公司薪酬管理综合手册

第一章总则企业给付薪酬 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 是依据职员工作岗位性质、工作能力及表现确定,根据激励原理和制度给予职员物质和精神回报。本管理 手册 华为质量管理手册 下载焊接手册下载团建手册下载团建手册下载ld手册下载 目在于明确企业在薪酬福利方面政策、工作程序和操作步骤。本管理手册中内容适适用于企业全部等级职员（上级企业委派人员除外）。企业职员依据劳动用工性质分为『正式编制职员』和『临时编制职员』二种形式。『正式编制职员』是企业与职员存在正式劳动 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 群体,享受企业本管理手册既定各项薪酬福利待遇;『临时编制职员』是企业为完成某项工作项目和任务而临时聘用没有签署正式劳动协议群体。『临时编制职员』薪酬福利待遇也将在本管理手册中得到表现但与『正式编制职员』存在差异。第二章工资企业依据企业内各工作岗位性质差异,职员工资形式确定为年薪制、月薪制和约定制三种 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 计算和发放。年薪制:企业总部职能部门、大区、工厂、分企业经理工作岗位职员实施年薪制,具体年薪工资额由企业行政会议决定。企业将依据社会人才供求情况并本着有利于企业发展目对部分生产、销售、管理和技术工作岗位实施年薪制,具体方案细节由企业行政会议讨论并决定。年薪制具体表现:年薪分两部分:即月发部分薪金与年底发放部分薪金,两部分薪金各自所占百分比按职员与企业约定责任书中相关内容实施。即:月领工资额=月发部分薪金÷13,年薪制基础工资计算方法参见《经营目标责任书》。月薪制:除上述年薪制岗位之外职员实施月薪制。月薪制采取按月计算和发放。月薪制工资结构由基础工资、效益工资两部分组成,企业为职员缴纳社会保险金额也视为职员所收入,具体表现在职员个人社保账户内。基础工资:是依据职员所从事工作岗位性质、工作资历和工作能力及表现确定,并伴随职员所从事工作岗位及工作能力、表现和资历改变而改变。基础工资为职员固定收入。效益工资:亦是依据各岗位性质,并与企业月度经营效益直接挂钩浮动收入。具体浮动参考指数和厘定标准以下:2.1总部月度利润为负值（比照上月数据为准）效益工资计发比率为50%,月度利润为正值,则全额发放。2.2分企业月度利润为负值（比照上月数据为准）效益工资为零,月度利润为正值,根据月度人均产值进行考评。薪金约定制:『临时编制职员』在临时协议期内根据约定工资标准发放月工资,按年计算十二个月工资,没有效益奖金和其她福利,『临时编制职员』与本企业存在临时劳动协议关系。(享受降温费)未毕业到企业实习学生（以下简称实习工）实习期间根据实习协议约定按月发放实习生活费,能够按要求分享所在部门/分工企业绩效奖金,实习工与本企业不存在劳动协议关系;勤杂人员在劳务协议期内根据企业与勤杂人员所属劳务企业协议约定发放工资,勤杂人员与本企业不存在劳动协议关系。企业薪酬结构体系及厘定职员薪资等级标准企业现行薪资等级对应职位等级。薪酬厘定标准:相同职位等级职员可因为其个人含有工作能力、职责负担量和工作表现不一样而在同薪值区间中处于不一样位置。企业在薪资等级薪级中划分为四个不一样薪值区间,每个区设一中位数,进而将四个薪值区间细分为八个区间,便于更为正确厘定职员薪资等级。具体厘定方法:3.1下限区间:是对未含有相关岗位工作经验新入职职员付薪水平。在没有特殊情况下,这是对含有最低任职资格职员起薪水平。3.2下四分之一区间:是对新入职含有一定岗位工作经验职员或新晋升职员付薪起薪点。该区间起薪职员通常含有最低任职资格所需教育与技能水平,但通常需要经过任职岗位培训与发展期,才能完全胜任。3.3中下四分之一区间:是对现职职员较熟练推行岗位职责时付薪水平,或者对含有类似工作背景、含有直接适用工作经验新入职职员付薪水平。