Strategy蓝海策略

TingBaowasrevisedonJanuary6,20021Strategy蓝海策略BlueOceanStrategy-蓝海策略不妨想像一个由两种海洋形成的市场天地：红色海洋和蓝色海洋。红色海洋代表所有现有企业，这是已知的市场空间；蓝色海洋代表所有目前并不存在的企业，这是未知的市场空间。在红色海洋，企业有公认的明确界线，也有一套共通的竞争法则。在这里，公司机构试图表现得比竞争对手更好，以掌握现有需求，控制更大的占有率。随着市场空间愈来愈拥挤，营利和成长展望愈来愈狭窄，产品沦为商品，割喉战把红色海洋染成一片血腥。相形之下，蓝色海洋是由尚未开发的市场空间、创造新的需求，以及高营利成长机会所定义。虽然有些蓝色海洋扩展到远超过现有企业疆界，可是它们大部分是像太阳马戏团一样，藉着扩展现有企业疆界，从红色海洋里面创造出来。太阳马戏团(CirqueSoleil)1984年由一群街头演艺家组成，已先後在全球九十个城市演出，吸引了将近四千万观众，是有史以来最受欢迎的马戏团。NAFTA-NorthAmericanFreeTradeArea-北美自由贸易区为美国主导，由美国、加拿大及墨西哥3国所组成之自由贸易区，於1994年1月1日开始实施。其主要目的在於降低保护主义措施，使3国间之贸易往来障碍降低，譬如：经由此一自由贸易区之形成，3国间之产品关税(tariffs)大幅度降低。NAFTA为全球目前唯一可以与欧联(EuropeanUnion)抗衡之经济体。APEC-AsianPacificEconomicCooperationForum-亚洲太平洋经济合作会议系澳洲总理霍克所主张，在1989年7月成立的区域性经济合作组织。其目的在於加强亚太国家间的经济合作，并在不贬损该地区现有既存之其他相关组织下，致力实现世界贸易自由，反对贸易保护主义。Derivatives-衍生性金融商品系指，依附於某些实体标的资产(underlyingassets)的金融商品，也就是由基础金融市场，包括：货币、债券、股票、外汇…等4种市场所衍生(derive)出来的商品，称之为衍生性金融商品。譬如:台塑公司的认购权证(warrants)乃由台塑股票所衍生出来的金融商品；台股指数期货(future)乃由台湾股票市场的加权指数所衍生出来。衍生性金融商品主要有4种类型：包括远期契约(ForwardContract)、期货契约(FuturesContract)、互换契约(SwapContract)及选择权契约(OptionContract)。FDI-ForeignDirectInvestment-海外直接投资藉由购买海外实体资产，如：厂房或设备之投资，有别於ForeignPortfolioInvestment/又称IndirectInvestment(资产组合投资/间接投资)，其主要投资於国外之股票或债券。从长期观点，就地主国(HostCountry)而言，FDI将对经济成长有较正面之贡献，有利竞争力提昇。Cartel-卡特尔系一种同业间横向式的组织，首创於德国。一般指在同一产业中同一产销阶段的多数企业，基於共同目的，而以合约限制彼此的竞争，各将其所经营企业的一部份，在一定期间内采取一致的行动，进而影响生产、市场价格或销售的一种企业联合(如：石油输出国组织，简称OPEC，即为着名的国际卡特尔组织)。卡特尔其最主要目的在於避免同业竞争与增加利润。由於卡特尔系以人为方法影响市场经济体系，因此包括美国在内的许多国家都有限制卡特尔的法令。TaxHeaven/TaxShelter-租税乐园或称避税天堂指一国家或地区无税或税率很低，有利於国际企业财务之调度。绝大多数在租税乐园成立之企业都是虚拟的，亦即在该处企业并未有实质的营运作业，主要着眼於降低企业体之整体税负。Speculation-投机即，exchangespeculation,speculationarbitrage,speculationtransaction。指预期未来汇率可能变动方向，从而买进或卖出远期外汇(forwardexchange)，以获取涨跌所发生利益的一种投机行为。另外，在期货市场(futuremarket)中，亦有因应商品价格变动而有类似的操作方式以获取利润。Synergy-综效此种效果是公司购并或策略联盟之主要动机。综效指的是整体价值会大於个别价值之总合，亦即1+1=3之效果。