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诸多的中小型民营企业在依靠其灵敏机制不断获得效益的同时，也碰到了不少问题。其中，员工鼓励问题就是一个经常让企业领导层感到棘手的问题，但是它乂关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生存。从某种意义上讲，〃优秀的机制比所有制更重要〃〔德鲁克〕。要使民营企业机制的灵敏性充分发挥作用，应从下面儿个方面入手:笫一，建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合本身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。第二，关心员工发展和成长，引入员工〃职业生涯设讣〃等导向机制。第三，充分认识和利用非正式组织，加强企业活力。笫四，建立沟通与反应机制。当前，民营企业已经在整个国民经济中占有特别重要的地位。然而，诸多的中小型民营企业在依黑其灵敏机制不断获得效益的同时，也碰到了不少问题。其中，员工鼓励问题就是一个经常让企业领导层感到棘手的问题，但是它乂关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生存。引例YK公司原是一家校办企业，主要生产一种为其他电器配套的机电部件，产品有较大的市场空间。然而公司1994年到1997年的经营业绩并不理想。1997年企业改制后，它成为一家民营企业。此后，公司凭借技术实力和灵敏的机制，获得了良好的效益，产品不仅为多家国内大型电器公司配套，而且还有相当数量的出口，一时成了所在区的纳税大户。但是，伴随市场成功而来的却是公司内部管理上的一系列费事。尽管员工的工作条件和报酬比起其他企业来都已经相当不错，但管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断地流失;在岗的员丄也大都缺乏工作热情。这给公司的发展乃至生存带来了极大的威胁。为何会出现这样的问题呢?从下面儿个详细事例也许能窥见公司的人力资源管理和员工鼓励方面存在的问题:〃红包事件〃一公司改制时，保留了〃员工编制〃这一提法〔尽管这个〃编制〃是公司本人定的，而非原来的国家 事业单位 事业单位结构化面试题事业单位专业技术岗位财务人员各岗位职责公文事业单位考试事业单位管理基础知识 编制〕，这就使公司有了三种不同〃身份〃的员工，即"工人〃、〞在编职工"和〃特聘员工"。其中，"工人〃是通过正规渠道雇佣的外来务工人员；〃在编职工〃是与公司正式签订过劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 的员工，是公司的技术骨干和管理人员，他们中一部分是改制

前的职工，一部分是改制后聘用的;〃特聘员工〃则是向社会聘用的高级人才，有专职的，也有兼职的。一次，公司在发放带福利性质的奖金时，"工人〃和〃在编职工〃的奖金是正式造表公开发放的，而〃特聘员工〃是以红包形式"背靠背〃发放的，并且〃特聘员工〃所得是“在编职工〃的2-3倍。

但这件事的实际效果却是大大挫伤了员工，十分是〃特聘员工〃的工作积极性。他们中一部分人感到公司没有把他们当作〃本人人〃，而更多的人则误以为〃在编职工"肯定也得到了红包，作为公司的"本人人〃，所得数额一定比〃特聘员工"更多，本人的辛勤付出没有得到公司的认可。公司多花的钱不但没有换来员工的凝聚力，反而"买"来了〃离心力"。〃人尽其用法则〃一公司的高层领导的〃爱才"是出了名，公司在〃招才"上舍得花成本，但在怎样〃用才"上，却不尽如人意。公司的职能机构设置很简单，厂长室下设了生产科、技术科和综合科。生产科长兼任主要生产车间主任，还兼管供给;财务、统计、文秘等均压缩在综合科;市场则由副总经理直管。因而，职能科室成员往往是〃一位多职〃，如会计师同时还可能是文秘，乂要作接待等等。这本来体现了用人机制的灵敏性和高效性。但是，这种"一位多职"乂不稳定，一项任务交给谁完成，特别随意，乂因职责与分工不明确，最终也就无从考核。于是多数科员为减轻本人的工作强度，纷纷降低工作效率，以免显得过于〃空闲〃而被额外〃加码评选出矛盾〃一公司定期对员工进行考评，整个考评工作由各部门分别作出，但公司规定不管工作怎样，必须分出A、B、C三等，并将考评结果与待遇挂钩。这使得员工之间产生不少矛盾。VK公司出现的问题在中小型民营企业中具有典型性。由于其直接后果是组织效率下降和人员的流失，这反过来乂加剧了企业对员工的不信任和对人员培养的忽视，进而严重制约了企业的长期稳定与发展。问题分析透过上述事例，我们能够看出，与YK公司类似的中小型民营企业存在下面儿个问题：问题一，以〃经济人观"看待全体员工。这在类似企业中相当普遍。在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱发动工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。问题二，〃灵敏性〃与〃随意性〃

划等号。代表企业的领导缺少一种稳定的有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同，如上例的工作指派。这一方面使员工感到企业在对待不同人员缺乏公正，另

一方面乂有〃鞭打快牛〃的不良效果。组织效率的下降是必然的。问题三，人力资源管理无序。企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。问题四，缺乏沟通，反应不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职丄互相沟通的机制；山于员工得不到对本人行为评价意见的及时反应，工作的激情衰减很快;加之考评中采用〃强迫分档，末位受损〃的危险规则，员工不仅得不到〞双因素论〃中所谓的〃鼓励〃，就连〃保健因素〃都存在很大问题。员工对工作不满意是在情理之中的。尽管企业人才流失的原因是多方面的，但企业鼓励机制存在的问题必然是造成人才流失的重要原因之一。解决对策从某种意义上讲，〃优秀的机制比所有制更重要〃〔德鲁克〕。要使民营企业机制的灵敏性充分发挥作用，应从下面儿个方面入手:第一，建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合本身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但能够有效避免工作指派上的随意性，而且能克制招人用人的盲H性，也为员工业绩考核提供了客观公正的根据，有利于充分发挥组织效率。不少中小型民营企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵敏性是相辅相成的，关键在于将灵敏的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃〃末位淘汰制〃之类严重挫伤员丄积极性的制度。第二，关心员工发展和成长，引入员工"职业生涯设计"等导向机制。在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员丄设计好本人的职业LI标并努力创造实现LI标的条件，这样既能够提高员工工作的努力程度，乂能够提高员工对企业的归属感。对于一部分高级人才，能够用"期权制"等方式来处理他们与企业的关系，这将有利于企业的长期稳定、发展和壮大。第三，充分认识和利用非正式组织，加强企业活力。

作为中小型企业，它的一切资源都很有限，因而，领导层在关心工作的同时，必须高度重视人际关系。这样能够利用客观存在的非正式组织，到达个人LI标与组织相统一的口的，以便

使企业最终成为低工作、低关系的成熟型组织。第四，建立沟通与反应机制。从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对本人工作评价的需求。当这种信息不能及时反应员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道本人的工作方法究竟能否正确，进而彷徨不前，另一方面，他们会感到本人的工作不被组织重视，进而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反应机制特别重要。机制上的灵敏性是民营企业的优势，但同时， 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 化缺乏乂是中小型民营企业的最大欠缺。规范有序，能够减少组织〃能量〃的浪费，灵敏、人性化能够加强组织的内在动力。规范与灵敏的结合，应当成为人力资源管理和鼓励工作的追求LI标。