劳务派遣用工案例

​ 案例篇 案例一：解除劳务关系，用人单位是否要支付经济补偿金 【案情简介】 王某，系协保人员，持有协保人员劳动手册，2001年2月至某糖果有限公司工作；2004年7月，该公司被J公司并购，王某与原公司员工一并转入J公司，仍从事理货员工作。自同年10月4日起，在J公司的安排下，王某与某派遣公司多次签订劳务协议，最后一份协议有效期至2007年3月31日。协议约定月工资为1875元。 2007年2月8日，派遣公司因王某拒不执行主管的指示和提交《理货员走店 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 》，根据《员工服务手册》规定给予王某二级警告处分。2月15日，派遣公司因2月12-14日期间严重违反劳动纪律向其发出了解除劳务协议的 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 书。同年3月26日，派遣公司向王某发出书面警告和解除通知书。 王某认为，他从未拒绝执行主管的指示，2007年2月5日之前的走店计划也都写好，只是未及时提交；2007年12-14日期间其因急病住院，自己不仅多次打电话通知主管人员，还委托同事提交了医院病假证明，因此不存在旷工事实，单位与之解除劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 是错误的。此外2001年6月6日其在原糖果公司工作期间，发生交通事故，导致部分丧失劳动能力，但当时未申请工伤认定，只向杨浦区职工能力鉴定委员会申请非工伤而丧失劳动能力的认定。 据此，王某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求J公司支付其替代工资、经济补偿金和25%额外经济补偿金、工伤医疗手术费、工伤医疗赔偿金、一次性伤残医疗补偿金。该仲裁委员会裁决派遣公司支付王某替代期工资1875元，不支持其它请求。王某不服裁决，又向上海市徐汇区法院提起了诉讼。一审法院审理后也未支持王某的诉讼请求。现王某又向上海市第一中级人民法院提前了上诉。 上诉请求： 1、变更徐汇区人民法院（2007）徐民一（民）初字第××号判决。 2、依法判决被上诉人支付上诉人经济补偿金10800（6年工作年限）和25%的额外补偿金。 3、依法判决被上诉人支付上诉人通知期工资1875元。 4、判决被上诉人为上诉人开具工伤认定申请书，依法判决被上诉人支付工伤医疗手术费7300元，支付工伤医疗赔偿金200元，支付一次性伤残医疗补助金32400元。 5、判决被上诉人赔偿上诉人的2007年2月15日至10月11日8个月工资损失15000元。 【庭审辩论】 焦点一：解除劳务关系，单位要支付经济补偿金吗？ 劳务关系，是一种特殊的劳动关系。是用人单位与特别的几类劳动者签订的劳务协议，不同于劳动合同关系。依据《上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知》的规定，协议保留社会保险关系人员与用人单位形成的是特殊劳务关系，双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务，已约定的必须执行，双方没有约定应当参照执行“工作时间、劳动保护和最低工资”三项劳动 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。 王某为协保人员，属于上述规定的特殊劳动关系，除工作时间、劳动保护和最低工资三项外，劳务关系的解除、终止劳务关系提前通知、经济补偿、赔偿等内容都需要双方约定，若无约定，不能当然适用劳动法律的相关规定。 因此，解除劳务关系是否合法，若非法，是否需要支付提前一个月的通知金，又是否需要给付经济补偿和赔偿金的关键就在于公司与王传能的《劳务协议》是否约定相关内容。 《劳务协议》第七条的第五项规定了协议终止的一种情形“乙方严重违反甲方劳动纪律及乙方所在服务单位规章 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的”王某认为不提交走店计划按照员工手册的规定，自己的行为只构成一级警告，而2007年2月12-14日也不是无故旷工，而是有病假证明。若公司没有证据证明王某的行为符合第七条第五项的规定，公司单方解除劳务协议就是不合法的，王某可以要求公司继续履行合同，也可以不要求公司继续履行合同，按照《劳务协议》第八条规定：“甲、乙双方若单方面解除本协议，需提前一个月通知另一方。”要求公司支付提前通知期工资。 《劳务协议》里双方未约定经济补偿金和代通知金，因此王某主张这些权利没有依据。 焦点二：王某的工伤认定受时效限制吗？ 按照2004年1月1日实施的《工伤保险条例》第十七条规定：“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。”因此，2004年1月1日之后的工伤认定是1年的诉讼时效。 王某的交通事故发生在2001年，按照劳动保障部《关于工伤认定时效问题的答复》的规定，1996年10月1日以后至2003年12月31日期间出现工伤没有认定的不受时效的限制。因此，王某可以要求进行工伤认定。 但是王某通过劳动诉讼请求法院责令J公司出具工伤认定申请，不属于人民法院处理劳动争议案件的范围，其可以直接向劳动行政部门申请，若申请职工和所在单位对工伤认定结论不服，可以依法申请行政复议；对复议决定不服的，可以依法提起行政诉讼。 【建议】 1、在实践过程中，劳务关系区别与劳动关系的主要特征在于，劳务关系的主体都有别于劳动关系，一般为非劳动年龄段人员或者劳动权利受限的人员。目前除上海市劳动保障局对特殊劳动关系有规定外，法律法规都没有对劳务关系处理有明确的规定，所以企业在与6类特殊人员（协议保留社会保险关系人员；企业内部退养人员；停薪留职人员；专业劳务公司输出人员；退休人员；未经批准使用的外来从业人员）签订劳务协议时，需要对公司和员工的权利义务做详细的约定，特别是工作地点、时间、员工离职原因、提前通知义务、经济补偿金、违约金等易发生争议的部分予以约定。 