3.4中间值:是对现职职员已经过相当一段时间实际岗位工作经验积累,其完全胜任本岗位 工作职责 党支部工作制度和职责国库集中支付中心工作职责安全生产工作职责分工财务部工作职责城市社区居委会工作职责 要求时,以中间值作为付薪水平。新入职职员起薪如以中间值或高于中间职付薪水平,则需经过特殊审核同意。3.5中上四分之一区间:是对长久在本岗位任职且实现卓越与优异工作绩效水平职员付薪水平。3.6上四分之一区:一贯实现卓越工作绩效水平且具发展潜力优异职员之付薪水平。3.7上限:是职级薪值区间内最高付薪水平,此薪值区间职员需是企业内部含有最高工作绩效水平职员,仅有极少数职员可取得。调薪也不可使其薪资超出上限。因为降职而造成职员薪资高于上限,通常需将薪资降至薪值区间上限。对于处于上四分之一区与上限职员,直线经理需关注她们发展,帮助她们寻求晋升机会。以职位等级确定某职位薪资等级范围以及中位点所在薪级后,结合岗位任职者任职能力符合程度,具体划分为:(1等)工作能力完全超出实际职位资格,绩效出色;(2等)工作能力胜任、称职;(3等)工作能力基础达成任职要求,但与职位要求有部分差距;(4等)胜任职位,能力尚需培养和提升。确定结果为(1等)以中位点上调2-3薪级,确定结果为(2等)维持中位点薪级不变,确定结果为(3等)依据实际情况,以中位点下浮1-8薪级或者一个薪等,确定结果为(4等)以中位点下浮3-11薪级或一个薪等。新入职职员任职符合程度通常定为(4等)。试用期结束后任职符合程度依据实际情况定为(3等)或(2等)。6、其她标准6.1企业能够明确知会职员职位等级,但不予知会其薪资等级。企业严格严禁任何人员探询或索取相关本人及其她同事以至企业范围内薪级任何信息。各层级管理人员,所知范围仅限于所辖单位人员薪资情况（财务和人力资源部相关人员在外）,其她同级或非所辖单位人员任何薪资信息不在知悉范围之内,也不应刻意了解。6.2企业薪资等级结构严格保密,知情者如有违反要求对外宣泄,企业即时作违纪解聘处理。企业薪资调整规则1、薪资调整标准:职员调整薪资是基于职员在工作岗位工作表现以及所负担工作岗位责任而定,并由企业参考职员工作区域改变和人力资源市场薪酬水平情况而定。具体以下:依据个人工作绩效等级,处于薪值区间不一样位置职员取得不一样调薪幅度。在薪值区间位置相同职员,个人工作绩效等级为优异职员应取得较高加薪幅度。企业整体调薪幅度需结合企业薪酬策略,并参考人力资源市场薪酬调薪水平。个人工作绩效等级为不合格职员将不能取得加薪,并考虑降薪处理。2、薪资调整类别形式:2.1试用期满转正调整薪资:依据试用期职员工作表现及工作态度,进行试用期工作表现评定,并参考以下要求进行调整:考评结果为不合格新职员中止劳动协议,给予解聘。考评结果为需改善,视其工作表现情况延长试用期1-3个月。不予调整薪资等级维持不变。考评结果为可接收,不予调整薪资等级维持不变。考评结果为优良,薪资等级能够考虑上调1-2级,调整后薪等套入所在薪值区间中位点,薪级调整在2级以内由人力资源部审核,人力资源总监审批。考评结果为出色,薪资等级能够考虑上调3-4级,人力资源部初审复核后需报总经理同意。试用期内工作绩效出色,而且含有以下两个条件之一,能够由所在部门经理推荐申请提前转正:在试用期内为企业发明出显著业绩;进入企业服务前已是属于行业教授或技术专有些人才。2.2年度绩效评定调薪企业按年度对职员进行工作绩效评定考评,并参考以下要求进行调整:考评结果为不合格职员终止劳动协议,不予续签协议。考评结果为需改善,视其工作表现情况调整岗位或降低薪资等级。考评结果为可接收,维连续签劳动协议,但不予调整薪资等级维持不变。考评结果为优良,薪资等级能够考虑上调1-2级,调整后薪等套入所在薪值区间中位点,薪级调整在3级以内由人力资源部审核,人力资源总监审批。考评结果为出色,薪资等级能够考虑上调3-4级,人力资源部初审复核后需报总经理同意。