助理人力资源师

第一章人力资源规划1人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2工作岗位分析A.作用（1）为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。（2）为员工的考评、晋升提供了依据。（3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。（4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。（5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。B程序:1.准备阶段；2.调查阶段；3.总结分析阶段C工作岗位设计的方法:1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则。2）所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。3）每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。4）组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。5）工作岗位设计的原则：因事设岗。3.|岗位规范和工作说明书区别1）所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位事”和物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。2）所突出的主 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3具体的结构形式不同。工作说明书不受 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。4企业定员|A[作用:1）是企业用人的科学标准；2）是企业人力资源计划的基础；3）是企业内部各类员工调配的主要依据；4）有利于提高员工队伍的素质。B原则：1）以企业生产经营目标为依据2）以精简、高效、节约为目标；3）各类人员的比便关系要协调4）人尽其才、人事相宜；5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6）定员标准适时修订。5制定人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的原则、要求和步骤A画1）共同发展原则2）适合企业特点3）学习与创新并重4）符合法律规定5）与集体合同协调一致6）保持动态性。B|要求：1）从企业具体情况出发2）满足企业的实际需要3）符合法律和道德规范4）注重系统性和配套性5）保持合理性和先进性。C步骤1）提岀人力资源管理制度草案2）广泛征求意见，认真组织讨论；3）逐步修改调整、充实完善。第二章人员招聘与配置1、|员工招聘渠道和特点|:员工招聘渠道有内部招募和外部招募。内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性2、劳动分工的原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助性工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。3|员工配置的方法:以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。三培训与开发1、如何进行培训需求信息的收集与―|：A培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；2）来自于积压部门的主要信息；3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。B培训需求信息的方法11面谈法2重点团队分析法3工作任务分析法4观察法5调查问卷。C培训需求信息的工具：|（1）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。2、需求分析的基本工作程序。-（一）做好培训前期的准备工作。~]1建立员工背景档案2同各部门人员保持密切联系3向主管领导反映情况4准备培训需求调查。（二）制定培训需求调查计划碑括1、培训需求调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目标3、选择合适的培训需求调查工作；4确定培训需求调查的内容。（三）实施培训需求调查工作。|1、提岀培训需求动议或愿望。2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。（四）分析与输出培训需求结果11、对培训需求调查信息进行归类、整理；2对培训需求进行分析、总结；3撰写培训需求分析报告。3、培训规划的主要内容|。1、培训项目的确定；2、培训内容的开发；3、实施过程的设计；4、评估手段的选择；5、培训资源的筹备；6、培训成本的预算。4、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。（一）前期准备工作。1、确认并通知参加培训的学员；2、培训后勤准备；3、确认培训时间；4、相关资料的准备；5、确认理想的培训师。（二）培训实施阶段。1、课前工作；2、培训开始的介绍工作3、培训器材的维护、保管。（三）知识或技能的传授。1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；2、协助上课、休息时间的控制；3、做好上课记录、摄影、录像。（四）对学习进行回顾和评估。（五）培训后的工作1、向培训师致谢2作问卷调查3颁发结业证书；4、清理、检查设备四绩效管理＜1＞企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要。A准备阶段。1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。（管理成本b.工作实用性c.工作适用性）。3、根据考评的具体方法，提岀企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提岀具体要求。B实施阶段。1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并注意资料的积累。C考评阶段。1、考评的准确性。2、考评的公正性。3、考评结果的反馈方式。4、考评使用表格的再检验。5、考评方法的再审核。D总结阶段。1|、对企业绩效管理系统的全面诊断。|＜1.对绩效管理制度体系的诊断2.绩效考评指标和标准体系的诊断3考评者和被考评者全面全过程4.企业组织＞2、各个单位主管应承担的责任。3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。（5）应用开发阶段。《11重视考评者绩效管理能力的开发。2被考评者的绩效开发。3绩效管理的系统开发。4企业组织的绩效开发。《2》绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。一门A按具体内容区分1绩效计划面谈2绩效指导面谈3绩效考评面谈4绩效总结面谈。按具体过程及特点分1单向劝导式面试2双向倾听式面谈3解决问题式面谈4综合式绩效面谈。B措施与方法a做好绩效面谈前的各种准备工作……:丄.I拟定面谈计划2明确面谈的主题3预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。b收集各种与绩效相关的信息资料，采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。《p》改进员工绩效的具体程序和方法。（一）3—a分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。b查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。（二）制定改进工作绩效的策略1预防性策略与制止性策略。2正向激励策略与负向激励策略＜为保证激励有效性应遵循的原则：及时性，同二性，预告性，开发性》3组织变革策略与人事调整策略。6绩效管理的考评特点：1按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。2以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。3、按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法，目标管理法。