兴业证券长期激励MATCH_
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报告
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2001年7月13日工作小组成员：汉斯.科特休伊斯,首席薪酬专家安妮乐.海顿斯，首席顾问杨小闯，高级顾问张苗研，分析员安排项目目标方法发现兴业目前的状况商业运作长期激励计划设计其他长期激励计划
方案
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比较下一步骤附件整体项目目标对于所执行的薪酬政策进行有效竞争性分析针对兴业证券的高层管理者设计一个可执行的长期激励计划方法数据收集对下列人员进行访谈：姓名职务总裁副总裁人力资源部经理方法借鉴相关文件(财务文件，组织架构图，公司内部员工调查报告等)对国内证券公司的薪酬市场状况进行调查将兴业的薪资数据与市场的50分位进行对比根据其他国家的薪资调查报告收集相应的数据(详见附录A)设计供讨论的长期激励计划方案发现：高层人员访谈
标准
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随着公司的发展，其衡量标准也在不断改变，特别是兴业在不断的更新其核心价值计划应该与高层管理人员制订的公司五年发展计划相符与商业成果紧密相连时限一个计划周期为3-5年(中期时限)将高管利益与企业更紧密的联系起来(心理联系)长期激励对于公司竞争力非常重要(雇佣、保留、激励)发现：长期激励方式市场趋势高层经理适用的现行常用长期激励计划相关调查%证券行业调查惠悦薪酬福利调查(外资企业高管)美国公有企业90%美国私营企业38%惠悦香港数据发现：长期激励市场趋势不同国家的薪酬福利情况中国美国香港中国美国香港中国美国香港管理层非管理层基本薪资短期激励计划长期激励计划发现：竞争力分析兴业证券的高层管理人员基本薪资和福利报酬(薪资总和)水平是在市场情况之上的我们将市场的范围定义为市场中位值增减10%的幅度兴业的高层管理人员薪酬水平基本在市场中位值之上很难得到证券行业长期激励的市场水平指标，因此无法比较长期激励计划的市场竞争性发现：竞争力分析Addtableoncompetitiveanalysis发现：竞争力分析年激励递延现金计划公司期权激励其他长期激励长期激励的商业运作兴业经营战略方针包括五年期的发展计划_________为了实现战略目标，兴业证券需要拥有能够产生或辅助产生利润的优秀关键员工群将新的高级人才引入组织兴业正在雇佣新的高级人才，以增强其组织内部的储备力量。其中很重要的一点是公司的员工通过业务活动使公司具有持续的竞争力，以吸引和保留更多的优秀人才。决策时限长远考虑与短期行为之间的平衡管理层人员已经与公司关键人员进行交流，确定某种长期的激励计划应该在公司内部实行长期激励的商业运作长期激励设计考虑因素适用性奖励机会衡量标准绩效目标支出行政管理长期激励计划设计资格直接向总裁汇报，并且是高级管理人员(5人左右)长期激励计划的目标能够让管理层有机会分享兴业快速成长带来的利润，并与公司的利润紧密相连保留高级管理人员，提供具有竞争力的薪资以及资本积累的机会长期激励计划设计定义：帐面增值权：是一种向其参加的成员提供帐面价值股票的程序。其中股票价值的增值以公司价值的增长与流通股总数的比率为衡量标准。递延现金计划：是一种向其参加的成员提供现金激励的项目。其中的现金激励基于跨年度目标的实现。长期激励计划设计：帐面增值权计划特点周期：以四年为一周期，起始时即授与部分价值。后继每年为一新的四年周期的开始目标值：全部薪酬回报的30%--50%价值：帐面增值权价值与兴业每股帐面价值紧密相关。其单位价值将随着计划周期而增加或减少授予期：四年期期末授予有效期：六年期：如果某受益人在授予时选择不行使其权利，他/她可以获得三年的延长期用以行权直到失效支出：在股份授予并行权后，受益人可以获得累计增值的现金补偿兴业目前帐面价值=每股1.80人民币全部股份数=908,000,000公司价值=1,634,400,000人民币建议帐面增值权水平职务惠悦等级建议指数最小授予一般授予最大授予总裁19100.0480,000600,000720,0001868.5328,000411,000493,2001750.0240,000300,000360,000副总裁1642.5204,000255,000306,000业务/支持部门经理1531.3150,240187,800225,3601425.0120,000150,000180,0001315.072,00090,000108,0001212.560,00075,00090,000长期激励计划设计：递延现金计划计划特点周期：以四年为一周期，每四年有一新的周期目标值：在四年的最初以基本薪资的四倍为开端授予：前三年不授予，在第四年期末全部授予支出：四年循环末支付现金长期激励计划设计：资金支持及安全资金支持为使项目能够产生收入，在计划周期末必须达到关键业绩指标的要求安全资金需要被储备或投入到信托公司进行托管以保证激励可实现长期激励计划比较长期激励计划优点缺点帐面增值权计划使受益者与兴业价值紧密相连在心理上，加强与组织的联系计划与组织价值相关与其他因素关联不大递延现金计划使兴业的支出与衡量标准紧密相关在较长时限内保持受益者一致(保留作用)不直接与兴业全部价值直接相连大额支出可能导致税率的提高支付更加灵活长期激励计划比较现值长期激励首年价值现值长期激励首年价值总裁3,882,2001,028,5003,602,6002,108,500副总裁1,649,900681,0002,385,400913,000研发中心总经理970,600197,700692,500376,500投资银行总经理970,600324,6001,137,000444,800人力资源部总经理970,600373,3001,307,600471,000董事会秘书582,400398,2001,394,800332,700合计9,026,3003,003,30010,519,9004,646,500帐面增值权递延现金职务员工姓名长期激励计划比较目标现值帐面增值权计划人民币9,026,300递延现金计划人民币10,519,900长期激励计划比较附录B分析每年增加额确保基金可以满足激励项目资金要求下一步选择一种长期计划确定计划及评估财务影响讨论递延现金的投资选择讨论沟通及执行策略附录A：调查名单调查名称有效期惠悦证券行业薪酬调查惠悦中国薪酬福利调查惠悦香港市场薪资调查麦克拉甘薪酬调查附录B：长期激励计划选择分析
浙公网安备 33021202002483