工作评定时内工作绩效出色,而且含有以下两个条件之一,能够由所在部门经理推荐申请给予职位等级晋升:在工作评定时内为企业发明出显著业绩,表现突出;评定时内成长为岗位领域行业教授或技术专有些人才。年度评定职员表现评级按以下百分比分配,以部门参与评定考评人数为准:考评结果为出色占10%;考评结果为优良占20%;考评结果为可接收占40%;考评结果为需改善占25%;考评结果为不合格占5%。2.3尤其绩效评定调薪企业对于部分特殊情况下职员进行非年度工作绩效评定考评,并参考以下要求进行调整,这类情况纯属特殊,并由总监/副总级管理者提出推荐:考评结果为优良,薪资等级能够考虑上调1-2级,调整后薪等套入所在薪值区间中位点,薪级调整在3级以内由人力资源部审核,人力资源总监审批。考评结果为出色,薪资等级能够考虑上调3-4级,人力资源部初审复核后需报总经理同意。特殊评定时内工作绩效出色,而且含有以下两个条件之一,能够由所在部门经理推荐申请给予职位等级晋升:在工作评定时内为企业发明出显著业绩,表现突出;评定时内成长为岗位领域行业教授或技术专有些人才。2.4工作地域调迁调薪职位等级在9等以上（含）职员跨地域工作调动时和职员通常性借调等情况工资不进行调整,只安排享受异地调动住房补助调整。职位等级在9等以下职员跨地域工作调动时,按职员新任职地工资水平,从新确定薪资水平。总部各部门之间平级调动,其薪资保持不变。分企业调至总部且非属于深圳派驻外地职员之间平级调动,其薪资作对应改变。分企业之间平级调动,其薪资要依据调动后所在区域薪资水平作对应调整。调动后职务工资低于原职务工资,其薪资须作对应下调。2.5薪资调整生效时间要求2.5.1试用期满转正调薪生效日期为:新职员正常试用期满转正,如在上半月15日或之前上班由入职第四个月份1日开始生效,如在下半月15日以后上班,则薪金调整生效日期为入职第五个月份1日。新职员延长试用期满转正,由延长久结束次月1日开始生效。2.5.2年度工作评定时调薪生效日期为:按职员入职年度开始日期为准。比如:-05-10入职,评定时确定薪资生效日为-05-01。年度工作评定时调整薪资同时晋升职位情况,薪资生效日期同本条款。2.5.3尤其绩效评定时调薪生效日期为:新晋升工作岗位属于同类岗位晋升无须观察直接按前文2.5.2款要求生效。新晋升工作岗位不属于同类岗位晋升则需要2～3个月观察期,实际胜任后即生效。这类特殊评定时应该与正常年度评定时间距六个月,即使是评定提前进行而薪资调整亦必需在间隔上次薪资调整六个月生效。2.6年度调薪次数限制:除晋升岗位调薪遵照按前文2.5.3要求外,职员一年之内调薪总次数不能超出两次。3、工资审批权限全部包含职员工资调整申请均必需经过总部人力资源部审核经过后报请企业总经理审批。各分管副总拥有所辖部门内职员工资申请调整提议权。奖金奖金是企业依据企业经营情况和职员工作绩效情况核发激励性工资。奖金分为每个月发放奖金、季度发放奖金、年底发放奖金和不定时发放奖金等几部分。1、每个月发放奖金-月度绩效奖金,发放对象:分企业运行管理人员和通常操作人员经过考评分企业运行管理人员和通常操作人员每个月业务目标完成情况和个人贡献大小,确定分企业职员奖金,具体发放百分比和方法见企业人力资源部制订《月度绩效奖金方案》。2、季度发放奖金-季度绩效奖金,发放对象:职能部门职员和大区平台管理人员经过考评职能部门和大区平台管理人员季度工作完成情况,结合季度企业盈利情况,确定平台管理人员奖金,具体发放百分比和方法见企业人力资源部制订《季度绩效奖金方案》。年底发放奖金-年底绩效奖金、服务年功奖、优异职员奖、服务之星奖、优异管理奖、技术之星奖、管理提案奖、优异团体奖。发放对象:企业各层级全体符合评选条件职员3.1年底绩效奖金:企业每年将纯利润一部分作为职员年底“绩效奖金”。企业依据各岗位性质及管理范围,根据一定百分比发放。标准上各大区、职能部门、工厂和分企业经理“绩效奖金”额与年度经营目标完成情况挂钩;项目开发责任人“绩效奖金”额与当年运作项目业绩挂钩;其她人员“绩效奖金”额与集团当年平均纯利润挂钩。