矩阵式人力资源管理

矩阵式人力资源管理 ——基于发展心理学视角的人力资源管理方法 洪芳浙江理工大学 310018 张明辉浙江绩效网 310018 赵玉刚娃哈哈集团杭州 310018 【文章摘要】 矩阵式人力资源管理是基于发展心 理学视角提出的。旨在实现企业人力资 源部门战略伙伴角色的一种管理方法。 该方法的关键实施要点为：1)结合时 间、人力资源内部客户和人力资源职能 模块三个变量，准确分析当时当下的组 织关键人力资源需求，强调发展性和阶 段性的动态结合；2)充分运用卷入式管 理方法，整合相关部门资源，依靠有效 的人力资源项目实现组织关键人力资源 需求。 【关键词】 矩降式人力资源管理；发展心理学 在国内劳动力素质日益提高，竞争全 球化的大背景下，人力资源部门成为企业 的战略伙伴是人力资源管理发展的必然趋 势。然而中国人力资源管理成为企业的战 略伙伴存在诸多障碍，主要表现为，第一， 人力资源部门更多的时间在扮演行政专家 的角色，而不是进行战略规划和思考；第 二，缺乏战略人力资源管理技术。传统的 人力资源管理模式建立在其职能划分基础 上，如人事、招聘、培训、薪资、绩效等， 偏向于以“事”为核心的孤立的静态的管 理，我们称之为“抽屉式”人力资源管理。 此管理模式及其隐含的被动人力资源服务 意识，容易导致人力资源部门对业务变化 的观察和需求捕捉的敏感性不足，忽视组 织内不同部fJ以及各部门不同阶段的人力 资源需求差异，不利于人力资源部门及组 织资源配置聚焦于组织确定目标和实现目 标，使得人力资源部门无法真正起到组织 战略伙伴的作用；第三，一些领导及员工 对人力资源价值认识不足，企业缺乏支持 人力资源成为企业战略伙伴的企业文化。 一．矩阵式人力资源管理技术的提出 发展心理学理论认为，个体在适应自 然过程中，各个年龄阶段有不同的心理发 展需求。如心理学家埃里克森人格的自我 发展理论指出，人的一生要经历八个不同 的心理发展阶段，并认为每一阶段都有一 个关键心理发展任务，此任务的顺利发展 是人格健康发展的前提。以发展心理学的 观点，一个组织及其各部门在日益变化、 竞争激烈的市场中要获得有效生存，其不 同阶段不同环境下对人力资源的需求也是 不同的。由此我们提出时间背景下的矩阵 式人力资源管理技术。矩阵横坐标是人力 资源部的内部客户，如营销部门、研发部 门、生产部门、其他职能部门等，纵坐标 是人力资源各项职能，如人事、招聘，培 训，薪资、绩效等，不同阶段的纵横坐标 交叉点，即组织的关键人力资源需求。人 力资源部门在日常工作基础．|：，围绕组织 关键人力资源需求，有效整合人力资源， 提供针对不同部门不同阶段的差异化人力 资源服务。 二．矩阵式人力资源管理实践 本研究以同一个企业来 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 矩阵式人 力资源管理的操作步骤和过程。 1．2006年产品经理竞聘和服务工程师内 部选拔项目 建立矩阵这是一家规模中等的制造 型民营企业，其销售部门分为国内销售中 心和国际销售中心。以公司及其各部门为 横坐标，人力资源部门各项职能为纵坐标 建立人力资源项目矩阵。 2．2006年组织关键人力资源需求分析 以2005年为界，由十国内环境的变 化，公司业务由国内为主渐渐转向国外。 为缩减成本，公司对国内销售中心逐步采 取r撤销或兼并某些地区的销售部门，削 减销售投入等措施，国内销售中心处在存 留边缘。2006年，人力资源部门在组织人 的急剧扩大，国内后续的产品服务出现力 度不足，客户投诉也随着业务量急剧增 加；2销售中心员工虽然町以理解公司对 国内销售中心的弱化行为，其职业不安全 感却较往年有较大增加，员工工作积极性 受挫；3国内市场发展前景并不明朗，进 一步削弱国内销售中心的投入将加大公司 未来发展风险。经过综合判断分析，人力 资源部将国内销售中心的招聘和培训列入 2006年组织关键人力资源需求。同理，整 个公司的新员工培训项目和工厂绩效考核 需求也一并被列入(见表1)。 3．确立人力资源关键项目 人力资源的具体项目是满足公司关键 人力资源需求的载体。充分运用卷入式管 理，使得项目既有助于实现企业战略目标 又让参与者认同，以获得良好的执行基 础。