关键岗位培训规范

关健岗位培训规范1培训目的1.1为切实加强对关键岗位人员的业务知识和操作技能的培训，培养一批满足公司第三次创业和国际化发展的高学历、开拓创新技术人才和有较强敬业爱岗意识的复合型技工队伍为重点。1.2对于那些产品开发、技术复杂、精度要求高、操作规程严格，直接关系到市场开拓、产品质量的从业人员及时地进行严格培训，并适合企业的特点与生产紧密结合。1.3通过专业知识理论学习、岗位练兵、技术攻关、专 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 讲座、技能竞赛等形式，使之掌握必要的专业知识和操作技能，取得相应的任职资格和岗位合格证书。　2培训对象分为六个大类：（1）研发技术人员（2）车间工艺员（3）生产管理人员（4）质量保证管理人员（5）质量控制管理人员（6）设备工程管理人员（7）仓库管理人员（8）关键工序操作人员。3培训内容3.1研发技术人员：重点培训1.国内外制药系统产品新技术的开发与应用，产品设计和开发等相关的专业知识；2.英语四级以上（专业英语）培训，提高专业英语阅读能力；3.计算机绘图软件及办公软件的培训；4.研发技能培训，培养在产品开发中的独立工作能力；5.GMP知识及法规的培训；6.相关专业新员工入职培训。3.2车间工艺员：重点培训1.公司产品生产工艺规程和工艺参数、岗位操作法和设备安全操作培训；2.生产中遇到的难点控制问题培训；3.工艺条件控制中的理论知识和具体控制方案培训；4.生产主要设备性能及设备维护的培训；5.GMP知识及法规的培训；6.进行PPAP、MSA、SPC、FMEA、控制 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、标准管理规程的培训学习；7.计算机自动化办公软件及计算机绘图软件培训。8.其他工艺技术的培训。3.3生产管理人员：重点培训1.公司产品工艺规程，主生产计划的编制和物料需求计划的编制培训，2.产品质量管理培训；3.生产效率管理培训；4.产品生产工艺管理方面培训；5.生产车间所使用的设备维护管理方面的培训；5.车间物料和产品库存管理方面的培训；6.TWI及精益化生产管理方面的培训；7.MRPⅡ的应用和计算机专业知识以及生产现场管理培训；8.企业战略管理知识培训;9.GMP知识及法规培训；10.办公自动化软件及计算机绘图软件以及英语知识学习培训；11.相关的标准管理规程和标准岗位操作规程的培训。3.4质量管理人员：重点培训――1.公司产品结构及工艺知识的培训；进行TS16949技术规范的学习以及计算机基础知识，初级外语基础知识的学习，组织PPAP、MSA、SPC、APQP、FMEA以及项目管理、目标管理、6Σ管理的学习，增强产品质量分析和质量改进的能力。3.5营销、采购人员：重点培训――公司产品结构及各类品种的性能和价格，进行比价采购、物流管理、 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 法、沟通技巧、市场营销学以及初级外语基础知识和计算机基础知识的学习，熟悉“三包”管理规定，培养开拓市场、敬业爱岗的精神。3.6关键工序操作人员：重点培训――公司产品技术和相关的工种工艺知识以及产品质量要求，进行外语基础知识和计算机基础知识的学习，熟练使用计算机程序的编程和较强的识图能力，不断提高数控机床和加工中心的实际操作技能。4培训方法为了加快公司生产经营发展的步伐，加大对六大类人员的培训力度，实行企业内部自主培训和委外培训齐头并进，紧密结合公司发展对人才需求及成人教育的特点，坚持理论联系，注重学以致用，突出技能培养，采用实例教育，研讨交流和走出去、请进来等启发式教育方法，根据企业实际情况，采取分期分批集中学习与自学相结合，面授与交流相结合的方式以缓解工学矛盾，确保培训效果。5培训要求5.1凡参加上述六大类岗位业务知识培训的学员，在学完规定课程后，经考试合格者，由公司人力资源管理部门统一颁发关键岗位培训合格证书。制订部门：人力资源处审核：张志坚管理处审定：宣建清5.2建立培训、考核与使用待遇相挂钩的激励机制和措施，鼓励广大职工岗位成才，造就一批适应市场竞争需要的高层次、复合型人才，为公司的高速发展构筑强大的动力。关键岗位培训、持证上岗 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载                                                                      关键岗位的操作人员应经过业务技能培训，并持证上岗。                                              1.项目经理部应制订质量教育实施计划，此计划包含于项目质量计划中，对全体管理人员、关键岗位、分承包方进行质量教育和培养，以增强质量意识和树立优良的职业道德。                       质量教育的内容包含公司的质量体系、质量方针、技术法规、规程、工艺和质量验评标准、职业道德、法纪和有关 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 。                                                                 3.经常进行质量意识、方针及目标的教育，反复向员工进行质量教育，强化质量意识，确立“质量第一”、“用户至上”的观念，纠正“重速度轻质量”的思想，禁止“以包代管”。                     4.抓好技术培训工作，提高队伍技术素质，这是保证工程质量的重要基础，项目经理部应制订技术培训计划，通过多种渠道，开展多层次、多种形式的技术培训工作，组织工程技术工人学好技术规范、规程、质量验评标准、工艺及工法，提高业务技术素质，使技术人员熟悉并准确应用本专业的规范和标准，使工人能熟练地规程、标准、工艺进行操作，确保施工质量。                                                                     5.有计划地组织质量管理知识的学习培训，使各级管理人员及施工人员了解质量管理的基本知识，熟悉质量管理的规章制度和公司质量管理文件，掌握全面质量管理的先进科学方法，并在实践中灵活应用。                                                                     6.有计划地对所有项目工长进行岗位培训，合格的发给岗位证书，实行持证上岗制度。                                                                     7.采用新技术、新工艺、新材料、新设备施工时，要对操作人员进行新技术操作培训，经考核合格后，方准上岗操作，以确保施工质量。                                                         8.针对施工中的“质量通病”，通过经验交流、技术讲座、研讨会等多种形式，分期分批，突出重点，组织攻关，逐一解决。篇三：关键岗位后备人才培养与开发管理方案关键岗位后备人才培养与开发管理方案                                                               1.目的                                                                     通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。  