例如美国大陆航空(ContinentalAirlines,CO)拥有美国国内绵密的国内航线，而长荣航空(EvaAir,BR)则飞航亚洲各主要城市，两家航空公司策略联盟後，将使往来於美国及亚洲之乘客更为便利，产生所谓之综效效果。GoldenParachute-黄金降落伞企业反购并策略之一，指企业在最高管理阶层(如：CEO)在被聘用或续约时与公司签下合约，合约中规定：若公司被购并而使其失业，购并者必须支付其庞大金额或遣散费用。此策略使有意购并此企业者知难而退。JunkBonds-垃圾债券指由某公司所发行具有高风险与高投资报酬之公司债券。投资人为高利率所吸引而购买；发行公司则藉此筹措资金，同时亦着眼於付给投资人之利息可以抵免赋税。MutualFunds-共同基金共同基金系以发行受益凭证方式自储蓄者处(投资者)吸收资金，再将资金转投资於股票和公民营机构所发行之长短期债券。OEM-OriginalEquipmentManufacturing-原厂委托制造厂商虽以自己的商标(trademark)销售，如：IBM的手提电脑，但产品实际上是由另一制造商，如：宏碁电脑所帮忙生产出。ODM-OriginalDesignManufacturing-原厂委托 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 相对於OEM而言，委托制造商(如：上述之宏碁电脑)不再只停留於代工层次，而是在生产能力达到一定水准後，也能自行设计新产品，但，最後还是以IBM的商标贩售产品。BTO-Build-to-Order-接单後生产外国厂商不再根据市场之未来预测下单给台湾厂商，而是接到客户或经销商的订单後才下单给台湾的OEM厂商生产。此方式外国厂商可以减少存货之压力，但是相对地，台湾的OEM厂商则必须承受更短之交货时间及更多之存货压力。CTO-Configure-to-Order-定规格後生产厂商针对不同消费者之不同需求，量身订制产品。譬如：以电脑业为例，单笔海外订单可能仅为数十台特殊规格电脑，而非以往以万台为下订单之单位。此观念在日趋讲究个人化服务的观光行业里，经营者若未来能有效的发展出CTO服务方式，则将具有更强之竞争力。JointVenture-合资企业指两公司联合双方的才能以成立另一家公司，通常两家公司拥有互补的才能，且具有共同的目标。主要的优点在於合资公司的风险只限於出资的部分；进入外国市场的公司可以利用当地公司的专长；弥补自己的短处；如果当地国家的政府限制外国人的公司资本额时，合资就成为唯一可行的办法。BOT-Build,Operate,Transfer-BOT模式主要用意在於降低政府财政负担及发挥民营企业经营效率两大因素。定义为：由政府将基础建设之特许权交给民营企业，由民营企业负责融资、兴建(build)、营运(operate)与设施之维护，经一定年限之经营後，民营企业最後再将完整营运设施移转(transfer)予政府。Outsourcing-外包指与组织外公司签约，以提供本公司资源或服务。一种强调核心优势行动之延伸，组织可以专心於自己专长之工作，并向外取得其他非专长的资源或服务(如会计、法律…等)。Benchmarking-标竿学习乃指企业以同性质或不同性质产业中之最好企业为标准，尝试以有系统、有组织之方式，学习其经验，以期与之并驾齐驱，甚至超越之。Dumping-倾销系指一国的产品以低於该产品之正常价格销往另一国，以致严重损害该进口国的某一产业或阻碍某种产业之建立，即构成倾销。各国政府往往在其本国产业有遭受不公平竞争时，便会采取课徵反倾销税(anti-dumpingduty)对抗之。EDI-ElectronicDataInterchange-电子资料交换生产者、批发商及零售商之间，藉由电脑软体，彼此之资料系统可以互相联结与传送。JIT-Just-In-TimeInventorySystem-及时存货系统指在生产或销售线上需要零件或商品时，才由供应商将零件或商品及时(Just-In-Time)送达。有别於传统方式将存货(Inventory)积压於公司仓库，可减少存货资金之压力。若与上述之EDI结合则可产生更大之效益。ERP-EnterpriseResourcePlanning-企业资源规画一个会计导向的资讯系统用来接受、制造、运送和结算客户订单所需的整个企业资源的确认和规画。ERP系统的主要功能是整合企业整体作业流程及资源，提供即时而正确的资讯，以缩短反应市场需求时间。