公司现行薪酬制度存在问题的总结及分析

公司现行薪酬制度存在问题的总结及分析公司现行工资制度分为四类，第一类称为正式员工工资标准，制订于年初，正式执行于年4月份，执行对象共79人，包括高管层、行政管理部门、生产部门、营销管理服务部门，至年10月，执行此工资标准的人数已增加到130人。第二类工资称为非正式员工工资标准，制订于年1月13日，适用于与劳务公司签订合同的地区人员、部分老临时工和部分协议人员，共57人。第三类工资为营销部门人员工资标准，实行于年5月1日，执行人数122人。第四类为协议人员工资，根据口头或书面协议给付工资，执行对象为9人。目前实行的四类工资标准，除第一类是公司主动系统...

公司现行工资制度分为四类，第一类称为正式员工工资标准，制订于年初，正式执行于年4月份，执行对象共79人，包括高管层、行政管理部门、生产部门、营销管理服务部门，至年10月，执行此工资标准的人数已增加到130人。第二类工资称为非正式员工工资标准，制订于年1月13日，适用于与劳务公司签订合同的地区人员、部分老临时工和部分协议人员，共57人。第三类工资为营销部门人员工资标准，实行于年5月1日，执行人数122人。第四类为协议人员工资，根据口头或书面协议给付工资，执行对象为9人。目前实行的四类工资标准，除第一类是公司主动系统地进行设计之外，其余三类都是根据实际情况的出现而对工资标准进行的增补和完善，为解决当时的问题起到了一定的作用，但由于各类工资不是一次性设计完成，缺乏系统性和类比性，随着员工数量的增加，负面影响日益增强。1、竞争性。现行正式员工工资是根据年度社会工资情况为依据制订的，至今实行已近三年，随着行业发展、竞争局势改变、物价浮动、经营体制变革，需要参考当前同行业、同规模企业予以重新定位，做到与时俱进，以提高外部竞争力，有效降低成本，增强企业凝聚力。同时也有助于人员的彻底改制。2、激励性。原工资制度未设定岗位晋级等级，因此如员工未得到岗位晋升，则失去工资晋级的可能，使工作时间较长、已晋升到合适岗位的员工缺少推动力，毕竟只有少部分人能够得到持续升职。3、公平性。（1）横向比较。体现在两个方面，一是因编制身份不同的同工不同酬，包括补贴、津贴等的不同，也包括统筹保险和福利方面的不同。且区别对待的标准未明确成为体系，也未全部以岗位作为标准，而是以身份作为依据，随着企业的扩张，在册人数较2002年已增加3倍，急需系统性确定薪酬体系，以岗位和劳动关系作为标准和依据。二是因目标不明造成的同工不同酬。（2）综向比较。由于各种内外部因素的变化，不同岗位的工作范围、责任、困难程度等都发生了变化，需要通过工作分析和岗位评价对岗位薪资进行重新认定，做到高职高薪。4、系统性。薪酬是一个大的概念，应包含工资、奖金（包括业务提成、项目奖励）、福利、长期激励等多种方面，业务提成应视为浮动薪酬计入人力成本。对于不同岗位和部门，需设计不同的薪酬模式和构成。同时进行绩效和业绩目标设定，建立完整的考核方案。5、全面性。完善实用的薪酬模式需结合公司战略、目标、利润指标、成本计划进行综合考虑，不同阶段为完成不同的任务，聘用的人员（质量和数量）不同，可提供的人力成本也不同。6、合法性。以规范用工和劳动关系管理为基础，执行薪酬和福利制度，避免政府监管，避免员工要挟，避免不必要的损失。付中2004年11月4日

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