑被调动者得绩效考核结果，分析长短利弊，把握员工适应能力、发展潜力等。4、晋升,管理人员对员工进行晋升考核时,可将员工历史绩效考核成绩作为考核资料加以有效运用。5、提薪，管理人员参照员工得绩效考核结果,决定提薪得幅度。6、奖励，管理人员根据员工达成工作目标得情况以及员工所做得贡献等，决定奖励分配。第十章附则三十二、本制度自发布之日起开始执行。三十三、本制度得编写、修改及解释权归人力资源部所有。三十四、附：《员工月度绩效考核表》《中层绩效考核表》《绩效改进计划表》