激励原则与激励策略(共57页)

激励中层经理培训课程激励常见的问题虽然与部下朝夕相处，但是不了解他们的想法自以为自己部门的人没有问题认为激励是公司、老总的事情将激励等同于发奖金将激励当成救火随意、无原则地激励不讲策略、不讲方法课程目标目标一：了解和认识中层经理在激励上的一些误区目标二：学会具体地、个别地分析下属的需要和期望值目标三：掌握一些适合中层经理特点的激励策略和方法课程简介第一章为什么士气低落？第二章激励分析第三章激励菜谱第四章激励原则第五章激励策略第一章为什么士气低落？士气低落的原因中层经理常见的激励误区士气低落的原因士气低落的表现：工作无精打采，经常迟到早退，大发牢骚抱怨，不主动更快更好地完成任务，经常拖延推迟工作……士气低落的原因原因之一：需求长期得不到满足一些常见情景下属想得到什么中层经理的做法工资长期没有得到增长满足基本生存需要工资 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 我管不了没有晋升的空间能实现自己的一些抱负你上来，我去哪儿没有学习深造的机会追求自我发展和个人价值你干好工作就可以了不能发挥自己的能力喜欢挑战性的工作你能干好吗？不了解自己的未来职业发展希望能干的比较明白从来没有考虑过士气低落的原因原因之二：控制过严一些常见情景中层经理的想法下属的想法下属工作时时受监视不看着就不好好干活像个监工、讨厌下述事事要请示没有我你们干不好有些事情我可以做好下属处处有问题一点也不让人放心你也有干错的时候过分关照下属他没有经验又年轻我又不是小孩子下属没有丝毫的权力我是中层经理…我没有办法开展工作士气低落的原因原因之三：目标问题目标太低：没有挑战、干着没劲、等于大锅饭目标太高：够不着，干脆别干，形式主义士气低落的原因原因之四：老挨批中层经理由于处于上下级之间，工作繁忙心情急躁，工作方法有时比较直观，尤其对下属更容易采取一些不太受欢迎的方式，爱批评、指责、命令下属。不管什么样的批评，效果一般是反面的。士气低落的原因原因之五：不公平在实际工作中，如果中层经理处理问题总是不公平、偏心，下属就会对此提出强烈的抗议和不满，而此种的不公平对员工的士气打击最大。常见的激励误区误区之一：激励是公司的事情激励不仅仅是上述的一些制度性或政策性的激励，它是一个更广义的概念：激励包括工作的软环境即组织气氛、人事关系、经理与下属、下属之间的协作等的关系、人格魅力、威信、对下属的认可与赞美、与下属之间彼此的信任程度、下属的成就感和满足感……你才是激励的源泉所在。常见的激励误区误区之二：重业务不重激励对下属的关心是多种多样，下属同样是有各种需求和要求的，别忘了要适时地激励下属---包括对过程对结果。常见的激励误区误区之三：激励=奖励激励：从下属的内在动力出发，使员工在开始工作时就充满热情，发挥潜在的能量。激励主要是事前。奖励：对员工的工作给以一定的表彰或奖励一定的金钱、奖品、礼物等，是对结果加以表扬和鼓励的行为。奖励侧重于事后，奖励是激励的一个方面。常见的激励误区误区之四：我的激励没问题有的中层经理自认为形成了一套管理方法：我的下属工作都很努力我的下属好对付，给点小恩小惠就行我的手下都是哥儿们，用不着激励调查表明，下属认为80%的麻烦来自上司80%的下属认为上司是笨蛋常见的激励误区误区之五：随意的激励激励时有时无，时大时小，因情而变化如果激励是随意的一种行为，这样的激励还不如不激励。第二章：激励分析分析之一：这小子在想什么？分析之二：胡萝卜还是大棒？分析之三：为什么满意，为什么不满意？分析之四：为什么不公平？这小子在想什么？生理需要保护免受身体和情感伤害需要社交需要尊重需要自我实现需要下属的需要是有差异的一旦某一层次的需要得到满足之后，满足下一层次的愿望就油然而生经济上的满足是有限的工作并快乐着工作可以带来两个方面的满足：心理上和经济上的需要工作直接满足工作间接满足物质、生理需要生理上舒适、快乐、自信用钱来满足物资需要安全需要精神上的安全感（信任）物质上的安全感社会需要朋友、团队、归属感维持社会地位的钱尊重需要职位、被赏识、责任感、权力、成就“受人尊敬”需要的钱自我实现需要职业发展、能力提升、晋升的前景个人发展享受生活既然工作可以满足员工需要，那就通