具体发放百分比和方法见企业人力资源部制订《年底奖金评定实施细则》。3.2服务年功奖、优异职员奖、服务之星奖、优异管理奖、管理提案奖、优异团体奖具体发放百分比和方法见企业人力资源部制订《单项奖评定措施及实施细则》。4、不定时发放奖金-总经理尤其奖依据职员对企业做出卓越贡献和成绩程度,总经理授权给予尤其奖励。具体奖励金额及操作措施视贡献大小由总经理办公会议讨论决定。5、企业会因应运作需要,灵活安排尤其技术奖金或贡献奖金。评定措施到时制订临时措施。工资计算第八条:工资计算规则及方法职员月度工作时间及工资结构组成:职员月平均工作时间为20.92天。月度实发工资分以下部分:基础工资+效益（浮动）工资+福利津贴+加班费+企业缴纳社保费。月度绩效奖金-对象为分企业/工厂运行管理人员和通常操作职员。说明:企业总部职能部门和大区管理平台职员享受季度工绩效奖金。1.1基础工资:计算方法:按实际出勤天数进行工资计算,即基础工资÷月度应出勤天数×实际出勤天数。1.2效益（浮动）工资:计算方法:如企业上月效益能够支持发放效益工资,则计算方法与前款1.1一致。1.3福利津贴:依据企业内不一样工作岗位、工作地点、工作环境等情况按企业相关要求,符合条件企业职员可享受特定福利津贴。福利津贴包含:降温补助、工资补助、生活补助、交通补助、营养津贴。计算方法:全部福利津贴计算均按实际出勤天数进行计算。福利津贴包含内容、补助标准及适用范围依据企业人力资源部颁布最新标准实施。1.4福利津贴发放条件及标准:降温补助:降温补助分为广东省地域、省外地域两部分;广东省地域于每年5-11月期间发放,发放标准为120元/人/月;广东省以外地域于每年6-10月期间发放,发放标准为60元/人/月。交通补助:按企业单行文件实施。营养津贴:营养津贴针对在深圳地域工作技术工作人员职位补助。1.4加班费:加班可取得加班费赔偿,平时加班按企业加班赔偿标准进行加班费计发;正常休息日加班按基础日工资2倍计算;法定假日按基础日工资3倍赔偿。经理级以上职员,加班不获赔偿,而以调休处理,每个月可享受一天有薪事假。具体参阅企业人力资源部公布《企业相关加班调整管理措施》,附件二。1.5工资中应扣款项:社保个人缴纳部分费用、超额电话费、房租、工作制服款等内容。社保个人缴纳部分费用扣款以人力资源部每个月统计数据为扣款依据;超额电话费、房租、工作制服款等以总经办每个月统计扣款单据为依据。1.6其它增加（扣除）款项:此项包含工资转正差额、退押金、缺勤及其它扣款等内容。2、月度工资计算中考勤计算2.1迟到/早退:03分钟以上–10分钟（含）/次扣罚10元10分钟以上–30分钟（含）/次扣罚20元30分钟以上/次扣罚50元1小时以上/次按缺勤扣罚（半个工作日）三次3分钟以内迟到统计,记作一次3-10分钟迟到。2.2旷工:旷工一次,扣除旷工时间双倍全额工资,另行纪律警告处分。2.3漏打卡:确定出勤后,每个月签卡以三次为限,超出一次按迟到/早退3-10分钟计算,依次类推。3、工资计算考勤搜集步骤:3.1分企业、区域考勤记核及上报:各分企业考勤分上、下半月分开填报,分企业中人事责任人分别于每个月16号和1号,向区域人事责任人上报考勤统计,区域责任人复核后编制《职员月度考勤汇总表》经区域责任人审核完成后,于每个月月初3日下午下班前传回人力资源部进行工资计算。3.2总部考勤由人力资源部考勤责任人于每个月1-3日依据职员考勤卡、加班申请单、假期申请单等资料进行考勤汇总,编制《总部职员月度考勤汇总统计表》,交人力资源部经理审批后进行工资计算。3.3人力资源部薪资责任人依据各区域及总部上报考勤汇总,进行工资计算。4、工资计算、审核、发放步骤:4.1月度工资计算:4.1.1人力资源部薪资责任人依据月度考勤表为基础进行工资计算;4.1.2人力资源部整合以下应付和应扣等内容,并经过查对后打印工资审核表;总经办提供经确定上月纪律行为奖罚明细内容表格和房租水电摊分明细表格;产品管理部提供经确定上月专题考评奖罚明细表格;技术支持培训部提供经确定技术明星或比赛奖励明细表格;社保经办人提供经确定社保扣缴明细资料;4.1.3打印《工资审核表》及《工资发放表》;4.1.4将《工资审核表》及《工资发放表》分别依次由人力资源部经理、财务部经理、总经理审核同意;4.1.5同意完成后,将《工资发放表》交总部财务安排转帐,分企业《工资发放表》传真至各个分企业财务人员亲自进行工资发放。