2、公司单方解除劳动合同需要有确实证据。《员工手册》关于违纪处分制度的规定，需要便于公司取证。因为公司单方与劳动者解除劳动合同，公司不能主观认定，必须要出具确实证据证明。例如：案件中公司给予王某二级警告的处分依据的是《员工手册》中“违背或拒不执行经理或主管的合理指示（如无正当理由不参加例会、拒绝主管的工作分配）”这样的规定在认定中非常主观，也容易发生争议，若不能提供证据证明，企业将承担不利后果。 3、企业合并兼并后，若延用原来的员工，公司应当了解处理好员工的基本资料、工作起始日、原有工龄计算等事宜，杜绝管理漏洞和法律风险。 【案件结果】 上海市第一中级人民法院判决如下： 原审审理认为，王某与派遣公司建立了特殊劳动关系。J公司对王某2007年2月12日至14日患病是知晓的，无论2007年2月5日的二级警告处分是否成立，派遣公司解除劳务协议不当。在王某不要求恢复劳动关系的情况下，派遣公司根据双方的约定已支付了替代提前通知期工资。在双方没有约定的情况下，王某主张经济补偿缺乏依据。王某请求J公司出具工伤认定申请不属人民法院处理劳动争议案件的范围，不作处理。在工伤未被认定前王某主张的医疗手术费和赔偿金、一次性伤残医疗补助金不予支持。 本院经审查查明，原审认定的事实无误，三方当事人均无异议。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第153条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 上诉案件受理费10元，由上诉人王某负担。 案例二：劳务合同的解除是否适用代通金 【案情简介】 卢某2007年10月进入上海食品国际贸易有限公司，担任销售主管，与该公司签署了一份短期劳动合同。后因《劳动合同法》的出台，该公司为了规避法律风险。该公司要求卢某于2008年1月与某派遣公司签订了为期两年（2008年1月1日至2009年12月31日）的劳动合同，然后以派遣用工的方式继续在该食品公司担任销售主管一职。工作时间约定为不定时工作制，月工资4200元/月，另有补贴和奖金。 2008年7月14日，上海分公司经理张某以电子邮件形式通知卢某即日晚上与公司解除劳动关系。后卢某与公司多次沟通要求复职未果，遂向上海浦东新区劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁。 仲裁请求：1.支付一个月的工资，共6850元； 2.再补偿4个月工资16800; 3.未到期合同共计17.5月，共计73500; 4.在职期间加班费680元;5.支付年休假4天工资767.12元; 6.为公司支付送货物车费210元。 【庭审辩论】 焦点一：劳务派遣工解除的合法性及代通知金的适用？ 《劳动合同法》第65条二款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”上述案例中的，若该食品公司无法拿出有力的证据证明劳动者有第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，就无法证明将劳动者退回派遣单位的合法性，就应该承担非法解除劳动关系的赔偿金。反之，若该食品公司有证据证明自己单方将劳动者退回派遣单位符合法律的规定，就不需要支付解除劳动合同的经济补偿金或者赔偿金。 在本案中劳动者提出的第一个仲裁请求就是要求单位支付代通知金。关于代通知金的适用，一直有误解。基于在社会上流传的“N+1”裁员补偿，大多数人都认为不提前通知就要支付代通知金。其实不然，不提前通知确实要支付代通知金，但是前提是有提前通知的义务。目前法律对于单位提前通知义务仅在三种解除中有规定。裁员虽然要提前公告，但法律没有规定可以适用代通知金。其他解除，更是不需要提前30天通知。因此也没有代通知金的规定。 焦点二：《劳动合同》跨越2008年的经济补偿的分段计算问题 本案中卢某在2007年10月与该食品公司签订了一个短期劳动合同，后2008年1月1日再与劳务派遣公司签订了劳动合同，派遣至该食品公司。因此卢某在该食品公司累计工作年限虽不足一年，但却横跨了了2008年1月1日，因此依据原劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和原劳动部办公厅《关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》的相关规定，第一阶段从2007年10月起至2007年12月31日止，获得1个月经济补偿金。第二阶段从2008年1月1日起至劳动合同解除之日止，按照《劳动合同法》相关规定计算，获得1个月工资的经济补偿。因此，按照员工的实际工作年限应当对应2个月经济补偿金。而卢某认为食品公司是非法将自己退回，所以要求的是双倍赔偿，即4个月的经济补偿金。 焦点三：不定时工作制是否存在加班 《劳动法》第三十九条规定：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。这是法律层面对企业实行不定时工作制的基本要求，即实行特殊工时制度其前提必须是“经劳动行政部门批准”。而且上海市劳动和社会保障局发布的《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（沪劳保福发（2006）40号）明确规定了上海市不定时工作制的审批办法。但是，被诉人实行的所谓“不定时工作制”是否经过劳动行政部门的批准需要用人单位提供证据证明，若用人单位实际上没有获得劳动行政部门批准，其在劳动合同中约定的工时制度即属违法，员工的工时制度仍然按照标准工时制度执行，用人单位应按员工的实际出勤计发加班费。若获得了劳动行政部门的批准，在上海除法定节假日的加班按需要按照法律规定支付加班费，其他情形下的加班就无需支付加班费了。卢某出示的邮件证明她于6月15日（周日）加班了，不属于法定节假日，因此单位不用支付加班费。 【案件结果：】 申请人与被申请公司，经协商一致自愿达成以下协议： 1.​ 申请双方劳动关系于2008年7月31日终结，申请人不再就本案向申请人及派遣公司主张任何权利； 2.