卷入(Involvement)常见于组织行 为学中的工作卷入或者广告心理学中的受 众卷入，意指当事人的参与投入程度。在 管理活动实践中，卷入作为组织管理的一 种方法，结合组织流程，使得管理者和被 管理者都能共同投入到管理活动中来，以 达到预期的组织绩效。以该公司国内销售 中心为例，人力资源部门汇总各部门建 议，卷入相关部门的资源和力量，最后策 划并成功实施了公司内部的“服务工程师 选拔”和“产品竞聘”项目，顺利完成当 年人力资源服务。 4．产品经理竞聘项目 公刊原来以地域为基础组建国内销售 中心。随着国内政策环境的变化和行业竞 争的加剧，以地域为基础的销售结构模式 弊端日显。由于该公司生产产品的特殊 性，各个不同地区的销售人员的销售对象 往往是同一行业的人，不仅增加r公司人 力资源的浪费同时也导致信息交流的不畅 和矛盾，最终加大了公司销售成本、影响 了公司销售策略。同时由于公司这些年对 国内销售中心投入的下降，有些地区根本 没有足够人员和资金开展工作。因此人力 资源部门决定以“产品经理竞聘项目”为 力资源需求分析中发现：l由于国际市场 载体，打破原有的以地域为基础的销售组 表1莱公可2006年人力资源管理矩阵 公司 田内销售中心 圈际销售中心 研发部 工厂 人力资源部 招聘 疆务工程师选錾 人事 培谢 新员工培训 产癌露垣；国 绩效 j机修车阐考核 蔫酮 其他 ODNBUSINESSM ER 删11c蔺业幽 万方数据 织结构，组建以行业为基础的新的国内销 售中心。以竞聘上岗的模式，在国内销售 中心所有人员中招聘产品经理等一系列人 员。经过一年的运作，事实证明，这种组 织结构模式一方面优化整合r当时的国内 销售中心人力资源，同时也极大提高了国 内销售中心在整个公司中的影响力，以变 革求生存的行为也促进了公司良陛组织文 化建设。 5．服务工程师选拔项目 该公司的客服部门员工多半学历偏 低，在整个公司中薪资处于中下水平，同 时缺乏晋升提薪机会，使得公司的产品后 续服务一直存在大量问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。为此，人力资 源部开发并启动“服务工程师内部选拔” 项目。选拔 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 以高年资、高绩效为主，弱 化学历冈素。选拔方法经过笔试、绩效考 核．现场演讲等一系列过程，选拔出来的 优秀客服人员可以晋升为高级、中级等系 列工程师，并在薪酬上予以相应体现。事 实表明，这个项目成为当时整个公司的明 星项目，成效卓著：l选拔项目促进了员 工学习意识，直接提高其业务能力；2选 拔过程成为市场部的绩效展示和营销过 程，市场部从总监到一线员工全员卷入， 以高涨的热情认真准备参与选拔，在你追 我赶中，进一步提高了市场部的服务意识 和服务能力，3透明公正的选拔过程，在 帮助公司发现优秀人才的同时，也促进了 组织公平文化建设。 二．2007年研发部技术项目积分制 考核项目 1、2007年组织关键人力资源需求分析 2006年下半年开始，随着公司国际销 售中心销售份额的大幅度上升，对研发部 提出了前所未有的挑战。公司一方面需要 增派研发人员到海外工作，同时又需要研 发部随时能为客户提供临时性技术服务和 项目谈判中的技术支持。可是研发中心员 工却频请事假，明显缺乏工作积极性；另 外由于海外销售量的增加，工厂的仓储管 理也频出纰漏，经常发现出货不及时或者 发货出错等现象。由此工厂、研发部和整 个公司的新员工培训成为2007年公司的关 键人力资源需求。 衰2秉公冒l20凹年人力壹诱管理矩阵 公司 田内销售中。 嗣际销售中心 研发部 工厂 人力熏嚣部 籀■ 人事 培硼 新员工培训 绩效 吣 技术项目积分制考橇改革 奠一 萁t 。我是仓储大管家’ 表3某公司2009年人力资源管理矩阵 公司 国内销售中心 国际销售中心 技术中心 工厂 人力资源部 招聘 应届生招聘 区域经理内部选拔 人事 培调 绩效 考核调整 薪一 计件工资调整 其他 2．确立人力资源关键项目 在确定了整个公司的关键人力资源需 求后，能否策划出有效的人力资源项目来 实现这些需求成为问题的关键。