完整的ERP软体根据企业日常运作的几项重要作业，而有财会、生管、配送、人力资源等几项主要模组，各模组可以整合运作，也可以独立作业，因此ERP业者可以依据客户的需求，决定ERP的规模与价格。ERP基本上整合了生产、销售、人事、研发、财务五大企业功能於一个系统之中，ERP不仅要整合五大管理功能，也整合位於不同地理位置的企业单位。ERP是MRP(ManufacturingResourcePlanning)系统的延伸，MRP着重於生产资源规划，而ERP则把制造资源扩展到企业资源，并运用IT让企业整体更加效率化。GlobalLogisticManagement-全球运筹管理主要指组织藉由电脑网路以及JIT观念之应用，从顾客下订单至交货过程中，将组织散居世界各地的相关生产设备或上、下游协力厂商予以有效整合，以最短时间及最符合经济成本的生产方式将产品送至顾客手中。国内电脑的龙头-宏碁电脑，其所提出的速食模式(fastfoodmodel)亦是在全球运筹管理观念下诞生的。ESOP-EmployeeStockOwnershipPlan-员工认股计划让员工购买部份或甚至於公司所有股票计划谓之ESOP，此法可以有效地提昇员工之士气并鼓励员工参与公司之决策。MBO-ManagementByObjectives藉由组织每一阶层的讨论与参与，共同订定组织以及各单位明确之工作努力目标，并藉由目标来进行管理与工作绩效评估。JobSharing-工作分享乃指两个或两个以上之员工从事同一份工作，譬如：一个员工工作从早上8点钟至中午，另一位则从下午1点至下班；或者一位员工工作每星期之1、3、5，另一位工作2、4、6。此设计之好处，在於管理者针对某一个职位与工作，有更多的资源进行安排(anopportunitytogettwoormoreheads,butonlypayforone)；缺点在於员工的能力差异与工作习性不同，可能导致彼此间配合产生困难。JobRotation-工作轮调主要目的在於增进员工工作内容之多样性，减少工作上可能产生之单调与沉闷，同时可藉由轮调培养具有潜力之员工，使其未来成为组织内之管理者。JobEnlargement-工作扩大化乃指工作内容之水平扩充，譬如原本只负责中餐厅之前场管理，工作扩大化後，则西餐厅前场一并负责。主要目的在於提高员工工作内容之多样性。JobEnrichment-工作丰富化乃指工作内容之垂直扩充，帮助员工能对自己的工作加以规划并控制质与量，譬如：原本只负责中餐厅之前场管理，工作丰富化後，则中餐厅後场一并负责。OrganizationalClimate-组织气候乃指一个人在某一组织内工作之意识感，以及他对於组织之感觉。譬如有些公司之组织气候被形容为：公开的；有些可能被描述为：非常有压力的。OrganizationalCommitment-组织承诺乃指个人对於组织之认同与投入。有学者认为组织承诺就是员工对於公司之忠诚度(loyalty)。组织承诺高的员工通常隐含工作绩效(jobperformance)高、离职(turn-over)倾向低。SixSigma-六标准差所谓六标准差乃指产品之品质水准是：每一百万次服务客人接触中，只允许出现次的defects。当企业达到六标准差水准时，则表示每一百万位接受服务的顾客中，有999,996位顾客之需求是获得满足的。一般企业的defect率大约是三~四个标准差，以三标准差而言，相当於每一百万次的服务接触里，就有66,800次的defects。如果企业能维持服务品质的水平到六标准差程度，则顾客满意度与服务品质，将可以达到一个相当卓越的水准。VirtualOrganization-虚拟组织指组织只专注於其较具优势的核心(core)企业功能执行，譬如：只专注於行销功能或者生产功能，而将其较不具竞争优势的功能外包出去。这样的组织又可称为：网路式组织结构(NetworkOrganization)。Reengineering-组织再造指组织之结构或活动流程之改变，其目的在於减少浪费与无效率之工作程序。Downsizing-组织扁平化(精简化)指组织藉由大量裁员(layoff)，使组织规模缩减，以提昇竞争力。MIS-MarketingInformationSystem-行销资讯系统整合组织内、外(internalandexternal)之相关资讯，并经由电脑之处理、分析後，提供相关人员(通常为行销经理)在行销决策时参考所用。