​ 被申请人于2008年11月15日之前一次性支付申请人16812元； 3.​ 申请人放弃其他请求事项。 4.​ 申请双方别无其他争议。 【建议】 1、《劳动合同法》第47条规定的经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。实践中往往有“基本工资”、“最低工资”、“实发工资”、“应发工资”几种不同的概念，本条明确了月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此用人单位应当合理设计员工的薪酬结构，分清层次才更有针对性。 2、一些企业将两个阶段的经济赔偿金适用两个阶段不同的平均月工资。按照劳动合同法的规定，月工资就是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。因此，企业支付经济补偿金月工资以劳动者离职前12个月的平均工资计算。无论经济补偿金如何分段计算，其计算基数是唯一的。 3、不定时工作制，属于特殊的工作制之一。法律规定某些特殊岗位由于工作需要不能按照标准工时工作，用人单位可以申请实行特殊工时制，但是前提是需要得到劳动行政部门的行政审批方可。没有获得劳动行政部门审批的不定时和综合计算工时的岗位仍然实行标准工作制。 案例三：固定期限合同的签订年限 【案情简介】 王某与某劳务派遣公司签订了一份固定期限（2007月10月24日至2008年12月31日）劳动合同，其中试用期两个月（2007年10月24日至2007年12月23日）。某劳务派遣公司经王某本人同意，将其派遣至世界知名食品公司从事超市理货员工作，负责天津部分地区小连锁超市、CVS店共约100余家门店的理货工作。 2008年12月22日，食品公司以王某DAR报表上弄虚作假，没有承担其相应的理货、保养、维护的工作职责违反公司《员工手册》 为由，将其退回该劳务派遣。某劳务派遣公司遂给予其违纪辞退处分，并于2009年1月1日起与王某解除了劳动合同。 王某认为，劳务派遣公司是非法解除劳动合同，侵害了自己的合法权益。为此，向天津市劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁。 申请人仲裁请求： 1.​ 非法解除劳动合同双倍补偿共6个月工资，共计5640元。 2.​ 发放08年12月当月工资、奖金、满全年年底三薪和1000元补贴。 3.​ 要求劳务派遣公司提供社会保险上缴明细并转到天津。 【庭审辩论】 焦点一：违法解除合同还是合法解除合同 劳务派遣公司提交的上述证据材料证明，申请人多次提交虚假报表。 2008年11月5日提交的DAR报表与实际情况不符，上级主管与之面谈，申请人承认了错误并书面表示认可。但几天之后，申请人又提供了虚假的DAR报表，据此，申请人的行为已严重违法公司的劳动纪律及规章制度，公司根据《员工手册》和《劳动合同法》第39条第二款规定与申请人解除劳动合同属于合法解除，不需要支付任何经济补偿。 焦点二：申请人提出的12月份的工资、奖金、年底三薪及1000员补贴是否存在 被申请人认为申请人提到的12月份的工资，待申请人工作交接完成后，被申请人会依法支付。而奖金，因其在当月中有“违纪辞退”的严重违纪行为，按食品公司销售激励计划的规定，需扣除当月销售激励的全部奖金。至于年底三薪和1000元的补贴，在王某与公司建立的劳动合同及公司的政策中都没有体现相关福利待遇，因此申请人主张上述费用没有任何依据。 焦点三：固定期限合同的签订年限 新合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，此案例中劳动合同期限只有1年2月，在签订合同时，因劳动合同法还未实施，所以没有违反法律的规定。但自2008年1月1日后，就应该引起企业的重视。 【建议】 1、劳动争议仲裁中的举证责任，并不是通常依照“谁主张谁举证”原则，而是规定了一部分举证责任必须是由用人单位举证的。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但是，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。所以对于劳动者确实无法掌握的证据而应当由用人单位掌握的证据，劳动者是没有举证的义务的。以此规定，用人单位因劳动者违纪辞退必须要及时搜集到充分的、真实的、可信的、证明力高的证据，才能在劳动争议过程中充分行使自己的主张。 2、公司制定销售人员的销售奖励政策时，应注意规章制度制定的民主程序并确保制度的合法性和岗位匹配性，避免规章制度在有效性上存在先天缺陷。如果新招销售人员一定在入职前明确向其提出此制度，并要求书面签收认可。 案例四：未签订劳务合同的确定和工资的双倍支付 【案情简介】 符某，2008年3月10日开始受北京某劳务派遣公司派遣在北京某综合加工有限公司广州分公司担任业务岗位工作。2008年期间，两家公司都未与符某签订劳动合同，直到2009年1月1日，北京某劳务派遣公司才与其签订了劳动合同。合同约定劳动期限自2009年1月1日起至2011年1月1日止；试用期包含在劳动合同期限内，双方同意试用期从劳动合同开始日起至2008年5月9日止；北京某劳务派遣公司认同符某自2008年3月10日起至2009年1月1日的工作年限作为相关福利或补偿计算时的工作年限。 2009年5月13日，北京某劳务派遣公司向符某发出了一份《协商解除劳动合同协议》，协议指出劳务派遣公司与符某的劳动合同自2009年5月31日起解除，北京某劳务派遣公司一次性给予符某4559.31元经济补偿。 符某认为两公司在其工作的前9个月里一直未与之签订劳动合同，且合同期未满又无故辞退自己的做法违反了《劳动合同法》，严重侵害了自己的合法权益，因此在多次与两公司协商都无果的情况下，向广州市越秀区人民法院提起了诉讼。 诉讼请求： 1、请求确认原告于2008年3月至2009年5月在北京某综合加工有限公司广州分公司工作。 2、请求裁定两公司按照《劳动合同法》第46条、第47条和第80条规定向原告支付赔偿金4559.33*2=9118.66元。 