过工作来激励如何了解员工的需要方法一：问题清单法中层经理在工作中首先罗列下属可能的问题清单，然后逐步分析和排除，直至发现下属的需求顺序和层次如何了解员工的需要方法二：对抱怨的分析下属的抱怨是很重要的消息来源，可以暗示甚至明示工作缺乏积极性的原因理智地分析抱怨胡萝卜还是大棒X经理控制导向-独自作决定-保持控制权-以目标为导向，为达到目标不惜采用高压手段-不想听到同事的批评-对做错的进行处分Y经理授权导向-取得广泛一致后才做决定-激励员工发挥创造性-对下属进行辅导，提供便利-对出色员工赞赏为什么满意，为什么不满意员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？与下属关系紧张，关系搞好就能提高积极性吗？双因素理论有一些因素会激励员工，给员工带来满意。还有一些因素可以消除不满意，但是并不能带来激励。前者叫激励因素，后者叫维持因素。为什么满意，为什么不满意激励因素成就承认工作本身责任晋升成长维持因素监督工作条件工资同事关系个人生活保障许多领导习惯于把努力花在维持因素上，但最终的回报来自激励因素。为什么不公平员工经常将自己的付出与所得与他人进行比较，由此产生的不公平干将影响到此人以后付出的努力。产生不公平的原因：1、公司政策不公平。2、执行政策没有一碗水端平。3、事先没有充分了解“游戏规则”公司中大多数关于不公平的议论和不满意是由于事先没有与员工沟通“游戏规则”引起的第三章激励菜谱激励的方法实际上分为两类，一类是公司层面上，需要公司高层决定的，（包括晋升职务、公司股份、福利、业绩奖励等等）另一类是中层就可以直接使用的，自己就可以决定的激励方法。激励菜谱方法特点看到员工做得好，立即表扬他随时，最好让其他员工知道写 工作总结 关于社区教育工作总结关于年中工作总结关于校园安全工作总结关于校园安全工作总结关于意识形态工作总结 时要提到执行工作人员姓名以求不埋没他的功劳设立部门奖励授权给优秀的下属仅就某件事情授权第四章激励的原则公平原则刚性原则时机原则清晰原则公平原则公平原则就是相同的业绩给予相同的赞赏或者不同的业绩给予不同的赞赏。不同的业绩给予了相同的奖赏相同的业绩给予了不同的奖赏下属之间的攀比部门之间的攀比今昔对比原因：职责不明搞平衡评估偏差规则不清晰刚性原则激励只能上，不能下激励具有“抗药性”激励资源是有限的激励的效果是有限的激励的力度只能先弱后强，不能将激励资源一次用完，也不能用在一人身上。刚性原则员工的需求是有层次的激励的效果是有限的对激励资源的投入与激励效果的产出要进行对比分析表扬、工作的参与、喜欢的工作等激励方法不大需要资源，需要你发自内心的认可误区：激励的力度不够滥用激励的资源想一次解决问题面对下属不断增大的胃口惊慌失措或置之不理时机原则恰当的时机在上次表扬的一段时间以后再表扬在下述最渴望某种需求时在气氛最佳时表扬不要在人们把一件事快忘记时灰心丧气时给予激励在正式场合公布重要决定不当的时机刚表扬完马上又表扬下属提出要求马上就许诺和应承刚批评又表扬正在得意时表扬他业绩不好时表扬其态度为搞平衡附带也表扬一下其他人清晰原则激励的对象是谁？谁最需要激励？这次激励要达到什么效果？如何知道达到了这种效果？激励的透明度及共识（其他人是否知道？会如何反应？是否会有同感？是否会因此得到正面的启发和激励？）激励的对象是否认同？激励的方式是否准确明了？第五章激励的策略一、创造良好的工作气氛二、认可与赞美三、金钱激励四、如何运用晋升激励五、根据人格类型进行激励创造良好的工作气氛宽松、和谐、较自由的气氛，管理有条不紊团队成员相互帮助，精诚合作人际关系简单明了敢于尝试，不会受到指责你的微小进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识干活就出错，出错就有人指责你大事小事都要请示团队成员相互拆台，不负责任人际关系复杂上司总是板着脸创造良好的工作气氛创造良好的气氛需要：让员工参与制订自己的工作目标和 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 让员工感到个人对于工作品质和成果负有责任工作的变化、新奇鼓励独立思考及决策创造良好的工作气氛诱导下属自我激励。