TQM-TotalQualityManagement-全面品质管理指企业在经营上为了真正满足消费者对於品质之要求，除了传统之生产制造部门须做品质管制外，其他的行销、人力资源、财务…等部门均需参加，因而称之为全面品质管理。SBU-StrategicBusinessUnit-策略事业单位因组织不同而异，它可能是一个部门、子公司或某一产品线(productline)。策略事业单位自有一套合理之管理方法与目标任务，与组织中其他事业或部门是相互独立的(independentlyofotherunits)。HawthorneStudies-霍桑研究1927年美国西方电器公司在芝加哥霍桑厂进行之实验，谓之霍桑研究，其结果推翻了许多先前管理理论之假定。此研究发现：员工之工作绩效不仅受到薪酬与工作环境之影响，同时也受到管理者及员工个人信念之影响。此实验在人类行为研究上有重大贡献，也为今日之行为科学(BehavioralScience)奠定基础。TheoryX-X理论DouglasMcGregor提出，经由对人性之基本假定，提出两种极端之看法，亦即X理论与Y理论。X理论认为大部份的员工不喜欢工作与 责任 安全质量包保责任状安全管理目标责任状8安全事故责任追究制幼儿园安全责任状占有损害赔偿请求权 ，喜欢被指挥；员工并不是因为想把工作做好而工作，而是为了财务上之激励而为之。因此，对於大多数员工必须用监督、控制与威胁…等方式，达成组织目标。TheoryY-Y理论Y理论则认为:员工能从工作中获得乐趣，外来之控制与处罚之威胁并不是激励员工完成组织目标之唯一方法。整体言之，Y理论隐含一种对人的信念，亦即员工因为受到别人之期望他能将工作做好，以及有机会与同事合作之激励，而达成组织目标。MarketingMix-4P-行销组合所谓之行销组合：乃指销售一个产品所应包含之基本技术(tools)与技巧(techniques)，一般即指所谓之4P，包括有Product(产品)、Pricing(定价)、Place(通路)、Promotion(推广)。MarketSegmentation-市场区隔化所谓之市场，系由购买者所构成，而购买者在某些方面则彼此各有不同之处。购买者与购买者间，有年龄之不同、住的地理区域不同、购买行为不同、购买态度不同。譬如买March与买Benz车的购买者可能有某些原因，导致他们购买不同品牌车款；去垦丁旅游时，住宿非凯撒饭店不可者，与enjoy采露营方式或者选择住民宿者，可能有某些因素使前者非选择凯撒饭店不可。这些许许多多不同之因素(或称之为变数)可以将市场予以区隔，如高所得之市场、花/东地区市场、单身年轻女子市场…等。一般区隔之因素有：地理、人口统计变数(如：职业、性别、所得…等)、心理及行为因素四种。PLC-ProductLifeCycle-产品生命周期乃指一产品於市场中其销售史的一项概念。通常包含四个阶段：产品导入(Introduction)、成长(Growth)、成熟(Maturity)及衰退期(Decline)。譬如：目前手提电脑(notebook)位於成长期、美西之团体旅游位於成熟期、HDTV(高画质电视)位於导入期、大同电锅则位於衰退期。KeySuccessFactor-KSF-关键成功因素产业中藉以战胜竞争者，并获得成功所不可或缺之因素。譬如：旅行业产品之同质性高，顾客在区分产品之实际差异有困难，则该产业之KSF即可能不在於新产品之研发设计，而在於产品之业务行销能力或者是管理者降低成本的能力。DataMining-资料挖掘从资料库中发现知识，将隐含的、先前并不知道的、潜在有用的资讯从资料库中粹取出来的主要过程。可以在大量资料中，发掘潜藏有用的资讯，以提供决策人员参考。譬如：某旅行社的企划部人员透过datamining发现，曾参加过公司「巴厘岛四天三夜SPA行程」的人，下次选择参加日本线旅游的比例颇高。这样的资料挖掘结果，即可提供相当有用的资讯，进一步为决策人员所参考采用。KnowledgeManagement-知识管理组织、员工与顾客皆存在一定的知识(如：饭店资深员工对於老顾客之了解)与潜在资讯(如：已去过东南亚旅游的顾客，下一个选择很可能是东北亚或美西)。企业如能将这些知识与潜在资讯充分的调查、整理与储存，并在企业中进一步扩散分享予所有员工，将对於企业之策略达成与提昇经营绩效，有相当之助益。Time-basedCompetition-时基竞赛由波士顿顾问公司(BCG)在1990年所提出，意指企业除了在追求成本及品质的优势外，也开始注重反应力(responsiveness)，给予顾客他们想要的在他们想要时。