3、请求裁定两被告按照《劳动合同法》第82条规定向原告支付未签劳动合同工资4559.33*10=45593.3元。 【庭审辩论】 焦点一：用人单位与劳动者是否协商一致解除合同 按符某的说法，他是无故收到了北京某劳务派遣公司发出的一份《协商解除劳动合同协议》，在这之前他并不知道公司要与其解除劳动合同关系，如果有证据支持这种说法，公司就是强行违法解除合同，需要对劳动者进行赔偿。但也有可能是双方协商，符某同意解除后，对经济补偿金未达成一致而引起的争议。依《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。所以，用人单位若无法提供相关证据证明与劳动者是协商一致解除劳动合同，就需要负担不利后果。 焦点二：经济补偿金的计算 在上述案例中，符某与用人单位的事实劳动合同关系自2008年3月至2009年5月，依据《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此用人单位需要向劳动者支付一个半月的经济补偿金。若证据证明用人单位是强行与劳动者解除劳动合同的，用人单位就违反了《劳动合同法》的规定，需要向劳动者支付2倍的经济补偿金，即3个月的工资。 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。是合同解除或者终止前十二个月的平均工资。通过银行提供的工资单，可以算出符某前12月的平均工资约为3000元。 焦点三：未签订劳务合同的确定和工资的双倍支付 依据劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的，应当向劳动者支付两倍的工资。从符某与北京某劳务派遣公司签订的劳动合同、工资发放和社保缴纳情况来看，可以证明符某自2008年3月10日期就在北京综合加工有限公司广州分公司工作，但一直未签订与公司签订劳动合同，直到2009年1月1日才与派遣单位北京某劳务派遣公司签订劳动合同。因此，用人单位应当向符某支付未签订劳动合同时的两倍工资。 依据《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。由此可知，用工单位应当再支付符德庞8个月21天的工资。而不是符德庞所主张的10个月工资。 【建议】 1.实践中，当单位选择“协商一致，解除劳动关系”时，应该得到劳动者的同意并支付一定的经济补偿金，若经济补偿金等解除劳动关系事项协商不成功，也不要强行与劳动者解除合同。用人单位和劳动者没有达成一致而无故强行解除劳动合同，势必会造成劳动者的愤怒和反弹，给企业带来法律风险。 2.企业与劳动者未签订合同，是否一定会支付双倍工资？答案是否定的。如果是由于劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面劳动合同，则不适用于该条款。且用人单位在这种情况下还可以解除劳动关系并且不用支付经济补偿。因此，企业在用工之时一定要在入职前或者入职后一个月内与劳动者签订劳动合同。在实务中，对于新招聘的员工，企业一般都会注意这个条款的约束，但容易忽视的是，第一次合同期满需要续签的老员工，有的企业担心与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，再续订时，就要签订无固定期劳动合同，所以第一次合同期满后迟迟不与劳动者再签合同，一不注意就违反了法律的规定。 案例五：不同意工作地点变更能否单方解除劳动关系 【案情简介】 熊某2009年1月1日与深圳市某专业营销服务公司签订了一份固定期劳动合同（2009年1月1日至2011年12月31日止），合同约定熊某的工作岗位为促销员，实行不定时工作制，每月工资为960元，未约定工作地点。 2009年5月12日，该深圳市营销服务公司向熊某发了一封通知函，要求其从5月14日开始到上海A超市No187店上班（原上班地址：上海B超市No17店），若不去，公司有权按照《员工手册》规定“无正当理由连续旷工达3日及一年内累计旷工达10天”与之解除合同。 熊某因交通不便，拒绝了公司的安排，并认为公司的做法侵害了自己的合法权益。因此，向上海市黄浦区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。 仲裁请求： 1.​ 支付拖欠的2009年4月、5月共一个半个月的工资、奖金，合计3800元。 2.​ 补交2009年2月-5月的综合保险。 3.​ 解除劳动合同的经济补偿金1920元。 4.​ 合同约定的工资为960元，2009年2月-5月，每月只发了900元，要求公司补上差额的240元。 【庭审辩论】 焦点一：劳动合同中，未约定工作地点的合同效力及处理？ 熊某与公司签订的劳动合同中，没有约定工作地点。根据《劳动合同法》第17条的规定，“工作内容和工作地点”是劳动合同的必备条款，因此企业与劳动者签订劳动合同时，应当约定工作地点。如果没有约定工作地点，是否导致合同无效呢？如果没有约定工作地点，是否应认定双方合意为无固定工作地点，因而导致用人单位有单方调整劳动者工作地点的权利？答案都是否定的。尽管双方没有书面工作地点，但劳动合同已经得到实际履行，此时应认定为双方以实际履行方式对工作地点达成了补充协议。 焦点二：用人单位单方变更工作地点，劳动者不同意，单位是否有权解除劳动合同？ 熊某与公司的劳动合同虽然未约定工作地点，但实际履行地是在上海B超市No17店，因此此地视为工作地点。依据《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”据此，公司要变更劳动者的工作地点，就必须事先与劳动者协商，并以合同等书面形式确定。 而实际情况是公司并未与熊某协商，就单方面作出变更工作地点的决定，这无疑违反了劳动合同法规定。所以即使熊某拒绝到另一个门店工作，公司也无权解除劳动合同。 焦点三：解除合同是否违法？ 根据《劳动合同法》39条的规定，用人单位单方解除劳动合同有6种情形，而本案不属于其中任何一种，仅仅因为劳动者不愿意依照公司的要求变更工作地点，就以旷工严重违纪为由，适用39条第二项“严重违反用人单位的规章制度”与劳动者解除合同，是不合法的，因此公司跟熊某解除劳动合同是非法的，依据《劳动合同法》48条，应给予熊某经济补偿。 