企业管理中马斯洛需要层次理论与奥尔德弗ERG理论的对比研究摘要：马斯洛的需要层次理论与奥尔德弗的ERG理论是激励
内容
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理论中的两大经典理论，他们从个体的需要出发，研究了如何针对个体需要采取相关的措施，从而达到激励的效果。奥尔德弗的ERG理论是对马斯洛需要层次理论的修正和完善，这两个理论具有相似性，但也存在着明显的不足。文章主要
分析
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了这两个激励理论在内容和激励机制上的不同，为管理者的管理实践活动提供了指导和借鉴。关键词：需要层次理论；ERG理论；激励；需要在企业人力资源管理过程中，激励问
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一直是所有管理者普遍关心的问题，针对激励问题，有学者从个体需要的角度研究了管理过程中的激励问题，即马斯洛需要层次理论和奥尔德弗ERG理论。同样是从个体需要的角度去研究激励问题，但这两个理论还是有很大的不同。本文希望通过对这两个理论的主要内容、激励机制等的对比研究，分析两个理论的异同，从而更加清晰地揭示个体需要与激励效果之间的联系。1需要层次理论和ERG理论的主要内容美国学者亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）（1943）发表的《人类动机的理论》一
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中首创了的一套关于需求和动机的理论，该理论后来被称之为“需要层次理论”。马斯洛将人的需要划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现5个层次。针对马斯洛的需要层次理论，1969年美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Adherer）在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正马斯洛需要层次论的观点。它将需要层次进行重组后提出了三种人类需要，即生存需要（ExistenceNeeds）、关系需要（RelatednessNeeds）和成长需要（GrowthNeeds），因此这一理论又被简称为“ERG”理论。在奥尔德弗的ERG理论中，生存需要相当于需要层次理论中的生理需要和安全需要，关系需要相当于需要层次理论中的社交需要和一部分尊重需要，成长需要相当于需要层次理论中的一部分尊重需要和自我实现需要。2两种激励理论下的激励实现机制马斯洛需要层次理论除了对人的需要进行归纳概括外，还对各种需要间的运作机制进行了阐释，揭示了如何通过满足不同的需要达到不同的激励效果。首先，马斯洛认为人的需要像阶梯一样是从低到高逐步上升的。比如对一个处于饥饿中的人来说，再健全的医疗保障也激不起他的兴趣，对他来说暂时的温饱才是最重要的。其次，当某一层次的需要得到满足后，这一层次的需要便无法继续激励个体的行为。比如对一个高薪阶层的白领来说，与加班工资相比假期更具有诱惑力。然后，即使同一时刻个体有不同的需要，但总会有一个需要对个体的行为起主导作用。比如说对于一个刚刚进入企业的员工来说，希望工作能够稳定，同时也希望被其他员工接纳并认可，还希望能够在公司的地位不断提升。在这些需要中肯定有排在第一位的，即希望工作能够稳定下来。最后，马斯洛将五种需要划分为高和低两个等级。生理需要和安全需要称为较低级的需要，而社交需要、尊重需要和自我实现的需要称为较高级的需要。低级需要主要通过外部使人得到满足，而高级需要通过内部使人得到满足。作为对马斯洛需要层次理论的继承和创新，奥尔德弗的EGR理论对激励实现机制进行了修正，使其更符合实际。除了对需要层次进行重新划分外，奥尔德弗还提出了三具概念：首先是需要满足。同一层次的需要如果只得到少量满足，个体会希望得到更多的满足，只有这一层状的需要充分满足后，才会进行到下一层次的需要上去。其次是需要加强。低层次的需要满足得越充分，高层次的需要才会越强烈；最后是需要受挫。高层次的需要被满足的越少，个体会转向低层次的需要，这样低层次的需要会更加膨胀。基于以上内容，奥尔德弗提出了新的激励实现机制。首先，人在同一时间可能有不止一种的需要起作用，如果较高层次的需要受到抑制，那么个体对较低层次的需要会更加强烈。其次，三种需要之间是平行并列关系而不是刚性递进关系。奥尔德弗却指出，各层次需要之间的关系并不是刚性递进的关系，而是一种平行并列的关系，即个体某一层次的需要得到不满足时，会转向其他层次的需要上去。然后，该理论提出了一种“受挫—回归”的思想。即当个体在某一更高等级的需要层次受挫时，某一较低层次的需要可以会增加。最后，ERG理论认为可以通过对多种需要的同时刺激达到激励效果。ERG理论认为虽然个体在各个时间的需要侧重点有所不同，但通过对其他需要的刺激同样有可能达到激励的效果。通过对两种激励理论下激励实现机制的分析，可以看出两种理论明显不同。首先，奥尔德弗将马斯洛的五个层次需要整合为了三个层次的需要。其次，各层次需要之间的关系由需要层次理论的刚性递进关系转变为了ERG理论的平行并列关系，并且认为高层次需要不被满足时有可能退回到低层次需要上来。最后，随着各层次关系的转变，激励因素由单一因素转变为了多因素。这样使得以个体需要为主导的激励手段在实际操作过程中变得更加灵活。3两种激励理论对管理实践的意义只有真正了解个体的需要，进行有针对性地刺激，才能达到良好的激励效果。对于管理者，在具体的管理过程中要注意以下几个方面：①深入了解员工的不同需要，对其有针对性地刺激。按照马斯洛和奥尔德弗的理论，需要引发动机，动机导致行为。管理者要想促进某种行为的发生，就必须从个体的需要着手，满足个体的需要。因此要想达到良好的激励效果，管理者首先要做的就是通过与员工的沟通，了解员工的真实需要。然后针对不同员工的特殊需要采取不同的激励措施。②将满足员工需要所设置的目标与企业的目标密切结合起来。在针对不同员工设置不同激励措施的时候，一定要明确激励的目标，即激励所要达到的效果，并且这种目标一定要和企业的目标相一致。如果激励所达到的个人目标与企业目标不相一致，便无法达到激励的效果。③树立一种以人为本、尊重人才、重视人才的企业文化。企业形成一种尊重人才，重视人才的文化氛围，这样企业的人员结构才能稳定，个体也才愿意为企业的成长贡献自己的力量。④关注员工的成长，支持员工的自我管理，让员工真正参与到企业管理中来。要给员工以足够的自我发展空间，让员工真正参与到企业管理决策过程中来，提出各自合理化的建议，这样有利于增强员工的自信心和
责任
安全质量包保责任状安全管理目标责任状8安全事故责任追究制幼儿园安全责任状占有损害赔偿请求权
感。参考文献：[1]蔡韦龄.管理心理学激励理论综述[J].江西金融职工大学学报，2006，（6）.[2]宋志鹏，张兆同.ERG理论研究[J].现代商业，2009，（3）.[3]沈静涛.需要层次理论与ERG理论的差异性研究[J].吉林广播电视大学学报，2010，（7）.
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