4.2离职人职员资计算:由人力资源部离职办理人员将已交接办理完成《离职审批表》及《离职交接单》交人力资源部薪资责任人。薪资责任人依据《离职交接单》中所列项目进行工资核实,核实资料包含:出勤天数、假期赔偿、押金退款、其它所注明扣罚项目。离职人职员资核实完成后,开具《离职员资结算单》,《离职员资结算单》经人力资源部经理签批后,由离职职员署名确定。薪资责任人依据《离职员资结算单》数额开具《离职协议》由企业代表与离职职员签署,或传真至离职职员所属分企业财务人员,财务人员依据《离职员资结算单》结算发放工资和签署《离职协议》。第九条:国家法定假和企业假期定义及计算1、国家法定假1.1依据国家相关要求,企业全部在职职员均可享受十天有薪公众假期,在此假期内因工作需要加班职员将按要求享受加班费赔偿。1.2休假天数:元旦、春节三天、劳动节三天、国庆节三天、三八妇女节半天（限女性）。1.3假期计算方法:正常休假:休假期间按正常出勤计算工资;加班赔偿:日基础工资×加班天数×3倍,妇女节除外。2、企业有薪年假:2.1享受休假资格条件:凡在企业服务满一年职员,能够享受五天有薪年假。计算有薪年假以公历年度为界限,具体要求以下:服务满一年职员能够享受有薪年假五天;服务不满一年者,在进入服务期第二个公历年度后可按百分比享受有薪年假;服务满二年职员能够享受有薪年假七天;服务满五年职员能够享受有薪年假十天;服务满十年及以上职员能够享受有薪年假十四天。2.2休假要求及要求:职员服务满一年后,按假期申请程序提出休假申请,各级管理层依据实际工作情况安排审核同意后职员方可正式休假;因为企业工作安排需要,职员无法在年度内全部申请使用完成有薪年假者,企业将以工资替换有薪年假;有薪年假工资赔偿金发放,由企业统一在每年1月份统计核实,并于次月职员随工资发放。服务未满一年职员,在入职第二年度申请有薪年假后而未工作满一年即离职时,人力资源部将在其离职员资中扣除已享受有薪年假工资。2.3计算方法:正常休假:休假期间按正常出勤计算工资;有薪年假工资赔偿:基础工资÷20.9天×未休年假天数;未满一年职员,第二年可享受有薪年假天数:5天÷12个月×实际工作月数,（所得天数四舍五入）。婚假及丧假（含旅程假）3.1婚假:享受资格及假期天数:职员入职满一年新婚或再婚者,均可享受3天有薪婚假;职员新婚时已达成国家晚婚要求年纪者可享受6天有薪婚假（晚婚年纪标准:男性25岁/女性23岁）。休假要求及要求:职员申请有薪婚假时,需依据企业假期申请程序申请,并向人力资源部提供结婚登记证复印件（验原件）,如职员需往异地办理结婚登记而无法于申请休假前提供该证件时,则须于销假返岗后第一个工作日内将证件交人力资源部立案;申请有薪婚假期限为办理登记结婚后六个月以内（以结婚证注册日期为准）,过期视作自动放弃处理。有薪婚假必需一次性申请使用。3.2丧假:享受资格及假期天数:职员入职即可享受3天有薪丧假;休假要求及要求:职员申请有薪丧假仅限以下直系亲属亡故,比如:父母、祖父母、外祖父母、岳父母、配偶、以及弟兄姐妹及儿女;职员申请有薪丧假后须于一个月内向人力资源部提供相关证实其亲属死亡证实文件。3.3婚、丧假之旅程假:旅程假期天数:省内1天;省外2天。休假条件:申请有薪婚假职员,若结婚对象不在同一地域工作,可在享受有薪婚假同时享受该旅程假期;申请有薪丧假职员须前往异地办理丧事时,亦可取得该旅程假期。3.4计算方法:上述假期如属有薪假期按正常出勤计算工资;若申请假期超出有薪范围,则按缺勤计算。