【建议】 1．用人单位在与员工签定劳动合同时，一般不重视工作地点的约定或者为了工作调动方便而没有约定。但是工作地点条款设计是劳动合同中非常重要的部分，建议用人单位可以与劳动者不做具体门店的约定，但可以大致的就工作地点进行约定。 2．实践中，也有许多用人单位认为，单方决定劳动者的工作岗位和工作地点是企业的权利，不应该受限制，因此，在劳动合同中，公司经常设计如下条款：“公司有权根据员工的工作表现及工作需要，对员工的工作岗位进行调整。” “公司可以根据业务需要派虽工到全国任何地区工作，而员工必须服从公司组织分配的和工作调整。”上述格式条款的内容，是免除用人单位的法定责任，排除劳动者的权利，是无效的。 3．用人单位可以变更劳动者的工作岗位和工作地点的情形：①与劳动者协商一致的，可以书面变更工作岗位和工作地点。②劳动者医疗期满不能从事原工作或者不能胜任工作的情形下（进行相应的考核或劳动能力鉴定），用人单位可以单方变更该劳动者的工作岗位。 案例六：实习期受伤可以认定工伤吗 【案情简介】 2007年5月24日，石某到某机场航空安保有限公司实习。9月9日早上6点45分从安保公司下夜班，乘同事李某开的小客车前往机场宿舍途中发生交通事故受伤。2007年12月17日，石某与机场劳务派遣公司签订劳动合同，派遣至首都机场航空安保公司工作。石某车祸后治疗从2007年9月9日持续至2008年4月1日，劳动合同签订后，融德公司自2007年12月17日至2008年4月1日按月支付石某与同批员工一样的工资福利待遇。石某认为该机场劳务派遣公司的上述行为承认了其在2007年12月17日前存在事实的劳动关系，故此请求北京市劳动争议仲裁委确认其2007年12月17日前的劳动关系。 【庭审辩论】 焦点一：实习期受伤可以认定工伤吗？ 实习人员出于教学、行业特点，需要在相应单位进行社会实践的行为，这种情况就是我们通常所熟知的“就业型实习”。 这种实习的明显特点是用人单位与实习人员不建立劳动关系，或者因为实习人员与其他机构有关系的缘故，无法建立劳动关系。如大学生毕业前的实习，实习的大学生与学校有着高等教育关系，大学生的档案等个人履历文件也放在学校，不符合《劳动合同法》规定的建立劳动关系的主体，用人单位根本无法与实习大学生建立劳动关系。在这种情况下，由于实习单位和实习人员之间并不存在劳动关系，缺乏认定为工伤的前提，所以这种情况下实习人员受到的意外伤害不能认定为工伤。 焦点二：学生实习期受伤谁承担责任？ 工伤认定的前提是劳动者与用人单位建立了劳动关系。这种劳动关系可以是签订了书面劳动合同的，也可以是事实上的劳动关系。企业与实习生之间形成的关系不是劳动关系，而是劳务关系。劳务合同纠纷不适用劳动法调整，而应直接适应《民法通则》等民事法律来调整。因此根据现有法律规定，在校生实习期间受伤很难进行工伤认定。一般情况下，只能按人身损害赔偿来主张权利。 上述案例中，企业与学校约定了学生伤亡的责任负担。协议书第三款第五项约定：“实习学生在实习期间由于甲方（机场航空安保有限公司）全部责任而出现负伤或死亡的，甲方应参照《工伤保险条例》中相关规定的标准对该生予以补偿，由此而产生的其他事宜由由甲、乙（职业学校）双方与学生方共同协商解决。”第四款第三项：“乙方安排的随队老师负责实习期间在工作时间以外的时间对实习学生进行管理。实习学生工余时间所出现的一切问题，由乙方负责解决。”因此，石某可以要求航空安保公司参照《工伤保险条例》中相关规定的标准予以补偿或者或者机动车车辆投保的商业保险公司给予赔偿。 【建议】 学校对于学生的校外实习活动，应当与学生实习的企业签订实习协议；作为企业，也应当与实习学生所在的学校签订实习协议，即应在协议中明确实习期限、企业和学校的管理职责、劳动保护的规定以及伤亡事故的处理办法等事项，从而明确学校与企业间的权利义务。实习企业应承担配合学校做好实习学生的管理工作，建立健全工作责任制，加强对学生上岗前安全防护知识、岗位操作规程的教育，而学校则应对参加实习的学生制定详细的实习计划，委派专人管理学生的实习等。 在劳动合同法或工伤保险条例等相关法律没有修订之前，企业可以要求学校在安排实习生参加生产实习时，由学校为实习生办理一份一定额度的意外伤害保险，或用人单位在接受实习生时，为实习生办理工伤保险或者一定额度的商业保险。 案例七：合同终止不续约，公司是否有一个月提前通知的义务 【案情简介】 2007年3月28日，厦门某劳务派遣公司向张某发出了不再续签劳动合同的通知。其劳动合同到期日为2007年3月31日，张某认为公司没有提前30天通知终止劳动合同，侵害了自己的合法权益。因此向当地劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁申请。 张某的仲裁申请：1、要求被申请人支付因终止劳动合同未提前30天通知的赔偿金1300元，公共交通费、电话费250元，共计1550元。2、要求被申请人给付个人支付的存档费240元。3、要求被申请人赔偿失业后应享受的失业保险金4704元。4、要求被申请人支付医疗保险个人账户金1235元。5、要求被申请人支付连续工作7年半的经济补偿金11000元。 【庭审辩论】 焦点一：合同终止不续约，公司是不是有一个月提前通知义务？ 《北京市劳动合同规定》第四十条：“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。”第四十七条：“用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。” 鉴于张某与厦门某劳务派遣公司约定的劳动合同履行地为北京，因此关于劳动合同履行、终止、解除等情形要适用北京当地的法律法规。张某与厦门某劳务派遣公司的劳动合同2007年3月31日届满，劳务派遣公司于2007年2月28日才通知张某不再续订劳动合同，依据《北京市劳动合同规定》第四十条和四十七条规定，劳务派遣公司应支付27天工资作为赔偿金。 焦点二：档案费由公司还是个人支付？ 