招聘与配置模块

nullnull 人的差异产生于业余时间 ------爱因斯坦 null课程目的： 帮助理解，促进记忆，通过考试 兼顾实用、系统 课程重点：体系认知（招聘与测评） 面试组织实务 结构化（STAR）、无领导小组讨论掌握 欢迎多提问、多交流 null人力资源管理师培训课程之二招聘与配置2010年3月14日null 招聘体系用人纬度 测评 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 测评 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 测评工具 面试官素质渠道的选择 招聘流程 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 招聘策略 招聘市场调研 招聘过程分析 招聘成本分析 人员规划、岗位建设、绩效管理、薪酬 招聘队伍建设null中长期人员规划公司战略规划年度人员计划 季度滚动计划 月度调整计划 工作分析与岗位设置 招聘计划 招聘渠道选择信息发布及应 聘者信息收集组织招聘及 简历筛选 综合素质测试 （HR）专业深度测试 （用人部门）特殊测评 背景调查录用吸引录用通知 及跟踪报到 及岗前导入试用期成活正式录用招募招聘的具体工作主要由招募、选拔、录用、评估等一系列活动构成。评估选拔录用评估改善招聘计划的内容招聘计划的内容人员需求清单 招聘信息发布的时间和渠道 招聘小组人选 应聘者的考察方案 招聘的流程与进度安排 新员工上岗时间 招聘费用预算 招聘广告样稿 null优势： 较熟悉职位要求 员工激励的手段优势： 可以大范围的选择 可以补充新鲜的血液外部招聘内部配置劣势： 招聘成本 培训成本劣势： 人情效应 员工精力转移如何筛选简历如何筛选简历考察基本要求： 表达能力、学历、专业技能、工作经验、年龄、性别等 与工作有关： 做类似工作的时间长度、时间远近、变化工作的频率、变换单位的频率、原就职公司的文化和管理水平 考察个人的岗位职责： 是协助还是主责？究竟担任何种角色？有哪些成绩？ 不要想当然的或匆忙的下结论 留心模糊的字眼和含混的叙述 职业稳定性？(学业、专业、工作有无中断)企业稳定性？专业、能力提升性？如何组织招聘会如何组织招聘会 HR工作者职业定位（组织、执行、培训） 会前、会中、会后null告诉部门经理们如何描述公司的主营业务。 提供有关事实及数据。 描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统一的年数。 描述空缺职位。 描述工作环境要实话实说，甚至是比实际环境说的稍微差一点。 给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不要随便说。 面试注意事项。“共同语言”的使用null进行测评环节（教材内容）null第一节 员工素质测评标准体系的构建 null一、员工素质测评的基本原理null人岗匹配图null二、员工素质测评的类型指标null二、员工素质测评的类型null三、员工素质测评的主要原则null三、员工素质测评的主要原则null四、员工素质测评量化的主要形式null四、员工素质测评量化的主要形式null四、员工素质测评量化的主要形式null四、员工素质测评量化的主要形式null四、员工素质测评量化的主要形式null五、素质测评标准体系null测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成1标准标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 从它揭示内涵看——客观形式、主观评价、半客观半主观 从标准表示的形式看——评语短句式、设问提示式、方向指示式 从测评指标操作方式看——测定式、评定式 标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 量词式标度、等级式标度、数量式标度、定义式标度、综合式标度2标度五、素质测评标准体系——要素null五、素质测评标准体系——要素null五、素质测评标准体系——构成null五、素质测评标准体系——构成2null五、素质测评标准体系——类型null六、品德测评法3null七、知识测评null八、能力测评一般能力测评智力测验：个别智力测验和团体智力测验1特殊能力测评对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。􀂄主要包括：文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评等。2创造力测评托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验（南加里福尼亚大学测验）3学习能力测评心理测验、面试、情景测验等，其中最有效的是心理测验，具体应用形式是笔试4null员工素质测评的具体实施null1. 准备阶段null11类测评方法在四项指标上的评价 null各类测评方法效度比较结果 null2. 实施阶段null实施阶段null3. 测评结果调整 null4. 综合分析测评结果null企业员工测评实施案例null（三）设计测评标准null1、战略管理能力---指标分级评分标准null2、团队管理能力---分级评分标准null3、自我意识---指标分级评分表null4、领导技能---指标分级评分表null（四）选择测评工具 null根据岗位和才能选择对应的方法null（五）分析测评结果 null候选人的工作历史 了解他过去的职位代表着什么。 了解候选人的成果和有没有需要改进的地方。 对关键职位进行取证你认为取证到底需要去做什么?null　　早晨好，李杰先生。我是某某，xxx有限公司的人力资源部代表。我想对你的前员工苏姗小姐做一次证明材料核实。 　　苏姗小姐告诉我，她2002年6月至2003年12月在你公司任工业管理员。她说她在那段时间正式负责四项主要工作；分析当时的操作程序；设计流程图和线性责任图以改进操作程序；通过为个人电脑编程和培训员工来对系统的实施；做完研究后就项目的可行性对管理人员提出建议。你同意她对自己主要职责的概括吗？null电话核实表nullnull（六）作出最终决策null小练习null小练习null小练习null改错 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 null改错题参考答案nullnull面试的基本程序null一、面试的内涵null二、面试的类型null三、面试的发展趋势null四、面试的基本程序null面试的准备阶段null面试的实施阶段null面试的总结阶段null面试评价阶段null五、面试中的常见问题null六、面试的实施技巧null七、员工招聘时应注意的问题nullnull结构化面试的组织与实施null一、结构化面试问题的类型1.