建造金字塔的是自由人还是奴隶？创造良好的工作气氛不恰当的批评方式简单粗暴不容下属解释和说明理由你必须服从我以主观印象决定自己的判断全盘否定、一无是处羞辱、埋怨、贬低受自己的情绪控制态度强横恰当的批评方式一种建议性的有效批评与部下进行沟通，商量的口吻进行允许下属创新改进，给予鼓励以事实为依据注重客观具体、有针对性和肯定某一方面维护自尊、信任，使下属感到被重视理智、不受情感支配态度温和有理有据批评的艺术你看你，怎么搞的！好好的一件事办成了这样！什么也别说，我才不听你编造的理由！我说你不行，结果就是不行，你也真够蠢的，……工作是不是有困难，需要帮忙吗？你应该及时找我一下说说你的想法，你认为如何解决好，我的建议是……我也经历过类似的事情，我相信你的能力和水平……认可与赞美这么一点小事不值得赞美呀？我对她的大部分工作不满意怎么办？总赞美下属他们不就翘尾巴吗？认可他们的想法不就否定自己吗？我的威望是干出来的我这人就是这样，不会恭维别人我哪里有时间去琢磨赞美他下属已经够难管的，还要赞美？真心认可与赞美下属的每一个进步的细节那就只认可满意的部分诚实的赞美使人进步赞美下属的同时也提高了自己适当改变自己，你也喜欢赞美，不是吗？能花多少时间呢？就是因为你老是看不惯，他们才抵制你！金钱奖励最有效的、最好的激励手段十大激励方式排行榜1、金钱2、表扬3、休假4、工作参与5、喜欢的工作6、升迁7、自由8、自我成长9、趣味性10、奖品金钱奖励金钱奖励原则：必须与业绩有十分明确地相关性。对于所有人都是一样的。正式的、制度化的金钱的奖励是其他奖励的基础晋升激励职位太少怕下属取代、超过自己逃避装聋作哑用自己人不要逃避，也逃避不了不要封官许愿转换问题（转换成下属的职业发展计划）根据人格类型进行激励指挥型、关系型、智力型、工兵型喜欢自我为中心，能够承担自己的责任，对管理他人感兴趣，但不是个人主义者；重事不重人，公事公办，务实而讲效率，喜欢奖赏；重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。指挥型你要表明你的建议是合情合理的和卓有成效的；从他的角度设想；只提供有限的选择余地；不要把权力过于下放；让他们带头去做，但要注意其他员工的想法，不要为了照顾某一名下属的性格而忽视了其他员工；摆事实，重结果，提出更完整的看法，不能放任他们，否则后果不堪设想。重人不重事，善于处理人际关系，比较随和乐观，很少盛气凌人；优柔寡断，希望别人关注他们，没有观众，他们是不能努力工作的。关系型争取一个关系型的人的合作，对他们陈述是要表现出激情和激动，使陈述和讨论迅速发展，不要吝惜表扬，但是不要与他们的关系关于密切而形成酒肉朋友，影响正当的工作关系和交往，导致公私不分，使自己处于被动局面，从而对其他的员工没有说服力和失去领导力。。富有探索精神，偏好思考，乐于收集信息，工作起来条理分明，但过分注重细节，常常因局部小利益而造成全局波动。他们是完美主义者，他们懂得很多，但是不懂得更多。智力型争取一个智力型的人的合作，与他们交流是必须有充分的准备，有事实和数据的支持，避免空谈观点和意见，不要让他们总处在思考阶段，要协调部下的业绩、目标。肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣。提醒他们完成工作的目标，不要过分追求完美。天生的被管理者，忠诚可靠但缺乏创意。乐于从事单调重复的工作，遵守规章制度，喜欢在旧环境中从事熟悉的工作，只做份内的事情，决不会越线。工兵型争取一个工兵型的人的合作，要注重友谊和感受。要与它们建立牢固的工作协作关系，制定明确的目标和计划，帮助他们克服犹豫不决，培养自信心和果敢性。给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉。　从管理学的角度上看，人的行为都是受到一定的激励而产生的。激励是一门艺术，作为一个领导者，应当学会用艺术的方法对下属进行激励。那么我们该如何科学地激励下属：　　一、明暗要分开　　激励可公开进行或暗中交易，两者都以正当而合理为适宜。暗中激励不失正当，才是正途。凡是大家看法想法一致，不易引起众人反感，可公开激励，目的在获得大家良好的响应，以扩大影响。