《4》绩效管理中的矛盾冲突与解决办法A员工自我矛盾，主管自我矛盾，组织目标矛盾B1在绩效面谈中，做到以行为为导向•以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段•本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开•将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。③简化科序•适当下放权限，鼓励下属参与5如何做好绩效考评的组织实施工作1.考评的准确性2，考评的公正性。为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：①公司员工绩效评审系统②公司员工申诉系统。3.考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。4.考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验：①考评指标相关性检验②考评标准准确性检验③考评表格的复杂简易程度检验。5.考评方法的再审核。五薪酬管理1•企业薪酬制度设计|的基本要求1）体现保障、激励和调节三大职能2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）4）建立劳动力市场的决定机制5）合理确定薪资水平，处理好工资关系6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。2•制定企业薪酬管理制度|的基本依据：（1）对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。（2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。（3）了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。（5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。（6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。8）掌握该企业生产经营特点和员工特点。3制定薪酬管理原则|是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。4•制定企业薪酬管理制度的基本步骤：A单项工资管理制度制定的基本程序1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3）明确工资支付与计算标准；4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。B|岗位工资或能力工资|的制定程序1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2）根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；5）工资调查与结果分析；6）了解该企业财务支付能力；7）根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8）确定每个工资等级之间的工资差距；9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；10）确定工资等级之间的重叠部分大小；11）确定具体计算办法。C奖金制度的制定程序1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3）确定奖金发放对象及范围；4）确定个人奖金计算办法《工资奖金调整的方式①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整》5.衡量薪酬制度的三项标准：1）员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能接受2）员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚3）员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。|6薪酬管理基本原则11对外具有竞争力2对内具有公正性3对员工具有激励性4对成本具有控制性7影响员工薪酬的主要因素A员工个人1劳务绩效2职务或岗位3综合素质与技能4工作条件，年龄与工资B企业：1生活费用与物价水平2企业支付能力3地区和行业支付水平4劳动力供求5产品需求弹性6工会力量6企业薪酬策略.B工作岗位评价原则：①对岗不对人②参与评价③结果公开〈〈2》功能:1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现岀工作岗位的特征。3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。4、系统全面的工作岗位评价制度为企 事业单位 事业单位结构化面试题事业单位专业技术岗位财务人员各岗位职责公文事业单位考试事业单位管理基础知识 岗位归级列等奠定了基础。《3》|岗位评价的步骤1按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。2收集有关岗位的信息3建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员4制定工作岗位评价的总体计划，并提岀具体的行动 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 或实施细则。5找岀与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列岀细目清单6通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表7先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正8全面落实评价计划，逐步实施9撰写岀企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门10对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。《4》工作岗位评价指标的构成1劳动责任要素2劳动技能要素3劳动强度4劳动环境5社会心理要素。《5》工作岗位评价要素和指标的基本原则：1少而精2界限清晰便于测量3综合性4可比性。C人工成本：《1》内容|从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。《2》确定合理人工成本应考虑的因素：企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市长行情D员工福利：《1》福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。《2》社会保障的基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标。六|劳动关系|（一）劳动法律关系A特征：1.内容是权利和和义务2•是双务关系3•具有国家强制性B劳动关系调整方式：1劳动法律法规2劳动合同规范3集体合同规范4民主管理制度5企业内部劳动规则6劳动争议处理制度7劳动监督检查制度（二）集体合同A作用1协调劳动关系2加强民主管理3维护职工合法权益4弥补劳动法律关系不足B原则：1遵守国家法律法规及有关规定2相互尊重，平等协商：诚实守信，公平合作3兼顾双方利益。不得采取过激行为C程序1确定主体2协商集体合同3政府劳动部门审核4审核期限和生效5集体合同公布D集体合同与劳动合同的区别：（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。（三）最低工资制度A基本岀发点1维护市场经济秩序2保护劳动者合法权益3规范用人单位的工资分配行为B确定和调整最低工资应考虑的因素：1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。（四）职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。（五）员工满意调查A内容1薪酬2工作3晋升4管理5环境B目的1诊断公司潜在问题2找岀本阶段问题岀现的主要原因3评估组织变化和政策变化对员工的影响4促进公司与员工的交流5增强企业凝聚力C步骤1确定调查对象2确定调查方法3确定满意度调查指向和调查项目4确定调查组织调查结果分析