背景性问题 2.知识型问题 3.思维性问题 4.经验性问题 5.情景性问题 6.压力性问题 7.行为性问题null二、行为描述面试的内涵nullSTAR方法的应用原则：收集应聘者过去的“STAR”S/T （Situation or Task) ：情形或任务=为什么？ A (Action) ：行动=做了什么？如何做的？ R (Results) ：结果=行动的效果？null预测未来行为的最好指标就是过去的行为。 ---William Owens,1976少成若天性，习惯如自然 --孔子null黑猩猩不小心踩了长臂猿拉的大便，长臂猿温柔细心地帮她擦洗干净 后他们相爱了，别人问起他们是怎么走到一起的，黑猩猩感慨地说： 猿粪！都是猿粪那！路径依赖在经济学里说的是，你当下的选择是 被你的前一个选择决定的，如果你要改变路径，成本将会高到你不愿意改变。null行为面试题目的设计两个来源： 组织核心价值观 职位胜任力 --- 职位 说明书 房屋状态说明书下载罗氏说明书下载焊机说明书下载罗氏说明书下载GGD说明书下载 --- 职位关键事件null关键胜任能力考察客 户 服 务 精 神情境/目标行 动 结 果定义： 认真了解客户的需求，与客户建立良好的合作关系，努力满足客户的要求。行为指标： 优先考虑客户的利益； 设法了解客户的需求； 主动采取提高客户满意的行动； 与客户建立密切的联系； 跟踪客户的满意度； 积极改进客户不满意的因素。问题： 1、请讲述你所遇到的一位难打交道的客户，你是怎样使这个客户满意的？ 2、请讲述你与一个客户维持长期合作关系的例子？null关键胜任能力考察团 队 合 作情境/目标行 动结 果定义： 在团队中与他人合作达成团队目标的行为。行为指标： 理解团队的目标，并使自己的行为与 团队目标保持一致； 为了团队目标牺牲个人利益； 分享信息，与他人共同工作； 积极沟通，化解冲突； 支持团队的决定。问题： 1、讲述一个你在团队中与他人共同解决的事情？你在团队中的角色是怎样 的？解决问题的过程是怎样的？ 2、讲述一个你的意见与小组中其他人的意见发生冲突或者产生不同意见的 例子，你是怎样处理这样的情况的？null和人打交道的程度差异 和人打交道： 人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等 和人打交道的程度差异：速度（快速影响） 适度（得体表现） 长度（维持时间） 深度（关系亲密程度） 广度（交往范围） null三、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤null（一）构建选拔性素质模型null（一）构建选拔性素质模型null（一）构建选拔性素质模型null（二）设计结构化面试提纲null（三）制定评分标准及等级评分表 null（三）制定评分标准及等级评分表null（四）培训结构化面试考官null（五）结构化面试及评分null（六）决策null四、结构化面试的开发结构化面试题库结构化面试题库注：1、本题库前八个提问项适合一般业务人员的综合素质，第九项适合中层以上管理人员； 2、本题库所涉及的每个提问项中至少要提一个问题，并对已提的问题在“口”中打“√”； 3、结构化面试时间控制在30-45分钟； 4、结构化面试完毕后，若时间充足可进行非结构化面试(灵活提问)； 5、面试完毕后，一定要留出5-15分钟时间给面试者提问。 结构化面试题库结构化面试题库一、简单寒暄 1、□您怎么过来的？交通还方便吧! 2、□从(待 定)到芜湖要多长时间？路途辛苦吗？ 3、□以前来过芜湖吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？ 4、□这几天的(或这边的)天气较( 待定 )，您还能适应吧! 5、□您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点) 结构化面试题库结构化面试题库二、观或听： 1、衣着整齐度 2、精神面貌 3、行、坐、立动作 4、口头禅、礼貌用语等 结构化面试题库结构化面试题库三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等) 1、 口请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧! 2、 口您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)! 3、 口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？ 4、 口请您简要介绍一下自己的求学经历。 5、 口请您简要介绍一下自己的成长历程。 结构化面试题库结构化面试题库四、灵活应变能力(也涉及工作态度) 1、 口您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问) -----您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果)结构化面试题库结构化面试题库2、口除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？ -----(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？ -----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？ 结构化面试题库结构化面试题库3、 口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案) (若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？ (若薪酬排在第一，问)--------有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？ 结构化面试题库结构化面试题库4、 口您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？ (若答有，问)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？ (若答无，问)------您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？ 结构化面试题库结构化面试题库5、 口您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？ ------(若答罗文，问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？ ------(若答加西亚，问其理由) -------(若答两者兼有，问其理由) 结构化面试题库结构化面试题库五、兴趣爱好(知识广博度) 1、口您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？ 2、口您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。 3、口您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如说政治经济学)之间关系的或者说两者有何异同？ 结构化面试题库结构化面试题库4、口就您个人的理解说说您对我们公司所处行业(电子产品制造业)的前景和生存途径。 5、 口谈谈您目前想去学习或弥补的知识。 6、 口如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗？ 结构化面试题库结构化面试题库六、情绪控制力(压力承受力) 1、 口我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？ (如果回答无此经历，问)-------您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面？ 2、 口请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？ 结构化面试题库结构化面试题库3、 口假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？ 4、 口您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似的经历说说完成的经历。) 5、 口您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。 6、 口您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响？ 结构化面试题库结构化面试题库7、 口假如您喜欢上了一个人，但您对他(她)表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动？ 8、 口假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？ 9、 口谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。 10、口谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。 结构化面试题库结构化面试题库七、上进心与自信心 1、 口谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。 2、 口说说您对成功的看法。 3、 口您认为自己有什么资格来胜任这份工作？ 4、 口说说您未来3-5年的职业定位计划。 5、 口您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。 结构化面试题库结构化面试题库6、 口谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。 7、 口您怎样看待游戏中的输赢。 8、 口谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。 9、 口有人说：满足感÷欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足程度，举例来说，一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感，您怎样理解。 结构化面试题库结构化面试题库八、责任感与归属意识 1、 口请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。 2、 口您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？ 3、 口描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。 4、 口当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？ 结构化面试题库结构化面试题库5、 口往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态？ 6、 口您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？并说说他们目前的处境。 结构化面试题库结构化面试题库九、管理能力 (一)、领导与指挥 1、 口请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？ 2、 口课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？ 3、 口在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？ 结构化面试题库结构化面试题库4、 口工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？ 5、 口在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？ 6、 口假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？ 7、 口您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？ 结构化面试题库结构化面试题库(二)、计划与控制 1、 口您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。 