XX工程材料有限公司绩效考核方案（全套样板）

XX 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 材料有限公司绩效考核 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 （全套样板）绩效考核方案行政人事部二○○五年十二月绩效考核方案简介一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导一直进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。二、目标分解1、每年年初，依照公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见«绩效考核方案»第5页)。2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位职员的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。三、考核内容1、部门的考核内容通过年度打算会议上确定的部门关键绩效指标〔KPI〕和月度工作目标来确定，见«部门 绩效考核表 餐饮各岗位绩效考核表员工绩效考核表模板酒店管理人员绩效考核采购部绩效考核表全行政总经理绩效考核表 »。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部职员的业绩有直截了当的阻碍。2、公司职员分为治理职员和一般职员两类。治理职员中，部门负责人通过关键绩效指标〔KPI〕和月度工作目标考核，填写«职员绩效考核表(1)»。其他治理职员通过关键绩效指标〔KPI〕、月度工作目标、日常绩效指标〔CPI〕、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写«职员绩效考核表(2)»。一般职员的考核从工作任务的完成、工作能力、工作和谐、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写«职员绩效考核表(3)»。　　3、月末，部门及职员都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写«部门月度 工作总结 关于社区教育工作总结关于年中工作总结关于校园安全工作总结关于校园安全工作总结关于意识形态工作总结 表»和«职员月度工作总结表»。四、考核分值部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，总分值100分。其他治理职员的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标〔KPI〕、月度工作目标、日常绩效指标〔CPI〕三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.一般职员的考核只通过固定指标考核，总分值100分。五、考核方式及操作步骤被考核者均采纳自评、直截了当上级〔第一考核者〕评分、隔级上级〔第二考核者〕评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%.各部门每月评出的优秀职员率应不高于5%，较差职员率不低于5%，其他职员的评分也应保持一定差别。假如考核年度内6个月被评为优秀职员，那么考虑该职员升职或加薪；如连续3个月被评为较差职员，那么该职员将作辞退处理。六、分值运算：未乘部门系数之前，职员最高得分为100分。职员考核结果的运算公式为，〔职员个人实际得分+加/减分〕×部门系数＝运算考核奖金的分数。七、绩效改进实施绩效考核是为了改进工作，使职员的个人目标与公司整体目标联系在一起，使治理流程中的各个环节有明确的目标和驱动力，并能够反映公司目前的进展情形，从而衡量公司在近期及远期目标中的成绩。八、11月份绩效考核方案与4月份的绩效考核方案的不同之处要紧有3点：1、4月份的绩效考核方案是对部门负责人的考核，11月份为全员的绩效考核。2、4月份对部门负责人的考核实际上是对部门的考核，11月份的方案已更换为部门考核，部门负责人按岗位职责、KPI和月度工作目标考核。3、依照自4月份绩效考核方案实施过程中显现的一些问题，对表格、考核方法等作了修改，现在的表格简便易行，更接近于企业实际情形。※专门本卷须知：«绩效考核方案»执行前，以下内容需由公司领导确定：一、公司的年度打算目标，在上年度末或打算年度初制订下达。二、考核年度内6个月被评为优秀职员，那么考虑该职员升职或加薪；连续3个月被评为较差职员，那么该职员将作辞退处理。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二○○五年十一月三十日XX工程材料工作指引编号WI/ADM-04版次A/1标题：绩效考核方案页次1/91.目的为开发职员的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善职员与企业的行为与绩效，达到连续鼓舞职员、保持企业与职员共同进展的目的，特制定本方案。2.范畴本方案适用于公司除以下人员外的全体职员：1〕新进入公司未满三个月者；2〕专门职务者，如法律顾问。3.术语和定义3.1平稳记分卡〔BSC，balancedscorecard〕：业绩考核的一种方法，部门和职员的考核指标来源于战略目标和竞争需要，它要求企业从四个角度来观看企业业绩：即财务指标、内部运营状况、顾客角度、学习与创新能力。