规范&制度-电视网络有限公司绩效管理制度

三教上人（A+版-ApplicableAchives）PAGEPAGE1三教上人（A+版-ApplicableAchives）天津广播电视网络有限公司绩效管理 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 20GG年6月26日目录第一章总则1第一条绩效管理内容1第二条目的1第三条原则1第四条适用范围1第五条周期1第六条职责划分1第二章目标设定2第七条公司年度目标2第八条部门年度目标2第九条部门季度目标、部门经理季度目标2第十条部门内部各组季度目标3第十一条员工季度目标3第十二条目标实施跟踪3第三章绩效考核3第十三条考核评分3第十四条部门、部门经理的季度考核4第十G五条部门内部各组的季度考核4第十六条员工的季度考核5第十七条责任与违规处罚5第四章绩效反馈5第十八条绩效反馈5第十九条考核申诉6第五章结果应用6第二十条绩效工资6第二十一条薪资调整6第二十二条培训7第二十三条岗位调整7第二十四条其他7第二十G五条其他说明7第六章附则7PAGE9三教上人（A+版-ApplicableAchives）第一章总则第一条绩效管理内容绩效管理是通过管理者和个人经过沟通制定绩效 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、绩效监控、绩效考核、绩效反馈与改进，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程。第二条目的（一）加强战略实施：通过绩效管理体系实施目标管理，促使公司年度目标的实现。（二）提高服务质量：通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提高内部服务质量。（三）增强竞争意识：通过绩效考核及结果的运用，帮助员工提高工作能力，实施员工激励，强化危机意识。第三条原则公开、公正、可操作第四条适用范围本办法适用于总公司各部门及员工。以下几类特殊人员的考核：试用期员工：不参加考核，无绩效工资。见习期员工：不参加考核，固定绩效工资。新转正员工：自转正次月起参加考核。休假员工：休假（倒休除外）超过考核周期1/3（含1/3，即21个工作日）的员工不参加考核，无绩效工资。辞职员工：辞职所在考核周期有21个工作日未能出勤，无绩效工资；上一考核周期绩效工资一次性结清。第五条周期绩效管理年度为每年1月1日至12月31日，以季度为考核周期。第六条职责划分（一）绩效管理委员会由总经理及公司班子成员、人力资源部经理组成，负责组织公司绩效管理工作。主要职责如下：1、审核公司绩效管理制度。2、制定公司年度目标并进行目标分解。3、审核、确定部门、部门经理的考核结果。4、监督绩效管理实施。（二）分管领导、部门经理、部门副经理、部门主管负责组织部门内部绩效管理工作，主要职责如下：1、组织、制订部门绩效计划；制订下级员工绩效计划。2、进行过程管理，对下级员工进行绩效跟踪和指导，并记录关键事件。3、指导下级员工进行自我评估，并客观公正地对下级员工绩效进行评估。4、与下级员工进行沟通，帮助其认识到工作中存在的有待解决的问题，并共同制定绩效改进计划。5、对绩效管理中出现的问题随时与人力资源部进行沟通，并提出建议。（三）人力资源部负责组织、实施公司绩效管理工作，主要职责如下：1、设计、完善绩效管理制度。2、组织、协调、开展绩效管理工作。3、汇总、分析各类绩效考核结果。4、撰写绩效管理总结报告。5、接受、处理员工考核申诉。6、收集、记录绩效管理中的各种反馈信息。第二章目标设定第七条公司年度目标公司每年10－11月份开始部署下年度工作，于12月1日前发布下一年度公司工作要点，作为实施绩效管理的目标依据。如有必要，需在6月1日前，对年度工作要点进行适当调整。第八条部门年度目标根据公司年度工作要点，于12月15日前形成《部门工作要点分解表》。