人力资源管理规划与建议方案

人力资源管理规划与建议2021/10/6人力资源的管理大体可分为两个局部：事务性人力资源——人事战略性人力资源——规划、设计、操作、管控未来，公司最需要的是战略性人力资源管理，更好的为企业开展效劳。根本思路2021/10/6长期股东价值改善本钱结构提高资产利用率增加收入时机提高客户价值体验选择功能效劳伙伴关系品牌客户价值主张营业企划供给商管理风险管理选择获得保持增长时机识别设计/开发法规和社会流程环境平安和健康社区人力资本信息资本文化组织效能组织资本财务层面客户层面内部流程层面学习与成长层面战略地图：描述组织如何创造价值创新流程客户管理流程运营管理流程领导力梯队建设人力资源管的价值2021/10/6直线主管与HR的责任划分职能直线主管（第一责任人）HR（主要责任人）选人提供工作分析的有关信息；直接参与面试；决定人员的录用与分配。人力资源规划的制定；做好招聘服务、咨询工作（如广告、材料收集与调查、组织面试、发布录用信息、组织体检、劳资关系等相关法律的咨询与服务。育人工作丰富化；给下属提供工作反馈信息；组织员工培训；指导、帮助员工设计个人发展计划。制定员工培训计划；为员工培训提供服务（如场地、器材、资金、后勤等）；帮助员工进行职业生涯计划；对管理者进行管理理论与方法（特别是人力资源开发与管理）的培训。用人直接负责员工绩效评估、工资、奖惩 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 及其他激励措施的实施。绩效评估方法与制度的确定；工资、福利制度的制定及制度的执行与监督；员工福利及其他特殊需求服务留人组织员工沟通；指导员工的合作与协调；冲突与处理；信息的收集与反馈。内部沟通制度的制定、沟通渠道的畅通保障；部门间的协调与信息传递；员工组织同化工作的开展；企业文化的传播。目录组织架构与部门职能人力资源内部管控模式劳动关系管理人员招募管理薪酬管理绩效管理人才成长与开发工作推进方案目录组织架构与部门职能人力资源内部管控模式劳动关系管理人员招募管理薪酬管理绩效管理人才成长与开发工作推进方案2021/10/61、组织架构设计组织结构设计的四个原那么指挥统一就是指一个人只能有一个直接上司控制幅度每个人能够管理的跨度，其实是有限的，那么从理论上来讲，一般的管理跨度比较适宜的是五六个人，越到基层，管理的跨度就越大，越到高层，管理的跨度越要变小。原那么一原那么二原那么三原那么四分工原那么各司其职，分工明确，强调目标部门化部门化就是把分工所产生的专业技术员工集中一个部门，由一个经理人〔或主管〕来领导，以减少浪费。2021/10/6二、在各个业务模块培养“专家人才〞与“管理人才〞相结合的领军人物一、公司总部高度集权+多角度的制约体系+严密的监督机制五、各个业务模块内部灵活调配，减少审批程序，防止不必要的流程三、公司可以迅速应对顾客的变化，及时反响和行动四、通过公司总经理办公室建立信息传递渠道，加强决策支持依据六、适合今后的扩张与复制2、组织架构优化与设计的理念2021/10/6股东大会董事会监事会总经理副总经理总经办薪酬与考核委员会战略委员会财务部人力行政中心信息工程部企划中心运营中心客户服务部市场营销部图书馆事业部文体事业部风险管理部投资管理部党群办公室提名委员会3、组织架构设计建议2021/10/6一级部门二级部门主要职能描述备注运营中心市场营销部根据公司经营发展需要，组织招商工作，做好供应商的准入和准出管理、租金的催收和日常供应商的管理与服务工作；负责文体中心各场馆的对外出租管理，确保经营收益最大化。信息工程部根据公司日常运营需要，做好水、电、气、网络、音响、监控等设备设施的安装、应用和管理、维护工作，以及环境、安全、消防管理，确保文体中心的正常营业。负责ERP系统开发和维护，提供日常信息化服务，不断提高办公效率。客户服务部根据公司发展战略，做好供应商质量体系监管，实施客户投诉管理、客户回访管理、群众满意度调查等工作，并不断提高文体中心的社会满意度。图书馆事业部根据公司的发展战略，做好图书馆的日常运营管理，并组织开展与阅读和学习相关的文化活动，不断增加经营收入，服务社会发展。文体事业部根据公司的发展战略，做好文化馆、体育馆和健身中心的日常运营管理，并组织开展主题性的文化体育活动，不断增加经营收入，服务社会发展。4、部门职能设计2021/10/6一级部门主要职能描述备注企划中心根据公司发展需要，组织公司品牌推广、企划工作；完成营销推广项目的整体策划创意、设计与提报，指导专案策划与设计；公司对外形象的建立与宣传，建设与维护公司与媒体、与社会互动交流的平台，以保证公司经营管理目标达成和品牌战略落地。