有了2006 年国内销售中心的逆境求革新这一举措的 示范效应，工厂和研发部高管主动和人力 资源部合作，运用卷入式管理，立足本部 门面向全公司征求好项目，最终确定“技 术项目积分制考核”和“我是仓储大管家” 两个项目(见表2)。 3．技术项目积分制考核项目 此项目为提高研发部员工工作积极性 而设。原先研发部的职称评定由两部分组 成，一部分是学历、年资等客观条件，另 一部分是问题解决能力。在实际操作中， 由于问题解决能力属于主观评定项目，很 难量化，最后职称评定基本以学历、年资 为主，无法有效激励年资学历偏低的员 工。新的职称评定实行积分制，积分由三 个部分组成，占主要权重的是项目，质量 事件处理、技术支持等；其次是专利、发 表文章，工艺改造等；年资学历占最小权 重。不同级别职称对应不同积分，对于高 级别职称规定除达到相应的总积分，还需 要获得指定等级的项目的积分。此项目实 施后效果立竿见影，极大的鼓励了有实际 研发能力员工的积极性，对于不思进取以 年资学历为傲的员工也是一个极大的促 进。 4．“我是仓储大管家” 由人力资源部为总负责，卷入公司上 下各级高层管理人员，在全公司范围内开 展“我是仓储大管家”竞赛活动，通过一 系列的事先准备、项目宣传、书面 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 征 集、现场PK等过程，使得该活动取得了 意想不到的效果。不仅解决了工厂发货不 及时、出错率高的问题，而且大大提高了 工厂全员成本意识和科学工作流程意识。 三．2009区域经理招聘和培训项目 2009年组织关键人力资源需求分析 2009年波及全球的金融危机早在2008年 底就已经显山露水。该公司国际销售中心 销售业绩在2008年第三季度后直线下滑； 同时由于国家政策的变化，国内市场一夜 间回暖。基于此背景，2009年该公司的关 键人力资源需求为国内销售中心的招聘、 培训和绩效考核的调整；技术部门的招 聘，培训，国际销售中心部绩效考核调整 等(见表3)。 确立人力资源关键项目基于公司在 万方数据 2006年以来对于国内销售中心未雨绸缪的 激励和支持，所以在金融危机环境中国外 销售额大幅度减少的情况下，国内销售中 心取代国外市场部迅速崛起成为公司主要 销售力量。 区域经理内部选拔项目 区域结构模 式在2006年的国内销售中心人事变革中已 经被产品经理模式取代。针对2009年由于 政策变化带来的国内市场机会，经相关部 门综合分析，策划并启动了。区域经理内 部选拔项目”，为充分发挥这两种结构的 协调性和灵活性，公司同时实施了相应的 业务培训。国内销售中心以“区域经理”和 。产品经理”两种结构并存。事实表明，这 种结构模式有效增强了国内销售力量，使 得该公司国内销售业绩迅速取得行业之 首，占尽政策之先机。 ’ 国际销售中心考核调整项目 由于国 外市场份额的迅速下降，按照原有的绩效 考核方式，国外销售中心员工销售收入也 直线下降。这固然减少了公司销售成本， 但是员工认为这是全球大环境所致，非个 体因索之故，劳资双方由此引发冲突。在 经济增长的年景下，销售人员希望薪资与 业绩挂钩越灵敏越好(见图1)。但在经济 萧条的时期，销售人员希望薪资与业绩挂 钩不那么灵敏。，于是人力资源部设计了相 对迟钝的绩效考核方法最终解决了此冲 突，在不增加企业销售成本的同时也得到 了员工的认可。所谓迟钝即当业绩在目标 的一定幅度上下浮动时，薪资不变化，只 有超过一定的幅度，才增减薪资，业绩与 薪资呈阶梯状，降低了由于业绩和薪酬之 间的敏感性(见图2)。“迟钝化”处理使 得员工在大的销售环境好的情况下，收入 和业绩挂钩明显，在大环境不好的时候， 收入也能够保持在一定水平上，有效激励 了员工同时缓解了劳资双方的冲突。 三．矩阵式人力资源管理的分析和 思考 1．矩阵式人力资源管理的特点和难点 首先，在战略式人力资源管理意识基 础上，结合时间、人力资源内部客户(部 门及其人群)和人力资源职能模块三个变 量，准确分析当时当下的组织关键人力资 源需求，强调发展性和阶段性的动态结 合，这也是矩阵式人力资源管理的难点， 其次，在实现人力资源需求的项目来源 上，要充分运用卷入式管理，整合相关部 门资源，依靠设计有效的人力资源项目实 现组织关键人力资源需求；再次，人力资 源都要以内部咨询项目模式为组织各个不 同部门提供人力资源服务，成为真正的公 司战略伙伴。 