第九条部门季度目标、部门经理考核目标部门季度目标主要指业绩目标。根据《部门工作要点分解表》，于每考核周期上月30号前形成《部门季度考核表》，报人力资源部汇总，经总经理审核后签字确认。各部门在此阶段需填写计划表中的项目为：考核内容、权重、完成步骤、考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。部门经理考核目标1、部门经理业绩考核成绩以本部门的部门考核成绩为准。2、部门经理进行年度内部管理目标的考核，与年底奖金挂钩。第十条部门内部各组季度目标（一）根据《部门季度考核表》，于每考核周期首月10号前形成《部门各组季度考核表》，由该小组负责人与其直接上级领导签字确认。（二）此阶段需填写计划表中的项目为：考核内容、权重、完成步骤、考核标准。考核内容为本阶段主要工作内容。第十一条员工季度目标（一）根据《部门季度考核表》或《部门各组季度考核表》，于每季度首月10号前形成《部门员工季度考核表》，由该员工与其直接上级领导签字确认。（二）此阶段需填写计划书中的项目为：考核内容、权重、完成步骤、考核标准。其中：考核内容主要工作内容其他工作工作态度权重70%20%10%第十二条目标实施跟踪（一）《部门年度 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 表》、《部门季度考核表》、《部门经理季度考核表》将在公司内部网站进行发布，提高管理透明度，接受员工监督。（二）每个考核周期的第一、二个月末30号前，各部门根据《部门季度考核表》，填写《部门月度工作目标跟踪表》，说明各项主要工作的实施进度，报人力资源部汇总，提交至总经理。第三章绩效考核第十三条考核评分（一）考核分数1、各考核表中的单项考核内容，按照5分制原则评分，最小精确到0.5分。评价为“4.5或5”分的工作内容需要另附详细说明。分数1233.544.5/5解释工作完成情况与预期目标相差较大，且问题较多完成大部分工作基本符合工作要求，基本完成工作目标，但有缺点，应求改进。符合工作要求，完成工作目标。较好的完成工作目标。超越工作常规要求；超过预期地完成了工作目标。2、《部门经理季度工作计划表》的内部管理目标，按照以下分数评分：分数233.5/44/4.5具体各分数解释见《内部管理目标评分标准表》。（二）部门、部门经理考核等级部门、部门经理的考核分数，按如下关系与等级对应：等级D类C类B类A类分数<33－3.5（含3.5）3.5－4（含4）>4分管领导考核成绩根据其分管部门成绩平均计算。年度考核成绩根据其各季度考核成绩平均计算。第十四条部门、部门经理的季度考核部门、部门经理的业绩目标的季度考核，具体实施步骤如下：（一）每考核周期上月30号前，各部门根据《部门季度考核表》、《部门经理季度考核表》，填写各项考核内容的实际完成情况，报人力资源部。（二）每考核周期结束次月1－2日，由部门经理、分管领导、总经理根据计划表，分别进行评分。其中，评分三方权重分别为10%、30%、60%。（三）每考核周期结束次月3－4日，人力资源部汇总三方评分成绩，进行综合计算，并提交绩效管理委员会。对单项考核内容，如其中任意评分双方成绩差距超过0.5分，将按照总经理考核分数最终确定部门、部门经理的考核分数。同时，人力资源部督促相关部门引起注意，查找原因。(四)部门经理未按要求提交考核表，则在部门考核分数基础上扣减0.5分。第十G五条部门内部各组的季度考核每考核周期结束次月10日，完成部门内部各组的季度考核工作。根据《部门各组季度考核表》，需要填写各项工作的实际完成情况和考核评分，评分包括小组自评、上级主管评价，权重分别为10%、90%。第十六条员工的季度考核每考核周期结束次10日，完成部门员工的季度考核工作。根据《部门员工季度考核表》，需要填写各项工作的实际完成情况和考核评分，评分包括员工自评、上级主管评价，权重分别为10%、90%。