职工档案作为国家档案管理的一部分，应由负责管理职工的组织、单位进行档案管理，因此管理员工档案、员工离职后的档案转移就是用人单位的法定义务，由此产生的费用也应有用人单位承担。所以，本案中虽然员工个人的档案存放在人才中心，但是人才中心只是档案代管机构，用人单位不能免除档案管理职责。因此员工的档案费应当由用人单位支付，用人单位未办理调档和保管所产生的损失员工可以索赔。 焦点三：不再与劳动者续订劳动合同，企业是否需要支付经济补偿金？ 依据2008年1月1日实施的新《劳动合同法》第四十六条第五项规定，劳动合同期满，用人单位不愿意续订劳动合同，或者降低原劳动合同约定的条件续订而劳动者不同意续订的，用人单位应当支付经济补偿。 由于此案发生在2007年，新《劳动合同法》还未实施之时，因此根据当时的法律规定，厦门该劳务派遣公司不需要向张某等人支付经济补偿。但自2008年1月1日之后，若企业不再与劳动者续订合同的，应支付2008年1月1日之后的工作年限的经济补偿金。 【判决结果】 法院认为，张某与厦门劳务派遣公司之间存在劳动关系，合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止劳动合同意向以书面形式通知劳动者，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金，以劳动者上月日平均工资为标准。原告在被告处工作，被告应为原告支付档案费。被告已为原告在厦门投保了社会保险，并缴纳了社保费。 据此，判决如下：1.被告厦门劳务派遣公司于本判决生效之日起7日内给付原告张某终止合同未提前30天告知的赔偿金一千三百元;2.被告厦门劳务派遣公司于本判决生效之日起7日内给付原告张某存档费四百二十元;3.驳回原告张某之其他诉讼请求。 【建议】 《劳动合同法》未规定用人单位在劳动合同期限届满前，应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者。但《北京市劳动合同规定》中规定了用人单位的此项义务，因此用人单位在订立、履行、变更、终止、解除劳动合同时，应特别注意用人单位所在地和劳动合同履行地的法律规定，防止产生惯性思维，造成违法损失。 案例八：劳动者患病解除劳动合同的法定程序 【案情简介】 2005年6月29日，李某与某劳务派遣公司签订了《劳动合同书》并于2006年6月15日、2007年5月15日两次续订，《劳动合同书》期限至2008年6月14日终止。按照该《劳动合同书》约定，李静被派遣至港航发展有限公司工作。2007年4月，李静因怀孕葡萄胎清宫手术，术后又被北京协和医院确诊为侵葡Ⅲa期，住院化疗。2007年11月7日出院后，遵医嘱在家全休，随时门诊医疗。2008年1月31日，李静收到劳务派遣公司发给的《劳动合同解除书》。随后，李某向北京市朝阳区劳动争议仲裁委提起劳动仲裁。 仲裁请求：1.裁定被申诉人支付相当于申诉人三个月工资的二倍的赔偿金人民币88068.75元；2.裁定被申诉人支付相当于申诉人十二个月的医疗补助费及其增加部分合计人民币264206.25元；3.裁定被申诉人承担本案仲裁费。 【庭审辩论】 焦点：劳动者患病解除劳动合同的法定程序 截止2007年4月李某生病住院时，李某受劳务派遣公司派遣在港航发展有限公司已工作接近两年，依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条二项的规定，李某享有6个月的医疗期。2008年1月31日李某收到劳务派遣公司《解除劳动合同通知书》时已经过了医疗期，但李某的治疗仍未结束，合同也未到期。因此，用人单位要解除与李某的关系除了双方协商一致之外，只能适用《劳动合同法》第四十条第一款。 依据《劳动合同法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，用人单位解除劳动合同必须具备的条件有：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作。（2）用人单位提前30天以书面形式通知或额外支付劳动者1个月工资后可以解除劳动合同。（3）支付对应工龄经济补偿金。用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。 【调解结果】 经三方友好协商，达成和解协议书如下： 1.三方确认，乙方被派遣到甲方的劳动关系，以及乙方与丙方劳动合同关系于2008年2月29日丙方关于解除与乙方的劳动关系的通知载明之日期终止； 2.甲方同意向乙方支付经济赔偿金和医疗补助费总计人民币115388元；三方确认该经济赔偿金和医疗补助费已涵盖根据法律法规和三方约定的、甲方和丙方应向乙方支付的所有款项；除此之外甲方和丙方不需向乙方进行任何货币或非货币性支付； 3.甲方同意在本协议书签署之日起五个工作日内向乙方一次性支付本协议“二”所述款项； 4.乙方自全额收到甲方支付的“二”所述款项五个工作日内，向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会撤回对丙方提起的支付经济补偿金医疗补助费的劳动仲裁申请； 5.三方约定，对本协议的存在及本协议约定的内容保密，任何一方不得向任何第三方披露；且三方均不以任何形式发表对对方不利、负面的言论； 6.三方约定，本协议所规定内容为三方争议解决的最终一致意见，在三方履行了本协议约定的事项后，甲方与乙方以及乙方与丙方之间不存在任何权利义务，乙方不再向甲方和/或丙方提起仲裁、诉讼或其他任何形式的诉求。 【建议】 劳动者因患病和非因工负伤处于医疗期时用人单位不可以因此解除合同，医疗期满后，用人单位单方与劳动者解除劳动合同也需要履行法定的程序，即要经过劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作时，用人单位支付经济补偿金、代通金（提前一个月书面通知）、医疗补助金后才能解除合同。 案例九：劳动者单方解除劳动关系的适用 【案情简介】 2003年9月1日，A劳务派遣公司与王某签订劳动合同，双方约定合同期限自9月1日至2004年8月31日止，无试用期，公司每月28日之前以货币形式支付王某工资。