简言之，时基竞赛就是企业在内、外部相关的活动中，利用时间的压缩而取得竞争优势的竞争方式。IPO-InitialPublicOffer-股票首次公开发行指公司股票挂牌上市之意，这通常代表一家公司的价值开始被市场认同与接受。而公司股票上市後，亦意味着公司、老板与员工们的知名度与财富将显着增加。此外，股票上市亦可让公司在资金之募集将会更容易些，有助於公司的进一步发展与投资。BSC-BalancedScorecard-平衡计分卡传统的绩效评估往往只着重於短期的财务指标，如：投资报酬率(return-on-investment)、每股盈余(earnings-per-share)等，这种看短不看长的现象对於策略、创新以及组织持续改善(continuousimprovement)的达成带来负面的效果。BSC的缘起於1990年，由KPMG(安侯建业会计事务所)的研究机构所进行的研究计画「未来的组织绩效衡量方法」所发展出。BSC是透过四个构面：财务(financial)、顾客(customer)、企业内部流程(internalbusinessprocess)及学习与成长(learningandgrowth)来考核一个组织的绩效。BSC不仅透过财务构面保留对於短期绩效的关心，也强调藉由其他构面的引入，可以将企业的愿景与策略转换成实际的行动，两者若能紧密结合，将使组织的竞争力大为提昇。而根据2000年的一项统计指出，百分之50的美国企业，都在学习平衡计分卡的观念与做法。VentureCapitalCompany-创业投资公司创投公司自投资者取得资金，再将资金投资其他公司(一般为新创设、具前景、风险高、但资金不足的企业)。除了资金的提供外，有些创投公司还提供专业知识予投资对象参考。创投公司的投资一般而言隐含风险不低，若其投资之公司经营不顺，如：产品无法上市、研发失败、无法顺利上市/上柜...等，则可能遭致重大损失；反之，若如预期，则可获得丰厚之利润报酬。ASP-ApplicationServiceProvider-应用服务供应商简单的说，ASP就是「委外服务(outsourcing)」概念的延伸。在网际网路时代，ASP业者利用便宜快速的Internet平台，以「租赁」取代「购买」，提供企业或个人客户所需的资讯应用服务。企业不必自力开发，也不必花大钱购买专属软体，只要付「租金」，就可以委托全世界最好的软体公司，帮你「管理」公司大小事务，而且无远弗届，即时同步。有人形容ASP就像是自来水厂，透过Internet架构出水管网路，企业或个人要用水，只要在家里安装水龙头，打开就成了。不必花大钱在自家设置自来水厂，只要每月按使用量付费，就可以得到同等级的享受和服务。BARSs-BehaviorallyAnchoredRatingScales-加注行为评等尺度是一种绩效考核的工具，首先由了解工作内容的人列出代表绩效好的叙述性具体事例，而後再把这些事例分成若干个绩效评估构面，并且与每一个评估构面的量化衡量尺度相对应。其特色即在於量化的绩效量尺度上，加注叙述性的绩效评估标准，因而兼有描述性事蹟与量化评等之优点。BoundarylessOrganization-无边界组织在动荡的环境下，过去以组织疆界来区分管理重点已无法因应今日创新、弹性、速度与整合之需求。管理者必须打破组织疆界限制，扩大对垂直、水平、外部与地理疆界之知觉，并学习新的领导技能，平衡组织内、外部关系。Expatriate-派外人员接受所属企业指派，离开母国前往海外其他地区从事特定工作或任务，并且在任务结束或特定工作告一段落後，返回母国服务，或是再调往第三国工作的企业母国籍公民，就称为派外人员。依过去学者研究，派外人员成功率不高，最主要乃因其跨文化适应不良，家庭支持不足及专业能力欠缺所致。因此需要重视派前训练、在职谘商及返任(repatriation)安排等事宜。GainSharing-成果分享透过资讯公开和员工集体参与，以求引导员工行为改变，进而提高生产力或改善组织运作绩效的一种财务性激励方式，而这些经由生产力或运作效率提升所带来的获利增额或成本节省，则由公司定期提拨固定比例，以红利的方式分给全体员工共享，比较着名的成果分享方式有Scanlonplan,Ruckerplan,Improshareplan等。HaloEffect-月晕效应在组织理论上，指在对他人进行判断时，会以其具有之显着属性，来推论其余之属性。本效应常会造成评估上的失真，高估或是低估。