第十七条责任与违规处罚（一）各部门须在规定时间内，将各类表格（包括电子版本和纸制版本）报人力资源部，如遇休息日，则顺延进行相关工作。（二）如公司年度工作要点未能在12月1日前出台，董事长、总经理负主要责任，扣发当月绩效工资。绩效管理工作视推迟时间顺延。（三）如绩效管理委员会未能如期完成绩效管理相关工作，则绩效管理委员会所有成员负主要责任，扣发当月绩效工资，绩效管理专员当月绩效工资减半。（四）如各部门未能如期按要求完成相关工作，部门经理、副经理负主要责任，扣发当月绩效工资，部门直接责任员工当月绩效工资减半。第四章绩效反馈第十八条绩效反馈（一）部门反馈1、各部门考核等级通过公告栏、内部报纸向全体员工公开。2、每考核周期结束次月5日内，部门未完成工作，由分管领导、部门经理向总经理进行专题汇报，分析原因，提出整改 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。同时将该项工作计入下一考核周期，不占权重。如在下个考核周期内及时完成，则该项工作以0分计算，如仍未完成，则在该部门、部门经理在本考核周期的原有考核等级基础上降低一个级别。（二）员工反馈1、员工考核成绩、排名告知本人，由员工在考核表中签字确认。2、每考核周期结束次月15日内，由部门经理与部门内部后10%的员工进行有针对性沟通，填写《员工绩效改进计划表》，由部门经理和员工签字确认。第十九条考核申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，有权在考核期间或考核结束5日内以书面形式直接向人力资源部申诉，具体办理程序如下：（一）人力资源部与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，并在5天内做出是否受理的答复。（二）受理的申诉事件，由人力资源部对员工申诉内容进行调查，与员工所在部门经理进行核实。（三）如果员工申诉内容属实，人力资源部组织部门重新按季度考核流程对申诉人进行考核，考核结果作为该员工季度考核成绩。（四）人力资源部在申诉处理过程中，如发现绩效考核人员在考核过程中确有不公行为，公司将视情况采取相应的处罚措施。第五章结果应用第二十条绩效工资（一）确定年度绩效工资总额：员工绩效工资总额为全体员工绩效工资之和，与公司收入相结合。（二）确定季度绩效工资总额：根据该季度公司回款情况，确定与之相对应的绩效工资额度。（三）考核周期结束后，根据季度绩效工资总额，依据考核结果，向部门、员工逐级分解，最终计算每名员工的绩效工资额度，在下一季度平均发放。第二十一条薪资调整（一）季度考核成绩在3分以下的员工，不享受本考核周期的绩效工资。（二）连续两个考核周期处于部门后10%的员工，不享受第二个考核周期的绩效工资。连续两个考核周期处于后10%的部门经理，不享受第二个考核周期的绩效工资。（三）连续三个考核周期处于部门后10%的员工，只享受待岗工资（按照天津市最低工资标准发放），直至经人力资源部、用人部门重新评估后，提出解决办法。第二十二条培训年度考核成绩在部门前5%的员工，根据工作需要和个人需求，将安排一次费用在三千元以下的培训作为奖励。第二十三条岗位调整对于年度考核成绩在部门后5%的员工，进行岗位调整。第二十四条其他（一）对于季度考核成绩在部门前10%的员工，发布光荣榜，以示奖励。（二）对于年度考核成绩在部门前10%的员工，成为公司优秀员工，作为公司“十佳员工”评比的候选人。（三）员工考核结果还将与年终奖金发放、内部职称评定、职务晋升等结合使用。第二十G五条其他说明（一）各比例员工具体数值=参加考核的部门员工人数G比例，不足1人者按照1人计算。（二）员工在考核期内发生部门调动，将在该考核周期内工作时间比例大的部门进行考核。（三）员工因学历、职位等变化引起绩效工资基数发生变化的，均在下一季度进行调整。第六章附则第二十六条本制度由人力资源部制定并负责解释。第二十七条本制度自20GG年7月1日起实行。