若是见仁见智互异，可又非奖赏不可，便可暗中进行，以减少误解或不满。员工有些行为，例如维护公司信誉而与外人打架，应该私下感谢，以防群起仿效。普遍性的，可公开实施。特殊性的，除非众所公认，否则以暗中进行为宜。牵涉到个人荣誉的，私下激励；单位或团体荣誉，公开表扬。有关苦劳的奖赏，大家差不多，公开。有关功劳的奖赏，彼此相差颇大，最好暗中给予，此举可以维护较差者的面子，激励其下次努力赶上。公开等于撕破脸，用“无所谓”来回应，就失去激励作用。　二、公私要分明　　公家的金钱，做私己的人情，这是一种明得暗失的算盘。受惠的人，一方面感激，一方面有样学样，公私不分明。其它的人，看在眼里却怨在心里，既然是公家的钱，为什么不索性多花，连我也照顾在内?激励者存心接受回馈，当然施恩望报。这种私相授受的激励，不可能持久。必须心中没有施恩的念头，更不希望任何报答，才有实效。既然如此，就用不着假公济私，以致混乱，甚至以私害公。私人的事宜应该明说，花用自己的钱也要表明。不必垫私钱办公事，否则也是公私不分明。私人恩怨不能公报，私人请托不能利用职权，更不可以存心勾结以图谋私利，因为公私不分的激励，到头来必然公私两蒙其害。　三、顺逆要分清　　请将不如激将，有时逆向的激励效果更为宏大。不过完全逆取，也不见得有效。顺逆之间，必须小心衡量。有心人顺着请他帮忙，他会推三阻四，勉强答应，也似有天大人情。最好用反激的方法，故意把问题说得十分困难，暗示非他能力所能胜任，激他毅然自告奋勇。有些人老于世故，便要顺着激励。先说明他的长处，以引起知遇之感，再表示借重他的才华，请他不必顾虑太多，他就会朝气勃发，鼎力相助。关系很重要，交情不够不宜随便逆取。够交情，好像顺逆都能有效。不过看场合、看情况、配合着考虑，该顺即顺，应逆即逆，求其效果最佳，而且后遗症最小。以自己的优势来攻破对方的弱点，则顺逆皆有所宜。　四、刚柔要幷济　　用刚硬的方式来激励，多半建立在利害的基础上。以柔软的方式来激励，则偏重于情谊。以情谊做出发点来实施激励，效果较佳。柔不表示胆怯怕事，也不是推、拖、拉、敷衍了事。柔是用真诚用爱心来感应，使对方柔中发出一股强烈的意愿，自己奋发有为。刚是一种果敢的作为，具有短时间的爆发力，用做非常的手段，比较有利。刚硬之后，如果再以柔软来安抚，更能得人心。不可存心杀一儆百，因为人心惶恐，幷没有好处。应当处罚到什么程度，若是难以判断，最好从轻。应当赏到什么程度，假若难以判断，最好从优。若非证据确凿，宁可从轻发落，不宜轻率冤枉。刚柔幷济，所重不在惩罚，而在教化。　　五、动静要幷用　　动静不是两种相反的状态，动中含有静态，静中也有动态。活动过程多半比较引人注意，而活动前后的企划，准备及沟通、协调，则容易被忽略。激励者不可由于自己看得见的动态便加以重视，却对自己看不见的静态予以轻视，以免厚此薄彼，招致不满。对于动态激励，必须掌握时机，把握重点，以配合活动进行。静态激励，可定期或不定期在结束或过程中，指定专人或由某人交互实施。无论动态、静态，都要给予合理的激励，使大家明白动态、静态各有其贡献，幷无轻重之分，因而分别努力，共同朝向目标。动态应注意机动配合，静态要普遍照应。前者重在时机，后者重在人员。动静都要掌握人心，力求合理。六、大小要幷重　　中国人见面，最喜欢分大小。罚遇亲贵，很容易造成枉法；赏遇微贱，也常常流于刻薄。大小兼顾，才能够赏罚平衡，做到赏当其功，罚当其罪的地步。罚要向上追究，不论地位如何高贵，有过失就不能掩饰或开脱。赏应普遍及基层，地位再低微，有功就不能忽视或遗漏。大小幷重，赏罚明快，才具有激励效果。大功劳要隆重，以示礼遇。小功劳也要重视。因为轻忽小功劳，大家就会希望夺取大功，以致小问题乏人注意，势必酿成大祸害。大事应予特别奖励；小事也宜合理奖赏。职位高的，固然要礼待他，职位低的，更不宜轻视他，更不宜轻视他，以免引起反感。一大堆人，要大场面，大家一起接受激励；少数人或单独一人，不妨视实际情况，或公开或个别给予激励。七、因人要有异　　在现实中，企业内的员工类型可以分为指挥型、关系型、智力型和工兵型。针对不同类型的员工领导者应该分析其类型特点，采取不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。