像一般人认为：「书读得好的人，人品也会好」或者「念休闲管理的人，一定很会玩..」，就是典型的月晕效应。在人力资源管理上，是指考评者根据受评员工的单一特质或能力，推论其整体表现的主观偏失。此种偏失可能来自於考评者对该受评人的「第一印象」很好，或因「最近表现」优秀，而推论他的全部表现也很杰出；更可能因受评人的「表达能力」特强，而对其赏识；亦可能因考评者本身有某种缺陷之「盲点」，而无法发现受评人之类似缺点。这种心态很容易使考评人对受评人之能力有高估现象。考评指标多元化及增加考评人员，是解决此项偏误之途径。GraphicRatingScales-评等尺度图是一般企业绩效考评时最广为采用的方法之一，该方法首先针对个别工作的性质，列出取自工作 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 书中的数个量指标和项目(如品质、数量、对顾客服务态度)以及绩效程度(从表现不佳到表现优异)，考评者可在表格上适当的位置逐项评估打勾并给予评分，在将这些项目的得分加总起来，即可得到受评者的绩效考评结果。(参阅评等尺度图)请依员工实际表现，逐项评估勾选适当一栏(如有必要评述意见，则附述说明)工作知识：具备工作所需之相关知识需再辅导训练具备基本知识具备丰富知识□□□□□(附注)进取创新：具备执行工作之创意构想及进取性缺乏想像创意具备基本需求创见构想泉涌□□□□□(附注)工作应用：具备工作专注及转化应用需要严予监督平实苦干实干积极努力进取□□□□□(附注)工作品质：具备工作精准及周延尚需改善精进已能符合标准维持高度品质□□□□□(附注)工作数量：具备完成交付之工作数量仍需力求改善已能符合标准维持高度绩效□□□□□(附注)评等尺度图Lockout-关厂/锁厂是劳资争议发生时，资方所可能采行的一种抵制手段，其做法是资方采取暂时性停工措施，拒绝受领所有劳务，造成劳工的经济压力，以迫使劳方让步。MeritPaySystems-绩效薪资指在特定的时点以调整底薪的方式增加薪资，而加薪幅度则完全根据员工个人绩效，是一种为奖励员工个别绩效而采取的加薪制度。绩效薪资的做法颇受争议，赞成者认为加薪与个人绩效连结可激发员工作动机，可补足全体加薪所欠缺的激励效果；反对者则认为绩效薪资的成效会受到绩效评估制度有效性的影响，若绩效评估制度有欠公平性，则绩效薪资制度也会被认为是不公平的。OrganizationalCitizenshipBehavior-组织公民行为组织的正式酬赏制度并未直接承认，但整体而言有益於组织运作成效的各种行为。此类行为通常未涵盖於员工的角色要求或工作说明书中，员工可自行取舍。例如：主动协助同事、帮同仁上课...等皆属之。PanelInterview-陪审团式面谈是人力遴选过程中面谈法的一种，其做法是安排多位主试人员同时与应徵者访谈，主试人员之间可相互补充问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ，因此这种方式比一对一之面谈更能引发深入而有意义的谈话；另外，这种面谈方式也可适度对应徵者产生压力情境的特殊效果，以利测试应徵者的临场反应。PersonnelReplacementChart-人力置换图组织内进行人力资源规划时的一种工具，其主要用途为记录公司内重要职位在升迁和替换方面的可能员工人选。图中记载各个可能人选的现职绩效、未来升迁潜力，以及是否需要施予额外训练等资讯，有助於组织持续掌握人力资源状况，并养成持续累积人力资本的长期眼光。ProfitSharing-利润分享一种所有员工者可参与的全面性奖励制度，其做法是公司将特定期间(例如一年)内某一比例的公司利润，以红利的方式平均发放给所有员工，或是按照员工的绩效评等、提案建议效果等做为发放红利的依据。这种做法的益处不仅可提高员工绩效与士气，更可能提高员工对企业的承诺及参与感，同时也可降低人员流动率。PromotionfromWithin-内昇制指各级职缺概由公司内部自行培养的人员递补。当职缺所需知识为专属性，且经常需要此类人才时，企业应采系统性的内昇或内训方式，将外部招募和培训成本内部化，而後就工作所需知识予以强化。内昇制较适用於重视「和谐」、「集体」的J型组织，其优点是人员较熟悉内部制度，可减少社会化成本，并激发员工生产力；缺点则是较易产生近亲繁殖，人员较缺乏创新动力。