管理学—激励2

null第十二章 激励第十二章 激励 学习目的与要求 学习目的与要求 领会激励的重要意义，熟悉激励的过程； 掌握需要层次理论、双因素理论和成就激励理论的主要观点； 掌握期望理论、公平理论和强化理论的主要观点； 掌握激励的技巧与方法。 培养激励员工的能力第二节 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 型激励理论第二节 内容型激励理论内容型激励理论着重探讨什么因素能够使一个人采取某种行为。 马斯洛的需要层次理论 双因素理论 成就需要激励理论 “X-Y”理论 一、马斯洛的需要层次理论 P239 一、马斯洛的需要层次理论 P239 是由美国心理学家马斯洛于1943年提出来的，是一种提出最早、影响最大的激励理论。后来，补充了求知的需要和求美的需要。 null7层次需要理论（一）需要层次理论的主要观点（一）需要层次理论的主要观点需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据几个基本假设： 人是有需要的动物，只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要 在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。 各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量减轻而已 null需要层次论的理论要点： a. 生理的需要：衣、食、住、行、用、生命繁衍 b. 安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。 现在的安全需要：社会生活各方面的保障 未来的安全需要：未来工作、生活等的保障 c. 社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面 的需要 d.尊重的需要： 内部尊重：自尊、自主、成就感 外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊重 e.自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、 实现理想的需要。 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现为胜任感和成就感（二）需要层次与管理对策 （二）需要层次与管理对策 null知识阶层贫困者青年人不同的人各层次需要的强度不同 null而在这五种需要中,尤其重要的就是生理需要和安全需要.为 什么要这么说呢？那是因为这两种需要是其他五种需要的基 础和前提条件,如果连最起码的衣、食、住、行,都无法满足, 那还谈什么尊重、社交和自我实现呢？又或者,在自己的安 全没有丝毫保障的情况下,还有什么精力去做其他呢？  因此，在我们这个社会主义发展中国家，解决温饱问题和达 到小康水平被相继提出，这也体现了我们国家领导人的英明 决策和远见卓识。以为解决温饱问题和奔小康就是在满足生 理需要和安全需要。 其实，人们一直就在满足自己的生理需要和安全需要： 比如在生理需要方面，人们每天都在拼命的工作，拼命的赚 钱，无非是想让自己的生活更加优越，更加舒适，而这就是 在满足自己的生理需要；还有，人们不断的买新衣服，好的 化装品，漂亮的车子；渴望得到美好的爱情，寻找自己的另 一半，希望有一份稳定的满意的工作，这些都是在满足自己 的生理需要，就连国家的“解决温饱问题和奔小康”的政策， 同样是在满足生理需要。null再说安全需要方面，安全无论在什么时候都是十分重要的，因为 提到安全首先想到的就是生命安全，如果连命都没了，那还谈什 么别的呢。但安全需要除了生命安全之外还有许多的方面，就像 上面所说的，心理安全，劳动安全，职业安全，经济安全等等。 在我们的日常生活中安全需要随处可见，为了减少意外带来的损 失，给自己和家人买保险；参加工作时签定的 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ；过马路走人 行道，看交通灯；在银行取钱用的密码也是体现了安全需要；还 有食品生产日期和保质期的标注也是安全需要的体现；甚至是在 出门的时候锁门，这些都是安全需要。 而这只是小的方面，往大了方面来说，国家制定的法律就是安全 的需要，如果没有合理的法律制约，那么人们的行为就没有一定 的准则，那就无所谓对与错，那自然社会就会混乱，最直接的结 果就是没有了安全保障；在最近几年最受关注的环保问题，也可 以说是安全需要，因为，环境的日益恶化，导致了空气、河流的 污染，自然灾害频发，而人们的生命和财产受到了严重的威胁， 这自然体现了安全需要；为了让人们的身心都得到最好的发展， 在学校学习的心理健康和社会上的心理咨询部门，也是安全需要。所以说安全需要在日常生活中随处可见，但也尤为重要。 null多数的人长期以来所做的一切都是在满足自己的生理需要和 安全需要，所以说生理需要和安全需要是基础的，但也是最 重要的。 经常有人会在心里比较什么更重要，其实让我们看看马斯洛 的需要层理论，这个问题还是挺简单的。关键是在现实中你 是否能掌握好你的方向或是面对选择时的人生态度。    你对爱情的定位在哪里?爱情，其实只是简单的两情相 悦，两人同时有着想共度一生的美好愿望.爱情应是自由的, 一开始就带着功利的爱情已经不再纯正了.爱,是一个长久的 诺言,平凡的故事要用一生讲完,让明天成为昨天,昨天成为 记忆的片段,幸福和平安那才是永远.    你对事业的需求定位在哪里，你对物质的需求有多少， 什么样的生活才能让你感到幸福，想要大富大贵还是平平淡 淡等等，也就是你要求你的事业为你的生活带来多少才算 是基本需要，或者是达到什么程度才算做是得到了内部的和 外部的尊重，再进一步，到什么程度才算是实现了自我，或 者说充分的发挥了你的潜能，达到了你的极限.    null 你对家庭的要求定位在哪里，是有吃有喝即吃饱不饿就行 了，还是要求在最基本的温饱得到解决之后，生活条件要达 到什么程度或者对生活的安逸程度达到某种水平就可以了？ 当然不会只是这些，家庭了除了解决我们的衣食住行之外， 我相信在很多人心目中她更重要的是一个归宿，无论你是高 兴还是不高兴，你都会想到她，因为家里面有一个你爱的 人，她也很爱你！这就是家能带给我们的温暖，一个什么都 无法替代的温暖.      总的来说，马斯洛需要层次理论的提出，给人们的未来 指明了道路，让人们对自己的需求有了更深刻的认识，从而 对社会产生了巨大的影响。可以说，马斯洛需要层次理论的 提出具有划时代的意义。（三）需要层次理论的不足 （三）需要层次理论的不足 马斯洛认为已满足的需要一般不再起大的促进作用，但满足的意义不够明确。 人与人之间需要的先后次序不尽相同。 二 、双因素理论 P241 二 、双因素理论 P241双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，又称为“激励因素—保健因素”理论。其主要内容有： 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手null保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生；处理得好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励作用，只能起到维持工作现状的作用。 激励因素是那些与人们的满意情绪有关的因素。与激励因素有关的工作处理得好，能使人产生满意情绪；若处理不好，其不利效果最多只是没有满意情绪，而不会导致不满。