人力行政中心根据公司的发展战略和年度经营计划，组织规划公司职能分工与组织结构，制订公司人力资源战略、规划、政策和机制并推动落实;指导各部门通过绩效考核、薪酬激励、培训等手段开展员工管理与发展工作，并策划和推进公司整体人才梯队和组织效能建设；推进公司企业文化建设，构建和谐、安全的工作和生活环境，提高员工满意度和敬业度，以促进公司战略目标和经营目标的达成，实现公司和员工的均衡发展。同时负责公司制度的稽核、奖惩管理、办公用品管理、及其他内部后勤服务工作，确保公司日常运转需要。财务部根据公司战略目标组织公司全面预决算管理工作，合理使用财务杠杆最大化股东权益回报；根据国家法律、法规及会计准则要求建立公司财务 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 与流程并组织和监督执行，组织公司财务信息批露及税务筹划和办理；依据公司经营管理需要，进行各部门成本、利润核算，为正确考核评价各部门业绩和公司决策提供参考依据。2021/10/6一级部门主要职能描述备注总经办公司战略管理与经营计划制订，并监督落实；公关与政府事务管理；内宣管理；公文管理；会议管理； 档案管理 财务及档案管理制度档案管理制度培训安全生产档案管理制度人事档案管理制度人事档案管理制度范本 ；印章管理；礼品管理；总经理日常秘书服务。部分职能可与人力行政中心整合风险管理部组织公司内部审计与监察；实施 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 管理；公司法务纠纷处理；向各部门和供应商提供法务支持。投资管理部根据公司发展需要，组织实施对外投融资管理，确保公司价值最大化。党群办公室根据上级要求，实施公司党、工、团组织建设，为推进企业文化建设，提升员工满意度，服务企业发展做出贡献。说明：以上部门可视需要逐步设置。目录组织架构与部门职能人力资源内部管控模式劳动关系管理人员招募管理薪酬管理绩效管理人才成长与开发工作推进方案2021/10/6人力资源内部管控模式什么样的管控模式决定了什么样的管理结果。公司业务开展的初始阶段，考虑到前期的规划和构架的实施、执行及落地，建议采纳直管型的管控模式。参谋式中心政策监控中心直管型人力资源三种管控模式2021/10/6人力资源职责、权限划分在公司运营初期，为了确保企业文化的统一与落地，可先推行“直管型人力资源管控模式“，待公司运营逐渐成熟后，视度放权。业务事项提案或发起审核审批一、组织机构设置及定岗定编人力资源总监分管副总经理总经理二、年度人力成本预算人力资源总监财务部总监/负责人总经理三、招聘各部门第一负责人人力资源总监总经理四、调级/调薪/转正各部门第一负责人人力资源总监总经理五、工作时间调整和放假安排人力资源总监---总经理六、工资、法定福利、奖金发放人力资源总监财务部总监/负责人总经理?人事授权?例表：2021/10/6管控什么？组织管理组织设计〔承接战略〕职责划分〔运行模式〕权责划分〔管理授权〕定岗定编〔经济指标〕组织规程〔标准管理〕人力储藏〔开展规划〕人力资源规划〔开展规划〕作业外协〔社会化资源〕岗位说明书〔职责落实〕绩效管理团队绩效管理个人目标设定员工业绩考核面谈分析改进绩效员工考评工具运用考核结果运用人才开展培训体系课程体系培养模版与标准讲师队伍评价标准〔能力培养〕行为标准学历教育内外学习、交流培训技能鉴定职位管理职位层级〔组织层级〕职位名称、专长〔专业化建设〕职业开展规划岗位评价〔价值表达、薪酬根底〕任职资格〔来源岗位职责、培养人才根底〕核心人才能力素质薪酬管理薪酬结构薪酬调查调薪机制保险福利奖金体系运行鼓励〔分红〕机制单项奖管理人工本钱管控与分析人员招聘轮岗标准退出机制合同管理差勤假管理干部任用机制人力资源管理体系核心职能员工管理根本资料管理〔ERP信息化管理〕报表体系〔统计分析〕异动、派驻、离职劳动关系、员工奖惩沟通机制、效劳事项目录组织架构与部门职能人力资源内部管控模式劳动关系管理人员招募管理薪酬管理绩效管理人才成长与开发工作推进方案2021/10/6不同用工形式的优缺点分析用工形式优点缺点备注派遣直接参与人员管理，业务可控；工作完成质量有保证；减少人力支出成本，压缩运营支出。增加了用工风险。《 劳动合同 劳动合同书模板免费下载企业劳动合同范本下载劳动合同 doc 下载劳动合同法下载劳动合同模板可下载 法修正案》、《劳务派遣若干规定》等法律法规的出台，对劳务派遣用工比例和三性都提出了新的要求，因此，企业必须对劳务派遣用工进行重新审视；用人单位在管理过程中介入过多，精力投入较大；劳动关系处理上难度加大，风险隐患难排除。