通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进、战略实施——战略修正的目标。3.2关键绩效指标〔KPI，keyperformanceindicator〕：是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、运算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。3.3一般绩效指标〔CPI，commonperformanceindicator〕:要紧依照公司的治理思想、治理原那么并参照公司的治理制度、治理流程和治理指标制订而成。CPI 是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程操纵，确保KPI指标的顺利实现。4.工作流程4.1考核程序的PDCA流程绩效考核由绩效考核打算的制订〔plan〕、目标任务的实施治理(do)、绩效沟通与评判(check)及绩效考核结果在各项人事治理中的应用(action)共同形成绩效考核的完整流程。4.2绩效考核的组织4.2.1行政人事部负责制定绩效治理规程及相关细那么，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核实施情形进行指导与监督。4.2.2考核者与被考核者考核者为公司指定的、对被考核者承担直截了当治理责任的人员。依照公司的组织结构分为〝第一考核者〞与〝第二考核者〞，其中第一考核者的评分占总分的70%，第二考核者的评分占总分的30%，具体考核层级如下表：批准审核编制XX工程材料工作指引编号WI／ADM-04版次A/1标题：绩效考核方案页次2/9考核层级表序号职　务第一考核者第二考核者1财务部经理分管副总总经理2研发部经理分管副总总经理3工程部经理分管副总总经理4质管部经理分管副总总经理5生产部经理分管副总总经理6物流部经理分管副总总经理7市场部经理分管副总总经理8销售部经理分管副总总经理9行政人事部经理分管副总总经理10财务部职员财务部经理分管领导11研发部职员研发部经理分管领导12工程部职员工程部经理分管领导13质管部职员质管部经理分管领导14生产部操作工班长生产部经理15生产部班长生产部经理分管领导16物流部职员物流部主管分管领导17市场部职员市场部经理分管领导18销售部职员销售部经理分管领导19行政人事部职员行政人事部经理分管领导批准审核编制XX工程材料工作指引编号WI／ADM-04版次A/1标题：绩效考核方案页次3/94.3绩效考核的步骤绩效考核的六个步骤具体如下：评估前的预备：动员、培训与资料收集确定合理的考证标准选择适当的评估工具选择评定者确定评估的时刻安排保证评估公平4.4绩效考核的内容4.4.1本绩效考核方案以业绩为导一直进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。4.4.1.1部门的业绩考核通过年度打算会议上确定的部门关键绩效指标〔KPI〕和月度工作目标来考核，部门的考核结果对部门内部职员的业绩有直截了当的阻碍。4.4.1.2职员分为治理职员和一般职员两类。一般职员指的是操作工、机修工、电工、食堂工作人员、司机；治理职员指除公司领导及一般职员外的公司其他职员，包括副总工、总助、部门负责人、工程师、文员、调度、质检员、仓管员、班长等。4.4.1.3治理职员中，部门负责人通过关键绩效指标〔KPI〕和月度工作目标考核,见绩效考核表〔1〕；其他治理职员通过关键绩效指标〔KPI〕、月度工作目标、日常绩效指标〔CPI〕、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，见绩效考核表〔2〕。4.1.1.4一般职员的考核从工作任务的完成、工作能力、工作和谐、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，见绩效考核表〔3〕。4.4.2部门绩效指标设两个值：一个是达成标准，一个是期望标准。绩效指标应具有鼓舞性〔挑战性〕、可行性〔合理性〕、比较性。4.5绩效指标权重的设定目的和原那么4.5.1权重及分值设置目的权重及分值应突出绩效指标的重点要项，幸免执行人避重就轻权重及分值直截了当阻碍部门及职员的工作重点权重及分值是评判的杠杆4.5.2考核原那么1〕考核坚持公平、公平的原那么。对考核中存在舞弊行为或明显不公平的，职员可向分管领导投诉，也能够书面方式向行政人事部投诉或通过职员信箱进行揭发。对考核中实施舞弊行为的考核人按«职员奖惩制度»从重处理。2〕考核结果须严格按照规定的比例进行分配。随意扩大优秀级以上的比例数额时，其考核结果无效。确实基于本部门鼓舞需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。批准审核编制XX工程材料工作指引编号WI/ADM-04版次A/1标题：绩效考核方案页次4/94.5.3权重及分值分配部门考核表及职员考核表的考核权重之和为100%，即100分各指标或目标权重及分值比例应该出现一定差异，幸免显现平均主义最重要的是公司目标和经营重点分解到部门，部门进一步分解到具体的岗位对被评估人阻碍直截了当的指标权重及分值高总之，各项绩效指标必须分配权重及分值，且权重及分值的分配应有侧重点。4.5.4绩效指标体系的设计4.5.4.1本绩效考核方案采纳平稳记分卡确立KPI指标体系，即从财务指标、内部运作角度、顾客的角度、学习和创新的角度等四个方面来度量绩效体系。