RadicalInnovation-跃进式创新又称为突破式(break-throughinnovation)、革命式创新(revolutionaryinnovation)，系以重大发明为基础，创造一个新的典范架构，或是创造一个新的产业。例如：新的武器系统、新的通讯网路、新的旅馆经营方式…，由於跃进式创新的进步是跨越性的，也称为不连续的创新(discontinuousinnovation)。例如：从电晶体进步为真空管，再从真空管进步为积体电路；从天然橡胶进步为人造橡胶；从螺旋桨飞机进步为喷射机。RJP-RealisticJobPreview-职务预告指在人力甄选面谈时告知应徵者，一旦录取而开始工作後所可能面对的实际工作情境，以及公司现阶段营运上的实际状况，以便应徵者建立正确的期望，以求有效减低现实情境所可能带来的冲击，并降低新进员工的离职率。RealityShock-现实冲击指新进员工对工作的期许与实际工作之间的差距；当带着高度期望与热忱投入工作的新进员工，在遭遇承担任务、与同事相处的适应障碍，或是面对沈闷、无挑战性的工作现实时，内心所产生的挫折感就是所谓的现实冲击。现实冲击将容易打击新进员工在工作上的自信心，影响工作士气和效率，也可能导致新进员工离职率上升。Repatriation-返任/归建指由原先任职的组织单位或国家地区，外派(expatriate)至另一个组单位或国家地区从事特定工作的人员，在完成某一段期间的工作任务後，重行返回原任职单位。返任人员最可能遭遇的难题包括文化冲击、现实冲击、职位安排、薪资调整或其他身心调适问题。一般而言由於外派期间长短不一，返任或调迁原因不同，所以这些问题的影响程度也不尽相同。Sabotage-怠工是劳资双方发生争议时，劳方用来向资方施压以提高谈判力量的方式之一，指的是劳工全体利用较迟缓之工作方式而降低产量、效率或服务内容。但工会法第二十九条规定工会职员或会员不得命令会员怠工，因此怠工是否合法尚有争议。Sale-and-Leaseback-售後租回租赁的一种方式，指企业将本身所拥有的土地、厂房、或设备等财产售予金融机构，以获得资金周转，同时签订一租赁合约，将这些财产租回，并在某一特定期间使用。售後租回可使出售资产的公司，不但能从购买资产的金融机构处得到资金，而且还保有资产的使用权，这种方式就像公司贷款买进资产，并以该资产作为贷款的抵押品一样。因此，售後租回与抵押贷款非常类似。ScanlonPlan-史堪隆计画一种以公司全体员工为实施对象的全面性奖励制度，其具有两个基本特色：以成本节省的成效做为奖金发放与否以及奖金发放多寡的根据。公司当局设立一委员会，用以审查员工或管理当局所提出的成本节省建议。Self-directedTeam-自我工作团队是一个被授予对日常管理工作有自行决定权的小团体。此团体的自行决定权包括就工作进度安排、任务分配、工作技能训练、绩效评估、新团队成员挑选、及控制工作品质等。同时自我管理工作团队的所有成员要共同对该团队之整体绩效的表现负责。SerializedInterview-系列式面谈指应徵者接受多位主试人员之访谈(但非同时)，如此可为相互比较访谈结果之异同，且可减少单一位主试者之主观，可增加面谈之效度。SeverancePay-遣散费/资遣费指公司给予终止雇用契约人员的财务性支付，其支付依据包括：服务年资、离职时位阶，以及雇用契约终止的原因等。依现行劳基法规定，通常依每满一年，发给相当於一个月平均工资之遣散费；工作未满一年者，以比例计给之。SituationalInterview-情境式面谈系先以工作分析获得标的职位工作内容上的重要事件(如：工厂员工发生怠工事件...)，而後根据这些事件编成结构式面谈问卷，面谈时即以这些问题询问应徵者。由於这些问题的「标准答案」(或是被认为较好的答案)已事先由相关主管拟妥，并赋予不同的评分，因此主试者即能依据这些标准，给予应徵者客观的评分。一般认为此种面谈方式的信度、效度皆颇高。Skill-basedPayPlans-技能本位计酬 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 一种根据员工的知识范围，及精通与业务相关技能的数量作为衡量薪资的计酬方案，因此这种制度较适用於工厂操作员、技术员、或是工作或职务能够被明确定义的员工。SocialLoafing-社会性懈怠指人们在团体中工作的卖力程度，会比个人独自工作时来得低，其原因为：个人在团体中的贡献较不显着；另外就是宁可别人来承担工作负担。这是一种团体互动中所产生「混水摸鱼」的现象。