2、口举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。 3、口假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？) 结构化面试题库结构化面试题库4、口工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？ 5、口您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。 6、 口说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？ 7、 口说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？ 结构化面试题库结构化面试题库(三)、决策 1、口您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行动？ 2、口假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格2800元人民币，您倾向于怎么做？ 3、口假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10%的财产且归还期较长，您会如何去做？ 结构化面试题库结构化面试题库4、口您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的？ 5、口您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做？ 6、口说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响？ 结构化面试题库结构化面试题库(四)、授权与激励 1、 口假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气) 2、 口您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后，问)，简单说说他们各自的优缺点？结构化面试题库结构化面试题库3、 口您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？(可提示回答方向：开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等)，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？ 结构化面试题库结构化面试题库4、 口当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？ 5、 口说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。 6、 口描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感触？ 7、 口您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？ nullnull群体决策法的组织与实施null一、群体决策法的特点null二、建立招聘团队null招聘人员的评价权重表（%）null三、实施招聘测试null四、作出聘用决策——群体决策评分表null四、作出聘用决策——群体决策过程表一null四、作出聘用决策——群体决策过程表二null小练习null改错题null改错题参考答案null案例分析练习null案例分析答案null案例分析答案①提出的问题是行为性的问题。 ②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。 ③所设计评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。 ④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。 ⑤每个评分等级要有相应的分值。 ⑥有回答问题的时间限定。 合null案例分析答案nullnull无领导小组讨论的操作流程null一、评价中心的含义null二、无领导小组讨论的概念null三、无领导小组讨论法的类型均是观null四、无领导小组讨论的优缺点null五、无领导小组讨论的操作流程null（一）前期准备阶段null（一）前期准备阶段null（二）具体实施阶段被null（三）评价与总结阶段nullnull无领导小组讨论的题目设计null一、无领导小组讨论的原理null二、题目类型null二、题目类型null二、题目类型有null二、题目类型null二、题目类型null三、设计题目的原则null四、题目设计的流程null四、题目设计的流程null四、题目设计的流程null四、题目设计的流程null四、题目设计的流程无领导小组讨论无领导小组讨论适用的应聘者有限，不适宜专业性特强或基础员工； 观察不够深入，个性化需求、动机把握不足，要与其它手段并用； 如何评估招聘活动如何评估招聘活动应聘比=应聘人数/公布职数 简历符合度=符合岗位的简历数/收到简历的总数 录用率=拟录用人数/进入面试、测评人数 上岗率=实际上岗人数/拟录用人数 成活率=试用期在职人数/当时新入职人数 损耗率=主动放弃人数/入选总人数 招聘满足率=招聘上岗人数/需求人数（部门之和） null招聘是个“恋爱”过程，要有耐心 “完人”招聘（->+） 善待落选者 面试要安排周到，使用压力面试后最好要有解释 招人与留人相辅相成 招聘是雇主品牌建设之一 招聘过程中可能出现的问题null案例分析练习null案例分析练习null课后习题null课后习题null课后习题null课后习题null课后习题null课后习题null课后习题null课后习题null课后习题null课后习题null课后习题null课后习题null课后习题null课后习题null课后习题null课后习题null课后习题null课后习题null课后习题null杰克•韦尔奇找到合适的员工是非常困难的。当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%。30年后，也仅仅提高到了大约80%。*资料来源 《赢》，杰克•韦尔奇，P74null祝愿各位： 学得明白，考得通过 用得有效，发展壮大！ null谢谢!