2．“矩阵式”相对“抽屉式”人力资源管 理技术的优势 其一，两者体现不同的人力资源管理 思维。“矩阵式”基于发展心理学的视角， 强调组织及其不同部门在不同环境、阶段 下不同的人力资源的差异化需求，使得人 力资源的战略伙伴角色能够建立在扎实的 基础上，相对“抽屉式”具有更好的适应 性；其二，。矩阵式”强调卷入式管理，强 化了和各个部门的伙伴关系，不仅凸显了 人力资源部门的主动服务意识和影响力， 而且有助于建立良好的企业支持文化，让 员工和领导意识到人力资源作为企业战略 伙伴的有效价值；其三，矩阵式人力资源 技术优化了人力资源部门内部的人力资 源，重点突出，思路清晰，有利于组织关 键目标实现。豳 【参考文献】 1、荣飞琼．中国人力资源管理变化的 现状和趋势．甘肃提业，2006(7)：52- 55 2、(美)谢弗(Shaffer，D．R)著，郐 泓等译．发展心理学【M】．北京，中国轻 工业出版社，2005 5、洪芳，张明辉，储静．卷入式管理． 人力资源开发与管理，人大复印资料 转载，2009(07)：65-67 【作者简介】 洪芳：1973．1，女，浙江理工大学心 理系，讲师，硕士，研究方向：管理 心理学 》接162页 合作关系，强化企业培训。企业可以根据 自身的发展需要，就具体项目与相关院 校建立校企合作机制。比如技术攻关项 目可以和相关高校建立合作关系，基层 一线技术工人可以和相关职业学校建立 合作关系。据笔者了解，在苏南，有相当 多的企业都与相关的高等院校和职业学 校建立有这种类似的合作关系。学校为 企业提供技术支持，企业为学校的学生 提供实习机会，甚至经双方的认可部分 解决生源就业，并给予学校一定的资金 支持；另一方面，作为一个区域内的企业 来讲，由于培训资金预算有限，培训硬件 条件有限等等原因，笔者认为，可以考虑 在整个区域内，经政府组织的协调，就不 同企业类似的培训需求进行集中培训， 以减轻企业培训负担。 4、丰富培训载体，调动员工的学习积 极性。作为培训对象的员工来说，如果自 身对培训的要求和参与性不高，就很难组 织实施有效地培训，使培训工作取得成 效。企业可以对员工进行职也生涯规划， 使员工切身感受到企业对其的重视，使其 工作有目标，学习有奔头；通过开展各种 技能比武和各类先进的评比活动，营造浓 厚的比学赶超的学习氛围，促使员工查找 差距，明确目标，增强员工学习的主动性； 扎实开展企业文化建设，加强正面宣传教 育，引导员工树立终身学习的观念，建立 完善学习激励制度，比如积极支持员工参 加各类职业资格考试，企业根据员工学习 成效给予相应的费用列支等。圃 【参考文献】 {、劳动和社会保障部企业人力资源 管理师 中国劳动社会保障部出版社 2007 2、谢彬 我国中小企业培训的问题 与对策中小企业管理与科技2009 年弟24期 5，李伟 游春国外中小企业培{Hl体 系建设经验及其借鉴商业时代2007 年第29期 4、毛清华张朝玉齐经民中小企业 培训留人的关键问题分析与对策 禾 来与发展2008年第5期 MODERNBUSlNESS删r【阎耻U绷 万方数据 矩阵式人力资源管理——基于发展心理学视角的人力资源管 理方法 作者： 洪芳， 张明辉， 赵玉刚 作者单位： 洪芳(浙江理工大学,310018)， 张明辉(浙江绩效网 310018)， 赵玉刚(娃哈哈集团,杭州 ,310018) 刊名： 现代商业 英文刊名： MODERN BUSINESS 年，卷(期)： 2010(11) 参考文献(3条) 1.洪芳;张明辉;储静 卷入式管理.人力资源开发与管理 2009(07) 2.谢弗;邹泓 发展心理学 2005 3.荣飞琼 中国人力资源管理变化的现状和趋势[期刊 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 ]-甘肃农业 2006(07) 本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_syjlr201011115.aspx