合同签订后，A劳务派遣公司为王某办理了2003年10月至2004年3月31日的外地来京人员就业证。2003年11月6日，A劳务派遣公司支付王某2003年10月工资及加班费1180元。 2003年11月10日，王某因未收到2003年9月工资，委托其亲属钱书平到A劳务派遣公司口头表达了解除劳动关系的意见。随后，王某向北京市朝阳区劳动仲裁委申诉，要求A劳务派遣公司支付拖欠的工资和加班费。 王某的申诉还未作出裁决前，2004年1月29日，A劳务派遣公司向北京市朝阳区仲裁委员会申请仲裁。仲裁请求：1、要求被告王某给付因不辞而别给A劳务派遣公司造成的劳务派遣费损失990元及支付违约金1800元。2、要求王某承担所有仲裁费用。 2004年3月8日，北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会作出朝劳裁字【2004】第291号裁决书，驳回A劳务派遣公司的申诉请求。 A劳务派遣公司不服该裁决，诉至法院，请求法院撤销京朝劳裁字【2004】第291号裁决书，改判被告承担赔偿责任并支付违约金。法院审理后驳回了A劳务派遣公司的诉讼请求。 【庭审辩论】 焦点：劳动者单方解除劳动关系的适用 《劳动合同法》第三十八条第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。劳动者的此项单方解除权无需向用人单位提前三十天预告就可随时通知用人单位解除劳动合同。 在上述案件中，王某委托其亲属钱某向A劳务派遣公司口头表达了解除劳动关系的意思，可视为钱某代理王文杰行使了通知用人单位解除劳动合同的行为。王某因A劳务派遣公司拖欠工资，依照双方约定和法律规定与A劳务派遣公司解除劳动合同，其行为有效，不构成违约。 【判决结果】 一审判决后，王某不服提起上诉，诉讼请求：1、依法赔偿上诉人误工费14160元，交通费2000元，诉讼费250元，合计16410元。 法院认为虽在A劳务派遣公司申请劳动争议仲裁裁决前，双方已有劳动纠纷在劳动争议仲裁机关进行了裁决，但该两次劳动争议仲裁事项不同，故王某称A劳务派遣公司重复申请劳动争议仲裁及诉讼与事实不符。 王某对原审法院驳回A劳务派遣公司要求其支付违约金及赔偿金的诉讼请求的判决并无异议，其上诉要求A劳务派遣公司赔偿其参加劳动争议仲裁和诉讼而发生的仲裁费、诉讼费及其委托代理人的误工费、交通费、住宿费等损失，超出了本案劳动争议事项的审理范围，故本案不予处理。 综上，法院判决：驳回上诉，维持原判。 【建议】 《劳动合同法》第三十七条规定了劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。除此之外，第三十八条规定了用人单位有几种过错情形时，劳动者可以随时立即单方解除劳动关系，不需要提前书面形式告知用人单位，只需通知用人单位即可。因此，当用人单位出现了38条规定的情形时，劳动者要解除劳动关系时，不需要用人单位的同意，用人单位也不能以违约为由要求劳动者支付经济赔偿。 案例十：未协商或未协商一致可否解除合同 【案情简介】 张某于2007年9月25日与北京某劳务派遣公司签订劳动合同，合同期限自2007年9月25日至2008年10月24日，该劳务派遣公司派遣张某到某房地产发展有限公司担任工程师，月工资为7000元/月（附带手机费，4险1金）。2008年1月9日，依据劳动合同第十八条，劳务派遣公司通知张某于2008年1月24日与其解除劳动关系。 劳动合同解除后，张某不服，于2008年4月1日向朝阳区劳动仲裁委员会提出申诉，请求支付：1、2008年1月份半个月工资3500元，手机费110元;2007年9月—2008年1月，4个节假日加班费2800元;相当于1个月工资的经济补偿金7000元;2个月滞纳金16310元; 3个月4险1金（养老、医疗、失业、工伤、公积金），公积金4200元。 【庭审辩论】 焦点：公司是无故与劳动者解除合同还是协商一致解除合同 上述案例中公司出具的劳动合同解除书中用人单位与劳动者解除劳动合同的理由是依据《劳动合同》第十八条“经双方协商一致，本合同可以解除”。公司未与劳动者协商或者双方未达成协商解除合同的条件，劳动者向仲裁委提出了仲裁，若公司无法出具证据证明与劳动者协商一致解除劳动关系并依据法律规定向劳动者支付了经济补偿金，就将承担不利后果。 【调解结果】 经本委主持调解，双方当事人自愿达成如下协议： 1.自本调解书生效之日起5日内，劳务派遣公司支付张某2008年1月工资3500元、解除劳动关系经济补偿金7000元，共计10500元； 2.双方解除劳动关系，张某不再就劳动关系向劳务派遣公司及房地产发展有限公司主张其他权利，劳务派遣公司不再就劳动关系向张某主张其他权利； 3.张某放弃其他申诉请求。 【建议】 实践中，很多单位为了岗位调整、人事变动需要对部分岗位和人员进行调换或辞退。这就需要用人单位注意在岗位异动和终止、解除劳动合同时的法律关系。根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者之间可以协商变更或解除劳动合同。但是如果双方协商不成时，用人单位应当选择什么样的策略实现管理的目标呢？一些用人单位选择单方在劳动合同中制定限制劳动者权利的单位随意用人权，也就是用人单位可以随意变岗或解除劳动者的劳动合同。但是这样的规定是违反法律的，因而也是无效的。所以，劳动者劳动合同的变动还是要依法处理，这不但要求用人单位在管理员工尽量做到精益化，同时也给用人单位设置合法、有效地规章制度提出更大的挑战。 案例十一:劳动者能否不经用人单位同意离职 【案情简介】 汪某，2007年5月28日与北京一家劳务派遣公司签订劳动合同，有效期至2008年6月30日，合同约定执行不定时工作制，派遣汪晓栋至某卫生用品市场服务（上海）有限公司工作。但是由于上海当地特殊的用工政策，汪某又与北京该劳务派遣公司的上海关联公司签订相同的劳动合同。2007年7月30日，汪某提出辞职，征得经理同意后于2007年8月28日离职，并被告知2007年8月底之前，其个人工资将以转账形式汇给自己。