外包降低用工法律风险；企业可以摆脱大量琐碎工作，专心投入核心业务，提高运营效率。间接管理一定程度上会影响工作质量，降低服务水平；企业运营成本一定程度上会增加；合同主体解释不清等问题会导致员工产生不满情绪，影响员工队伍稳定。自主管理规范可控；有利于增强凝聚力。事务性工作会分散精力，影响人资聚焦核心业务；与不合格员工解除劳动合同时会有一定障碍。2021/10/6不同用工形式的管理本钱分析用工形式供应商服务内容管理成本年管理成本总额代理易才服务费：60人/月144000元派遣服务费：80人/月192000元外包人工成本（含工资、社保公积金、福利等）*25%/人/月，另外按照实际开票总金额征收5.65%营业税。3150000元注：按人均月人工成本5000元计代理中智服务费：80人/月288000元自主人力行政中心专职人事专员1人60000元说明：按公司员工总人数200人来计算入职、离职；劳动合同；工资效劳；社会保险；住房公积金；人事档案等根底人事业务。2021/10/6用工形式建议关键岗位员工〔指干部、核心技术人员、稀缺性人才等〕与文体公司直接签订劳动合同，称为正式员工。一般合同期限为3年，试用期设置为3-6个月。普通岗位员工实行劳务派遣的用工形式，称为派遣员工。派遣员工如职位晋升为干部，或者连续三年年终考核为“优秀〞，或者对公司有重大突出奉献的，可转为正式员工。目录组织架构与部门职能人力资源内部管控模式劳动关系管理招聘管理薪酬管理绩效管理人才成长与开发工作推进方案2021/10/6招聘，是人力资源管理的开始，招聘如果不能做好，一切的人力资源工作的努力都将无效。——选人重要还是育人重要？答案是选人比育人重要，选对人，在用适当的方式的去育人，这才是真正意义上的人力资源的开始。2021/10/6招聘管理根底招募：它是为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘而组织的一系类活动，同时也是候选人了解组织的一个窗口，起着宣传组织形象的作用。选拔：从候选人中确定符合组织需要的合格人员。录用：办理正式录用决定及手续。配置：让适当的人员做适当的工作，实现人岗匹配。1、内容2、前提组织的合理设计；组织的人力资源规划，即：定岗、定编、定薪等；各岗位的?岗位说明书?。2021/10/6?岗位说明书?模版2021/10/6招聘管理流程2021/10/6人才测评方法方法说明适用岗位面试当面用提问---回答方法了解被试者的水平和能力的评价方法；所有岗位心理测试通过一系列的心理学方法来测试应试者的智力水平和个性特点等方面情况的方法；所有岗位知识考试通过笔试了解应试者知识广度深度和知识结构的一种方法；技术类岗位情景模拟公文筐测试、无领导小组讨论；高级管理岗位实操检验如电脑操作、公文写作、设施维修等。有明确技能要求的普通岗位2021/10/6招聘渠道类别渠道适用岗位外部招聘网络招聘、人才招聘会所有岗位校园招聘储备人员熟人介绍非敏感岗位内部选拔员工个人申请和公司各部门推荐人选非稀缺性、专业性岗位委托第三方招聘通过与人力资源服务机构及猎头公司等中介机构合作，委托其代理招聘。核心管理和技术人员2021/10/6招聘责任划分HR的责任直线主管主要责任帮助用人部门对招聘的必要性进行判断；指导用人部门撰写职位描述和任职资格；决定获取候选人的渠道与方法；收集简历和应聘材料；设计人员选拔评价方法、并指导用人部门经理使用这些方法；主持实施评价程序；为用人部门的录用提供建议等。提出用人需求；撰写《岗位说明书》和任职资格要求；对职位候选人的专业或技术水平进行判断；最终做出录用决策。目录组织架构与部门职能人力资源内部管控模式劳动关系管理招聘管理薪酬管理绩效管理人才成长与开发工作推进方案2021/10/6薪酬管理的原那么原那么一原那么二原那么三以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励员工成长以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合2021/10/6薪酬内在薪酬外在薪酬参与管理决策权承担更大的责任升迁时机涉外活动直接间接工资津贴奖金长期鼓励即时鼓励福利休假排忧解难保险宿舍薪酬的类别2021/10/6职位体系管理序列专业序列操作序列是指按照指挥命令系统的要求，担当一定领导或管理职务，在公司经营与管理活动中，承担某一个方面、某一个部门、某一个管理层次组织、协调、指挥、决策等职责的管理者岗位系列组合。