SuccessionPlans-接班计画组织内进行「管理发展」的一种方法，其目标是培养和蓄积某特定职位的候选人。接班计画通常会就现有资深管理阶层中挑选适当的选人，并进行个人的生涯规划与预测，以及管理需求分析和发展的工作。TaguchiMethod-田口方法系日本品管大师田口博士(Dr.GenichiTaquchi)所倡的一种品质管制的理念，其基本精神是：品质的改善从形成产品的源头着手，也就是从设计时就要做好，这有别於一般品质管理着重在生产线上的制程管制、或进料及成品检验，所以称之为线外品管(off-linequalitycontrol)。TaskForce-任务小组指非永久性的工作团队，这一工作团队的创造是为了完成特定的任务，一旦任务完成团队将解散。Third-countryNationals-第三国籍员工指该员工具有某国国籍，然在第二个国家的企业中工作，而该企业的总部设於第三国。一般国际化之企业，一者为考量人力成本及跨文化适应问题，运用第三国籍员工常是折衷之方法，但须了解地主国使用外籍劳工之限制。Tit-for-TatStrategy-因应策略价格信号的策略之一，指某企业可能会宣布积极回应竞争者的降价来威胁竞争者。TurkeyOperation-整厂输出产业设备制造的国内厂商与国外买主签约，按合约将一项设施在当地建造，在建造完成要开始运转时移转所有权给国外买主，费用在专案中分阶段收取。TypeAOrganization-A型组织学者威廉大内(WilliamOuchi)於1970年代分析美国企业後，发现在美国文化下产生的特有管理系统，称为TypeA组织。此种组织依赖明示、正式规定与法则来进行控制；员工的任用契约是短期的；尊重个人决策与个人的权责相当，工作划分乃基於专业化分工；升迁速度基於绩效评估结果。属於层级式组织而采垂直沟通模式，对事情的价值之重视程度甚於对人的重视，整体而言属於一种机械化组织。TypeJOrganization-J型组织学者威廉大内(WilliamOuchi)於1970年代分析日本企业後，发现在日本文化下产生的特有管理系统，称为TypeJ组织。此种组织依赖隐性、非正式、团体导向的规定与法则来进行控制；员工的任用契约是长期的；强调团体一致的决策与权责的共同担当；工作本质乃为整体性，并未特别强调专业分工；绩效评估与升迁的速度缓慢；属於扁平组织结构、鼓励水平的沟通模式；对人员的价值重视程度优於对事情的重视。整体而言属於一种有机式组织。TypeZOrganization-Z型组织学者威廉大内(WilliamOuchi)於1970年代发现部分在美国投资经营的日商企业，其高阶主管相当费心於保持既有的J型管理系统，但是随着经营时程日久，受当地文化的影响，免不了会融入或学习A型管理系统的部分特质，形成兼用J型与A型管理系统的Z型组织。其核心仍为长期雇佣关系，因此可使员工有比A型组织更多轮调和接受教育训练的机会，而有适当的专业化职涯，但是升迁速度较慢；公司关心员工个人的整体生活情境；采群体决策，但由个人负责，不像J型组织强调的群体责任；但是其绩效评估活动较不频繁、非正式且不明显，就如同J型组织内的情况。Value-chainAnalysis-价值链分析指厂商将投入到产出的整个生产过程展开成多个互相连结的价值活动单元，再分析价值单元如何组合、划分、强化以取得差异化或低成本的竞争优势。Variable-paySystems-变动薪给制指任何与生产或公司利润相连结的薪资给付制度，例如：按件计酬制、佣金制、奖金制、以及各种利润分享计画等。变动薪给制的优点是能给予员工较大的工作激励，同时防止员工怠惰；缺点则是加大员工薪资所得的起伏落差。WhiteKnight-白马骑士/白衣骑士对一家可能被强行接收的公司而言，另一家较能被它接受的公司，称为白马骑士。当公司面对不友善的合并出价时，可寻找另一家较友善的公司(白马骑士)来收购公司。InvertedPyramidOrganization–倒金字塔组织一种以任务编组为主之新组织模式，如果执行得宜将可却除威权，以避开旷日费时的行政结构并支援策略的快速执行。这种组织型式迫使组织重新思考高阶主管、中阶主管以及基层员工三者间的关系。BISP-BroadbandInternetserviceprovider-宽频网路服务业者不同於一般ISP业者所提出拨接连线上网方式，BISP主要是提供以CableModem透过有线电视网路连上Internet。