产假及陪产假4.1享受资格及假期天数:有资格享受有薪产假和陪产假职员必需在职满三年,申请休假天数按以下类别:正常分娩九十天;难产一百二十天（其中产前休假十五天）;女职员小产假依据医院开具证实给予有薪病假;入职不满三年职员可申请六十天无薪产假;男性职员申请有薪陪产假亦需满足资格,不然按无薪计算。4.2休假要求及要求:申请有薪产假须提前三个月按假期申请程序申请,各级管理层同意后方可按有薪假期计算。职员产假结束后须第一时间向企业人力资源部提供接生医院开具《儿童出生证实》等文件。4.3计算方法:基础工资/月度应出勤天数×休假天数病假5.1享受资格及假期天数:当月15日以前入职职员即可享受该月有薪病假,有薪病假1天/月,整年可累计至12天;超出部分病假按无薪事假处理。5.2休假要求及要求:职员申请有薪病假时须出示所在地县区级或以上政府公立医院病情诊疗证实书,半天或以内病假豁免提供只须部门经理证实;一天以上病假还需出示所在地县区级或以上医院病历及缴费收据。5.3计算方法:有薪病假:休假期间按正常出勤计算工资;无薪病假（按事假论）:三天以内（含）=基础工资/月度应出勤天数×休假天数;三天以上=全额工资/月度应出勤天数×休假天数全部超出要求有薪假期均按事假计算,工资计算如本款项。工伤假（有薪）7.1享受资格及假期天数:职员入职即可因工伤事故发生而享受工伤假,工伤假有薪视同正常出勤。工伤假期天数视职员伤势情况和收治医院主管医师证实而定。工伤事故必需是经过企业人力资源部确定并报所在地劳动和社会保障机关立案认可案件,不然假期只按有薪病假对待。7.2休假要求及要求:这类假期申请可不循假期申请程序办理,但亦必需提供完整假期申请统计和医院开具证实和收费收据,后补即可。7.3计算方法:工伤休假期间按正常出勤计算工资,如属意外等非工伤事故则按有薪病假计算,超出有薪病假按事假处理。企业春节假期8.1享受资格及假期天数:全部在职职员入职后均可享受,通常时间为10天。8.2休假要求及要求:假期依据企业每年年底公布放假通知而定;春节假期总部外派异地工作人员可予报销由派驻地点返回总部往返路费;如只需前往第三地不返总部,路费报销额度则不应超往返总部所需旅程费额度。8.3计算方法:春节假期工资=全额工资/月度应出勤天数×休假天数;假期往返总部旅程费=派驻地--深圳往返旅程费(凭有效票据由财务进行报销)。出差9.1出差申请程序:职员因工作申请或接收上级领导工作指派而到异地短暂工作。9.2出差日期:以所属部门部门经理审批确定《出差申请单》中出差日期为准;出差期间中包含公休假,如有安排加班,则必需以获签核《加班申请单》为依据,按加班管理措施要求计算出差人员公休假期工资。9.3计算方法:职员出差期间如同在原工作点一样,按正常出勤计算工资。工作临时外派因企业工作需要,需由总部派驻外地或由外地派驻总部进行工作职员,经企业人力资源部审核确定工作外派调令后,发文确定外派职员以所在派驻点申报考勤统计为计算工资资料;外派职员补助以企业总经办每个月月初出具外派人员补助表为计算依据,计算当月工资。接待员兼司机误餐补助、长途补助项目11.1享受补助范围:企业总部全部接待人员兼司机;11.2计算标准:享受该补助人员实施不定时工作制,不计算加班工资,只依据实际工作进行误餐补助及长途补助。11.3补助类别、计算标准:每个月发放固定专职津贴800元/月;误餐补助:早餐5元/次;午餐、晚餐10元/次;夜餐20元/次。长途补助:长途出车,当日往返,补助额为30元/趟;2日以上（含2日）往返,按出差补助标准实施,补助额为40元/天;享受长途补助,不可同时享受误餐补助。假日出车补助:基础工资/日×出车天数×3倍（不足一天时,按小时计算工资。在发放此补助后不再计发误餐/长途补助。）（参考文件:《相关接待员兼司机加班费及补助进行调整申请汇报》）附:一、上、下班考勤时间要求。企业总部（职能部门）:工作时间:周一至周五打卡时间:早晨8:40–12:00下午13:40–18:00工厂工作时间:周一至周五打卡时间:早晨8:40–11:40下午13:20–18:00分企业每七天工作6天,天天7小时具体工作时间以分企业所报为准