4.5.4.2每年年初，依照公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录)。4.5.4.3部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位职员的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表，经分管领导审核后，报行政人事部交公司领导批准。4.5.3.4部门规划识别表和岗位规划识别表由行政人事部聚拢成册，作为年度考核依据。4.5.4.5当公司战略发生重大变化时，部门、岗位的年度考核指标也随之修改。4.5.3.6绩效考核表部门月度绩效考核表，见附表一；部门月度工作总结表，见附表二；职员绩效考核表，见附表三、四、五；职员月度工作总结表，见附表六。4.5.5绩效考核采纳以下方法考核1〕百分比率法——按照相应的比率来运算绩效指标成绩的一种方法。运算公式：A/B×100%×相应的分数。2〕非此即彼法——指标结果只有两种可能，要么完成，要么未完成，同样考核结果也只有两种，要么0分，要么总分值。此方法仅适用于部门和治理职员考核。3〕加/减分法——一种对不占权重分数的指标进行考核的一种方法。这类指标在考核期内不一定发生，一旦发生，按照一定的加减标准对考核结果直截了当加减分。4.5.6绩效评判与沟通对职员进行绩效考核后，依照每月的绩效考评结果由考核者与被考核者沟通，分析缘故。4.5.7绩效考核结果的应用将考核结果与工作改进、奖惩、薪酬调整、培训开发、职务调整等直截了当挂钩。批准审核编制XX工程材料工作指引编号WI／ADM-04版次A/1标题：绩效考核方案页次5/9附录：目标分解的步骤1．目的为使公司战略目标分解到部门、部门目标分解到部门内部职员，现将某公司2005年战略目标分解实例列在下面，为公司及部门进行目标分解时提供参考。2.某公司2005年的战略目标为：销售收入完成5000万元；新项目于2005年7月份如期投产，达到设计能力的80%；加强制度体系建设与治理；全面贯彻ISO9000质量治理体系，合理安排打算；单向线满负荷生产，双向线满足市场需要；转变质量理念和模式，使质量操纵更有效；聚乙烯格栅生产线完成研发，达到设计的要求；全面实施绩效考核；应收账款治理。3．依据公司的总目标，公司的战略地图如下：某公司2005年战略地图财务视角利润保证市场增长融　资销售增长顾客视角品牌建设顾客中意个性化服务渠道建设内部视角计量器具财务操纵新产品开发降低成本扩大产能仓储治理安全生产提高质量提高市场响应速度治理体制 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 学习与创新职员培训核心职员治理　绩效考核队伍建设批准审核编制XX工程材料工作指引编号WI/ADM-04版次A/1标题：绩效考核方案页次6/94.公司战略目标分解至各部门某公司2005年策略性目标相关识别表BSC视角策略性目标财务部研发部工程部质管部生产部物流部市场部销售部行人部财务销售增长－市场增长－利润保证－－－－－－融　资－顾客顾客中意－－－－品牌建设－－渠道建设－－个性化服务－－－内部运作计量器具－财务操纵提升市场响应速度－－－新产品开发－－－降低成本－－－－扩大产能－－仓储治理－安全生产－－提高质量－－－治理体制规范－－－－－－－－－学习与创新职员培训－－－－－－－－－队伍建设－核心职员治理－绩效考核－目标小计5555668675.从公司策略性目标中分解出各部门KPI指标，通过公司中层会议用鱼骨图确定部门KPI目标〔部门目标的分解与此类似〕，下面以财务部和研发部为例说明：批准审核编制XX工程材料工作指引编号WI／ADM-04版次A/1标题：绩效考核方案页次7/9治理体制规范融　资组织培训，加强团队建设编制财务与各部门的业务流程与会计核算流程推行2合1账及时安排融资资料财务制度建设财务打算和总结财务部资金安排科学合理日财务部门岗位职责财务报表与分析银行、税务、民政等外部和谐配合行政人事部制订年度考核方法及财务部考核方法汇编预算　　　　　　　　　与业务部门和谐沟通，强化财务对业务过程的监控正确审核考核奖金及费用税务筹划合理、合理节税降低成本、利润操纵外部和谐工艺文件正确率产品成本降低新产品开发数量研发部个性化服务降低成本新产品开发新产品满足客户需求产品运用新技术新生产工艺流程改进部门建设扩大产能治理体制ISO9000的执行新产品开发成功率新产品开发周期6.2005年1－12月份财务部和研发部KPI规划识别表批准审核编制财务部KPI规划识别表8/9KPI2005年必须达成值2005年期望达成值该指标可能被考核的时刻1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月业务流程及会计核算流程6月中旬6月---推行帐务规范全年推行-----财务制度建设4个6个------财务岗位职责5月编写工作打算和工作总结及时性90%100%------组织部门培训、加强团队建设每月培训并加强沟通沟通时及时改进--汇编预算预备12月12月--与业务部门和谐，实行财务监控每月每月并及时监控---财务报表与分析每月及时、准确及时准确率100%---配合行政部制定绩效考核考核方法配合及时11月底完成---税务筹划、合理节税每月每月----正确审核费用与考核奖金准确率95%100%---及时预备融资资料及时及时---资金合理安排及时准确及时准确-----外部和谐日常工作日常工作---研发部KPI规划识别表9/9KPI2005年必须达成值2005年期望达成值该指标可能被考核的时刻1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月新产品满足客户需求80%100%－－－－－－－－－新产品开发数量11－－新产品开发成功率50%100%新产品开发周期半年5个月－－产品运用新技术2项4项－－产品成本降低〔以目前克重为基础〕克重降低2%克重降低3%－－－－新生产工艺流程改进8月7月－－－部门建设制度建立4个制度建立6个－－－－－ISO9000执行80%90%－－工艺文件正确率98%100%－－－质量标准的制定、完善－－－－－－－－　　　注：以上表格所示内容为各部门在2005年1－12月的重点工作。