典型职位：总经理、总监经理、科长等是指在公司经营与管理活动中，承担某一专业技术职责和工作任务的岗位系列组合。依据岗位性质，划分为三类：专业技术类、专业支持类、营销业务类典型职位：暖通工程师、招聘专员、客服专员等指在公司运营和管理活动中，承担直接和辅助作业、效劳支持等操作或作业职责和任务的岗位系列组合。操作类人员主要的时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务。典型职位：电工、门房、收银等2021/10/6职位层级〔例表〕2021/10/6职位种类〔例表〕2021/10/6薪酬职级对照表〔例表〕2021/10/6薪酬设计方案项目建议方案备注薪酬制度岗位工资制度，按员工从事工作的岗位等级定薪；职能工资制度，按照员工的技术或能力等级定薪。初期可根据市场水平，采取谈判的方式定薪，待运转正常后重新设计宽带薪酬体系。薪酬结构基本工资+绩效工资+奖金+司龄工资（可考虑）+津贴补贴基本工资（纳入考核）+技能工资+奖金+司龄工资（可考虑）+津贴补贴薪酬水平核心岗位50%-75%分位；基础岗位25%-50%分位；管理人员实行年薪制，即根据职级，设置13-16薪，分月度和年度考核兑现；普通人员设置13薪，考核发放。薪酬发放银行代发，打卡发放；根据财务结算情况，可每月10日前发放上月工资。目录组织架构与部门职能人力资源内部管控模式劳动关系管理招聘管理薪酬管理绩效管理人才成长与开发工作推进方案2021/10/6绩效考核是众多管理工具的一种或管理工作的一局部，文体公司只有系统地做好管理梳理〔内容包括组织架构、人岗匹配、工程分工、业务流程、利益分配〕和设计，公司及个人才能真正的产生绩效。“绩效管理〞是一件花心血的事，需要信念和情感的投入，何任形式的“抄近路，走捷径〞其结果就是自认为最近的路，事实上是最远的路。2021/10/6绩效辅导考核评估结果应用考核方案设计、目标确定绩效考核、绩效面谈结果应用、改进提升绩效控制、过程辅导绩效计划绩效管理体系绩效管理根底知识2021/10/6区别点绩效管理绩效考评目的促进组织与个人绩效的提高促进个人绩效的提高范围包括绩效考评绩效考评是绩效管理的主要部分和基础关键点系统性推进好的结果着眼点重视未来绩效重视即期绩效参与者企业全体人员绩效主管、直线经理、员工战略性实现战略的主要手段支持战略有限绩效管理和绩效考评2021/10/6绩效管理方案创新和突出贡献评估(制度)个人胜任能力的评估360评估岗位工作绩效考核专业技能资格评定(制度)绩效考核体系需结合其它评估的方法2021/10/6绩效管理责任划分HR的责任直线主管的主要责任建立考评体系,如考评政策、规范表格、考评方法；对其他部门主管培训考评的技能；监督考评体系的运行，更新考评系统；提供考评要素、定义、权重配分；与下属共同制订考评标准；公正地对下属进行评价；对下属进行绩效面谈，提出改进建议。2021/10/6绩效考核重在“适〞字，个人建议，不主张盲目追求所谓科学和先进的管理方法和工具，绩效考核必须根植在文体公司自身的土壤中，考核要想得到绩效，不是方案多么高深精准，而在一个“适〞字，适应岗位、适应文体公司开展的需要、适应被考核者心理、适应鼓励。目录组织架构与部门职能人力资源内部管控模式劳动关系管理招聘管理薪酬管理绩效管理人才成长与开发工作推进方案2021/10/6对公司有贡献的人平凡的人引进人才渠道待遇空间加工人才结构系统训练升级人才主管目标绩效人才归属尽责的企业文化职业化营销团队职业化的研发团队职业化的管理团队职业化的项目团队人力资源管理人才成长与开发2021/10/6组织发展目标职业生涯发展目标把握组织人才需求动向；实现量才使用的目标；计划性人才培育；掌握育才的策略要点。进行自我分析与适应性评价；未来环境评估；制定自己的职业生涯发展规划；自我启发、成长。个人发展目标员工不断成长组织得到不断发展组织目标：有效利用人才个人目标：追求自我实现员工个人需要组织发展需要人才成长管理流程图2021/10/6员工职业晋升通道2021/10/6人才培养体系2021/10/6课程体系〔例如〕目录组织架构与部门职能人力资源内部管控模式劳动关系管理招聘管理薪酬管理绩效管理人才成长与开发工作推进方案2021/10/6最后再次强调，人力资源管理不只是HR的事情，更需要各级主管在人才的选、用、育、留上承担起第一责任人的职责，全司上下目标统一、步伐一致，才能到达促进企业业务开展的目标。谢谢！