浅析会计师事务所的人力资源管理(一)“谁投资、谁受益、谁所有”,这是股权划分的基本原则。然而，会计师事务所开拓市场、服务客户、赢得收益等环节靠的并非物质资本的原始投资，更重要的是依靠注册会计师的专业知识、专业技能等无形的高智力劳动。从这种意义上讲，事务所的命运掌握在注册会计师等高素质专业人士手中，没有他们的不懈劳动，事务所将失去生存和发展的基础。但遗憾的是，目前我国的大部分事务所并没有对人力资源的管理引起足够的重视。一、我国会计师事务所人力资源管理存在的问
题
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1.管理随意，人力资本配置不合理。会计师事务所作为知识密集型的行业，人力资本的配置是否合理，执业人员的潜能和价值是否能够得到充分体现和发挥是影响事务所竞争力的关键因素。我国一些事务所对人力资源管理缺乏战略规划，要么盲目吸引高学历的人才，要么只顾眼前利益，聘用具有实践经验的临时人员，缺乏持续发展的战略性人才储备。人员分工上不按员工的综合素质安排。岗位设置不随事务所发展需要布局，对员工的奖惩不根据考核评价结果而决定，极大挫伤了员工的积极性,也造成了事务所人力资源的浪费。2.奖惩片面，只注重盈利。把注册会计师仅仅作为盈利的工具，重使用、轻
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，只片面强调拓展市场、做业务、比收人，导致注册会计师的知识存量不足，个人进步缓慢，事务所发展后劲乏力；不信任员工也不委以重任，不及时提拔有能力的员工，使员工执业只是为了生存，工作变成一种无奈的痛苦选择，心情不舒畅，精神不振作，无形中加大了审计风险。3.缺乏创新，激励机制滞后。目前，虽然我国会计师事务所为了吸引、留住和激励知识员工，在知识员工薪酬管理上采取了许多
措施
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，也取得了一定的效果，但伴随着新技术革命和经济全球化的挑战，我国知识员工薪酬管理出现了许多缺陷，主要
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现为：收入两极分化，分配制度过分倾向于合伙人或股东；总体薪酬满意度低；薪酬机构不合理；薪酬激励标准非市场化。二、会计师事务所人力资本的治理措施会计师事务所是一种以高知识人群为基础的人合组织，其核心资源就是人力资本。一个会计师事务所要高质量、高水平地发展，必须拥有一大批忠诚于事务所的优秀注册会计师和其他从业人员。而拥有这样的人力资本就势必要求会计师事务所建立一套科学的，以激励、约束、人才培训机制等为基础的人力资本管理模式。
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