表中的〝－〞字符表示在某个月内的工作，请依照例如按公司战略目标分解而得到的KPI指标确定每月的工作。附表一　　　　部　　年　　月度绩效考核表版次：A/1　　　　编号：WF/OTH－01序号月初工作任务/内容考核标准〔数量/进度、时刻、质量〕考核分值评　分自评☆☆☆123456789增加打算公司领导指令打算☆第一考核者评分〔占70%〕☆☆第二考核者评分(占30%)合　计备注：评分确认签字　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日期：附表二　　　　　　　　　部年　　月度工作总结表版次：A/1　　　编号：WF/OTH－02工作总结：〔包括打算工作任务/内容的完成情形、工作的成果、改进方法、建议〕　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　签名/日期：相对最好项/缘故分析相对最差项/缘故分析第一考核人评　　语　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　签名/日期：第二考核人评　　语签名/日期：附表三　　　　年　　月度职员绩效考核表(1)版次：A/1　　编号：WF/OTH－03部　门姓　名岗　位最终得分岗位职责月度工作内容配分自评☆☆☆1.2.……1.2.……1.2.……1.2.……1.2.……1.2.……1.2.……1.2.……1.2.……1.2.……☆第一考核者评分〔占70%〕，☆☆第二考核者评分(占30%)合　　计备注：评分确认签字　　　　　　　　　　　　　　　　　　　制表：日期：附表四　　　年　　月度职员绩效考核表〔2〕版次：A/1　　编号：WF/OTH－04部　门姓　名岗　位最终得分岗位职责月度工作内容配分自评☆☆☆1.2.……1.2.……1.2.……1.2.……1.2.……1.2.……1.2.……工作质量(10%)无工作错误，并经常改善10无工作错误，亦无改善建议8-9需在指导下才能做好工作5－7在指导下工作，仍有错误5以下纪律性(10%)自觉遵守和爱护公司各项规章制度10能遵守公司规章制度，但需要有人督导8-9纪律观念不强,偶然违反公司规章制度5－7经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下成本意识(10%)成本意识强烈，能积极节约，幸免白费10具备成本意识，并能节约8-9有成本意识，梢有白费5-7无成本意识，经常白费5以下☆第一考核者评分〔占70%〕，☆☆第二考核者评分(占30%)合　　计备注：评分确认签字　　　　　　　　　　　　　　　　　　　制表：日期：附表五　　　　　年　　月度职员绩效考核表〔3〕版次：A/1　　编号：WF/OTH－05部　门姓　名岗　位最终得分项目及考核内容配分自评☆☆☆工作任务30%能保质保量，提早完成任务30能保质保量，按时完成任务25-29在监督下能完成任务15-25在指导下，偶然不能完成任务15以下工作能力10%明白得力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳10明白得力强，有时在作业方法上有改进8-9明白得判定力一样，偶然有改进建议，能完成任务5-7明白得较迟钝，工作技能无改善，将就能完成任务5以下工作和谐10%与人和谐无间，为工作顺利完成尽最大努力10爱护团体，常协助别人8-9肯应他人要求关心别人5－7精神散漫，不肯与别人合作5以下责任感10%任劳任怨，竭尽所能完成任务10工作努力，有责任心，能较好完成分内工作8-9交付工作需要督促方能完成5－7敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意5以下工作勤惰10%不白费时刻，不畏劳累，交付工作抢先完成10守时守规不偷懒，勤奋工作8-9偶有散漫现象，但工作兢兢业业7借故躲避繁重工作，尚能坚守工作岗位5-6经常迟到早退，工作不力，经常离开工作岗位5以下工作质量10%无工作错误，并经常改善10无工作错误，亦无改善建议8-9需在指导下才能做好工作5－7在指导下工作，仍有错误5以下纪律性10%自觉遵守和爱护公司各项规章制度10能遵守公司规章制度，但需要有人督导8-9纪律观念不强,偶然违反公司规章制度5-7经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下成本意识10%成本意识强烈，能积极节约，幸免白费10具备成本意识，并能节约8-9有成本意识，梢有白费5-7无成本意识，经常白费5以下☆第一考核者评分〔占70%〕，☆☆第二考核者评分(占30%)合　　计备注：评分确认签字附表六　　　　　　　　　年　　月度职职员作总结表版次：A/1　　　编号：WF/OTH－06部　门姓名岗　位填表日期工作总结：〔包括打算工作任务/内容的完成情形、工作的成果、改进方法、建议〕相对最好项/缘故分析相对最差项/缘故分析第一考核人评语签名/日期：第二考核人评语签名/日期：