企业隐性知识的积累，是企业难以模仿的竞争力，也是企业的核心竞争力所在。隐性知识代
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企业知识资本中最先进、最有活力和最深层的部分，是企业创新的源泉和培育企业核心竞争力的关键。企业隐性知识管理模式：1、任务导向模式2、
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保障模式a、隐性知识积累制度的建设b、隐性知识共享制度的建设c、隐性知识学习制度的建设3、文化引领模式在知识型企业中，员工层面的知识多为隐性知识，可见，在知识管理中，隐性知识转化为显性知识是一个关键的环节，但它同时也是一个非常困难的环节，比如，同事之间缺乏信任感，对企业和同事的信用存在担心，或者，企业的硬件设施不完善，缺少有效的计算机网络和通信系统，使得很多员工没有获得新知识的网络渠道，会使得各个部门之间的信息和知识无法沟通等等问题都造成隐性知识的传播困难。企业要想促使员工的隐性知识显性化，激发员工的知识创新热情，从而使企业处于知识持续创新的氛围，必须从以下两个方面入手：（一）
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有效的知识激励机制企业则希望员工能心甘情愿地将自己的知识贡献出来，让大家共享，从而实现知识的效益，最终达到提高企业竞争力的目的，然而随着知识更新速度的加快，知识拥有者作为其知识的垄断者，会有意利用这种优势来扩大自己的生产率，或者为规避被他人盗用的风险，都不愿将隐性知识贡献出来。为解决这种矛盾，必须设计一套促进隐性知识显性化的激励机制，使员工勇于创新知识，乐于共享知识和应用知识，实现企业对隐性知识的有效管理。最主要的激励措施当然是建立合理的知识薪酬体系。完善与合理的任何薪酬体系都让组织成员的满意度上升，减少企业的跳槽率，达到管理顺畅的局面。企业实施知识管理后，给予创新人员适当的奖励，并要保护创新人员的“产权”，让他们乐于共享，这样才能进一步建立知识培训机制，除了物质报酬之外，精神激励也是不可或缺的一面，企业员工在知识共享中得到彻底的精神满足，得到自我实现，也会激励他们同其他员工分享知识，另外，知识管理必须营造良好的知识共享文化氛围，企业文化氛围的塑造，加强了企业的凝聚力，让企业成员都有企业归属感，培养他们的主人翁意识，强调成员在企业组织活动的中心位置，并在制度中加以落实以保证他们的地位得到尊重，让他们更有发挥的机会和空间。知识管理专家玛汉·坦姆仆根据马斯洛需要层次论，经过对企业知识员工的大量研究后证明，激励知识型员工的前四个因素分别是:个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)自我实现是最主要的激励因素。除此之外，知识型员工当然也有社会交往及尊重信任的需要。如果在知识共享行为中能使这些需要得到满足，他们就会自觉地参与到企业的知识共享活动中来，而不需要处心积虑地进行物质激励或使用某些强制性手段。因此，企业应把员工视为“有知识的人”，从物质和精神两个方面采取有效的激励措施来调动员工的积极性，发现和挖掘企业的隐性知识，鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新等。在物质方面可建立“按知识贡献分配”的激励制度，采用知识薪酬支付制、知识股权期权制等从近期和远期进行激励。精神激励能满足员工的成就欲和尊重欲，对推动员工隐性知识的交流与共享十分重要。可按“能位匹配”原则对员工赋予更大权力和责任，进行目标激励。（二）营造良好的企业文化氛围建立企业知识共享文化，实质上是塑造一个“软环境，营造一个知识共享氛围”。在竞争激烈的当今，在企业内部要形成知识共享文化的氛围并非易事，人们的个人理性会驱动他们隐藏自己积累下来的丰富知识和经验，而不愿与他人共享，建立企业知识共享文化要通过相当长的时间慢慢渗透到企业中去，一个关键的因素是来自企业高级管理层对知识共享的支持和表率作用，任何知识管理的共享和创新行动都需要一个领导者来协调所有利益相关者的关系，最终使各个个体成员在信念和预期上取得共识，让知识共享的意识逐渐渗透到员工的日常工作中，形成企业的知识共享文化。作用：●导向作用。企业文化对于企业知识创新具有导向作用，是因为企业文化为全体职工确立了基本的价值观、道德
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、企业精神等。企业文化作为一种无形的准则，创造了一种共同的文化氛围，能够把员工的个体行为引导到企业团队行为上来。●激励作用。企业文化以经济学中的“人本主义”为理论基础，把尊重人作为它的中心内容。它对人的激励是一种内在的激励，能使人产生归属感、自尊感和成就感，从而调动人的精神力量。通过企业文化的塑造，在员工心目中树立起知识创新的思想观念和行为准则，使每个员工从内心深处自觉产生为企业知识创新而努力的意识，形成对企业隐性知识共享的强烈责任感和持久驱动力，激励职工不断地进行知识的应用、交流与创新。●凝聚作用。当企业文化的价值观被员工认可和接受之后，它就会成为一种粘合剂，把全体员工凝聚在企业知识创新目标之下，调动企业各种有利于知识创新的力量，在企业知识应用、交流、共享中产生巨大的向心力和凝聚力。
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