关键岗位概念及范围                       关键岗位是指其岗位职责的履行对公司生产经营业务的稳定运行、公司经营效益的增长和风险管理有着重要作用。                                                                     关键岗位的范围包括各部门管理人员、核心业务技术骨干，结合公司具体情况有所不同。关键岗位确定后，运作支持部负责建立关键岗位人员的发展档案，记录关键岗位人员的基本信息、考核情况、培训和其他数据资料。  操作原则                                                     具体性原则：针对每一个员工制定因人而异的、具体的后备发展计划。 长期性原则：后备人才培养应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。                                             动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其培养计划进行调整。 人才梯队建设 4.1 人才盘点                                                   各部门根据公司业务发展的需要，对本部门所有人才状况进行盘点，确定需要储备后备人才的关键岗位。 4.2 选拔与评估                                                                     根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者将正式成为后备人才，纳入人才培养计划。                                                                     评估标准：（具体要求详见《技术类（研发）任职资格标准》）                                           a、能够尝试一些新颖和不同的工作方式改善绩效，在年度技术创新工作中表现突出，能够独立开发或设计适合市场需求的产品。                                                                 b、能够通过共同努力完成任务，共享工作成果，具备较强的团队合作意识。                              c、能够对问题进行系统、结构化的理解，对不同方面进行比较，进而理性的提出改进的措施和想法。                                                                     d、能够确认那些不明显相关事物的规律和关联；在复杂的情况下，能够确定出关键和潜在的问题。                                                                                           4.2提名                                                                     由各部门经理、组长根据本部门人员业务能力情况提出后备人员名单，报总监批准。 4.3 备案                                                                     将经总监批准的人选列入后备人选名单，最终形成vw研发部门关键岗位和后备人选一览表，经业务部领导同意后，交运作支持部备案。 4.4培养方案                                               研发的后备人才实行导师制的培养方式。各部门根据本部门后备人才名单，为其指定导师。导师与后备人员讨论并制定具有针对性的提升培养计划。培养形式包括课程培训、轮岗计划、参与新项目开发等。培养计划交运作支持部备案，部门负责培养计划的实施，运作支持部进行跟踪和反馈。 4.4.1有关培养计划内容及方式的说明：                                             培养计划应该是一对一的，即针对每一名被培养对象制定独立的计划。                                2）可以结合当前项目，就所需知识或项目中遇到的问题进行讲解、分析，力争做到举一反三。 3）某些领域如果导师本身也不够深入，可以邀请其他资深工程师帮忙对被培养对象（包括自身）进行知识和技能的补充。 4.4.2课程培训                                                     各部门负责实施各项培训计划，应积极创造条件，提供形式多样、内容实用的培训课程；运作支持部建立后备人才的培训档案，对后备人才的培训内容、培训成绩等详细记录，并定时知会各部门经理、总监。 4.4.3轮岗计划                                                               系统工程师或管理人才的培养侧重在为其提供宽口径的轮岗计划，按照后备人才层次有计划的制定跨部门（研发内部）的轮岗锻炼和考察，全面了解公司生产经营状况，培养沟通协调能力和适应能力，从而具备多个岗位的工作经验，为职位晋升奠定良好的基础。 4.4.4参与新项目开发                                                                     部门应根据经营发展情况，安排后备人才参与特定的新项目，通过参与新项目建设，使其开阔眼界、锻炼团队合作意识和沟通协调能力，提高任职能力。 考核                                    5.1导师的考核激励：                                                                     5.1.1后备培养工作作为关键事件记入导师的季度绩效考核中，以导师提交的指导和培养计划、导师工作报告作为考核的依据。                                                                 5.1.2 每半年进行优秀导师的评选，优秀导师人数为导师总数的20%。优秀导师除了获得现金奖励外，还可优先获得晋升、加薪、外出培训的机会。                                               5.2后备人才的考核激励：                                                                     5.2.1导师不定期的对后备人员进行考核评估，形式可以是随堂提问、考试、模拟操作等。 5.2.2  后备人才每季度填写总结报告，由导师、部门经理、项目经理等人员进行评估，作为季度考核成绩的参考；                                                                     5.2.3各部门经理结合360度访谈与反馈，对后备人才进行全面总结和综合评估，最终形成后备人才发展力评估报告。评估工作原则上每半年进行一次，根据评估结果确定优秀后备人员及晋升、加薪名单。                                                                     5.2.4运作支持部建立收集后备人才的工作考核成绩、后备人才评估档案，培训考核成绩以及参加项目开发等多方面的表现和成就。