1 保健因素与激励因素 保健因素与激励因素 传统模型与双因素模型的区别传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意 双因素理论的贡献 双因素理论的贡献 双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，对职工的工作成绩及时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、发展和提升提供机会，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。 双因素理论的不足 双因素理论的不足赫茨伯格所调查的对象代表性不够。 不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。 即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。 满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 满意与生产率之间没有必然的联系。三、成就需要激励理论 P242 成就激励理论是20世纪50年代麦克兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提 下,人们有三种主要需要,包括 成就需要 need for achievement 权力需要 need for power 归属需要 need for affiliation三、成就需要激励理论 P242null成就需要:指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人等。是该理论的核心内容。 权力需要:渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。是管理者取得成功的重要因素。 依附需要（社交需要）:渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。null有强烈的成就感需要的人：是那些倾向于成为企业家的人。他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且喜欢冒商业风险。如比尔·盖茨 有强烈的成就感需要的人但没有强烈的权力需要的人，容易登上职业生涯的顶峰，但其职位或组织层次相对较低。成就感需要的人通过任务的本身而获得满足 有强烈的依附感需要的人：是成功的“整合者”。他们的工作是协调组织中几个部门的工作。整合者包括品牌管理人员和项目管理人员。他们必须具有过人的人际关系技能，能够与他人建立积极的工作关系。喜欢合作而非竞争，希望沟通与理解。如周恩来。 有强烈的权力需要的人：更有可能随着时间的推移而逐步晋升。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能得到满足。如建国后的林彪。 四、X理论和Y理论 p244四、X理论和Y理论 p244美国行为科学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas M.McGregor）在1957年11月号美国《管理评论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文，提出了有名的“X理论—Y理论”。提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theory x)；另一种是基本上积极的Y理论(Theory Y)。 null“X理论”的人性假设： 人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作 人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥 人天生就以自我为中心，漠视组织需要 人习惯于守旧，本性就反对变革 只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力 人缺乏理性，容易受外界的影响 “X理论”的管理要点： 管理者以获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素 管理的手段或者是奖惩、严格的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 、权威、严密的控 制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种 要求，求得相安无事。 对“X理论”的批判： “X理论”对人性的假设是错误的。这些假设不是人的先天本 性，而是工业组织的性质、管理哲学、政策和措施的后果。传 统的“X理论”是建立在错误的因果概念的基础之上的。 null“Y理论”的人性假设： 要求工作是人的本性 在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任 个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾 员工能实行自我指挥与自我控制 大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力 “Y理论”的管理要点： 管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现 企业的各种目标；把人安排到具有吸引力和富有意义的岗 位上工作；重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与 自身目标和组织目标的制定；把责任最大限度地交给工作 者；要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从。 总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障 碍、鼓励发展的帮助引导的过程。 “Y理论”的若干管理方法： ①分权和授权 ②工作扩大化 ③参与式和协商式的管理null“X—Y理论”的贡献： 阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理 论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重 要观点，这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。 “X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中就体现为不同的管 理观念和行为”的观点，动态地分析了人性假设的变化对管理 理论的影响，进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变 化为前提的研究课题。  “X—Y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动 性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与 管理、丰富工作内容等方法，对现代管理理论的发展和管理水 平的提高具有重要的借鉴意义。 “X—Y理论”的局限性： 麦格雷戈对人性的基本估计过于绝对和偏激。X理论过低地估 计了人的能动性，Y理论则把人完全理性化。 X理论并非一无是处，Y理论也未必普遍适用。管理应针对不同 的情况，科学地选择和综合运用科学理论。