但汪某迟迟未收到工资，卫生用品市场服务（上海）有限公司电话通知汪某未办理离职手续，工资需办完手续后去人力资源部领取现金。随后汪某向上海市劳动仲裁委提出仲裁。 仲裁请求： 1.要求被诉人支付2007年8月份的工资合计人民币2400元，2007年7月、8月的加班费合计人民币580.78元及25%的补偿金人民币745.20元，共计人民币3725.98元。 2.仲裁费由被诉人承担。 【庭审辩论】 焦点一：劳动者能否不经用人单位同意离职？ 很多用人单位在与劳动者签订劳动合同时，都过分夸大的劳动关系中人身依附的一面，要求员工的进出必须经过用人单位的同意，从而实现用人单位对员工的管控。但这样的规定，无疑限制了劳动者的就业权利，不利于劳动力市场的健康发展。 因此《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”可见，法律对于劳动者辞职的要求仅为两条：一是书面形式，即必须有辞职报告，二是提前三十天告知，给予用人单位相对充足的时间寻找岗位替代人。此外，在没有任何其他的条件限制劳动者的辞职行为。所以，汪晓栋提前30日以书面形式向用人单位提出了辞职，辞职报告自提交给用人单位30日后即生效，劳动者即可离职。 焦点二：员工离职需要遵守用工单位的离职手续程序吗？ 据汪某所说，他曾两次电话询问某卫生用品市场服务（上海）有限公司离职事宜，公司表示经理签字即可。后来公司又要求汪某办理《离职手续审核表》后去公司领取工资。 依据《劳动合同法》第50条第2款规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”之所以规定劳动者有办理工作交接的义务，主要是考虑到用人单位的利益，防止公司财产的流失，理顺工作的衔接协调，避免影响正常的生产经营。 因此，企业需要制定内部规章制度，将劳动者离职须办理手续的程序和内容具体规定并公示出来，并在劳动合同中作相应约定，以便增强可操作性。在劳动者离职前夕，用人单位应书面通知其办理各项交接手续和经济补偿金承诺支付之日。 焦点三：不定时工作制加班费 汪某与上海劳务派遣公司的劳动合同中约定实行不定时工作制，依据2003年4月1日实施的《上海市企业工资支付办法》第十三条规定：“经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第(三)项(即安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资)的规定支付工资。 也就是说，实行不定时工作制的职工只有在法定节假日被安排工作时，才有加班费。本案中的汪某因为是按照不定时工作制的计酬方法获取工资的，所以，即使他八小时之外超时工作时间确属事实，但除了法定节假日里的工作时间外，他是不能要求公司支付加班工资的。 但2007年7月和8月的加班记录表显示汪某的职位为财务助理，从岗位性质来看不属于规定的可以实行不定时工作制职工的范围。根据法律规定，对何种岗位的职工实行不定时工作制，必须由用人单位报经劳动行政部门审批。因此，本案需首先查明，汪某岗位实行“不定时工时制度”是否确经有关部门审批同意，若没有，汪某就应该实行标准工作制，公司就应该按加班记录表支付加班费。 【建议】 1.公司应当制定具体的离职制度，规定员工离职需要办理的手续并进行公示。比如：员工书面提出离职后，需要填写离职申请，经直接主管部门和人力资源主管签字。离开公司之前，需办理离职手续，填写离职审核表，交接工作，经直接主管签字后，给相关部门签字（财务部等）核实有无借款、有无设备借用未还等情况，最后再由人力资源部门主管签字，依公司规定发放剩余工资。 2.劳动者依据《劳动合同法》第31条的规定提出解除劳动合同无需用人单位的同意，用人单位不得以“拖欠工资”要求劳动者继续工作，同时法律也规定了用人单位为离职员工提供离职证明，并且在员工离职后十五天内转移其社保及档案关系。 案例十二：违纪辞退是否合法 【案情简介】 马某2007年8月15日与深圳某销售服务公司签订了一份劳动合同，合同约定合同期限从2007年8月15日起至2012年8月15日，工作内容为督导，实行不定时工作制。 2008年3月21日，深圳销售服务公司因马某入职以来的违纪事实向其发出了辞退通知。随后，马某向天津市劳动仲裁委提起了劳动争议仲裁。 仲裁请求：1.被申请人支付申请人2007年12月无故缓发的工资2259元；2.被申请人支付申请人2008年2月无故扣发的工资1035.72元；3.被申请人支付申请人经济补偿5400元。 【庭审辩论】 焦点一：违纪辞退是否合法？ 从公司所提供的证据显示，马某存在两次违纪行为，一次将进店费挪作它用，违反了公司的财务制度，一次工作失职，未及时处理和汇报情况，导致了公司的损失。因此，依据该销售服务公司《员工手册》纪律处分第七条，马某的两种违纪行为都属于严重违纪行为，公司均有权辞退员工。结合《劳动合同法》第39条的规定，公司单方解除马某的劳动合同是合法的。不需要提前通知，也不需要予以经济补偿。 焦点二：个人工作失误造成企业损失，是否承担责任？ 员工给用人单位造成了损失谁承担责任,一般来说这是一个很难具体界定的问题。根据《劳动法》规定,劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,或严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,用人单位可以随时解除劳动合同,并且要求劳动者赔偿。 但是实践中，作为市场经济主体，任何用人单位作为经营者都不可避免要承担经营风险。然而这不意味者所有风险都由用人单位承担，当劳动者未尽到忠实勤勉义务而给用人单位造成损失的,也应当承担相应责任。因此当企业遭受损失时，我们需要分析该责任产生的原因。如果完全是由于劳动者个人原因造成的,并且用人单位与劳动者签订的劳动合同约定了赔偿方法和赔偿标准的,用人单位可以要求劳动者赔偿。但是需要注意的是，根据原劳动部《工资支付暂行规定》第１６条规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的